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高技能人才培養存在的問題范文1
【中圖分類號】G【文獻標識碼】A
【文章編號】0450-9889（2013）04C-0116-03
廣西具有豐富的鄉村旅游資源，大力發展鄉村旅游對于廣西旅游業跨越式發展和建設廣西旅游強省具有重要的現實意義。而調查表明，廣西鄉村旅游高技能人才嚴重不足，人才問題已影響廣西鄉村旅游持續、快速、健康地發展。為此，本文在對廣西27個農業旅游示范點從業人員學歷和接受培訓情況進行調查的基礎上，就鄉村旅游高技能人才培養問題進行了專門的探討，旨在為培養廣西鄉村旅游高技能人才出謀劃策。
一、鄉村旅游高技能人才及其對廣西鄉村旅游發展的意義
（一）鄉村旅游高技能人才的含義和特征。《高技能人才培養體系建設“十一五”規劃綱要（2006年—2010年）》中指出，高技能人才是指在生產、運輸和服務等領域崗位一線的從業者中，具備精湛專業技能，關鍵環節發揮作用，能夠解決生產操作難題的人員。根據這一解釋，結合鄉村旅游行業的特點，鄉村旅游高技能人才應該是：既有一定的旅游業基礎理論知識，又有較高的服務技能和較強的分析解決鄉村旅游發展中關鍵問題和疑難問題的能力，熟練掌握鄉村旅游一線崗位服務技能的高級應用型人才。
鄉村旅游高技能人才的兩個關鍵詞是“鄉村”和“高技能”?！班l村”突出了此類人才的職業領域；“高技能”突出了此類人才的職業能力。因此，鄉村旅游高技能人才不同于一般的高技能人才，也不同于普通的旅游高技能人才。因為它“鄉村”的職業領域，使得它具有較強的旅游專業性、鄉村地域性和業務復雜性特征；因為它“高技能”的職業能力，使得它有別于普通旅游高等教育培養的人才和中等旅游職業教育培養的人才?？偟膩碚f，鄉村旅游高技能人才具有實踐能力較強、理論知識較好、鄉村地域突出、專業特色較強等特點，在鄉村旅游從業人員層次構成中處于承上啟下的關鍵環節，是鄉村旅游人才結構的重要組成部分。
（二）鄉村旅游高技能人才對廣西鄉村旅游發展的意義。廣西鄉村旅游高技能人才的培養對于廣西鄉村旅游持續快速健康發展具有非常重大的意義。近年來，廣西鄉村旅游獲得了較快的發展，目前全區已創建農業旅游示范點209家，其中國家級農業旅游示范點34家；全國休閑農業與鄉村旅游示范縣1個、示范點4個；建立休閑農業園288個，涉及種養面積36.8萬畝；鄉村旅游點達1000多個，農家樂3000多家，分布在全區14個市、90多個縣（市、區）。據調查，目前廣西從事鄉村旅游工作的人員已達數十萬之眾，僅桂林陽朔縣就達5萬人。在這個龐大的鄉村旅游從業人員隊伍中，從業人員素質偏低、服務技能較差的現狀已經逐漸暴露出來，并已成為廣西鄉村旅游健康發展的一個瓶頸。
目前廣西鄉村旅游總體上還處于資源依托型和政策依賴型的初始發展階段，其發展主要體現在量的增長而非質的提升。許多鄉村旅游企業和鄉村旅游點由于缺乏高效的管理和優質的服務，生存能力和發展能力都比較薄弱，經濟效益較為低下，有些甚至由于巨大的經濟壓力而處于停止經營狀態。隨著全國各地鄉村旅游產品規模的逐步增加和產品質量的不斷提升，鄉村旅游市場的競爭也將日漸激烈。今后，廣西鄉村旅游的發展重心必然由量的擴張轉移到質的飛躍上來。為此，鄉村旅游人才，尤其是高技能人才將成為廣西鄉村旅游發展的一個關鍵因素。
鄉村旅游高技能人才具有較為扎實的理論知識水平和較強的實踐操作技能，使得他們在較大規模的鄉村旅游企業中成為管理者不可或缺的得力助手，而在較小規模的鄉村旅游景區景點中又可以獨當一面。在整個鄉村旅游經濟發展過程中，他們是眾多鄉村旅游一線服務人員學習的榜樣，承擔著對廣大一線鄉村旅游服務人員“傳、幫、帶”的重任。鄉村旅游高技能人才在鄉村旅游資源的開發與保護、鄉村旅游產品的生產與營銷、鄉村旅游接待的培養與服務等方面，都具有舉足輕重的作用。為此，必須加強對廣西鄉村旅游高技能人才的培養。
（一）廣西鄉村旅游高技能人才培養現狀。廣西鄉村旅游高技能人才培養渠道主要有高校全日制旅游教育培養和鄉村旅游崗位再教育培訓。在高校全日制旅游教育培養方面，已經具有一定的規模和水平。據廣西旅游局和廣西教育廳提供的信息，廣西目前有42所高等院校開設旅游專業，旅游類在校生規模（含中職教育學生）約3萬人，其中旅游高職高專學生約1萬人。統計顯示，廣西旅游高職高專教育涉及旅游管理、酒店管理、景區管理、旅游策劃、導游服務與管理、旅行社管理、涉外旅游管理、旅游工藝品設計、旅游外語等專業。在廣西旅游高職高專教育師資隊伍中，具有碩士和博士學位的教師比重不斷提高。此外，廣西的旅游教育與行業聯系日益緊密，旅游教育國際化水平不斷提升。2012年，我們對廣西桂林、南寧、柳州、北海、欽州、防城港、河池等7個市27個農業鄉村旅游示范點4903名鄉村旅游從業人員進行隨機抽樣調查，結果顯示，有本科文憑的從業人員129人，占被調查人員總數的2.63%；有高職高專文憑的從業人員358人，占7.30%。
在鄉村旅游崗位再教育培訓方面，各種類型的培訓工作已經逐步展開，培訓工作總體效果良好。在我們隨機抽樣調查的27個鄉村旅游示范點中，有18個鄉村旅游示范點的從業人員接受過一次以上的崗位工作培訓，占調查總景點數的66.67%；接受過相關崗位工作培訓的為3079人次，占被調查人員總數的62.80%。其中，到各類院校進修過相關課程培訓的共131人次，占被調查人員總數的2.67%；參加過3天以上（含3天）鄉村旅游培訓班的共642人次，占從業人員總數的13.09%。調查結果表明，各類培訓工作使各鄉村旅游從業人員的整體行業素質得到明顯提高，他們學習到了掌更多的旅游行業文化知識，服務技能有所增進，服務意識有所增強，員工的凝聚力和向心力得到加強，鄉村旅游和休閑農業特色旅游開發理念逐步養成，鄉村旅游項目開發不斷翻新，鄉村旅游環境衛生狀況不斷改善，景點接待能力逐步提高，游客接待量穩步增長。
