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［摘要］技能操作人員是企業價值的直接創造者，是維護生產穩定運行的最終控制力量，對實現企業“本質安全、環境友好、持續盈利”發展目標起著重要基礎性支撐作用。近年來，隨著企業改革發展的不斷深入，體制、機制等內外部環境、因素發生了重大變化，技能操作人員隊伍建設工作也面臨著許多新情況、新問題、新考驗。文章關于加強高技能人才培養工作進行了分析與思考，為公司及其他同類單位提供參考和借鑒。
［關鍵詞］高技能人才；培養；激勵；培訓
0前言
近年來，大多數企業面臨的關鍵崗位后備力量不足、拔尖型人才匱乏等人員結構性矛盾，基本功訓練不扎實、應急演練效果不理想、業務競賽成績出現下滑等現實問題。歸根到底，是技能操作人員素質、能力，與企業發展需要不相適應、與崗位現實需要不相匹配、與個人成長需要不相一致的結果，是思想觀念、體制機制等深層次矛盾在具體工作上的直接、集中反映，暴露出在技能操作人員隊伍建設方面，特別在高技能人才培養上存在著工作缺失。亟須總結、反思，通過調整工作思路、明晰工作定位、提出工作辦法，切實提升技能操作人才隊伍建設工作水平，真正打造一支“素質過硬、作風優良、能力突出、工作有效”的一線作戰力量。
1存在的主要問題及原因
1．1缺設計，工作整體把握不夠
目前，企業尚未出臺對技能人才實施培養和管理的專門制度，整體工作統籌性、規劃性不強。對一些工作缺乏正確定位，如在技能鑒定上，表面看是職工個人的事情，但實質是夯實一線戰斗堡壘，為企業生產經營提供支撐的基礎性工作，是完善“三支人才”隊伍通道體系建設的重要一環。認識上的不到位，導致工作不能站在企業戰略發展和職工職業生涯發展的高度，去看待、謀劃和推動，存在孤立、片面傾向，沒有正確處理好整體與局部、結果與過程的關系，在工作指導、崗位培訓等日常管理工作方面投入精力不夠。在營造工作氛圍上，宣傳力度不夠，如在業務競賽方面，個別單位和職工對與技能等級鑒定相關的工作了解不全面，缺乏深刻認知，職責履行不到位，以及高技能專家責任缺乏明確定位，專業優勢發揮不明顯等問題，導致工作沒有形成充分合力。
1．2缺載體，培訓手段運用不足
從實際情況看，一些單位面對形勢、任務、模式等帶來的新變化，思想準備不足，觀念轉變不到位，在崗位練兵練什么、基層培訓訓什么上，缺乏清晰認識和定位，存在形式主義，致使一些好的經驗、做法沒有得到很好的運用；在導師帶徒等載體應用上存在局限性，方法不靈活、思維不開闊，僅在新入廠大學生身上得到了較好的執行，而在內部晉崗和轉崗環節上缺少相關設計，“師帶徒”、“老帶新”作用發揮不明顯；遠程教育培訓處境尷尬，地位雖然得到凸顯，成績在今年年度績效考核上得到了充分應用，但存在學習結果與學習過程“兩張皮”現象，學習過程不規范、學習影響工作的錯誤思想認識、工學矛盾、硬件配備不到位等問題仍然十分突出，出現了員工對遠程培訓方式主觀普遍認同、愿意參與和客觀落實受阻、受益效果不佳的較大反差。
1．3缺機制，激勵約束力度不夠
目前，企業并沒有實施針對技師及以上職級人員的專項考核。一些單位在職工取得職業資格之后的聘任把關上不嚴，聘任之后的管理、考核跟進不力，導致職級所帶來的待遇、福利終身制傾向嚴重，沒有與工作業績、能力、作風等日?？己讼嘟y一，沒有形成“能者上、庸者下”的動態管理機制。機制的缺失，也導致高技能人才在導師帶徒、技術改造和革新、技術攻關等具體工作中職責定位不清，履職動力不足，作用發揮不明顯，與工作要求和周圍職工期望不相適應，沒有真正從源頭上解決能力與職級相匹配的問題，誤導了職工對崗位練兵、技能鑒定、業務競賽等培養工作的認識，背離了技能操作人才培養工作的出發點和落腳點。
1．4缺環境，職工晉級意愿不強
一些單位沒有把高技能人才與經營管理、專業技術人才放在同等重要的地位，不能從員工個人成長和企業整體榮譽高度去考慮問題，不能有效處理工作忙、人員緊張與培訓、參賽之間的矛盾，不能主動為促進職工技能水平提升想辦法、創造條件，影響了職工參訓、晉級、參賽的積極性。部分職工自我缺乏進取心，缺少崗位壓力和工作動力，對爭取技能榮譽不關心、不積極，對相關工作要求和程序存在畏難情緒，參與和技能提升相關工作的主觀意愿不強．
2工作措施
問題的存在是客觀現實，必須直面并予以解決。人才的成長有其自身規律，需要一個過程，必須與企業發展戰略和人力資源發展戰略相一致，自始至終保持人才培養工作的正確方向。高技能人才培養工作在技能人才隊伍建設中，具有承上啟下、以點帶面、輻射延伸的重要作用和功能，是技能操作人員隊伍建設的“牛鼻子”，是必須把握的關鍵環節。
2．1提高思想認識，擺正工作定位
