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高技能人才范文1
一、打破“一業一技”終身制的傳統觀念，培養高技能人才
畢業生就業必須專業對口的思想意識局限了高技能人才的培養。專家指出，勞動者每隔五年左右換一種職業崗位，既有利于社會和單位的穩定發展，又有利于勞動者適應多崗位，在不同的一線工作崗位上積累經驗，增長知識，更好地發揮特長。作為培養技術工人的中等職業教育學校，在注重對學生進行文化基礎知識教育的同時，要根據專業特點，進行學科滲透教學。現代企業所需要的員工是一專多能的復合型人才，是具有熟練操作技能的高技能人才，所以必須改變原有的教學內容和教學方法，建立新的教學體系。
二、必須進行教學模式改革，走校企合作培養之路
培養高技能人才必須采用與之相應的教學模式，建立校企合作培養制度。充分發揮職業學校的培訓基地作用。大力發展民辦職業教育和培訓，充分發揮各類社會團體在高技能人才培養中的作用。建立現代企業職工培訓制度和高技能人才校企合作培養制度，加快高技能人才培養步伐。在過去的教學工作中，缺乏相應的教學模式，職業學校的教學雖然作了不少改革，但教學模式基本沒有跳出“應試型”的圈子。這種教學模式培養不出高技能人才，并在一定程度上限制了高技能人才的發展，因此，必須進行教學模式的根本改革。
經過幾年的探索，我們認為，有效的高技能培養模式可以概括為學生是主體的新培養模式。這種模式以學生在實訓時獨立分析解決問題為主要內容，在理論教學過程中，教學活動主要是學生在教師的指導下分析解決問題，為了解決問題而主動認真學習有關知識，教師在教學過程中起指導作用。
新教學模式的實施形式有三種：校內學習、定點企業實習。教學過程與生產過程直接結合，讓學生在實習指導教師或工礦、企業技術人員的指導下，通過自己的學習和實際操作，掌握應知的知識和應會的技能；培養師資。建設一支高素質的“雙師型”的、專兼結合的師資隊伍，是培養高技能人才的保證；試驗運用交叉專業技能訓練的新課型及立體化的技能實訓模型。
三、要了解社會需求方的特點
為了實現“質量更高、技術更新、成本更低、離客戶更近”的目標，先進企業大量引進新的管理方式（如偏平化管理）、組織流程（如持續優化過程）和生產方式（如柔性生產），這要求專業人員不僅要具備專業能力，還要主動參加與勞動組織構架。作為自主管理的工作小組成員，高技能人才要具備解決問題和自我管理的能力，能對新的、不可預見的情況做出獨立判斷和靈活反應，因此，專業交流、跨專業知識、團隊能力和創新精神成為現代化企業高技能人才的重要能力。
專業建設應順應地方經濟和產業結構調整，密切結合市場需求和企業崗位實際，以校企合作為支撐，緊貼崗位需求，以就業為導向進行專業建設，使專業項目的培養目標更加貼近企業實際。
四、創造適應高技能人才的生存環境，讓高技能人才有用武之地
要最大限度地發揮高技能人才的積極性和創造性，使各類高技能人才在國家建設中各展其能，各顯神通，促進高技能優秀人才脫穎而出，充分施展才華。這就要求部門、單位內部高技能人才培養建立“培訓—考核—使用—待遇”一體化的激勵機制，以科學的機制和制度最大限度地激發人才的活力和創造力，構建一條高技能人才培養與能力業績掛鉤的成長通道，以增強高技能人才培養的實效性。
高技能人才范文2
摘要石油企業作為一個特殊的企業，其發展、管理與生產等一切活動均離不開人才的參與和組織，強化人才培養，尤其是高技能人才培養對石油企業來說是人力資源管理工作中的重中之重。本文首先分析了我國石油企業高技能人才培養現狀，然后針對這一現狀提出了幾點相應的解決辦法，旨在幫助石油企業培養出更多高技能型人才。
關鍵詞 石油企業高技能人才培養現狀解決辦法
在加強科學技術創新，加快科研成果轉化與產業優化升級的背景之下，石油企業對高技能型人才需求日益增加，高技能人才在石油企業中的作用變得越來越重要，如何加強高技能人才培養已成為多數石油企業面臨的一個重要問題。只有培養出更多高技能人才，石油企業技術創新，產業優化升級目標才能實現，因而對石油企業高技能人才培養進行研究非常重要。
一、我國石油企業高技能人才培養現狀
根據對我國部分石油企業高技能人才培養現狀調查訪問了解到，大部分高技能人才培養當前仍存在一些不足之處，主要表現在以下兩點：
（一）崗位安排不合理
高技能人才在石油企業中大多居于一線生產線上，而很少涉及其他崗位，這種不合理的崗位安排使得高技能人才優勢得不到合理充分的利用。高技能人才不僅具備高強技能，可以完成一線生產任務，同時對新員工或技能水平較低的員工也能夠發揮指導和輔助作用，但許多石油企業并沒有意識到這一點，使得基層單位高技能人才崗位配置受到了較大的局限。
（二）缺乏帶頭意識