（二）廣西鄉村旅游高技能人才培養存在的主要問題。主要表現在兩方面：
1.鄉村旅游高技能人才培養未引起足夠重視。如前所述，鄉村旅游高技能人才在廣西鄉村旅游發展過程中具有極為重要的意義，但是調查結果表明，廣西鄉村旅游高技能人才的培養并未得到相關管理部門和鄉村旅游企業（點）的足夠重視。首先，對鄉村旅游高技能人才的相關問題認識不清。鄉村旅游高技能人才作為鄉村旅游人才結構體系中的一個重要層次，應該具備哪些理論知識和基本技能？可以勝任哪些具體崗位工作？是否需要進行高技能資格認證？相關管理部門對于這些問題并未認真思考和研究。多數管理者認為鄉村旅游高技能人才與其他鄉村旅游服務人員之間只是能力的差異，而沒有類型上的差別。其次，沒有建立起鄉村旅游高技能人才相關教育培養機制。如前所述，廣西鄉村旅游高技能人才培養的主要途徑是高校全日制旅游教育培養和鄉村旅游崗位再教育培訓。但調查發現，廣西高校全日制旅游教育對廣西鄉村旅游高技能人才的培養極為有限。在廣西目前開設旅游專業的42所高等院校中，沒有一所院校開設鄉村旅游人才培養方面的專業，甚至沒有開設相關課程。在崗位再教育培訓方面，廣西至今依然沒有制訂專門而統一的鄉村旅游高技能人才崗位培訓方案或機制。
2.廣西鄉村旅游高技能人才培養未能滿足鄉村旅游發展需求。首先，高校全日制旅游教育還不能滿足廣西鄉村旅游發展對人才的需求。雖然廣西目前每年畢業的旅游高職高專學生多達近萬名，但是，由于各旅游高校教育在培養定位、培養目標、培養方案、招生對象等方面幾乎沒有專門針對鄉村旅游而開展，加上由于絕大多數鄉村旅游點遠離城市，從業人員在經濟條件、社會條件和生活條件等方面較為艱苦，因此大多數旅游高校畢業生并不愿意到鄉村旅游點工作。調查顯示，效益較好的鄉村旅游示范點中，僅有9.93%的從業人員具有高職高專以上文憑（包括高職高專文憑），且其中有多達53.2%的文憑并非旅游相關專業。其次，廣西鄉村旅游崗位再教育培訓力度小，覆蓋面窄。廣西旅游局與廣西人力資源和社會保障廳曾于2010～2011年組織開展“全區全面開展鄉村旅游從業人員職業技能大培訓”工作，但截至2012年7月，隨意抽樣調查結果表明，僅有約66.67%的鄉村旅游示范點曾接受到一次以上的各類旅游崗位培訓。這其中如果除去培訓工作做得比較好的桂林世外桃源農業旅游示范點，其他17個鄉村旅游示范點每年（旅游經營年數）平均培訓不到1次（僅為0.83次）；17個示范點僅有52人到院校進修過旅游相關內容，只有620人參加過3天或3天以上鄉村旅游培訓班，有1731人參加過3天以下的培訓，分別占總人數（4481人）的1.16%、13.84%和38.63%。不少鄉村旅游示范點認為，各類鄉村旅游培訓活動過少且內容不夠全面系統，希望能有機會接受更多更系統全面的培訓活動。絕大多數鄉村旅游示范點反映，他們急需文化水平高、業務素養好的鄉村旅游高技能人才，強烈需要引進或培訓鄉村旅游經營管理人才、旅游規劃策劃人才、宣傳促銷人才、種養和手工技術等專業技能人才、餐廳和導游服務等接待服務人才以及鄉村旅游演藝人才。
三、廣西鄉村旅游高技能人才的培養策略
（一）積極發揮政府部門的組織引導職能作用。鑒于鄉村旅游高技能人才的特點，廣西鄉村旅游高技能人才的培養成為一項任務繁重的教育工程，必須發揮旅游、人力資源和社會保障、農業等政府職能部門的組織協調功能，引導開展人才培養和培訓工作。一是組織做好全區鄉村旅游發展現狀調查和全區鄉村旅游從業人才需求現狀調查；二是根據全區鄉村旅游發展規劃和發展目標，結合鄉村旅游管理規范，制定相關鄉村旅游人才培養政策，確定廣西鄉村旅游高技能人才培養目標，制定相應人才培養方案，建立培養機制；三是協調相關院校與鄉村旅游企業（點）及鄉村旅游從業人員的關系，明確各方職責，落實各項教育和培訓工作任務。
（二）充分發揮廣西旅游高校的教育資源優勢。廣西旅游教育資源相對豐富，旅游職業院校既具備旅游基礎理論知識教育條件，又具備旅游實踐技能培訓條件，是廣西鄉村旅游高技能人才培養的重要場所。但是，當前廣西鄉村旅游產業高速發展與旅游學科自身建設不足存在著矛盾。自治區旅游局、人力資源和社會保障廳、農業廳與教育廳等相關機關部門應通力協作，積極引導旅游高等職業院校創新辦學模式，充分發揮廣西旅游高校的教育資源優勢，培養廣西鄉村旅游高技能應用型人才。例如，在桂林旅游高等學校等院校開設鄉村旅游管理專業，對就讀者給予考分優惠和學費補貼；還可采取“高校+地方政府+鄉村旅游企業（點）”等人才合作培養模式，根據各地鄉村旅游企業（點）的具體人才培養要求，“訂單式”培養和培訓人才。同時，加強實踐性教學環節，提高實用型旅游人才就業競爭力。
（三）完善鄉村旅游種養、手工技能等職業技能培訓體系。鄉村旅游的工作性質決定了鄉村旅游高技能人才具有專業特色性強、知識面廣的特點。除旅游學科相關文化知識外，鄉村旅游高技能人才還應掌握生態農業種植、特種動物生態養殖、傳統手工制作等專業知識和技藝。而這些相關專業知識和技藝的培養，可通過相關政府部門的組織協調，由各相關職業技術院校組織實施，也可直接由各鄉村旅游企業（點）根據具體需要，聯系相關培訓部門或行業機構進行培訓。
（四）做到基礎理論知識教育和實踐技能教學的緊密結合。鄉村旅游高技能人才的培養，必須做到旅游相關基礎理論知識教育和旅游實踐操作技能教學兩手都要抓、兩手都要硬?；A理論知識是鄉村旅游高技能人才的素質基礎，實踐操作技能是其能力的體現，兩者缺一不可。具體做法：一是根據當今和未來鄉村旅游發展趨勢，對鄉村旅游從業人員素質和能力需求進行認真調查分析；二是在調查分析的基礎上科學系統地制定鄉村旅游高技能人才培養方案，構建理論和技能并重的人才培養體系；三是采用“訂單式”辦學等方式調動鄉村旅游企業（點）參與鄉村旅游高技能人才的培養；四是加強師資隊伍建設，靈活采用知識講授、理論分析、案例教學、觀摩學習、個案講解、現場示范、集體討論等多種教育和教學方法。
