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高技能人才培訓方案范文1
關鍵詞：水利行業；高技能人才；開發
人才是一種特殊的資源，是人力資源的精華。人才開發是人力資源開發的高層次部分，是人力資源開發的核心。其主要作用是激發人的潛能，提高人的智能和創造力。加快水利行業高技能人才的開發，其目的就是要改變人才使用和培養相脫節及人才簡單堆積缺乏整體優勢的不良局面。近年來，水利部對水利行業的高技能人才的開發與培養愈來愈重視，相繼在行業內開展了職業技能競賽、技能人才評選表彰等活動，出臺了《關于加強水利行業高技能人才隊伍建設的意見》，將高技能人才培養納入正在組織制定的“十一?五”水利人才資源規劃之中，并啟動“三年三千名新技師培養計劃”等，為水利行業的高技能人才的培養指明了方向，水利行業有關單位也紛紛啟動了高技能人才培訓工程。
一、必須建立健全水利行業高技能人才培訓工程體系
（一）培訓組織工作體系
實施水利高技能人才培訓工程，需要在水利部人才主管部門領導和支持下，充分發揮“水利部職業技能鑒定指導中心”的統籌規劃和組織協調作用，建立“以各省水行政主管部門主導實施，各級水利人才機構具體牽頭，各類優質培訓資源積極參與”的全行業統一的高技能人才培訓工程組織工作體系。通過“水利部職業技能鑒定指導中心”，牽頭做好行業有關的標準規范、質量評價、師資培訓、基地認證、鑒定考評、技能大賽、宣傳表彰、交流協作等工作，并積極促進行業高技能人才培養、職業資格證書等有關制度的建立，營造良好的行業高技能人才成長環境。各省級水行政主管部門也需要通過成立水利高技能人才培訓和管理機構，建立與當地政府和各類培訓機構的聯系與協調，牽頭做好省級水利高技能人才培訓工程。
（二）培訓標準規范體系
要緊密結合國家職業標準、國家《職業技能鑒定規范》及《水利行業特有工種技師和高級技師標準》，建立水利行業統一的高技能人才培訓標準規范體系。內容包括職業（崗位）能力要求、整體培訓方案、質量評價方案、師資能力結構要求、培訓基地設備基本要求等，并提出相應工種的職業崗位結構調整指導性意見。
（三）培訓資格認證體系
建立對水利人才培訓基地的資格認證和對水利高技能人才培訓師的資格認證體系。對培訓基地的認證工作重在質量監控與評價環節，對培訓師的認證工作重在培訓與技能教學業務提高的環節。這個資格認證體系的實施將體現“質量為先、不斷完善、滾動發展”的原則。
（四）水利行業高技能人才評價體系
要建立和健全“以職業能力為導向，以工作業績為重點，注重職業道德和職業知識水平”的技能人才評價體系。在評價內容上，堅持職業能力與工作業績相結合；在評價標準上，堅持國家標準與崗位要求相結合；在評價機制上，堅持專業評價與單位認可相結合；在組織實施上，堅持行政指導與技術支持相結合；在管理體制上，堅持屬地管理與行業管理相結合。加大職業鑒定與考評力度，逐步完善技師和高級技師的行業評審、單位聘任辦法，單位還可以根據自身需要，在關鍵的生產運行和檢修崗位設立首席職位，發揮技能帶頭人作用。
二、必須加緊建立和完善水利行業高技能人才培訓機制
（一）建立和完善水利高技能人才的選拔激勵機制
各用人單位要加緊建立高技能人才的“培養、評價、使用、激勵、交流、保障”相結合的工作機制，堅持培訓與實際生產實踐相結合，推行“使用與培訓考核相結合、待遇與業績貢獻相聯系”的做法，促進水利高技能人才隊伍建設的規范化、制度化，不拘一格選拔人才，促進優秀人才脫穎而出。
（二）強化培訓與鑒定考評緊密結合的機制
培訓是基礎，鑒定考評是手段，促進更多的水利行業高技能人才快速成長是目的。要通過行業政策導向，明確把取得行業高技能培訓合格證書作為申報技師和高級技師的必要條件之一，以鼓勵督促水利技術職工積極參加技能培訓，促其崗位成才。
（三）建立水利職業技術教育與培訓的融通機制
通過促進仿真模擬技術和現代培訓技術手段的開發和應用，建設遠程教育培訓和信息網絡平臺，融通職業技術教育與培訓的教學內容和注冊信息管理體系，融和在職培訓和學歷教育的關系，共享行業教育培訓優勢資源，以滿足水利行業技能人員終身學習、多樣化學習的要求。
三、必須建立和健全水利高技能人才培訓制度
（一）水利行業高技能人才培訓和繼續教育制度
要堅持高技能人才培訓與各種培訓教育相結合，建立健全行業技能人才培訓和繼續教育制度。各單位要根據事業發展對技能人才的要求，強化上崗培訓和繼續教育工作。各類培訓機構可以根據水利生產技術發展水平和高技能人才的學習需求，采取靈活多樣的培訓模式，模塊化的培訓內容，遠程或集中授課等手段，建立并不斷完善與行業職業資格證書制度相結合的高技能人才培訓和繼續教育制度，并提供相應的行業資源支持和技術規范服務。
（二）技能大賽制度和表彰制度
要堅持高技能人才培訓與技能競賽、比武相結合，建立和健全行業技能人才比武和技能競賽制度和表彰制度。水利部應適當頻度地開展水利行業特有工種技能大賽和水利高技能人才培養工作評選表彰，可兩年開展一次，并以此推動全行業積極開展相應的技術比武或表彰活動，形成促進水利高技能人才成長的逐級選拔制度和逐級表彰制度。
（三）在水利行業實行就業準入制度
截至2008年，水利行業已建立了78個職業技能鑒定站，鑒定網絡覆蓋全國，2006年還建立了國家職業技能鑒定試題庫-水利分庫，出臺了《水利行業職業技能鑒定站管理辦法》、《水利行業考評員管理辦法》、《水利行業職業技能鑒定實施辦法》、《水利行業技師和高級技師考評、聘任與管理辦法》等辦法，為水利行業職業技能鑒定工作的順利實施打下了扎實的技術和管理基礎。隨著水利事業的發展，水利在國民經濟中發揮著越來越重要的作用，水利行業工種涉及國家財產和人民生命安全，實行就業準入控制是必然趨勢，有必要盡早實行，這是保證水利行業技術工人隊伍素質，保證工程質量的重要手段，亦是對高技能人才開發與培養的一個重要環境。
四、結束語
水利部部長陳雷在2008年4月17日全國水利人事勞動教育工作會和2009年1月6日全國水利工作會議上的講話中，曾多次提到水利行業高技能人才十分缺乏，形勢十分嚴峻。因此，我們必須認清形勢，增強責任感、使命感和緊迫感，堅持以人為本，樹立和落實科學發展觀和科學的人才觀，實施高技能人才開發與培訓工程，為建設現代水利、可持續發展水利提供強有力的技術支撐和人才保障。
參考文獻：
1、張榕紅.淺談水利行業高技能人才培訓工程體系、機制和制度建設[EB/OL].水利工程網,2006-01-06.