由于石油企業大多數高技能人才隸屬于基層單位，且崗位基本被固定在一線生產線上，使得高技能人才缺乏帶頭意識，在企業進行高技能人才培養時沒有意識到自身在其中所具有的模范帶頭作用與榜樣作用，在一定程度上降低了石油企業高技能人才培養效率和培養質量。
二、解決石油企業高技能人才培養的有效辦法
（一）聘任內部培訓師，一對一培訓
從經濟性角度考慮和資源充分利用角度考慮，石油企業應優先聘任內部培訓師來擔任高技能人才培養任務，并采取一對一培訓、一對一幫扶模式對培訓對象進行指導和幫助。這樣不僅可以為企業節省一定培訓費用，而且可以提高內部人力資源利用率，提高企業內部競爭，促進現有高技能人才效能的充分發揮。為順利實施這一培訓活動，石油企業需要適當提升高技能人才的待遇，并向全體員工表明，只要通過培訓達到高技能水平的人都可以享受此種待遇，以此來激勵員工積極參與培訓，努力學習，不斷提升自身技能水平與工作能力，進而實現高技能人才培養目標。
（二）強化高技能人才帶頭作用
事實上，在石油企業日常經營管理與高技能人才培養方面，高技能人才本身便有著積極的帶頭作用，只是許多高技能人才本身缺乏這種意識而已。那么如何充分調動采油企業基層單位高技能人才的積極性和帶頭作用呢？根據經驗總結與相關理論研究分析，有效提升高技能人才帶頭作用，首先需要領導層進行引導和思想教育，讓基層單位高技能人才意識到自身的帶頭作用，并為高技能人員帶頭作用的發揮創造良好平臺與盡可能多的機會，以促進高技能人才帶頭作用充分發揮，強化高技能人才帶頭意識。其次，鼓勵基層單位高技能人才積極發揮自身帶頭作用，并對其在工作中做出的優異成績給予一定的物質獎勵，提高他們工作積極性，留住高技能人才。同時鼓勵基層高技能人才對其他員工工作進行指導和輔助，讓普通員工以高技能人才為模范和榜樣向其學習，不斷提升自身技能水平，縮小與高技能人才之間的差距，讓現有高技能人才成為推動采油一廠高技能人才培養的一大助力，提高石油企業高技能人才培養效率和培養質量，促進石油企業從高層到基層各層級培養出更多高技能人才。
（三）提升全體員工隊伍素質
僅僅依靠一個、兩個高技能人才并不能幫助石油企業完成生產經營目標，實現技術創新與科研成果的快速轉化，也不能實現產業的優化升級。所以石油企業在進行高技能人才培養時，應以提升全體員工隊伍素質為目標，采取有效的方法策略對全體員工進行技能培養、崗位培訓與職業道德教育，強化員工技能水平與實踐操作能力，明確員工崗位職責，提升員工職業道德素養。鑒于高技能人才不僅要具備扎實的專業理論知識，更要經過長期不斷的實踐鍛煉技能水平才能得到真正的提高，經驗才能得到有效的豐富，因而石油企業需要加強實踐培訓環節，鼓勵基層員工努力克服自身膽怯心理，敢于大膽設想，積極探索嘗試，對自身在培訓中的表現和不足進行總結分析，不足之處努力彌補，同時對培訓中的方法進行不斷積累運用，并加以相應的改進。通過這樣培訓后，相信石油企業全體員工隊伍綜合素質會得到有效的提升。
三、結語
以人為本正是現代企業人力資源管理的核心與關鍵，石油企業也不例外。雖然當前我國多數石油企業高技能人才培養存在一些缺陷和不足，但隨著企業對高技能人才培養的越來越重視，對以人為本管理理念貫徹的不斷深入，以及石油企業高技能人才培養方法與經驗的不斷積累豐富，相信我國石油企業高技能人才培養一定達到預期理想的目標，培養出更多高技能、高素質人才。
參考文獻：
高技能人才范文3
【關鍵詞】高技能；人才；培養
高技能人才是在生產、運輸和服務等領域崗位一線，熟練掌握專門知識和技術，具備精湛的操作技能，并在工作實踐中能夠解決關鍵技術和工藝的操作性難題的人員，主要包括技術技能勞動者中取得高級技工、技師和高級技師職業資格及相應水平的人員。近年來，中原油田采油院不斷創新人才培養機制，通過構建一體化模式，大力培養高技能人才，達到了活躍學術交流氛圍、人才培養和知識技術共享目的，加快了造就一支思想政治素質高、專業技術精湛人才隊伍的培養步伐。為推進高技能人才管理工作，采油院成立高技能人才工作領導小組，構建“一體化”管理模式，使高技能人才培養和隊伍建設取得了顯著效果。通過近年來的探索與實踐，采油院培養了一大批高技能人才，目前，這支隊伍在油田勘探開發、保油上產和采油院又好又快發展進程中發揮著極其重要的作用?！耙惑w化”管理模式，是指由高技能人才領導小組牽頭，主管部門組織，相關部門和各基層單位配合，對高技能人才工作進行統一規劃、統一安排、統一落實，使高技能人才的“選拔、培養、使用、宣教”管理流程得以順利實施。
一、加強選拔管理，嚴格選拔程序，確保優中選優
高技能人才隊伍中，高級工是通過職業技能鑒定站鑒定產生的；而技師和高級技師的技能鑒定、技能大師的評審都是由油田或集團公司組織實施的，但是無論技師和高級技師的鑒定，還是技能大師的評審，都首先要通過二級單位選拔、推薦，這關系到高技能人才隊伍的整體素質。因此，把好第一關，確保高技能人才“好中選好，優中選優”，選拔工作十分重要。