廣西鄉村旅游經營管理型人才嚴重缺乏，鄉村旅游高技能人才更是嚴重不足，人才已成為影響廣西鄉村旅游持續、快速、健康發展的關鍵因素。要解決廣西鄉村旅游高技能人才培養的問題，首先必須從認識入手，政府管理部門和鄉村旅游企業都要充分認識到高技能人才在鄉村旅游發展中的地位和作用；其次，要采用院校培養和部門培訓兩條腳走路的方式，以加快人才培養步伐；再次，根據鄉村旅游牽涉專業面廣的特點，要調動社會相關行業參與鄉村旅游高技能人才培養和培訓；最后，要建立起鄉村旅游發展調查分析機制，并根據調查結果和未來我國鄉村旅游發展趨勢培養鄉村旅游高技能人才。
【參考文獻】
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高技能人才培養存在的問題范文2
【關鍵詞】高技能人才；培養；問題；對策
社會的進步，國家的繁榮，企業的發展，人才起到了決定性、關鍵性作用。擁有懂經營、善管理的管理人才隊伍和能解決重大技術難題的專業技術人才隊伍，是企業長足發展的核心，培養、建設一支思想素質過硬、技能水平精湛、實踐經驗豐富的高技能人才隊伍，是企業持續、健康發展的力量源泉。
一、高技能人才培養中存在的主要問題
1、對高技能人才的認識不足
高技能人才是我國人才隊伍的重要組成部分，是各行各業產業大軍的優秀代表，是技術工人隊伍的核心骨干，在加快產業優化升級、提高企業競爭力、推動技術創新和科技成果轉化等方面具有不可替代的重要作用。國家于2006年4月下發了《關于進一步加強高技能人才工作的意見》，強調了進一步強化高技能人才培養的重要性，首次將高技能人才培養提到了一個前所未有的高度。油田企業相繼出臺了《高技能人才培養管理辦法》及相關政策，但由于歷史成才觀念的影響，企業仍然存在“重管理技術，輕技能勞動”和“技能人才不是優秀人才”的觀念，對高技能人才在企業中發揮的作用認識不足，在制度上、機制上、觀念上、人才成長氛圍上，體現不出高技能人才與管理和技術型人才同等的社會地位和政治地位，也沒有真正消除與管理、技術型人才之間的差距。另外大部分高技能工人受人才使用觀念的影響，普遍認為即使成為具有較高技藝和創新能力的復合型高技能人才，仍然是擺脫不了下苦力的命運，仍然處于社會的最底層，仍然拉近不了與管理、技術人才的距離，得不到社會的認可和尊重，所以缺乏了積極進取和上進的動力，極大地影響了高技能人才的進一步成長。
2、高技能人才培養組織機制不健全、不完善
企業內部一般都有管理干部的組織部門，管理專業技術人員的技術部門，但唯獨沒有一個真正管理高技能人才或業務指導的部門。雖然有人力資源部門對高技能人才進行著兼管，但它的職能主要是管理企業所有人力資源的調配和使用，沒有更多的精力和能力對高技能人才進行指導和管理。一方面從事人力資源管理的人員大都是管理型或技術型人員，而沒有一個真正從技能工人成長起來的管理人員，在高技能人才的業務管理上缺乏指導作用。高技能人才都扎根在基層，在基層起著重要的作用，由于上級部門沒有他們的業務指導組織，工作中有什么問題、有什么好的建議、創新創效、先進的操作方法都無法交流或得到指導，從而大大制約了高技能人才的進一步成長，也影響了高技能人才的培養效果。另一方面組織機制不健全，高技能人才就像散落在企業最底層的玉，沒有得到開采和開發，知識得不到共享、成果得不到推廣，高技能人才的作用就得不到最大限度的發揮，從而也使高技能人才的能力得不到真正的展現，對技能人才培養極為不利。
3、高技能人才培養理念相對滯后
企業高技能人才培養工作的好壞很大程度上取決決策者的重視程度，各級領導對高技能人才工作在企業發展中的基礎性、戰略性地位的認識程度不一，缺乏系統思考和長遠規劃，習慣從生產現實需要出發，對高技能人才開展常規性、應急性的培訓較多，沒有根據企業發展需要，引導高技能人才合理規劃職業生涯，缺乏系統性、針對性、前瞻性的人才培養意識。高技能人才培養理念的相對滯后，必然導致高技能人才的培養目標不夠長遠，培養視野比較狹窄、培養內容不夠全面、培養效能發揮不夠，從而難以實現高技能人才與企業發展協調共進、和諧共贏的局面。
二、加強高技能人才培養的對策
1、加強宣傳，尊重人才，崇尚技能，激勵高技能人才成長
改革開放30年來的實踐證明，科技進步和勞動者素質提高是促進經濟又好又快發展的必由之路。高技能人才是推動經濟社會發展的重要力量。對于加快產業優化升級、提高企業競爭力、推動技術創新和科技成果轉化具有不可替代的重要作用。在當前全球性的能源緊張、資源緊缺和環境危機等一系列挑戰下，建設資源節約型社會是實現經濟又好又快發展的內在要求，需要在改進工藝和技術、降低資源和能源消耗、提高生產效率等方面下大功夫。更好、更快地培養一批數量充足、結構合理、素質優良的高技能人才，并使高技能人才在資源節約型的現代化生產中最大化地發揮作用，是實現經濟又好又快發展的重要保證。
2、健全組織體系，加強業務指導，促進高技能人才發揮作用
一是設立高技能人才的組織管理部門，真正肩負起高技能人才管理、引導與培養，形成與管理、技術人才隊伍組織管理的同等地位，才能真正體現、落實《關于進一步加強管理、技術、技能人才三支隊伍建設》的文件精神。促進高技能人才政治地位的提高，增強高技能人才的集體榮譽感，消除技能工人低人一等的消極心理，激發他們進一步成才的熱情；二是建立“一條主線兩條路”的培養模式，進一步促進高技能人才作用的發揮。“一條主線”就是以強化高技能人才管理與培養，促進高技能人才作用發揮為主線。“一條路”就是以建立健全高技能人才組織管理體系，加強管理與引導，在管理制度、培養方式方法、激勵機制上發揮作用，加快高技能人才進一步成長、成才的步伐；“另一條路”就是建立高技能人才協會，強化業務指導與培訓，促進高技能人才理論與技能素質的進一步提升，在解決關鍵性生產難題、新技術新成果應用與轉化、小改小革、創新創效等方面發揮潛能，加快具有技師高級技師資格的高技能人才進一步成長，使他們逐步由技能人才向技術型人才轉變，成為復合型人才，提高企業的核心競爭力。