2、何鳳蓮.淺談水利管理人才開發[J].陜西水利,2003(2).
高技能人才培訓方案范文2
鼓勵地方政府以調整和優化人才結構、提升技能人才素質為目標，以解決我市企業生產和服務一線急需緊缺高技能人才需求為重點，按照“就業導向、政府引導、市場推動”的原則，充分發揮企業的主體作用和學校的基礎作用，積極推進校企合作，加快急需緊缺高技能人才的培養，以滿足經濟社會發展對急需緊缺高技能人才的需求。
二、培養目標和方式
急需緊缺高技能人才的培養，按照國家職業標準規定的學時，實行理論與實際操作相結合、重點突出技能訓練的方式，采取脫產、半脫產等形式進行。根據信陽經濟社會發展對高技能人才的需求狀況，市人力資源社會保障局每年確定一批急需緊缺型職業(工種)(2012年河南省急需緊缺型職業<工種>目錄見附件1)，培養500名左右急需緊缺型職業(工種)從業人員成為技師、高級技師。
三、政府購買培訓成果辦法
各縣區要通過財政補助、企業和個人分擔等多渠道籌集培訓資金，按照“誰出資培養、誰享受補貼”的原則，鼓勵企業、院校和各類培訓機構積極參與急需緊缺高技能人才培養，特別要注重發揮企業在高技能人才培養中的主體作用。政府采取購買培訓成果的辦法，每培養一名急需緊缺型職業(工種)技師、高級技師給予2000元的培訓補貼，補貼資金由當地政府就業專項資金中列支。對院校直接培養和經認定開展企業技能人才評價的，由院校和企業直接申請。對個人參加社會培訓的，可采用先繳后補的方式，由學員按規定標準先行向培養機構繳納培訓費用，待取得技師或高級技師職業資格證書后，委托培養機構或自主辦理有關申領手續。
四、實施步驟
(一)計劃申報。各縣區要根據各培養機構招生情況，統一匯總，于4月30日前向市人力資源社會保障局提出培養申請計劃，填寫《信陽市急需緊缺高技能人才培養計劃申報表》(附件2)，逾期未報者視為自動放棄，不再追加計劃。
(二)計劃下達。市人力資源社會保障局在收到縣區提出的培養計劃申請后，根據各省轄市技能人才隊伍建設情況和培養機構的培養能力，經綜合平衡后，下達各省轄市培養任務，由各縣區根據培養機構的培養能力擇優確定參加計劃培養機構名單和培養任務。
(三)宣傳培訓。各縣區及培養機構要廣泛宣傳高技能人才政策，公布培訓職業(工種)、培訓內容、培訓計劃，積極動員符合培養條件的人員參加培訓。
(四)資格審查。各培養機構對申請培訓人員必須認真做好資格審查工作，確保符合國家職業標準規定的申請培訓資格，并將報名者的身份證、戶口簿和職業資格證的復印件存檔備查。今年于每年9月30日前將《信陽市急需緊缺高技能人才培訓補貼人員花名冊》(附件4)、開班報告和完整培養計劃(一式三份)報送市人力資源社會保障局培訓教育科審核。市人力資源社會保障局培訓教育科審核后將兩份返回培養機構，一份在申領資金時報送，另一份由培養機構留存。
(五)培訓管理。各級人力資源社會保障和財政部門要按照“開班申請、過程檢查、結業審核、效果評估”的要求，加大對急需緊缺高技能人才培養計劃的監督管理力度。建立高技能人才培養機構和培訓信息管理平臺，培訓期間實行學員身份證攜帶和查驗制度，對參訓學員實行實名制管理制度，對培養過程效果進行檢查評估。
(六)考核鑒定。培訓結束后，按照技師考評有關規定和企業技能人才評價試點要求，由我市和試點企業組織職業技能考核鑒定，高級技師考評由省人力資源社會保障廳委托有關部門組成高級技師考評委員會統一組織實施。屬于全國統一鑒定的職業應符合相應的報考條件，并參加5月或11月的全國統一鑒定考試。
(七)補貼方式。對參加我市急需緊缺高技能人才培養、經考核鑒定取得由省人力資源社會保障廳頒發的相應等級職業資格證書的人員，按每培養一名技師、高級技師給予2000元培訓補貼的標準，采取補貼培養機構和直補個人相結合的辦法兌現補貼。
1、補貼培養機構。對補貼培養機構的，申請材料應附：《信陽市急需緊缺型高技能人才培訓補貼申請表》(附件3)、《信陽市急需緊缺型高技能人才培訓補貼人員花名冊》(附件4)及學員身份證復印件、培訓后取得的職業資格證書復印件等;企業申請的，申請材料還應附勞動合同復印件;培養機構代為申請的，申請材料還應附代為申請協議。各省轄市按照省人力資源社會保障廳下達各省轄市的培養任務，經人力資源社會保障部門和財政部門共同審核后兌現培訓補貼。
2、直補個人。采取由個人先繳后補的方法進行，申請材料應附：《信陽市急需緊缺型高技能人才培訓補貼申請表》(附件3)、學員身份證復印件、培訓后取得的職業資格證書復印件等，對審核符合培訓補貼條件的，由市、縣區人力資源社會保障局、財政局將補貼資金直接撥付學員本人。
五、有關要求
(一)切實加強領導。各縣區人力資源社會保障局、財政局，市直有關部門和高技能人才培養示范基地要加強領導，精心組織，切實做好申報和組織實施工作。高技能人才培養基地要發揮在高技能人才培養工作中的帶頭和示范作用，培養情況將作為基地評估的重要依據。
(二)建立急需緊缺型技能人才預測機制。加強對急需緊缺型技能人才的預測是開展緊缺型人才培養的前提和基礎，各級人力資源和社會保障部門要會同有關部門、行業(協會)，根據行業、產業發展的需要開展技能人才現狀調研和需求預測，逐步構建起企業、行業(協會)、人力資源中介服務與政府部門間暢通、快捷的技能人才供需信息網絡。
(三)優化急需緊缺型高技能人才培養平臺。鼓勵支持有條件的各類培訓機構積極參與急需緊缺型高技能人才的培養。為提高培訓質量，市人力資源社會保障部門、財政部門對急需緊缺型高技能人才培養實行考核制度，定期檢查急需緊缺型高技能人才培養項目的開發與引進、教學質量及教學管理等方面工作和資金使用情況，實行優勝劣汰，并逐步推行急需緊缺型高技能人才培訓項目招投標制度，以最廣泛地利用社會優質教育資源。