1.拓寬選拔渠道。在滿足高級工和規定的年限兩個條件基礎上，通過四種渠道選拔技師后備人才庫人員：一是年度考核。根據油田《高級技師、技師管理辦法》，每年年度考核總分潛油電泵組裝檢修工前20名，汽駕前5名，其它工種前1～2名進入技師后備人才庫；二是技能鑒定。每年高級工技能鑒定，潛油電泵組裝檢修工總成績前六名，其它工種1～2名進入后備人才庫；三是技術比賽。在油田技術大賽取得第二、三名、院大賽第一名的高級工進入技師后備人才庫；四是技能成果。獲得油田及采油院各類技能創新成果油田一、二等獎、院一等獎的高級工進入技師后備人才庫。
2.嚴格選拔程序。進入技師后備人才庫的人員，要經過嚴格的選拔程序才能有資格參加技師職業資格考評。一是核查身份。參加技師職業資格考評的高級工必須是后備人才庫里的成員，確保后備人才庫的優先權；二是統一考評。組成由院領導、人力資源、工會、紀檢、生產、技術等科室負責人和基層單位主要領導構成的考評小組，對參評人員業績、成果、榮譽、師帶徒等方面進行綜合考評；三是院務會終審。按照油田每年技師考評情況，被選定的人員名單上報院務會，經討論審核，確認無爭議無問題后，再由職能部門推薦上報。
3.強化過程監督。高技能人才的選拔事關職工的切身利益，選拔過程公平、公正、公開，職工十分關注。做好這項工作我們抓住兩點：一是紀檢全過程參與監督。無論是進入高技能后備人才庫，還是整個考評過程，紀檢人員都全過程參與核查、計算、校對并簽字確認；二是及時公布考評結果。在考評現場公布結果，當場接受考評人員的監督，隨后在院公示欄公示考評結果和人員名單，及時接受參評人員和廣大職工的監督。
二、加強培養管理，創新培養方式，打造全能型高技能人才
高技能人才，是指熟練掌握本等級專業知識和技術、具備精湛的操作技能、在生產實踐中能夠解決復雜技術難題的操作人員。取得了高技能人才資質，并不代表就具備相應的能力水平，因此必須創新高技能人才的培養方式，按照知識豐富型、技能智能型、能力突出型、素質全面型標準，對高技能人才進行再培養，才能真正滿足企業生產發展的需要。
1．通過各類強化培訓，培養高技能人才。一是利用采油院現有的師資力量，聘請院首席專家、技術專家、優秀人才、主任師、高級工程師擔任兼職教師，定期開辦技師、高級技師等高技能人才強化培訓班，加強高技能人才專業理論知識培訓；二是通過廠校聯合的方式，加強高能人才新技術和其他能力的培訓。近年來，有關院校為我院培訓高技能人才20余人次，取得了良好的培訓效果。
2．通過強化基本功訓練，培養高技能人才。2008～2010年，我們把高技能人才培養與強化基本功訓練結合起來，制定了高技能人才培養計劃和具體目標，通過強化培訓、崗位練兵、考核測試、技術比武等環節的反復訓練，全院高技能人才三年內不僅掌握了本工種高一技術等級專業知識和操作技能，而且相關工種的專業知識和技能也能基本掌握，成為真正的精一、會二、懂三的復合型高技能人才。
3．通過技術專家工作室，培養高技能人才。技術專家是院里解決現場技術難題的專家，是油田技術攻關、改革創新的精英和骨干。為鼓勵技術專家潛心技術創新、悉心傳授技藝，讓人才資源充分發揮作用，采油院成立了由技術專家領銜、高級技師和優秀技師加盟的工作室。通過與工作室簽定承包任務書，承擔課題立項研究、解決技術難題、做好名師帶徒等工作，促使其相互學習、交流，不斷提高，從而加快高技能人才的培養。
4．通過專項技術競賽，培養高技能人才。技術大賽，能夠營造技能操作人員勤學苦練、爭相競技的良好氛圍，但是全員性和全油田性的大賽，對于高技能人才而言，缺乏較強的吸引力，不能充分挖掘出高技能人才的潛能。因此我們針對高技能人才組織了技師專項技術比武，同一層次的高技能人才，在同一個賽場上比拼，他們表現出良好的競技狀態和頑強的斗志，把技能水平發揮的淋漓盡致。
三、加強使用管理，轉變使用思路，發揮高技能人才骨干作用
1．把高技能人才放在管理崗位上使用。一是放在班組長崗位上。班組長是基層隊一個重要的崗位，絕大部分生產任務都要在班組長的帶領下完成。作為班組長不僅要和班員一起干活，完成所有生產任務，還要首先對生產任務進行分工、協調，負責安全、高效、保質保量的完成工作任務。目前，全院班組長崗位有80%都是技師或高級工；二是放在管理干部崗位上。部分優秀技師、高級技師由于技術水平較高，經驗比較豐富，再加上自己不斷的學習，生產中，不僅能夠解決技術操作難題，對常見的生產技術、生產管理問題十分在行，在近年干部技術人員緊缺的情況下有6名高技能人才被推薦到基層技術員、副隊長崗位上使用，以“工代干”的身份從從事技術或管理工作。