3、轉變培養理念，超前謀劃，強化高技能人才培養力度
高技能人才的成長與發展離不開企業支持，企業的持續有效發展更離不開高技能人才，把促進高技能人才的全面成長與推動企業發展緊密結合起來，是貫徹落實科學發展觀、科學人才觀的具體體現。所以我們要轉變培養理念，特別是各級領導者要提高認識，超前謀劃，把高技能人才的培養提高到與企業能否長足發展的戰略高度來對待。
總之，高技能人才的培養，是一個系統工程、是一項長期而艱巨的工作、是貫徹落實《關于進一步加強高技能人才工作的意見》的具體行動，也是企業持續、有效、和諧發展的必然要求。只要在人才培養觀念、理念上進一步轉變；在制度上、激勵機制上、組織體系上進一步創新；在培養計劃、內容和方式方法上進一步完善和改進，一定會迎來高技能人才成長、發展的春天，高技能人才培養工作一定會取得決定性地突破。
參考文獻
高技能人才培養存在的問題范文3
一、高技能人才培養存在的問題
1.培訓體系不健全。加強高技能人才的培養最重要的環節就是培訓管理，但是由于大多數煤田地質單位的領導還沒有真正地認識到高技能人才的重要性，并且由于缺乏完善健全的培訓體系，導致目前煤田地質單位的高技能人才培訓依然處于停滯不前的狀態。而且培訓體系需要充分的資金投入和單位內部優惠的政策保護，才能實現培訓、管理、實踐、上崗一步到位的培訓價值。所以要想提高煤田地質單位的整體實力水平，建立健全的高技能人才培訓體系是重要前提。
2.培訓力度不夠。培訓力度是相對培訓質量而言的，由于大多數地質單位的整體培訓力度較為松懈從而對培訓的效果大打折扣，并且高技能人才培訓需要把理論與實踐相結合，才能把培訓的目的真正的落實到實際生產過程中。但是大多數煤田地質單位的培訓管理徒有外表，并無實質性內容。并且強有力的培訓力度需要和完善的監督管理相結合，才能充分發揮培訓的價值。
3.培訓考核機制不完善。如果培訓作為培養高技能人才的重要途徑，那么考核就是檢驗培訓的重要利器。但是，由于缺乏健全的考核機制和考核管理，導致培訓效果沒有得到檢驗。所以必須要把考核機制作為檢驗培訓成果的重要標準，并根據煤田地質單位的發展目標制定相應的考核策略，才能為培養德才兼備的高技能人才奠定基礎。
二、優化高技能人才培養的措施
1.更新人才觀，重視高技能人才的地位和作用。高技能人才是促進地質單位健康穩定發展的核心力量，所以必須要改變傳統的人才觀，并積極汲取其他單位先進的人才培養措施，并進行詳細的調查和分析，便于在傳統的人才培訓模式上進行創新。只有切實把體能型勞動人才觀念轉變到智能型人才觀念上，才能優化地質單位內部的人才結構。因此，更新人才觀必須首先要打破依靠學歷、依靠職稱的高門檻協定，并以實踐能力和危機處理能力取而代之。同時，還要加強領導階層的重視，才能合理地優化資源配置，并為營造良好的高技能人才培養環境鋪設道路。
2.拓展平臺，健全高技能人才培養體系。由于高技能人才培養體系涉及的內容比較復雜，且高技能人才根據其崗位特征可以分為多種形式。所以必須要建立健全的培養體系，才能圍繞崗位的需要針對性地培訓實用型人才。高技能人才培訓需要充足的資金投入和完善的政策保護，因此必須要拓展服務平臺并構建多元化管理渠道，例如：搭建高校合作的方式，通過開設相關專業的課程直接為地質單位培養對口型人才，并以“師帶徒”的形式提高高技能人才的整體水平，同時還可以在煤田地質單位建立高校實習基地，從而進一步提高人才的實踐動手能力。
高技能人才培養存在的問題范文4
--關于我礦高技能人才培養問題的思考
培訓中心 張輝
自礦“找差距、抓整改、促提升”活動全面、深入、扎實開展以來，培訓中心專門組織學習“找、抓、促”活動文件精神，作為寧煤的一份子，積極主動響應活動要求，緊緊圍繞此項活動主題，結合實際對標集團培訓工作先進單位，認清自我積極查找差距，認真落實措施狠抓整改，努力促進教培水平全面提升。
一、充分認識開展“找、抓、促”活動的重大意義。
我礦開展“找差距、抓整改、促提升”活動是緊跟集團公司建設國際一流的能源化工基地戰略步伐的實際行動，是貫徹集團黨組要求和張喜武董事長對我礦安全工作“四點要求”重要指示精神的重大舉措，是我礦自身發展的緊迫需要。作為紅柳人，我們更應該正確認識和貫徹集團指示精神，積極參與我礦“找、抓、促”活動，認真對標學習一流標準，規范自身行為，強化基礎管理，增強業務能力，完成自身管理、業務雙提升，為推進我礦“建設本質安全型、高產高效、數字化的現代化礦井”戰略目標順利實現提供保障。
二、深刻反思問題--找差距
我礦生產一線職工約1534人中，具有技能資質的人員為559人（其中高級技師2人，技師10人，高級技工84人，技工463人），高素質的技術人才更是嚴重短缺。今年4月份集團公司組織職業技能鑒定，我礦報名的人員卻只有128人。因此，切實加強高技能人才的培養和選拔是擺在我們面前迫在眉睫的任務?，F階段，我礦高技能人才培養工作主要存在以下幾個問題：
1.對高技能人才培養工作重視不夠。由于高技能人才培養的過程和效果的潛在性，我們有些基層單位對高技能人才的培養工作重視不夠，有的領導即使從安全管理需要出發，抓職工教育培訓，抓高技能人才培養，也往往是追求“現得利”，缺乏長遠規劃。更有部分領導為了確保生產，以人員緊缺、“抽不開手”為由阻礙所屬員工參加職業技能鑒定，使高技能人才隊伍建設受到影響。
2.忽視和漠視高技能人才的地位和價值。雖然我們的高技能人才也享受了一些待遇，但是就整體來說，高技能人才在勞動報酬、福利待遇、提職、評先選優等方面遠不如管理人員、專業技術人員，技術價值受到冷遇。這種現象導致的后果是很多人不愿意當技術工人，即使當了技術工人，對工作也不能盡職，缺乏主動學習鉆研技術業務的精神。
