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摘要:物流業作為一個集商流、資金流、信息流為一體的新興產業，涉及領域廣，吸納就業人數多，為適應物流企業的發展和人才的需求，提升具有一定崗位技能水平的物流專業人才，成為物流企業面臨的首要問題。因此，為打造一支高技能的物流人才隊伍，提升物流企業專業人才的崗位技能，加速物流企業的快速發展，具有很大的實際意義，對物流企業專業人才崗位技能提升的研究也迫在眉睫。
浙江省是輕工制造大省、市場大省和外貿大省，隨著我國“一帶一路”倡議及省內“5411”綜合交通運輸發展戰略的實施，作為長江三角洲地區的主要商貿地區，物流業持續高速增長，發展日新月異。為深入貫徹落實國務院辦公廳《職業技能提升行動方案》和省辦公廳《關于實施新時代浙江工匠培育工程意見》的通知，以“金藍領”技能提升行動為抓手，暢通物流技能人才發展通道，拓寬物流人才成長空間，構建崗位掛職鍛煉提升、校企聯合提升、企業內部提升、網絡培訓提升、出國考察提升“五維一體”路徑，形成“產教訓”融合、“政企社”協同、“育選用”貫通的物流高技能人才提升體系，全面提升物流從業者就業創業能力，為省內“大物流”建設和交通強國試點建設提供物流高技能人才保障。
1物流企業人才崗位技能調查結果與分析
1.1物流企業人才崗位層次及需求分類狀況
物流行業需要一定知識和技能水平的工作崗位，按照級別層次可分為:高技能應用型崗位群、物流管理崗位群和物流戰略規劃崗位群。崗位需求主要集中在:物流運輸方向(運輸運營管理員、運輸單證員、貨運監控員等);倉儲配送方向(倉庫管理員、配送中心管理員、信息員、操作員等);國際物流方向(報檢員、報關員等);企業物流方向(物流服務銷售員、物流數據分析員、采購員等)。
1.2物流企業員工現有的崗位情況
從物流崗位學歷狀況看，物流企業對大專學歷的需求最高。企業對不同學歷層次物流人才的需求為:中專、大專學歷占到了一半以上為66.5%，本科學歷占33%，研究生學歷占0.5%。從物流崗位職業資格狀況看，物流企業員工現有職業資格更多的是倉管員、報關員、單證員、貨代員等。物流企業員工除了學歷和職業資格的門檻外，崗位工作經驗也很重要。此次調查顯示，所調查的物流從業人員中，平均從業時間為39個月。
1.3物流企業技能人才崗位技能提升機會
據調查統計，有23.8%的物流企業員工從未參加過崗位技能提升，而有近30%的物流企業員工每年參加一次及以上的崗位技能提升，另外還有48.7%的物流企業員工兩年或以上參加一次崗位技能提升，說明物流企業領導注重崗位技能提升的成本，為員工組織崗位技能提升的機會很少，很多企業把員工崗位技能提升是否與工作安排相沖突視為第一選擇，致使物流企業員工接受的崗位技能提升的機會不均衡。
1.4物流企業技能人才崗位技能提升內容
物流企業人才崗位技能提升內容主要集中在物流設備操作技能、物流單證制作技能、物流業務操作技能、客戶服務溝通技能、外語運用技能和其他6種。物流企業員工在回答“現階段所在公司為員工所提供崗位技能提升的內容是什么?”時，大多數物流企業員工的回答都涵蓋了以上幾種技能，只有極少數的物流企業員工根據自身崗位的實際需求有針對性地選擇物流業務操作技能、物流單證制作技能或者是客戶服務溝通技能?？梢妽徫患寄芴嵘齼热菖c實際脫軌，針對性不強。
1.5物流企業技能人才崗位技能提升方式