(四)加強規范管理。各地應根據本地產業結構狀況，建立和完善政府購買高技能人才培養成果機制，根據需要加大投入。享受補貼資金的單位要認真做好資金的監管工作，完善由紀檢監察、人力資源管理、財務、審計、工會等部門參與的監管體制。各級人力資源社會保障部門要對享受政府高技能人才培訓補貼單位建立基礎臺賬，并規范管理。企業、院校和培訓機構要嚴格按照政府核定的標準進行收費，認真做好涉及培訓鑒定的相關資料、經費收支的臺賬記錄。
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2012年河南省急需緊缺型職業(工種)目錄
信陽市急需緊缺高技能人才培養計劃申報表
信陽市急需緊缺高技能人才培養補貼申請表
高技能人才培訓方案范文3
關鍵詞：高技能人才；培養模式；彈性學制
中圖分類號：G710 文獻標識碼：A 文章編號：1672-5727（2017）01-0043-05
一、我國高技能人才面臨總量不足及培養效率低的現實問題
高技能人才培養一直是我國人才隊伍建設的薄弱環節。所謂高技能人才，是指在生產領域中介于高層工程設計管理人員與基層生產操作實施人員之間的中間層次，是連接決策層與操作層的重要橋梁。高技能人才一直是西方國家技術工人中最為穩定的中堅力量。占技能人才總數的40%以上。然而在我國技能人才系列中，“高技能人才”這一中間層次卻長期處于欠缺狀態。直至2003年全國人才工作會議召開，才首次提出“高技能人才”的概念（包括高級工、技師、高級技師），并肯定了高技能人才是推動技術創新和實現科技成果轉化不可缺少的重要力量。
國務院于2005年、2011年先后出臺《高技能人才培養體系“十一五”建設規劃綱要》和《高技能人才隊伍建設中長期規劃（2010-2020年）》，積極引導推動行業企業加強高技能人才的企業內部培養，大力建設高技能人才公共實訓基地，不斷加大對高技能人才培訓的補貼力度。全國高技能人才總量從2009年的2 631萬升至2015年的3 400萬，技能勞動者比例由24.7%升至27%。即便如此，當前，我國高技能人才總量仍然不足，成為制約產業經濟轉型升級的瓶頸。
目前，我國高技能人才培養體系還很不完善，培養效率較低。高技能人才培養主要由院校培養、企業培養、校企合作培養三部分構成，但院校培養與企業崗位培訓存在脫節，缺乏行之有效的校企合作育人機制。
一方面，一些院校辦學水平不高、實訓場地與條件有限，缺乏與企業的合作，專業設置學科化、教學內容理論化傾向仍然比較嚴重，形成閉門造車的局面，培養的高技能人才不符合企業崗位需求，既使得青年人荒廢了寶貴的學習時間。又浪費了公共培訓資源。
另一方面，企業是以營利為目的的生產實體，對于高技能人才培養投入不足。據有關學者統計，大多數企業在職工培訓方面的花費都未達到國家規定的職工教育經費投入占職工工資總額1.5%的最低比例。其中一半以上的企業用于技術工人培訓的費用不到職工教育經費的20%。從北京市順義區情況來看，即便建立了較完善的內訓機制的企業，也僅專注于企業生產現場所需的硬性技術的培訓，忽視對技能人才綜合職業能力的培養，且企業內訓師數量及水平有限，很難對技能人才的全面成長提供有效幫助。
二、彈性學制是企業高技能人才培養的創新方式
彈性學制的基本涵義是“學習內容具有一定選擇性、學習年限具有一定伸縮性的學校教育模式”。在教育現代化進程中。彈性學制逐漸明確了以“選課制”和“學分制”為基礎。以使“學習者可以突破學籍和學年的限制。進入不同層次、不同類型學校深造”為宗旨的制度框架。彈性學制也因此被喻為教育體系中各類教育相互溝通、銜接的“立交橋”。彈性學制在我國職業教育領域至今已開展了二十多年，對高技能人才培養的重要意義不斷凸顯。
1995-1998年：彈性學制在一些地區展現出優勢。上世紀90年代中期，職業教育整體辦學水平還不高的情況下，彈性學制的模式就開始顯露優勢。一些農村地區的職業中學成功地發展成為農業科技推廣園地。學員在農閑時學到的技術在農忙時立即就能應用于生產實踐。因此，專家學者指出職業中學不能完全仿照普通中學的辦學模式，而要采取靈活多樣辦學形式，可采取彈性學制或單科結業證，等修完全部課程再授以畢業證書。這既有利于學校擴大招生，也有利于學員工學結合。
1999-2005年：彈性學制成為國家倡導的職業學校辦學模式。1999年，全國教育工作會議首次從國家層面提出“高等學校和中等職業學校要創造條件實行彈性的學習制度。放寬招生和入學的年限，允許分階段完成學業”。教育部2001年出臺《關于在職業學校進行學分制試點工作的意見》，并陸續為全國800多名職業院校的校長及相關業務骨干舉辦了“學分制專題”培訓班。
2006年至今：彈性學制成為高技能人才培養的重要模式。從國際經驗來看，20世紀80年代以前，高級技術工人和技師的培養主要依靠中級技能人才邊工作邊接受繼續教育完成，德國的師傅學校（工長）就是這類人才培養模式的典型。這一模式符合高技能人才培養規律，但如果缺少企業與培訓機構的合作、缺少政策保障機制，僅靠員工個人的學習意愿和努力是不夠的。2006年國務院出臺《關于進一步加強高技能人才工作的意見》，進一步強化了對校企合作培養高技能人才的要求。此后。教育部于同年提出在中等職業教育中開展“學分銀行”試點，推動學分互認制度。勞動和社會保障部于同年在《關于推動高級技工學校技師學院加快培養高技能人才有P問題的意見》中提出實行校企合作、多元培養的方式，以全日制與非全日制、彈性學制、學分制，以及導師制、模塊式、課題式等多種方式共同實施高技能人才培養。此后，各地人社局紛紛出臺技工學校開展彈性學制學分制的實施意見，對學籍、學分、課程改革等方面提出明確、可操作的要求，相關管理制度及實施辦法不斷成熟完善。