3.高技能人才培養機制、制度不完善。雖然我們建立了高技能人才培養制度，但缺乏有計劃、有組織的系統培養。對高技能人才的激勵政策不匹配，高技能人才待遇相對較低，沒有得到充分提升。有關制度得不到落實，礦對基層雖有高技能人才培養的硬性考核指標，但效果不甚明顯。
4.高技能人才的培訓動力不足，基礎建設滯后。高技能人才的培訓，需要特別注重實踐能力的培養而不能速成，對培訓的硬件投入有特殊的要求，而當前由于投入不足，教育設施設備落后，高技能人才培訓的標準和培訓教學大綱、教材滯后，給高技能人才培養工作帶來負面影響。
5.資格等級較高，而缺乏實踐經驗。目前技術工種的職業資格鑒定已進入常態化，但由于當前的職業資格鑒定成了“應試考試”，只要反復背誦操練題庫中的考試題一般就能考核通過。職業資格鑒定和工作經歷的嚴重背離，導致許多職業資格等級不低的技術工人一到實際現場，針對實際設備無從下手。
三、周密安排整改--促提升
針對我礦在高技能人才培養工作中存在的一系列問題，我們要補充和改進原有的不足與缺失，以更遠的眼光及開放的姿態，向一流目標邁進。
1.加大宣傳力度，營造崇尚技能的學習環境。良好氛圍能鼓勵和引導工人學習技術，鉆研業務，使技術人才脫穎而出，有利于高技能人才的培養和成長，因此必須大力營造尊重高技能人才的良好氛圍。充分發揮輿論的宣傳和導向作用，大力宣傳高技能人才在礦區發展中的地位和作用，展現他們的技術價值，要拋棄重學歷輕技能、重管理輕一線、重干部輕工人的傳統觀念，從而在全礦營造崇尚技能的學習環境。
2.建立高技能人才使用和獎勵制度，樹立正確導向。應當健全有效的激勵機制，使高技能人才在物質上和精神上得到應有的回報。對為礦區發展做出特殊貢獻的高技能人才要實行重獎；對在各類技術比武中取得優異成績的選手要給予重獎，破格晉升技能等級；在自治區及以上職業技能競賽取得認可名次或取得局級技術狀元稱號的，可申請相關部門破格晉升技師或高級技師，同時給予獎勵。鼓勵基層各單位在內部分配制度上，要向技術工人特別是一線高技能人才傾斜，把高技能人才的工作業績作為分配要素，推行體現技能水平的收入分配制度，進一步拉大不同技術等級間的收入差距。實現高技能人才憑技能也能得到提拔任用、憑業績貢獻也能獲得較高收入，樹立學技能、憑業績、靠貢獻獲得進步的正確導向。
3.修訂完善各種規章制度，提升教培水平。我礦的教培水平雖然有所提高，但是在一定程度上還是制約了高技能人才的成長與發展。為了強化技能人才培養工作，根據已定制度的執行情況，要進一步修訂完善教師的進修培訓制度、聽課備課制度、教師考評辦法、教學管理辦法、監考人員守則、培訓教學質量評估標準和評估制度等相關的規章制度，逐步形成對培訓行為和教學質量的監督機制及評估體系。
4.完善培訓設施，規范培訓體系。建立實訓設備與現場同步、培訓手段科學合理，培訓質量一流的現代化實訓車間。規范培訓體系，建立高技能人才多樣化的培訓模式。培訓工作是一項系統工程，要真正提高技能人才的技能水平，依靠單一的培訓模式是遠遠不夠的。比如崗位練兵、技能大賽就是培養高技能人才的有效培訓模式之一，它既為高技能人才提供了一個展示自我價值的平臺，又可以鍛煉技術工人的心理素質，幫助他們完善自我。所以制度化的崗位練兵、技能大賽為技術工人提供了一個非常好的提高技能水平的渠道。
5.加強高技能人才的再教育，穩步拔升整體技能水平。隨著我礦快速發展，大量新工藝、新設備的應用，已有的高技能人才以不能應對實際操作需求，為滿足技能人才特別是高技能人才的需求目標，強化高技能人才培養，我們應找準培訓切入點，確立培訓思路，拓寬培訓渠道，積極抓好對既有的高技能人才的再培訓工作。另外，還要在師帶徒管理上狠下功夫。充分發揮師帶徒的作用，明確高技能人才傳幫帶的責任，把帶徒作為技師、高級技師的重要考核內容之一，進一步完善考核制度，把技師、高級技師的絕活變為企業的共同財富，促進職工崗位成才。
高技能人才培養存在的問題范文5
［關鍵詞］職業忠誠；雙主體；高技能人才；改革；實踐
［中圖分類號］G64［文獻標識碼］A［文章編號］1005-6432（2011）45-0182-03
1 引 言
為更好實施人才強國戰略,適應走新型工業化道路和產業結構優化升級的要求,培養造就一大批具有精湛技藝的高技能人才,根據《國家中長期人才發展規劃綱要(2010—2020年)》的總體要求,國家已經制定了《高技能人才隊伍建設中長期規劃(2010—2020年)》。高技能人才培養已經有了政策、環境等各方面的支持。高職院校承擔著培養出更多高技能人才,以滿足社會經濟發展需要任務。
面對高職教育的快速發展,當前,高職教育亟待解決的主要問題是培養“下得去、用得上、留得住”的人才。高技能人才對于職業忠誠度的意識已經成為評價人才培養是否成功的一個重要因素。
2 信息服務類高技能人才培養的現狀及存在的問題(1)信息服務類高技能人才對于職業忠誠意識的缺乏嚴重阻礙了學校、企業、個人三方面的發展
在市場經濟快速發展、金錢效益日趨明顯的背景下,信息服務類高技能人才的職業忠誠正在受到前所未有的挑戰。“在這個發展如此迅猛的現代社會里,哪里需要就到哪里去,哪里的利益高就往哪里跑,哪里更能得到發展就到哪里去”已經成了大多數人的選擇。于是理想信念成了遙不可及的東西,一些人把自己當做待價而沽的商品,一年可以賣出兩三次,一些企事業單位在遭受頻繁跳槽和“集體叛逃”巨大損失的同時,也對人才和未來失去了信心,使得畢業生入行得不到企業的重視。相對于學校培養的學生不能在本行業本專業內就業,這本身就是一種教育資源的浪費；另一方面學校培養出來的人才對于專業(職業)的不忠誠使得企業對學校培養出來的人才沒有信心,失去了對學校的信心。這樣無論是對企業、對學校還是對個人的發展都尤為不利。
因此,在創新型高技能人才培養的教學過程中,學校在注重培養學生專業技能的同時,應更加注重培養學生的理想信念,做好職業規劃,把就業教育與職業忠誠培養緊密結合起來,進一步做好學生的職業素養教育與就業相結合,實現學校、企業、學生的共同發展。