2．把高技能人才放在科研崗位上使用。潛油電泵組裝檢修工藝和技術理論研究與要生產實際緊密結合，在技術生產研究崗位上和科研項目開發上，客觀上也需要優秀的高技能人才融入進來。一是放在技術開發部。為加強生產技術研究，電泵所設置了技術開發部，從事潛油電泵生產工藝和技術方面的研究，把優秀高技能人才調至技術開發部，既可以加強生產工藝和技術方面研究成果的實效性，也可以提高高技能人才的理論水平和研發能力；二是放在技術專家工作室，專門從事潛油電泵技能操作和電泵技術改進等方面的理論研究，促進電潛泵技能操作技巧理論化、體系化、書本化。
3．把高技能人才放在外部市場上使用。近年來采油院為了拓展生存空間，先后進入東北、內蒙等外部電潛泵市場。為了確保外部項目盡快啟動、順利運行，我們精選一批思想素質好、綜合素質高、業務水平高技能人才隨隊出征。事實證明，這批高技能人才經受住了考驗，不但出色完成了項目組安排的生產任務，而且在綜合能力上又有了大幅度的提升。
四、加強宣教管理，擴大社會影響，營造學知識練技能的良好氛圍
優秀的高技能人才是一個品牌，是一面旗幟，無論是其成長的經歷，還是其研究的成果，或是對企業的貢獻，總結出來都是一本很好的教材，他們爆發出來的感染力和影響力，具有強大的感召作用。為此，我們確立了“發現一個、宣傳一個、獎勵一個”工作方針，大力選樹典型，擴大其社會影響力，營造“人人學技能，人人練技能”良好氛圍。
1．宣傳高技能人才的成長事跡。取得優異成績的高技能人才,絕不是一朝一夕的功夫，平時總要比別人多付出十倍、百倍的艱辛和汗水，才有可能取得成功。對于他們的感人的奮斗過程，我們大力宣傳。技術工種帶頭人、高級技師費某某，雖只有技校文化，但生性好強，從不服輸，自從他當上潛油電泵檢修工那天起，他就虛心學習、埋頭苦干，別人不愿意干的活他干，別人干不了的活他搶著干。十幾年來，他勤奮好學、刻苦鉆研、苦練技能，他有一個習慣，就是用小本記下保護器故障維修過程遇到的問題和解決問題的方法，不漏掉任何有價值的細節，并且一直堅持，功夫不負有心人，在2008年油田第九屆工人技術比賽中一舉奪得潛油電泵組裝檢修工第一名的好成績。以他為主要參加人的《保護器殼體密封質量的改進》課題獲中國質量協會石油分會三等獎，創造經濟效益達300多萬元。他先后還有十幾項QC成果獲局級獎勵。對于這些高技能人才的事跡和成長故事，院里都大力宣傳，號召廣大職工學習先進人物的敬業和創新精神。
2．宣介高技能人才的研究成果。研究成果是高技能人才辛勤汗水和智慧的結晶，對有推廣價值的成果，我們大力宣傳介紹。一是內部交流?！督鉀Q107電機定，轉子掃膛》榮獲了2007年油田QC一等獎。對于這樣的成果，我們通過組織高技能人才內部交流會，對成果原創性、實效性和投入使用后的經濟效益進行討論交流，讓大家充分認識這一成果的價值，鼓勵大家多出成果；二是外部推介。井下作業工具工某技師曾參與《耐高壓氣舉閥》和《柱塞排液采氣地面減震器》設計，這兩項成果都獲得國家實用新型專利，投入使用后，職工反應操作簡單、使用便捷、寓教于樂，具有很高的推廣價值，我們通過有關部門把這些成果進行了外部推介。
3．宣講高技能人才的激勵政策。為鼓勵崗位成才，油田出臺許多提技能操作人員薪酬待遇、公費培訓、競賽表彰、破格晉升、重大成果獎勵等激勵措施。這些政策的出臺為技能人才的成長，提供了廣闊的舞臺。為了讓廣大技能人員了解這些政策，不斷激勵自我，我們加大政策的宣傳力度，一是櫥窗宣傳，把原文件張貼到基層的廣告欄，加強職工身學習；二是會議宣講，利用全院干部大會組織基層黨政干部學習文件，并要求他們在基層大職工大會上解讀這些政策；三是言傳身教，讓享受政策的優秀高技能人才現身說法，讓廣大職工感受到技能大師就在身邊，只要努力，人人都能成為高技能人才，都能享受政策。
參考文獻
[1]潘海．員工培訓與開發手冊[M]．北京：企業管理出版社，2001
[2]鄭曉明．人力資源管理導論. 北京：機械工業出版社，2005
高技能人才范文4
高技能人才缺乏。一些企業技術工人總量不足，高技能人才更是嚴重短缺。受生產資源和勞動組織整合等因素的制約，各主要工種和層次的職業資格考試及崗位準入制度尚未健全到位，制約了高技能人才的引進和培養，高技能人才的總量、結構和素質已經不能適應企業發展的需要，制約了企業發展和產業升級。
傳統觀念制約。“重學歷，輕能力”“重知識，輕技能”“重白領，輕藍領”的觀念盛行，把當工人視為沒有出息，寧愿讓孩子過高考的“獨木橋”，而不愿讓孩子讀職業高中、中專等技能學校，使得高技能人才顯得尤為短缺。
人才培養通道不暢。高技能人才的培養需要一定時間，企業辛苦多年培養出來的優秀人才一旦跳槽，對企業的影響巨大，導致一些企業不愿花錢培養高素質的高技能人才，更愿意直接招聘人才。
高技能人才隊伍分布不合理。近年來，重慶非公企業迅猛發展，對高技能人才有大量的需求，但與大型國企、外資企業相比，對高技能人才的吸引力卻明顯不夠。大量高技能人才分布在“北上廣深”等一線城市，中西部高技能人才缺乏的情況愈加突出。