三、順義區高技能人才培訓中開展彈性學制的實踐
順義區是北京市重要的制造業基地，職業技能培訓工作連續多年在北京市名列前茅，2009年率先制定了面向全體城鄉勞動力、貫穿職業生涯全過程的免費培訓制度，區級財政對技能人才培訓給予大力支持。
2013年，順義區被人力社保部確定為全國技能振興專項活動百家試點城市。2003年至2015年間，全區技能人才總量從1.3萬人增長到15.4萬人，高技能人才總量從2003年的0.06萬人提高到1.25萬人。盡管順義區技能人才建設取得了一定成績，為高技能人才培養奠定了基礎，但全區高技能人才存在總量嚴重不足及質量不高的問題。從總量上看，截至2015年高技能人才數量為1.25萬人，僅占技能人才總量的13.7%，與全市和全國高技能人才規劃所定的27%的發展目標有較大差距：從結構上看，高技能人才隊伍仍以高級工為主，技師、高級技師僅占高技能人才的12%，創新創造能力優勢不明顯。經濟新常態下，順義區面臨著企業轉型升級和技能人才就業的雙重壓力。破解這一問題的重要手段是通過加強技能培訓，使一般技能人才向高技能人才轉化，從而既有助于提升企業人力資源質量，也有助于技能人才高質量就業。
（一）順義區企業職工對彈性學制模式下的培訓需求調研
順義區人力社保局技工學校作為區內唯一一家高級技工學校和國家級高技能人才培訓基地，承擔了全區技能人才培訓任務的90%以上。2014年9月-12月，學校對北京現代汽車有限公司、北汽集團（北京分公司）、燕京啤酒廠等三家區內重點企業開展了深入的需求調研，訪談對象包括企業高管、人力資源部門負責人、生產一線的技術骨干、班組長及普通員工。調研結果顯示。企業技術升級及隨之而來的組織環境變革對技術技能人才的綜合職業能力提出了更高的要求。員工普遍感知到了這種能力提升的要求，因而參加彈性學制學習、提升自身素質的需求既迫切又具體。員工對于彈性學制下的培訓需求如下：
1.通用能力訓練
目前。所調研的企業的生產組織形式已向精益生產轉型。團隊作業及一線人員參與技術改進的趨勢越來越明顯。這種組織環境要求員工具備良好的團隊合作意識、口頭及書面溝通表達能力。例如，一線員工在工作中發現生產流程中的問題，要能夠通過書面文字、PPT演示等方式與團隊其他成員溝通交流，共同分析問題、做出改進。
2.系統地學習本崗位及相關崗位的知識
許多工作一年以上的員工表示深深體會到“師傅領進門，修行在個人”“如不能及時提升自身學習能力、補充必要的知識，很容易在激勵競爭中被淘汰”。超過半數的入職1～2年的員工表示愿意學習本崗位及相關崗位的知識。以便增強對于工作系統性的理解，并能夠與團隊其他人員進行更好的溝通；入職2～5年的員工對于理論學習的需求更強，許多人表示愿意加強本專業和相關專業理論知識學習，學習新技術，如PLC編程。畝為自身的職業發展奠定更好的基礎。
3.掌握問題分析方法和自學能力
無論是中級工、高級工還是技師層次，企業生產實踐都要求員工具備良好的發現問題、分析問題、解決問題的能力，并具備較強的學習能力。對于中級工，要在掌握既定操作流程的基礎上學習、了解工藝知識；對于高級工，要求成為生產流水線的“全線通”，不僅具備較強的實操技能，還要能快速學習并掌握新的管理方法，如企業最新引進的質量管理工具；對于技師以上的技能人才。既要能指導一線工作，又要能配合工程師對技術改造提出建議，因此必須不斷學習相關知識。使自身具備扎實的理論基礎。
（二）針對企業崗位需求為在職職工定制彈性學制培養方案
通過調研。學校認識到隨著順義區制造業企業內部技術革新的加速。許多大型企業內部培訓系統在技能型人才的培養與開發方面的不足日益顯現。一方面。企業需要員工在崗位技能及綜合職業能力方面快速成長：另一方面，因缺乏課程開發經驗及師資團隊，企業能夠提供的培訓課程內容有限，難以滿足職工職業生涯持續成長的需求。據了解，企業很多快速成長起來的優秀技能人才大都是利用業余時間參加成人繼續教育及各類考證培訓，并通過在崗位實踐中勤于思考，長期堅持自學，不斷積累相關知識與技能。這種形式的員工自學，能夠在一定程度彌補企業內訓的不足，提升員工理論素養、鍛煉學習能力，但學習內容的針對性不強，不能有效與崗位實踐對接，且在學習時間、學習地點、學習方式上存在很大的不便利性，容易產生工學矛盾。因此，學校通過與企業協商，決定針對每家合作企業的崗位需求，為企業在職職工開設“定制化”的彈性學制培訓。通過系統全面的一體化培養，使企業入職2-5年的員工成長為高級工或技師，幫助其實現職業生涯的一次重要提升。
定制化彈性學制培訓的具體開展方式是：
第一，學校教師團隊與企業首席技師、技術主管等聯合制定人才培養方案，并針對本企業的技能型崗位員工在專業知識與技術、通用知識與能力方面的薄弱環節開發必修課，針對企業不同職位的交叉知識、新技術等開發選修課程，使課程學習與崗位實踐緊密結合，實現工學一體，學以致用。
第二，學校根據企業生產節奏編制安排課程教學進度及每門課程的具體授課時間，根據員工所在廠區編班，學校教師送教下廠，以使企業員工可以就近學習，最大程度克服工學矛盾。