(2)高職院校重技能、輕素質的人才培養理念嚴重制約了高技能人才的培養,也是造成職業忠誠匱乏的重要原因
以往高職院校傳統的人才培養在側重點方面以加強專業能力培養為目標,重視培養學生在專業領域的各項技能,而忽視了學生基本職業素養的培養,這已經成為當前人才培養日趨嚴重的問題。
素質教育要重視綜合性和基礎性。高校的素質教育和單純的專業教育不同,它是面向全體學生,面向所有專業的一種教育。相對于專業教育的專門性和應用性,素質教育有著綜合性和基礎性的特點,它所教授的反映人類文明的基本理論、基本知識和基本技能是學生立身處世、全面發展的重要組成部分。高職院校往往既可能忽視了對學生進行價值理性的教育,也忽視對知識的高度綜合的適應,它在使專業產生凝聚力的同時,也使本專業與其他專業相脫離,而且使人才培養在很大程度上變成了狹窄的職業訓練,這樣的教育很難培養出高素質的創新性人才。要避免這種現象,培養高素質人才,必須高度重視對學生進行反映人類文明的基本理論、基本知識和基本技能的培養與訓練。夯實人類文明的知識基礎,是提高學生綜合素質、培養學生創新精神和實踐能力的根本,也是提高學生對本專業忠誠度的有效途徑。
(3)高標準的創新型高技能人才培養目標與單一的、相對落后的人才培養體系之間的矛盾日趨突出
目前,國內高職院校都在積極研究如何構建適應本校實際情況的高技能人才培養體系。但是,專門針對職業忠誠視角與“雙主體”的培養機制的理論研究和實踐探索尚不多。
現在大部分院校都從學校角度構建了高技能人才培養機制,來培養各類高技能人才,但未能基于學生對于專業的忠誠度視角來深入研究與實踐,只研究了如何培養人才,而沒有深入研究高技能人才培養如何忠誠于專業(職業),這嚴重影響了高職教育的發展。
在我們的調研過程中,發現影響大學生職業忠誠的因素有很多,但主要集中表現在社會環境因素、工作性質因素、專業認識度因素、現有就業政策因素以及學生個體因素五個方面。在這些因素當中有些是需要整個社會來改變的,有些是可以通過學校教育體制與人才培養模式的改革來解決的,這其中關鍵就在于高職院校如何建立適應社會發展需要的“雙主體”高技能人才培養體系。這也是本項目將要研究與改革的問題。
3 信息服務類高技能人才培養專業教育路徑研究通過對影響高職院校信息服務類學生職業忠誠的基本因素(社會環境因素、工作性質因素、專業認識度因素、現有就業政策因素以及學生個體因素五個方面)的分析,立足高職院校信息服務類人才培養的全過程,按照學校、企業的“雙主體”,依據“專業教育”培養的主線,充分整合社會現有有形資源與無形資源研究如何提高高職院校信息服務類學生職業忠誠意識、促進人才培養質量與就業質量提升的策略。從“職業情景,項目主導”的人才培養模式建設；與知名企業合作開設訂單班,培養高技能人才；打造綜合實訓平臺,縮短人才供求距離等方面對信息服務類高技能人才進行培養改革與實踐,共同培養忠誠于專業(職業)的信息服務類高技能人才(見圖1),最終為高職信息服務類專業教育的健康、持續、有序發展建立一套切實可行的人才培養專業教育方面的理論與實踐措施。
4 “雙主體”下信息服務類高技能人才專業教育的改革與實踐如何提升學生的職業忠誠度僅僅靠基本的素養教育是遠遠不夠的,還必須把專業教育作為高技能人才培養的重心。只有具備較強的專業知識與專業技能,才能談得上熱愛這個專業,忠誠于專業,所以專業教育必須與素養教育協同培養。
(1)“職業情景,項目主導”的人才培養模式建設
利用浙江省軟件產業優勢,以杭州高新軟件產業園、中國動漫之都、軟件服務外包示范城市為平臺,完善“校企聯盟”運行機制,引進企業資源,實施滿足高技能IT專業人才培養要求的“職業情景,項目主導”工學結合人才培養模式，見圖2。
“職業情景，項目主導”人才培養模式是一種以學生為主體、以能力培養為核心,在仿真或真實企業環境中,通過基于企業產品開發設計工作過程的項目設計與開發為主要教學組織形式的素質訓練、能力培養的工學結合人才培養模式。
圖2 “職業情景,項目主導”人才培養模式
“職業情景”是培養學生的專業能力、職業能力和社會能力的特定軟、硬環境。硬環境包括校內一體化的教學場所、校內生產性實訓基地、校內大學生綜合素質訓練基地和校外企業真實工作場所等；軟環境包括仿真或真實的企業環境、企業管理模式和標準化的軟件產品開發過程等。“項目主導”是IT類專業人才培養的主要教學組織形式和技能訓練的具體實施方式,主要是以模擬或真實的企業產品和項目為載體,實施基于企業產品開發過程的教學實踐、技能訓練、管理規范和能力評價,使學生具備規范化的項目開發能力和項目服務能力。
(2)與知名企業合作開設訂單班,培養高技能人才
訂單式培養人才是高職教育，也是市場經濟條件下企業人力資源開發的必然選擇。訂單人才培養是指企業與職業院校合作,按照企業的意圖共同培養符合企業需要和忠誠于企業的勞動力。
傳統職業教育由于課程設置與現代企業的實際生產存在著許多不適應性,使得在學校學的知識和技能與企業的崗位要求有相當大差距,從而導致職校畢業生進企業上崗以后仍不能獨當一面,還需進行崗位短期培訓。
訂單式培養為校企合作找到了切合職業教育健康順利發展的有效途徑。首先,是帶來了觀念的轉變。無論是學校還是企業,都會通過訂單式培養在觀念上發生一定的轉變。訂單式培養強化了學校的市場意識和人才培養的質量觀,必將更加注重崗位職業能力的培養,對校企合作的重要性也有了更深的體會。同時,訂單式培養使企業對職業教育有了更深的了解和信任,關注職業教育的程度會更高。更重要的是,企業人力資源的開發將更具前瞻性和主動性,帶來了人力資源開發理念和方式的轉變。其次,促進了職業教育人才培養模式的改革。校企合作是職業教育人才培養模式的核心內容,過去的校企合作大多是表面的、松散的,企業的積極性不高,也缺乏約束力,這種合作起不到實際效果。訂單式培養則是企業提出需求,培養自己的員工,所以企業非常關注人才培養的過程和質量,與學校合作的主動性、積極性更高。最后,提高了畢業生就業質量。職業院校畢業生就業率或檔次相對較低,除了就業大環境的原因外,職業院校專業設置和人才培養規格與市場是否契合,在很大程度上影響著就業質量。訂單式人才培養是根據企業需求進行的,學生就業有意向協議,就業比較穩定,就業質量較高。因此,訂單式培養為提高畢業生就業質量、提升職業忠誠度提供了一條有效的途徑。