缺乏有效的激勵機制和保障機制。目前，很多企業的技能人才依然工資低、勞動強度大、長期超負荷。薪酬對高技能人才缺乏吸引力、競爭力，導致高技能人才不安于現狀，表現出消極的工作態度，造成技能人才的流動性大。
培養管理好高技能人才，促進優秀人才向重點產業集聚，實現勞動密集型產業向技術密集型產業轉變，需要地方政府、企業等多方參與。
一要強化宣傳，營造重視高技能人才隊伍建設的濃厚氛圍。充分利用廣播、電視、報刊、網絡等各種媒體，重點宣傳高技能人才在國家經濟建設中的重要作用和貢獻，宣傳高技能人才培養使用的政策措施。加強對高技能人才成長規律的研究，為高技能人才隊伍建設奠定理論基礎。宣傳以品德、能力和業績為導向的選拔任用制度，完善技能人才隊伍競爭擇優、選拔任用機制。宣傳高技能人才薪酬激勵機制，提高取得相應資格的高技能人才的待遇。
二要健全高技能人才培養的長效機制，拓展高技能人才成長渠道。實施高技能人才培訓工程，按照“需求定向，企業主導，行業參與，政策支持”的原則，組織培訓項目，重點培養全市“6+1”支柱產業和十大戰略性新興產業高技能人才。依托職業高中、高職院校等，建立相應的高技能人才培訓基地，逐步形成高技能人才培訓體系，擴大培養培訓規模。強化師資力量和教材建設，不斷開發實用技能訓練教材。增加投入，多渠道籌措資金，為人才培養提供物質保障。
高技能人才范文5
近年來,汽車行業的發展突飛猛進,我國已成為全球最大的汽車生產和消費國。而汽車新技術的發展更是日新月異,現代汽車已是集計算機技術、光電傳輸技術、新工藝、新材料為一體的高科技載體,其動力性、經濟性、排放性、安全性和舒適性等已步入智能化高級控制階段。面對越來越多的現代化汽車,我國急需大量的高技能汽車修理技術人才。在大力倡導提升企業自主創新能力、建設創新型國家的時代背景之下,更多更快地培訓高技能人才,被視為中國提升國家核心競爭力的戰略舉措。
1汽車維修行業的特點及人才需求分析
1.1 現代汽車技術的發展和維修服務的特點
現代汽車己發展成為高科技載體,其各方面都進入智能化高級控制階段?，F代化檢測維修儀器設備、維修技術和工藝規范己成為汽車維修的基木要素。同時,以“定期檢測、強制維護、視情修理、不解體檢測診斷”為前提,高質量、快速修車的維修方式,己成為維修業的服務準則。
1.2 維修業技術人才的崗位及要求
現代汽車維修的高科技含量,決定了汽車維修人才必須以技術型為主,即掌握機電一體化技術的“汽車醫生”,能快速、準確診斷出各種疑難雜癥,制定維修方案;同時,還需要大量熟練使用各種工具及設備、看“處方”檢修或更換零部件、總成的普通技術操作工人。在汽車維修中,維護作業占有很大比重,作業內容以清潔、緊固、、檢查、調整、補給為主,以及常見的一般性故障排除。這些工作主要由普通維修技術工人來承擔。其崗位的要求是:熟悉汽車結構、正確使用工具設備、熟練操作,強調按照要求進行專項實際操作能力。而汽車檢測診斷工作,往往由汽車維修高技能人才來承擔。通過不解體快速診斷,查找出病因,制定維修方案,開出“處方”。其崗位的關鍵能力是:掌握正確的思維方法,具有全而綜合的分析判斷能力,對檢測儀器依靠但不依賴。
2汽車專業高技能人才的特征
高技能人才主要包括技術技能勞動者中取得高級技工、技師和高級技師職業資格及相應水平的人員?？梢悦枋鰹?在生產、運輸和服務等領域崗位一線,熟練掌握專門知識和技術,具備精湛的操作技能,并在工作實踐中能夠解決關鍵技術和工藝的操作性難題的人員。高技能人才是中國人才隊伍的重要組成部分,是各行各業產業大軍的優秀代表,是技術工人隊伍的核心骨干?？偟膩碚f,汽車專業高技能人才的特征主要包括以下三個方面。
2.1 高超的動手能力
動手能力是所有技能人才共有的特征,但是,只有高技能人才才能戴“技藝超群”這一桂冠,這也是高技能人才最顯著的職業形象特征。
2.2 突出的創造能力
創造性是一切人才的共同特征。心理學研究表明,人是有創造能力的,但不同的人創造能力也不同。一般來說,汽車專業初、中級汽車維修工主要負責汽車的日常維護、保養,零件的緊固等工作,這些工作屬于重復性較高的工種,是熟練勞動,不具備明顯的創造性,而高技能人才則較多地掌握了精密技術,從事的是較復雜的勞動,其心智技能化的程度較高,比如工藝流程的改進、汽車故障、疑難雜癥的解決等,創造性遠遠高于初、中汽車維修工。他們是“手腦聯盟”的技能勞動者。
2.3 極強的適應能力
高技能人才有適應工作崗位變動的能力。這種能力不僅表現在維修不同車型上,也表現在其他相近專業領域。比如一個會修汽車空調的技師,他可以通過自己的學習去修理家用空調,一個精通汽車電路、汽車電腦的的技師,也可以通過簡單的學習去修理無線電設備。相比之下,初、中級技能人才的崗位適應性遠不及高技能人才。