第三，學校負責將企業內訓課程、學?，F有課程、校企合作共同開發課程及網絡學習資源整合為“四位一體”的課程體系，通過面授、遠程學習平臺、發放自學資料等多種形式開展教學，為企業職工提供開放、靈活、彈性的學習平臺。
（三）開展企業定制化彈性學制的7個基本要點
面向企業在職職工開展彈性學制教育的出發點是為企業培養輸送優秀的高技能人才，通過企業調研和實踐摸索，筆者提出實施彈性學制的七個基本點。
1.全方位開展需求調研
需求調研的目的是確保學校教學內容的有效性和教學管理模式的適用性。為了使學校教學內容緊跟企業技術升級步伐，要摸清“誰應該學習”和“應該學習什么”。其中，“誰應該學習”由企業人力資源開發政策與技能人才自身的培訓愿望決定；“應該學習什么”則需要建立在科學合理的工作分析基礎上。對此，筆者建議采用實踐專家訪談法，訪談以結構化訪談與非結構化訪談相結合的方式。集中訪談、小組訪談、個別訪談相結合，深入企業，收集豐富的工作信息，在訪談的基礎上得出不同崗位的勝任力模型，把握員工普遍存在的弱點和興趣點，為開發課程奠定良好的基礎。
此外，為了使彈性學制真正為學員提供“彈性”，還要弄清學員“適合何種學習途徑”“在什么時間學習”“適宜的學習媒介”等問題，增強學校管理者和教師服務企業的意識，在行動中體現深入合作、通力合作的誠意。
2.校企聯合進行課程開發
課程是教育和學習活動的總和。它既體現出教育的戰略。又反映教育的方法。制定彈性學制培養方案時。課程設置必須充分征求企業技能大師等實踐專家及高層管理人員的意見。以企業需求為導向進行原有課程改造和新課程開發。還要與企業培訓負責人充分溝通。使學校所教授的內容與企業內部知識管理相互協調一致。最大限度地降低高技能人才培訓與企業需求之間的差距，減少系統性偏差。
3.落實校企職責分工
校企合作不僅要有雙方的互信與投入，還要在操作層面做出具體細致的安排。彈性學制的實施使學校教務處和企業人力資源部門工作量增加、溝通與協調難度加大。為此，學校與企業應建立聯合管理委員會，明確各自職責分工和考核、激勵機制。由學校教務處抽調專人負責彈性學制學生的管理工作，企業人力資源部門配合學校開展工作。還應當選舉學員代表參與到管理委員會日常工作中，方便學校、企業、學員溝通。
4.做好教師培訓與激勵
彈性學制的實施是學校教學模式的重大轉型，參與其中的校內教師肩負重要使命，因此，不僅要選拔教師骨干、外聘優秀師資，更要加強校內教師的培訓，不斷提升教師自身的課程開發、一體化課程實施的能力。同時，由于工作量大、任務艱巨，為了配合企業生產。還要經常加班加點送教下廠。為充分調動教師工作積極性，應給予薪酬上的補償，并將彈性學制教學完成情況作為教師考核與激勵的重要指標。
5.調動學員的學習積極性
參加彈性學制學習的學員通常在學習初期具備較強的學習動機，但隨著時間的推移，在學習與工作緊張交替過程中難免會遇到各種困難和干擾。為了調動學員學習積極性，一方面。鼓勵學員成立學習小組，選舉“專業課代表”，定期評優：另一方面，由學校為每位學員建立學習文件夾，以文件夾管理的方式追蹤學員的學習進度和成果，使學員的學習進度“可視化”，增強其學習信心。
6.改造配套軟、硬件設施
學校要配備專項資金改造學校內部的教室、實訓場地、計算機房等硬件設施；學校與企業協商，共同投資改造企業實訓場地，如在企業生產車間內建立“學習島”，方便員工隨時查閱資料，進行學習交流。此外，學校還要投資開發建設網絡信息平臺及手機APP，用于分享學習資源、信息，滿足在線課程學習和學分、選課、學員管理。
7.建立培訓質量的評價與反饋機制
學校、企業人力資源部門、參加彈性學制學習員工的師傅、班組長要定期對學員的學習成果進行評價。與企業對員工工作績效的考核不同，學習成果的評價應是柔性的形成性評價。評價中應關注學員積極性的部分而不是關注消極性的部分，注重發展性，關注學習與成長。評價結果應及時反饋給學員、教師、企業人力資源管理部門，以便及時調整教學和管理相關環節。
四、校企合作定制化彈性學制對于高技能人才隊伍建設的意義
彈性學制為企業在職的技能人才向高技能人才成長與跨越提供了更加高效、開放、靈活、可行的學習方式，可在很大程度上克服工學矛盾，喚起企業員工參與技能提升的熱情，促進學習型企業文化建設，企業高層管理者和人力資源管理者對學校與企業合作開展的彈性學制教育給予了好評。綜合來看，校企合作的定制化彈性學制對于高技能人才隊伍建設的現實意義包括以下幾個方面：
第一，根據崗位需求開發課程，增強培訓的針對性。技工院校與企業合作開展彈性學制教育模式，通過全方位、深入的企業調研，能夠把握企業轉型升級過程中崗位對于勞動者提出的具體明確的需求。從而為企業定制培養方案提供精準培訓。通過教學實踐，學員也普遍反映。有針對性的學習直接解決了生產中遇到的難點疑點。公共基礎課的學習訓練了工作中所需的讀寫能力及團隊交流能力，選修課打開了思路，且集中面授的效果優于個別學習。
第二，幫助企業獲得政策補貼，降低企業培訓成本。與技工院校合作結成培訓戰略聯盟，企業不僅能夠獲得學校的實訓場地、設備、師資，而且也能申請獲得政府的政策性補貼。從而彌補其培訓資金的不足，降低企業培訓成本。如我校與區內幾家企業簽訂彈性學制培訓協議后，由學校牽頭向順義區人力社保局申請培訓的政策性補貼，順義籍學員享受區政府全額撥款的免費培訓。
高技能人才培訓方案范文4
日前，人社部印發《農民工職業技能提升計劃――“春潮行動”實施方案》，啟動“春潮行動”。