(3)打造綜合實訓平臺,縮短人才供求距離
與傳統教育體系中的高校人才培養模式不同,綜合實訓可以實現“準職業人”、準職場環境下,學生通過親身體驗職場要求并通過真刀真槍的職業人(模擬)頂崗訓練,巧妙實現把大學后端教育與前端教育的有機整合,從而彌補職業技能缺失的短板,把學生從知識型人才轉化為實用型、技能型人才。
通過打造IT實踐訓練與創新、創業綜合實訓平臺,建設一個“教·學·做·證·賽·創”于一體的職業訓練中心。綜合實訓平臺將依托實訓基地建設項目,在IT實踐訓練中心著重硬件的投入,根據各專業核心能力構建專業實訓室,培養學生專業基礎與專業實踐能力；IT創新、創業實踐中心著重硬件升級與軟實力提升,根據各專業工作崗位與創新能力,培養學生項目開發與管理的實戰經驗。
5 結 論
在市場經濟快速發展的今天,高職畢業生的職業忠誠受到前所未有的挑戰。高技能人才是各行各業產業大軍的優秀代表,是技術工人隊伍的核心骨干,在加快轉變經濟發展方式、促進產業結構優化升級、提高企業競爭力、推動技術創新和科技成果轉化等方面具有重要作用。因此學校如何培養具有較高職業忠誠度的高技能人才已經成為社會密切關注、學校迫切解決的問題。
參考文獻:
高技能人才培養存在的問題范文6
摘要：在京津冀一體化和河北省“十二五”規劃中提出的充分發揮環京津優勢，承接京津產業轉移的戰略安排的時代背景下，本文在做了企業調查后闡述了廊坊市網絡教育院校如何培養創新型高技能人才的培養必要性和方法路徑。
關鍵詞 網絡高等教育 技能型人才 轉型
一、研究背景
2011年10月，國務院正式批復的《河北沿海地區發展規劃》（國函[2011]133號）中提出河北沿海地區是環渤海地區新興增長區域，京津城市功能拓展和產業轉移的重要承接地的戰略定位?！逗颖笔∪嗣裾P于進一步擴大開放承接產業轉移的實施意見》冀政[2010]151號中也提出積極承接國際國內產業轉移、深化對外開放、加快建設開放型河北的戰略舉措。廊坊市作為河北省重要的城市，因特殊的地理位置，承接著京津冀發展中的重要任務。產業轉移為廊坊市的經濟發展提供了廣闊空間，同時也對高技能人才培養提出新的要求。要順利實現京津產業轉移的順利承接，必須有充裕的高技能人才作為支撐，產業結構的戰略性調整，要求人才結構也要做出相應的調整，而技術人才尤其是創新型高技能人才將是產業結構優化升級的關鍵要素。
二、廊坊市企業高技能人才需求的調查
勞動和社會保障部這樣定義高技能人才：高技能人才包括技術技能型、復合技能型和知識技能型三類，是在生產一線熟練掌握專業技能，在關鍵環節發揮作用，能夠解決操作難題的人員，他們是推動技術創新、實現科技成果轉化的重要力量。因此，高技能人才有高超的動手能力、突出的創造能力和極強的適應能力的特征。
為了解廊坊市企業對高技能人才的需求狀況和企業高技能人才培養的途徑， 根據企業高技能人才的現狀，探討廊坊市網絡高等教育的定位與發展轉型對策。課題組選取了制造業工廠比較集中的廊坊市開發區的廊坊新奧燃氣設備有限公司、天合汽車股份有限公司、華日家具股份有限公司等在廊坊市有代表性的國有和合資、民營中小型企業30 家。由于問卷發放集中在制造業，所以問卷結果集中在制造業高技能人才需求與培養培訓情況的調查。課題組根據企業技術管理崗位和企業一線崗位的不同，分為兩個問卷組進行的調查。
研發人員、設計師、工程師是企業技術管理崗位上的高層次人才，共發放調查問卷300 份，回收有效問卷250份，其中工程師受調查者有效問卷184份，質量控制管理受調查者有效問卷40份，研發人員受調查者有效問卷20份，企業代表受調查者有效問卷6 份。
技師和高級技師是企業一線高技能人才中的較高層次人才，是技術隊伍中的核心力量。共發放調查問卷300 份，回收有效問卷230份，其中高級工受調查者有效問卷148 份，技師、高級技師受調查者有效問卷82份，企業代表受調查者有效問卷10 份。
調查顯示，當前高技能人才的數量和質量遠不能適應企業發展的需求，企業管理崗位技術人員人才欠缺，主要集中在工程師、質量管理、車間管理等技術含量較高的專業（表1）。制造業一線崗位存在高技能人才短缺、斷層的問題，主要集中在加工工藝、機電一體化、專業設備制造、電機電氣及其控制、設備的維護維修、電子電工、家具制造、材料化學、工業設計等技術含量相對高的機械類、化工類、電氣類專業（表2）?？梢?，面對市場激烈的競爭和產業飛速發展變化，企業對在崗人員的知識結構有著層次高、多元化的需求。
調查企業現有一線工人約0.8萬人，其中接受過高等教育或高等職業教育的占15%，從事與本專業相同或相近的占33%；管理技術人員約0.4萬人，其中接受過高等教育或高等職業教育的占85%；被調查者中40歲以下沒有受過專業技能培訓的占65%，希望有機會接受培訓或繼續學習的占80%，認為參加網絡高等教育專業學習有利于獲取相應的專業技能的占65%，認為有利于培養創新意識和能力的占58%，認為有利于提高分析問題解決問題能力的占78%，認為有利于提高學習能力的占40%。根據目前提供培訓或繼續深造的途徑，選擇網絡教育改善知識的占70%，選擇進行技術、業務專門技能培訓的占40%，選擇師徒邊干邊學的占31%。被調查者大部分認同繼續教育知識積累，認為通過接受繼續教育所學知識和技能更系統和更正規有利于提升綜合素質，如果能夠獲得相應的學識水平的證書和技能考核證書會使得學習過程更有效。由此可見，學習需求者群體是龐大的，他們因自身生存和發展的需要，為網絡高等教育發展提供了機會。