3汽車維修高技能人才的培養
培養過程是培養模式的核心,是培養模式的實施過程,包括課程體系,教學組織形式等等,培養出來的高技能人才是否合格,關鍵在培養過程上。
3.1 課程體系定位
職業院校在制定課程體系時,應根據汽車專業的發展需求,劃分為相應的知識模塊、技能模塊和素質模塊,開設汽車維修專業所需的理論知識,實操項目以及公共基礎課程,使學生在畢業后能夠直接上崗與汽車行業接軌,并考慮到學生在工作中的再學習能力,為學生以后的發展打下基礎。
在人才技能培養目標上,以汽車維修所包含的職業技能作為本專業培養的基本技能目標,以故障診斷所具備的分析能力和診斷能力作為本專業培養的可持續發展目標,從而形成合理、準確的人才培養定位。圍繞這一定位和培養過程,通過專業課程體系的設置和實訓體系的設置全面實施專業人才的培養。
3.2 教學過程組織形式改革
在教學過程中,教師是學生的指導者,是學習的組織者,要激發學生的學習興趣,引導學生去探究新知識,學校根據社會對人才的需要,結合職業教育的特點,優化教學計劃,構建新的課程體系,使專業課與生產實際對接,努力實現理論教學與實踐教學的相互滲透。通過“減、并、增”即減少理論課時,合并相近的專業課程,增加實訓課時,對部分課程進行調整,把加大技能實訓落到實處。同時,為了保證教學計劃的順利實施,實現教學內容以能力為中心的重組,根據新的培養目標和課程體系,對主干課程的教學大綱進行了全面的修訂,并補充制定了實踐環節教學大綱,使其更具有明確的指導性和可操作性。
教學中注意突出學生的主導地位,充分調動學生學習的積極性、主動性和創造性,建立有特色的從課堂教學到實驗、模擬、多種技能訓練的教學模式。保證學生在校外實踐之前能基本掌握專業操作技能,奠定良好的教學基礎。按照“強化實踐、突出實訓、講求實效”的原則,從畢業生崗位實際要求出發,全面系統地設計實踐教學環節,建立并完善實踐教學體系,力求理論課中有實踐應用,實踐教學中有理論指導,理論服務于實訓,理論與實踐緊密結合。在實訓的安排上,做到由單項到綜合的漸進,使實訓收到實效。在教學過程中,要有目的地引導學生如何找竅門,走捷徑,培養學生的創新意識。
3.3 建立質量評價體系
在教學過程中,學生在各方面的素質都充分的表現出來,如果還按照以前的考核方式,顯然不符合一體化教學模式的考核標準。所以,建立一個對學生的動態的評價體系就顯得很有必要,其目的就是對每一個學生在學習過程中的綜合能力及技能掌握的程度,進行一個客觀的評價,這樣可以讓學生明白自己的優點和不足。教學過程除了老師對學生的考核評定,還應包括用人單位的評價、學生在工作中的自我評價、社會評價等,從而做到對學生全面綜合的評價,這也是對培養過程的真實評價。
3.4 建立校企合作培養機制
從國內、外培養高技能人才的實踐表明,依靠校企合作培養高技能人才是最好的途徑。高技能人才的“經驗”和“能力”必須在實際工作環境下,通過長時間的持續多種狀況的實踐過程,才能積累形成。非工作環境下的學校教育,不可能完成這一形成過程,所以高技能人才的培養不實行“校企合作”的模式就無法實現培養目標。
具體的方法可以從以下幾方面實行:一是收集企業生產中有代表性的工作案例,將其轉化為學?？蛇\用的教學案例,這種方法稱為工作案例教學法。二是尋求企業實際生產中典型工作項目或工作任務,將完成該工作項目或工作任務的全過程作為教學的全過程,這種方法成為工作項目教學法。三是根據培養目標所要求的知識點和技能點而建立的一體化課題,通過學校組織實施教學,這種方法稱為課題實訓教學法。四是校企雙方的導師根據企業生產實際需要,共同制定攻關革新項目,帶領學生共同指導技術攻關,這種方法稱為技術攻關項目教學法。五是根據培養目標所要求的知識水平和技能水平,開設常規的理論知識教學和單項技能訓練,這種方法稱為理論知識與單項實訓教學法。
3.5 政府積極引導
政府部門應該完善對職業教育學校的評估機制,并非任何學院都可以開設汽車專業;對職業技能的鑒定也要保證含金量。職業技能本身不是一勞永逸的事情,因此政府和企業對職工的繼續教育應不斷加強。一些企業在實際行動上對高技能人才也重視不足。根據反映,一些企業培養技術工人舍不得投入,評定職稱怕增加工資。結果出現了企業引不來、留不住人才,工人不愿學技術、不愿當技工的局面。因此政府部門就要充分發揮自己的監督職能。高技能人才培養實際上是系統工程,需要各方面機制做保障。政府部門要營造尊重勞動、崇尚技能、鼓勵創新的有利于高技能人才成長的社會氛圍。通過開展形式多樣的職業技能競賽活動和高技能人才評選表彰活動,選拔和樹立一批優秀高技能人才典型,使“勞動光榮、技能成長”的觀念深入人心,在全社會營造有利于高技能人才成長的良好社會氛圍。
4結語