《方案》明確，到2020年，力爭使新進入人力資源市場的農村轉移就業勞動者都有機會接受一次就業技能培訓；力爭使企業技能崗位的農村轉移就業勞動者得到一次崗位技能提升培訓或高技能人才培訓；力爭使具備一定創業條件或已創業的農村轉移就業勞動者有機會接受創業培訓。
“春潮行動”實施的重點對象是農村新成長勞動力。每年面向農村新成長勞動力和擬轉移就業勞動者開展政府補貼培訓700萬人次，培訓合格率達到90%以上，就業率達到80%以上；每年面向在崗農民工開展政府補貼培訓300萬人次，培訓合格率達到90%以上；每年面向有創業意愿的農村轉移就業勞動者開展創業培訓100萬人次，培訓合格率達到80%以上，創業成功率達到50%以上。
《方案》指出，各地要嚴格執行職業培訓補貼和職業技能鑒定補貼政策，落實補貼資金；加大政府用于職業培訓的各項資金的整合力度，提高資金使用效益。同時，調整就業專項資金支出結構，逐步提高職業培訓支出比重，指導企業按照有關法律法規足額提取職工教育經費，增加企業在崗農民工培訓的經費投入。
廣州：急需50萬名技能人才
日前，由廣州市人社局主辦的“廣州市技能人才服務對接系列招聘活動暨2015屆技校畢業生預訂會”啟動，來自制造業、現代服務業、計算機信息業、物流業等行業的120家企業進場搶訂技校畢業生。
從招聘啟事上看，企業招聘“誠意”十足。寫明工資待遇、是否五險俱齊已成為“基本動作”，不少企業還將包住宿、提供班車、每月活動作為賣點。大部分企業給出的月薪為2500～3000元，超過普工水平。而針對很多技校生還未畢業的情況，企業普遍給出約2000元的實習補貼。
該次招聘會也宣告廣州市技能人才服務對接系列招聘活動正式啟動，該活動延續到4月底，并對參加招聘會但未找到工作的各類技能人才提供跟蹤服務，優先提供就業崗位。
河南：再增81名職教專家可享政府津貼
經河南省政府審核批準，81名職業教育教學科研與管理的一線人員被評為職業教育教學專家，至此，全省職業教育教學專家總數達206人。
據介紹，職業教育教學專家評選是河南省加強人力資源優勢培育，推進中原經濟區建設的一項創新舉措。這一評選參照河南省特級教師評選辦法，每兩年開展一次，每次評選80人左右。主要評選對象是長期在中等職業學校（含技工學校）、高等職業（技工）院校、職業教育科研等單位第一線從事職業教育教學、教學管理、教學科研的在崗人員，所有申報人員須擔任教育系列（相近專業）高級專業技術職務八年以上。
職教專家每人每月可享受300元政府津貼，實行動態管理，5年一個周期。期滿時，將組織人員對其進行綜合考核，不合格者將取消專家稱號與待遇。
河北：2萬名農村勞動力將享免費職業技能培訓
2014年，河北省2萬名農村勞動力將享受到免費職業技能培訓，并將獲得轉移就業幫助。培訓對象為準備轉移到當地縣域內二、三產業就業的農村富余勞動力，或在當地縣域內企業初次就業半年以內的農村勞動力。
河北省將選擇部分縣域內二、三產業用工需求量比較大，且當地農村富余勞動力轉移就業任務比較重的縣（市），作為農村勞動力就地就近轉移培訓工程的項目實施縣（市）。項目實施縣（市）確定后，從每個項目實施縣（市）中，結合上年度績效考核情況，按照“多中選好、好中選優”的原則和政府購買服務的要求、程序，擇優選擇2～3個培訓機構作為培訓服務承接主體，具體承擔培訓任務。
四川：第43屆世界技能大賽選拔賽開賽
近日，四川省焊接和建筑金屬構造領域的青年技能人才匯聚攀枝花市十九冶高級技工學校，參加第43屆世界技能大賽焊接、建筑金屬構造全省選拔賽。
全省共有18支代表隊、37名選手參加本次選拔賽。經過兩天的激烈比賽，來自十九冶高級技工學校、成都市技師學院和四川鍋爐公司的選手奪取了焊接項目的前十名，來自十九冶高級技工學校的選手包攬了建筑金屬構造項目的前三名。
在2013年德國萊比錫第42屆世界技能大賽上，四川省選手獲得了這兩個項目的優勝獎牌。
江西：20名優秀高技能人才受表彰
高技能人才培訓方案范文5
關鍵詞：技能人才；操作技能；技術工人
高技能人才主要分布于第一、第二、第三產業中技能含量較高的崗位。在我國技能人才隊伍中以高技能人才為主，在各產業中是業務能手，還是技術工人隊伍的核心骨干，是技術工人隊伍的主要勞動力。在各個產業勞動者中取得了高級技工、高級技師和技師職業資格的人員都能稱之為高技能人才。因此可以形容為：擔任著服務和生產等領域崗位一線，具有嫻熟的知識和專業的技能，具備了精湛的操作技術，并且在面對各種工作中操作性難題時可以解決關鍵技術和工藝的人員，主要包括技術技能勞動者中取得高級技工、高級技師和技師職業資格及相應水平的人員。
一、目前我市技能人才現狀和面臨的形勢
（一）技能人才隊伍數量。在“十一五”期間，由于我市的企業數量的快速增多，產業的規模也持續擴大，產業的進化提升不斷加快，企業所需的技能人才缺口較大，因此對于培養、使用、開發技能人才都漸漸得到了重視，使技能人才隊伍形成了一定的規模。“十一五”期間完成社會化職業技能鑒定306433人，鑒定3253次，鑒定職業（工種）94個，其中：初級工109822人，中級工167055人，高級工29556人。這些人都工作在我各類企業，并在一線崗位上起著重要作用。在我市推行有職業資格證書制度以來，企業工人中高級技師1400多人，技師1.6萬人，高級工10萬人。