高技能操作人才隊伍建設事關職工隊伍整體素質提升，是安全、環保、生產穩定基礎，是“三支人才”隊伍建設的有機組成部分，不能人為割裂、厚此薄彼，也不能犯“說起來重要、做起來次要、忙起來不要”的弊病，更不能做一面大倒技能人才缺乏影響生產的苦水，一面又不履行技能人才培養應盡職責的自相矛盾、知行不一的事情。要站在企業戰略發展和職工職業生涯發展的高度，把“培訓是賦予職工最好福利”的理念落實到位，將技能操作人才的培養納入日常重點工作抓緊抓好，真正做到有研究、有部署、有檢查、有考核、有應用，確保工作全過程管理，以認識提高促工作自覺、措施到位。
2．2立足已有方法，做實崗位培訓
改變崗位練兵方式方法，開展網絡化答題、在線練兵、現場一問一答、互動式培訓、事故案例回顧、應急預案演練、周末素質培訓課堂等靈活多樣的崗位練兵和基本功訓練模式，明確時間、頻次、考核要求，內外結合、見縫插針，盤活一線技能人員在崗時間，實現工作、學習有機結合；立足“三基”工作成果，結合近年來各工種業務競賽命題變化，依托課程體系崗位勝任能力模型，重新建立、規范覆蓋各工種的練兵題庫；加大硬件設備投入、支持力度，推動仿真訓練現場化，改善操作人員遠程培訓條件；開展“傳經驗、亮絕活”活動，在傳統“導師帶徒”的基礎上，組織開展先進工作法征集活動，形成簡單、實用的操作小冊子供職工參閱、學習，個人經驗大家享，實現以點穿線、以線帶面的效應；發揮高技能人才輻射帶動作用，企業“首席技師”必須建立工作室，主任技師根據情況適當建立工作室，明確工作任務，激發團隊合力，達到一人帶動一小片、影響一大片的目的；繼續推動班組建設工作，在選好配強班組長，發揮其第一教練、第一思想政治工作主體作用方面進一步暢通思路，創造條件，將崗位培訓做實在班組，效果體現在班組；設立技能人才突出貢獻獎，對那些為企業創造特殊價值和挽回重大損失的技能操作人才和團隊給予重獎，鼓勵、形成“技能專家＋創新團隊”的技能操作隊伍匯聚模式。
2．3完善工作機制，提高工作成效
堅持以職業技能競賽為載體，實施考教分離，增強單位競賽執行剛度，構建業務競賽常態化機制；加強競賽集訓管理，確保初訓規模和集訓時間，扭轉一些工種存在的無人可選和人員參與意愿不強的被動局面，通過競賽得榮譽；結合日常工作績效考核情況，根據排名，優先選送表現突出、符合培訓班條件的人員外出學習，實施重點、快速培養，樹立正確績效導向，通過培訓給待遇；將企業評選出的各級專業、技能專家，根據工作需要充實到技能教練隊伍，目標明確在工作任務書中，通過任務壓擔子；探索建立“精兩崗、會三崗”激勵措施，實施全流程崗位培訓，將職工崗位能力素質公開展示，讓職工對自身能力、存在差距和努力方向一目了然，在福利待遇上進行適當調整，合理界定會干和能干的關系，讓多技能和多干活人員各有所得，促進人員崗位流動和互學積極性。
2．4加強對外交流，推動資源共享
積極開展與高等院校、高級培訓機構和優秀企業開展高層次培訓合作，選拔優秀青工到高等院校和優秀企業學習，參加國際權威技工認證培訓等；充分利用購買國外設備的機會，在采購合同中附加操作人員培訓內容，讓工人直接到國外優秀企業現場感受工作氛圍，學習先進操作技能和理念；組織開展班組長培訓班，固化到同行業先進企業參觀、交流內容，正確自身定位，積極借鑒吸收。
2．5加大輿論宣傳，營造濃厚氛圍
通過多種形式，開展企業技能人才隊伍建設、技能鑒定、業務競賽等相關政策、規定專項宣講，讓廣大技能人員對自身的成長路徑、相關工作要求、待遇有清晰的了解和認知；大力宣傳取得優異成績的高技能人才、“功勛職工”和“技師工作室”等技能操作團隊的先進事跡，兄弟企業在技能操作人才隊伍建設方面的好經驗、好做法，在企業上下營造“勞動光榮、知識崇高、人才寶貴、創造偉大”的濃厚氛圍。
2．6實施專項考核，強化結果應用
結合企業實際，研究制定切實可行的技能人員考核評價體系，在職業資格考評上，注重對理論和技能進行考核的同時，也要注重將責任心、執行力等作風表現納入考核范疇；嚴格執行各級技能專家《工作任務書》制度，明確工作業績、導師帶徒、技術改造和革新、技術攻關等各項任務，與其他各類專家考核同步，實行一年一考核，增加各級專家履職動力，促進其作用發揮。
3結語
技能操作人員隊伍建設工作對企業安全、環保、效益的重要性毋庸置疑，特別高技能人才在其中起著中流砥柱的作用。高級能人才培養工作，既不能違背規律，急功近利、拔苗助長，也不能拘泥現狀，裹足不前、束手無策。新形勢下不斷更新觀念、完善制度、創新方法上下功夫，形成“珍惜人才、尊重勞動、體現價值”的技能人才成長環境和文化氛圍，推動企業高技能人才不斷涌現，帶動職工隊伍整體素質的提升。
主要參考文獻
［1］霍連明．高技能型人才能力建設研究［D］．北京：中國地質大學，2010．
［2］方振邦，羅海元．戰略性績效管理［M］．第3版．北京：中國人民大學出版社，2008．
［3］董克用．人力資源管理概論［M］．第3版．北京：中國人民大學出版社，2008.
作者:孫嵐峰 單位:中國石油化工股份有限公司北京燕山分公司