高技能人才緊缺是一個不容爭辯的事實,在培養過程中,學校、汽車制造廠、維修企業乃至政府部分要共同努力,探索新路子,新方法,使高技能人才在汽車業發揮主力軍的作用,成為我國汽車業發展不可忽視的生力軍。
參考文獻
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高技能人才范文6
關鍵詞：高技能人才；案例教學；角色定位
中圖分類號：G712
文獻標識碼：A
在我國，勞動力市場結構失衡，技能型人才緊缺的問題已經從幕后走到了前臺，“高級技師斷層”、“企業招聘高級技工難”已經成為不爭的事實。因此，大力發展高等職業教育，加快高素質技能型人才的培養，已經成為擺在我們面前的一項緊要任務。而案例教學法有助于學生理論知識的掌握和實踐能力的提高，是培養高技能人才的重要手段。
一、高職院校的高技能人才培養現狀
(一)培養目標不明確。培養目標不明確一直是我國高職院校普遍存在的問題。無論是教育者還是被教育者，不能把目標正確定位在高技能人才上，不能樹立“教育應注重能力本位”的思想，以學歷求生存，認為學歷越高越有用，普遍存在“自領情結”，都想當干部、搞管理、搞科研，不想當工人。
(二)采用傳統課程模式。目前。高職院校課程多采用以專業基礎課、專業課和必修課為主的傳統課程模式。傳統的課程模式比較符合教學規律及師生習慣，教師的任務是講，學生的任務是聽，固然可以使學生學到扎實的理論知識，但這種模式“重理論、輕能力”，“重講授、輕實踐”，忽視了學生動手能力、解決問題能力和創新能力的培養。
(三)不注重教師能力和素質的培養。百年大計，教育為本；教育大計，教師為本。因此，提高高技能人才培養質量的關鍵在于提高教師的能力和素質。高技能人才培養注重與一線生產實踐的結合，注重培養職業能力和職業素養，但在高職院校中，有過企業工作經歷的老師還為數不多。高職院校的師資建設主要瞄準各類高等院校的教師，或從普通本科院校畢業的本科生和研究生，他們往往會將本科院校的教學方法應用于高職院校，不能適應高級技能型人才培養的需要。要解決這個問題，高職院校教師必須在上崗前接受相關專業技能和專業素質的專門培訓，以便適應教學需要。
二、案例教學對培養高技能人才的作用
高技能人才應具備以下五個方面的能力：有必要的理論知識；有豐富的實踐經驗；有較強的動手操作能力，并能夠解決生產實際操作難題：有創新能力；有良好的職業道德。而案例教學法可以將書本知識與典型的真實情景相聯系，引導學生主動探索，積極思考，是溝通理論與實踐的橋梁，是一種啟發式、探究式的教學方法，重視學生綜合能力的培養。因此，案例教學的這種理念和方式，決定了案例教學能適用于高技能人才的培養。
(一)案例教學的角色定位有利于激發學生的學習興趣。傳統教學是以“教師”為中心，課堂上除了粉筆、黑板以外，只有幻燈、投影、錄音錄像這類視聽媒體，這類媒體盡管也能做到圖、文、聲并茂，但缺乏交互性，只能作為教師的演示工具，教師主宰課堂，忽視學生的認知主體作用，學生是被動學習。案例教學與傳統教學最大的不同就是教師和學生的角色定位。在案例教學中，教師的角色是“指導者”和“推動者”，是案例的“設計者”和“主持人”，學生則作為一個絕對的主角參與進來，這種角色的轉變能夠很好的激發學生的學習興趣。具體來說，案例教學在提高學生的學習興趣上主要體現在以下兩點：首先，案例教學法通過采用真實的、典型的、學生感興趣的案例，讓學生置身于案例的情景中，產生強烈的現實感，進而將理論、原則和方法的講解寓于實際案例的分析、討論中，使學生能切實體會到學習的樂趣：其次，案例解決方案的多樣性，更能激發學生的好奇心和參與意識，在民主和諧的討論氣氛中，學生大膽交流，有較大的自由度和較多的展現自己的機會，有助于活躍學生的思維，培養學生獨立思考和創造性地解決問題的能力。
(二)加深學生對理論知識的理解，在以教師講授為主的課堂中，學習者盡管能夠記住所學的理論知識，但這僅僅是停留在書本上的理性思維的認識和收獲，是一種單一的、靜止的、孤立的抽象認識。案例教學能使理論走向實踐，是理論和實踐的橋梁，將抽象的理論知識變得生動形象，對所學知識的理解會更深刻，使學生從根本上掌握知識。
(三)提高學生分析、解決問題的能力及創新能力。傳統教學方法的主要目的是讓學生了解、掌握知識：實踐教學法的著眼點是讓學生知道如何做。而案例教學法則是這兩種方法最好的結合，注重綜合能力培養。案例教學通常圍繞一個需要解決的實際問題展開，讓學生去摸索、學習處理各種實際問題，從而增強學生對現實問題做出科學決策的能力。在專題研究過程中，通過引導和鼓勵學生自主地發現和提出問題，設計解決問題的方案，收集和分析資料，調查研究，得出結論并進行成果交流活動，能夠培養學生分析問題和解決問題的能力。