三、網絡高等教育轉型研究
目前，在京津冀區域內還未形成具有創新能力的產業鏈和產業集群， 缺乏在金融、信息服務和現代制造業的產業鏈的延伸。廊坊市地處河北中部， 位于環渤海經濟圈腹地，第二產業在整個經濟結構中逐步占據主導地位。經濟實力總體水平不斷壯大， 為支柱產業的成長創造了良好的發展環境， 但是原有產業結構也存在諸多制約其進一步發展的不利因素。均衡發展三大產業， 形成現代化的產業結構體系，加快工業產業結構的優化升級， 走“新型工業化道路”是廊坊市產業轉型的目標。根據廊坊市的經濟發展情況，充分發揮本市的區域比較優勢， 大力發展通信及電子信息、汽車零部件、食品加工與制造、金屬制品、家具制造和會展旅游業， 有效利用廊坊市豐富的勞動力資源優勢和區位優勢，進一步發展汽車、機械、電子、石油化工等技術、資本集約型產業。有計劃地將一些具有競爭力的技術、資金集約型產業推向國際市場，最終形成一個不同生產要素集約型產業協調發展、相互促進的，具有一定前瞻性和地域性的產業結構。
（一）網絡高等教育培養高技能人才存在的主要問題
被調查者認為網絡高等教育在培養高技能人才上存在的主要問題是由多方面因素造成的。23%的學員認為政府對網絡高等教育目標轉型支持力度不夠，受調查者認為政府應創造有利環境，加大資金扶持力度，健全人才培養評估和考評機制，加強法規引導強化網絡高等教育培養企業高技能人才的責任。另外，網絡高等教育人才培養的管理體制、運行機制還帶有濃厚的計劃經濟體制的色彩。在社會環境上，沒有形成有利于高技能人才健康成長的環境，高技能人才群體未得到應有的尊重和報酬，使高技能型人才參加培訓的積極性受挫，企業方也因擔心人才流失不愿意承擔高技能人才的培訓成本。
被調查者認為網絡高等教育培養模式不能滿足企業的需求。表現在：
1.培養目標定位脫離實際需要，不能滿足企業的“多元化、實用性”教育的需求。
高技能人才是在企業中獨立承擔生產、管理和一線服務，或者技術精湛且有一定創新能力的從業者。接受網絡繼續教育的目的是通過進一步提升本專業的理論知識和專業技能，來提高分析問題和解決問題的能力。但網絡高等教育一直不能很好地解決人才培養目標定位問題，人才培養的認識普遍停留在補償教育和學歷教育的層面上，相對人才市場變化的明顯滯后，網絡高等教育人才培養難以體現出它的高度適應性與務實性，在教學模式、教學內容、教學計劃、教師等整個教學環節未能做出適應性調整，沿襲或參考普通高校學科設置的框架，學習的知識與實際工作需要的知識嚴重脫節。調查結果表明，認為培訓內容及形式陳舊的占37.66%。
2.實習培訓條件不能滿足學生實踐學習的需要。
現代化裝備和實踐設施是培養高技能人才的基本條件。網絡高等教育主要依托普通高等教育資源，許多實驗設備的配備是用來滿足普通教育教學和開展學術性研究需要的，校內的實驗設備并不適合培養企業高技能人才的需要，實訓設備及場所條件較差。從而使網絡高等教育培養高技能人才的定位轉向難以在短期內得以實現。調查結果表明，認為培養能力不足的占50.33%。
3.培養高技能人才的師資力量薄弱。
師資對于網絡高等教育的轉型發展是關鍵因素，網絡院?？梢砸M一些企業、行業人才聘任為兼職教師，同時把現有教師送出去培訓。目前網絡高等教育承擔教學任務的教師90%以上是高校教師，他們對理論教學和學術研究相對專業，而實踐教學的經驗又比較缺乏，被調查者認為師資力量薄弱的占63.33%。因此，師資力量的匱乏問題已成為網絡高等教育培養高技能人才的限制。
（二）加快網絡高等教育向培養創新型技能型人才轉型的策略
衡量網絡高等教育培養質量的標準應以學習者的認同度、市場的認可度、實用度、滿意度來評判，今后的網絡高等教育應更明確以創新型專業技能型人才培養為宗旨，打破傳統意義上的知識傳授，使教學內容和教學模式適合教育對象，符合職業要求和明確的崗位需要，同時加強校企合作，把受教育者培養成生產、經營服務的主力軍，這是社會對成人高等教育的一種期盼。普通高校成人高等教育為適應市場需求必須轉變辦學理念，改變培養模式，進行以下幾方面的調整。
1.調整培養目標，確定人才培養目標的地域特色定位。
網絡高等教育培養目標一定要依據市場需求和從業者的職業性、技術性、應用性來定位。網絡高等教育培養高技能人才是創新培養模式的良好契機，并且培養高技能人才正是網絡高等教育根據市場需求調整人才培養目標改進辦學理念模式的很好的機會。拋棄當前網絡高等教育培養目標定位帶有明顯的學科化傾向，強調知識學習要求的職業性、應用的及時性和崗位需要的現實性。企業看重的人才是一個人的能力、經驗、技能和學歷總和。網絡高等教育培養高技能人才，要把人才培養標準與企業需求有機統一起來，使網絡教育根據市場需求信息，及時調整專業設置和培養目標，積極探索和完善“一專多能”、“訂單式培養”、“項目（案例）教學”等人才培養模式，確立以就業為導向、素質為核心的復合型、技能應用型人才培養目標，滿足區域經濟發展需求。
2.調整辦學理念，推進職業性的課程改革和教學模式改革。
調整辦學理念，適應社會的發展變化，將培養高技能實用型人才為發展目標，系統科學地制定崗位技能型知識學習和技能培養的目標和標準，加大實踐課的教學比重，建立符合網絡高等教育教學需要的實訓基地。課程改革是網絡高等教育教學改革的核心和難點。基于一定技能和學術標準的課程標準的設置尤為重要。依托高效、精確的職業技能標準，并將它有效地整合進課程和教育指導計劃，將產業認可的技能證書融入課程內容，讓學員在自身崗位或自尋崗位完成技能型知識的轉化和實踐目標，按照標準進行考核。要培養高技能型人才必須采用靈活多樣的教學模式，在課堂教學中采取適宜學習特色的教學方法，如案例教學、實際操作教學、啟發式教學，實踐教學等將培養過程分為理論學習、崗位培養、畢業答辯階段式模塊培養模式。
3.積極強化面向就業的教育服務。