（二）技能人才工作面臨的形式?！笆晃濉逼陂g，我市GDP不斷增長，一些企業相繼來我市投資，必將迸發出對技能人才、特別是高技能人才的強大需求。隨著社會的快速發展，市場形勢的不斷變換，專業的高技能人才的需求量對于各企業來說已經越來越大，從而促使人才培訓加大輸出，為技能人才培養體系的建設增加了強勁動力；各產業結構面對科學技術的日益發展不斷優化升級，以應對市場的需求，這就導致技能人才的標準、數量及結構都面臨了嚴峻的挑戰；現代服務業的高速發展，離不開一大批掌握現代經營方式、信息技術等適應現代服務技能的高級人才；要加快發展先進制造業，建設一支具有專業技術、掌握核心科技并具有開拓創新能力的高技能人才隊伍是必不可少的；而對于加強基礎設施的建設來說，技能勞動隊伍的素質也迫切的需要提高。
省委、市委各級政府對于高技能人才隊伍建設高度重視，全市經濟的飛速發展，高技能人才的需求量急劇增加，促使高技能人才培養體系建設必須加快步伐適應要求，同時也為高技能人才培養體系建設飛速發展奠定了基礎。由此可見，隨著高技能人才隊伍建設相關規劃、政策和措施的相繼出臺，一個有利于高技能人才快速成長、脫穎而出的社會環境正在形成。
不過，也要清醒地看到，隨著市場經濟體制改革的不斷深化和經濟結構調整的力度不斷加大，我們對人力資源管理和人力資源職業能力建設的要求也在不斷提高，技能人才工作和隊伍建設面臨嚴峻挑戰。
二、我市技能人才隊伍建設存在的問題
根據統計，我市技術工人的數量很大，但是高技能人才，技師、高級技師占的比例很小，存在這樣問題的原因有兩個：一方面是我市經濟欠發達，產業規模不大，造成了高技能人才的流失，以及很難引進。而另一方面是我們高技能人才的工作本身也存在著許多薄弱環節。一是一些企業對員工培訓的投入不夠，只使用、不培養的做法則進一步加劇了技術工人的短缺；二是還沒有健全高技能人才的評價、激勵機制。
三、針對本市技能人才情況我們應做的工作
（一）完善技能人才評價體系，加強高技能人才隊伍建設
探索企業內以業績評定為主的技師考評辦法，完善高技能人才的評價體系，落實高技能人才隊伍建設的規劃和措施，認真做好技師培訓、考核工作，努力完成全年培訓、培養新技師任務。
（二）進一步做好特別職業技能鑒定工作
積極開展好農村勞動力轉移、企業新吸納農民工上崗。在崗農民工技能提升的職業技能鑒定工作。積極為參加培訓的人員提供有針對性的職業技能鑒定服務，會同公共就業服務機構做好教學工作，做好培訓（教學）計劃、教學大綱的審核、教材的發行和教學質量績效評估工作。
（三）推動技師社會化考評工作健康發展
根據《河北省新技師培養帶動計劃實施方案》和省人社廳《關于組織技師社會化考評工作的通知》要求，廣泛宣傳，積極發動，認真組織。
按照省廳總體要求，在國家職業標準的統一框架下，結合我市實際情況，組織有關部門和企業召開座談會共同討論制定工作計劃，不拘一格選拔企業急需的技術技能帶頭人，特別是為解決長期在企業一線工作為企業做出貢獻的老工
人，只要符合一定條件，經企業推薦，可破格申報技師資格考評。同時進一步突破年齡、資歷、學歷等條件限制，為企業拔尖人才的成長拓寬通道。
技能人才工作與職業技能鑒定息息相關，職業技能鑒定作為一項公益服務事業，其工作宗旨就是服務企業、服務勞動者。我們為全面強化服務水平，強化服務質量。要求規范辦事程序、樹立窗口意識，做到“人人是形象，個個是窗口”。首先及時更新中心自己的網站，將政策法規、業務知識、鑒定公告、申報職業、考評等級、申報條件、報名方式和日期以及收費標準等勞動者關心的事項及時掛到中心網頁上向社會公布，為勞動者了解、咨詢、參與和監督職業技能鑒定工作提供平臺。二是在報紙上刊登技師社會化考評的公告。三是以信函的形式分別對市區、郊縣200多家企業轉發省廳《關于組織技師社會化考評工作的通知》。
高技能人才培訓方案范文6
【關鍵詞】：尤溪縣 高技能人才發展 對策研究
尤溪縣地處閩中，全縣 2013年工業企業產值223.65 億元，財政總收入107960萬元，農民人均純收入10691萬元。全縣共有216家工業企業，主要分布在城關、西城、坂面、西濱、洋中等鄉鎮。尤溪縣企業主要以紡織業、林產業為主，普遍缺乏高技能人才。
一、尤溪縣企業高技能人才發展現狀及存在問題分析
高技能人才主要包括技能勞動者中取得高級技工、技師和高級技師職業資格及相應水平的人員。據調查顯示，中高級專業技術人員占從業人員總數約21.2%，其中高級技工以上職稱占從業人員總數約5.2%，且高技能人才行業分布不均，在尤溪縣主導企業紡織業、林產業中，高級技工以上職稱占從業人員數分別為2.2%、4.3%。在被調查的20家企業中，平均每個企業有從業人員132人，大專以上學歷人員僅占從業人員約9.1%。尤溪縣的企業有著以下的幾個特點：規模差異大，主要以中小企業為主；80%以上的企業為家庭管理模式；企業自身人才政策的突破空間小，主要以被動依賴政策為主；社會服務機構不健全，僅小部分行業人才培訓服務比較成熟。調查中95%以上的企業認為缺乏人才，特別是高級人才，如市場預測、市場營銷、技術研發、技術創新、技能操作型等人才的缺席，成為了制約中小企業發展的關鍵因素。但是這些中小企業無法提供如大公司，跨國企業那樣的豐厚薪資與福利，在這樣的社會背景下，高技能人才缺失現象異常嚴重。
企業技能人才發展是一個長期性、系統性的過程。因此，尤溪縣企業在技能人才發展規劃中應把員工的短期培訓、高端人才的引進和緊缺人才的培養進行結合。在調查的企業中60%以上的企業已經能夠做到向優秀的、先進的企業取經，通過定期赴大企業、集團學習考察或邀請專家來為企業實施短期培訓，以提高企業自身的經營、管理、生產能力。100%企業認同對企業員工進行短期培訓可以提高企業的生產效益，是一個切實可行的、有效的方法。95%以上的企業認為由于受到自身條件和政府相關政策的限制到大城市招聘高技術人才，并留住人才是具有較大的難度。雖然50%以上的企業已經意識到，并能夠做到在企業內部培養企業急需的、關鍵的人才，但100%的企業認為人才的自身培養需要一定的時間才能現成效，不能解決企業的燃眉之急。因此高端人才的引進和緊缺人才的培養是尤溪縣企業在人才發展戰略中的瓶頸。如何引進培養高技能人才服務于尤溪縣企業成為人才發展工作的關鍵。