(四)有利于培養學生的團隊合作精神?，F代企業的發展都需要有一個精誠團結的團隊，每一個企業員工都要有良好的團隊合作精神。在案例教學過程中，不僅有老師個體與學生個體的交流，而且還有老師個體與學生群體、學生個體與學生個體、學生群體與學生群體的交流，整個課堂一直處于動態的過程之中。每個學生都有潛在的智慧和長處，但每個人又都不是完人。在案例教學中，學生之間可以相互啟發、相互溝通、相互合作、思維相互撞擊，這不僅使群體潛力得到開發，也很好地培養了學生的團隊合作精神。
三、運用案例教學應注意的問題
案例教學法作為一種先進的教學手段，已經在各種教學活動中普遍使用。但是，我們對案例教學的認識在一定程度上還存在著膚淺性和片面性，在運用時，常常陷入一些誤區。因此，要讓案例教學法更好地應用于高技能人才的培養，必須清楚案例教學中的一些問題。
(一)案例教學不能忽視系統的理論學習和講授。在案例教學過程中，學生是積極主動的參與者，在教師的指導下，運用所學理論知識，對事先編寫的相關案例進行分析、論證，提出自己的看法。因此，案例教學實施的前提是學生要掌握相關的理論基礎知識，沒有理論知識的儲備，案例教學等于無本之木，空中樓閣。在理論知識普及方面，理論講授具有其獨特的優勢，它能全面、系統地向學生傳授基本概念和基本知識。但是，要充分發揮理論講授的優勢。必須克服傳統的“滿堂灌”、“填鴨式”的教學模式，本著案例教學的理念，引導學生對理論知識的掌握變被動接受為主動渴求。只有案例教學與理論教學相輔相成，案例教學才能真正成為理論與實踐的橋梁，才能充分發揮案例教學的作用。
(二)案例教學不是放任教學。案例教學強調學生的主體地位，教師起輔助和引導的作用，但案例教學不是放任教學，可
以分兩點來理解：
1、教師不能放任。有些教師誤認為案例教學是輕松教學，因為教師不需要站在講臺上辛苦地講授，在課堂上只把案例呈現給學生，教師不引導、不總結。其實，案例教學并不意味著教師負擔的減輕，而是教師的工作性質和重心發生了變化。案例教學對教師的能力和素質要求更高，教師的任務更重。首先，教師不僅要有豐富的理論知識，而且要有豐富的實踐經驗，并能將理論與實踐融會貫通，這需要教師長期地學習和提高；其次，需要教師有良好的表達能力和溝通技巧，案例教學的教與學是互動的過程，通過師生相互交流，逐步培養學生分析、解決問題的能力和職業素質：最后，需要教師有較高的教學組織能力，能發動學生廣泛參與討論，引導學生對案例進行理論提升，鼓勵學生在討論和探索中發表自己的觀點和看法，使學生對案例中所包含的問題進行透徹地思考和理解，從而找到解決問題的辦法。
2、學生不能放任。在實際的案例教學中，有些學生由于習慣了傳統的被動學習模式，常常感到無所適從，不知如何下手，缺乏主動性，不肯動腦筋，發言不積極：有些學生積極性很高，但相互間不配合，敷衍了事，把案例課堂當作輕松課堂、趣味課堂。這是案例教學中學生的兩種極端表現。因此，教師自如地駕馭和運用案例教學方法是一個比較復雜的過程，在案例教學過程中，教師不只是某一課程的講授者與實施者，還要成為課程的建設者與開發者。
(三)案例教學需要高素質的案例教學講師。在案例教學體系中，教師作為基本理論知識和案例分析的引入者、組織者，統領案例教學的整個過程。教師的知識水平和教學能力直接關系到教學效果的好壞。當前，案例教學講師總體素質不高是制約我國案例教學水平的一個重要因素，主要體現在兩個方面：教師本身對企業經驗和案例教學準備的輕視和投入不足；對案例教學理念理解的偏頗和教學經驗不足。與傳統的教學方式相比，案例教學對教師的要求更高，不僅要有扎實的理論知識，還要有豐富的實踐經驗。怠好的溝通能力、課堂控制力和細節的把握能力同樣是一個案例教學講師應該具備的素質。
四、正確實施案例教學，培養合格高技能人才
案例教學在實施中大致可分成案例引入、案例討論、概括總結三個基本環節。要想在課堂上成功地使用案例教學法，教師必須把握好案例教學的每一個環節。
(一)案例引入。教師依據教學目標，從自己收集的案例中篩選出與教學目標密切相關的材料，然后對案例進行精加工，并通過合適的方式將精心選擇的案例展示出來，指導學生有效地閱讀。案例的展現力求引起學生的興趣，喚起學生的共鳴，將學生引入一個身臨其境的情景和多向思維的空間，為案例討論奠定基礎。
(二)案例討論。教師努力創造良好的、自由討論的氣氛，讓學生成為案例討論的主角，并注意掌握案例討論的方向，引導學生剝去案例非本質的細節，揭示其內部特征以及案例與教育理論之間的必然聯系。案例分析總體上應該做到實事求是、全面客觀、以案論理，切忌就事論事、牽強附會、生搬硬套。
(三)概括總結。教師和學生共同討論各小組結論的共性和差異性，分析差異性產生的原因，并以積極的態度對學生的各種結論加以點評。最后，教師再結合教學內容對案例進行全面、深刻的分析、講解、釋疑，梳理思維，歸納概括出規律性的知識，幫助學生形成完整的認知體系。