二、高技能人才引進培養的對策措施
人才引進培養戰略方案主要有：一是引進人才戰略。引進人才的主要方式有公開招聘和定向引進。公開招聘是指企業根據自身發展的需求，通過各種媒體，公開向社會招聘；定向引進是指從科研機構、高等院校、設計院所或先進企業，引進企業所需的各種專家和高級技能人才。二是人才結構的調整戰略。將不同年齡、不同才能的人才組合在企業不同的發展階段和時期，按照企業運營和發展的規劃有機地整合成一個集體，保障企業經營目標的實現。根據市場需求、企業的發展方向，不斷進行人才結構的調整，不斷培養人才；三是培養人才戰略。企業根據發展規劃對各方面人才的需要，有針對性地采用多種形式培養人才，注重自身內部人才的培養。應盡快建立企業自主、個人自覺的繼續教育運行機制，突出單位和個人的主體地位，使個人的發展與企業的效益聯系在一起，使人才的培養由政府引導走向市場機制主導，由行政推動走向利益驅動。
三、尤溪縣企業高技能人才資源引進培養的基本途徑
（一）發揮企業在高技能人才引進培養上的主體作用
1.合理的薪酬水平，是引進培養人才的直接因素。薪酬水平不高，是造成高技能人才流失的最重要的原因。中小企業資金實力有限，難以用單純的高薪吸引高技能人才，只有制定科學合理的薪酬計劃，才能有效地引進、留住人才。企業制定薪酬計劃時可以將員工的薪金與個人的貢獻，經營業績聯系起來，使員工與企業達到“雙贏”的結果。此外，還可設計特別的獎勵，對有特殊貢獻的高技能人才給予特殊獎勵，這很有助于留住高技能人才。
2.良好的工作環境是吸引高技能人才的重要因素。企業應該努力為高技能人才成長和發展創造優越的環境，否則高技能人才面對著更好的工作條件，或者發現現有的環境無法施展其才能，并且發現了自己真正感興趣的工作的時候，他們往往就會考慮換個工作環境試試，從而形成了主動跳槽的現象。如有的中小企業招來了高技能人才，但是來了不久又離開。究其原因，良好的環境和工作條件是他們跳槽的一個很重要的因素。
3.發展企業的文化是增強企業的凝聚力的重要途徑。強化企業成員之間的合作、信任、團結，使之產生親近感、信任感、歸屬感，實現文化的認同和融合，使組織能產生一種巨大的向心力和凝聚力。實行情感投入，施以愛心管理，傾聽他們的心聲，了解他們的需要，從而加強管理者同高技能人才之間的合作與交流，讓員工真正有一種歸屬感，積極發揮自己的聰明才智，從而實現企業組織的既定目標。
4.實現人力資源使用價值的最大化做到人盡其才。量才使用，安排適當的職位，做到人才與職位的最佳配置，減少人才資源的浪費。不用固定的工作場所和工作時間對特殊高技能員工進行約束，給他們足夠的工作空間，實施彈性管理的工作制，采取可伸縮的工作時間和靈活多變的工作地點。靈活的工作方式使員工能更有效地安排工作與閑暇，從而可以達到時間的合理配置，這顯然符合高技能員工的實際需要。這樣可以讓員工覺得公司是個充滿人情味的地方，從而促進他們積極性、主動性、創造性的發揮，對公司與員工都是大有裨益的。
5.鼓勵員工不斷創新與公平競爭是企業發展的動力源。熟悉技能人才對職業生涯的規劃，讓技能員工擺脫自我設阻，否定自我，鼓勵并盡可能地幫助技能人才不斷進修，吸收各種知識并培養第二專長。對技能人才進行大膽投資，提高其附加價值。企業在適當時候分配給技能人才一些挑戰性的工作，使他們才能不斷地進步，業務素質不斷地提高，從而能夠促進其價值的實現。此外，員工自我價值的實現，需要企業為他們提供一定的環境與機制。在公司出現高級職位空缺時，可以從內部優秀技能人才中挑選，讓能者有晉升的機會，使內部技能人才覺得在本企業工作是有前景的。
6.企業內部人才資源開發是高技能人才不斷發展的源泉。充分考慮到員工的實際情況，包括他們的學習要求、實際工作要求與崗位技能的差距、學習能力和狀態等，按照企業整體發展需求，盡可能貼近員工個人需求，選擇員工易于接受的方式、并與工作的實際相結合來設計培訓課程，使培訓真正獲得實效。如：在工作中安排中級工與高技能人員、技術專家或技術帶頭人組成小組，形成傳、幫、帶。還可以經常性的開展技術比武、技能競賽，并對優秀的人才進行表彰和獎勵，調動員工學習技術技能的積極性、主動性，使員工通過在企業中不斷成長壯大。
（二）完善政府在高技能人才引進培養上的調控、指導作用
政府工作的立足點是：發展人才服務的載體，提供優質的人才服務，營造良好的人才環境。
1.加強政策引導，為促進企業高技術人才引進培養提供良好的宏觀環境。從工資待遇、住房、培訓、使用、選拔、社會保障、財政投入等方面制定各種激勵條件、管理辦法和政策措施，營造良好的輿論氛圍。大力宣傳，并切實落實好吸引、留住和培養高技能人才的相關政策。
2.建立人才資源庫，為企業高技能人才引進培訓提供可靠信息來源。
一是建立就業登記制度。對高技能人才的學歷、職稱、技能等進行詳細的登記，并納入人力資源系統管理。二是建立企業高技能人才用工備案制度。按季或不定期地向縣勞動就業中心，報送企業高技能人才的需求情況。三是運用現代網絡信息等手段收集、整理各行業的中高級職稱、科技工作者、各個專業領域的有突出貢獻的業務骨干和學科帶頭人檔案資料以及外出的高技能人才檔案資料，并建立相應的高技能人才信息庫。