物流企業專業人才崗位技能的提升方式主要包括崗位掛職鍛煉提升、校企聯合提升、企業內部提升、網絡培訓提升和出國考察提升等。物流企業員工在回答“企業為員工所提供的崗位技能提升方式是什么?”時，63.3%物流企業員工選擇了“企業內部提升”項，從側面說明了物流企業為員工提供的崗位技能方式中，企業內部提升始終是第一選擇，其次有26.1%的員工選擇了“網絡培訓提升”項，從廣度上說它也是崗位技能提升的一種衍生方式，只有極少數的員工選擇了其他三種方式，可見物流企業為員工提供崗位技能提升的方式比較單一，企業內部提升和網絡培訓提升占了很大比例，崗位掛職鍛煉提升、校企聯合提升和出國考察提升等比例偏低。因為這幾種方式，提升成本較高，特別是出國考察提升花費更大，多數物流企業一方面考慮成本，另一方面考慮在給員工崗位技能提升的同時留不住員工。
2物流企業專業人才崗位技能提升中存在的主要問題
2.1物流企業管理人員重視度不夠
大多數物流企業領導根據自身的成長經驗認為，物流企業員工崗位技能提升也可以通過“師傅帶徒弟”這種傳統方式來不斷提高自身的崗位技能，這種傳統的崗位技能提升觀念也一直影響著物流企業管理人員對員工崗位技能提升的看法。此外，部分物流企業領導也認為，崗位技能提升需要花費一定的成本，形式大于實質內容，崗位技能提升的效果也要一段時間才能體現出來，有一定的滯后性，不易察覺到這種變化。對于物流企業管理人員更關注的指標是企業的經濟效益，而不是員工崗位技能的提升。另外物流企業員工進行崗位提升對企業效益的直接促進效果見效緩慢，在短期內看不到明顯的貢獻率，部分物流企業管理人員又在考慮，假如公司花費大量成本對員工進行崗位技能提升，還沒有獲得相應的回報，物流企業專業人才很可能就被其他企業挖走，達不到預期的效果，這也直接導致物流企業管理人員對員工崗位技能提升的不重視。
2.2員工接受崗位技能提升的機會不均衡
物流企業沒有給員工提供足夠的崗位技能提升，只是把崗位技能提升看作是一項非經濟性的投資行為。關于物流企業員工進行崗位技能提升機會的調查中發現，有23.8%物流企業員工從未參加過崗位技能提升，而有近30%的物流企業員工每年參加一次及以上的崗位技能提升，另外還有48.7%的物流企業員工兩年或以上參加一次崗位技能提升，說明物流企業為員工組織崗位技能提升的機會很少，部分部門領導可能為了局部的、暫時性的、眼前的利益，把員工崗位技能提升是否與工作安排相沖突視為第一選擇，對企業員工崗位技能的提升不是很支持，所以部門員工受領導思想的引導以及自身利益所需，結合實際，會減少或者放棄崗位技能提升的機會。另外，物流企業員工對崗位技能提升的期望很大，有超過90%以上的物流企業員工選擇了每月、每季度或每半年一次以及每半月或每兩月一次，這在一定程度上反映了物流企業員工對崗位技能提升的期望。這種供需之間的差異顯著，可見物流企業對員工崗位技能提升的投入不足，直接導致物流企業員工接受的崗位技能提升的機會不均衡。
2.3崗位技能提升目標缺乏戰略引導
很多物流企業在員工崗位技能提升過程中，沒有制定相應的目標，有的企業制定目標也很隨意，根本沒有從戰略的角度分析，考慮企業短期發展、長期發展的目標以及未來企業的發展戰略，從而導致整個員工崗位技能提升工作過程過于隨意。公司處于不同的發展階段，具有不同的經營發展戰略。不同的經營戰略又對員工的崗位技能提出不同的要求，這在很大程度上決定著物流企業對員工崗位技能提升的目標及要求。多數物流企業員工崗位技能提升工作未能與公司發展戰略有效地銜接，其崗位技能提升缺乏戰略引導，沒有一個與公司發展戰略相匹配的提升工作計劃作為員工進行崗位技能提升工作的總體指導，這使得物流企業對員工崗位技能提升沒有計劃性、針對性，提升內容的重點存在偏差，內容不全面，缺乏有效的崗位技能提升需求分析和科學的合理論證，很多崗位技能提升內容停留在表面，憑主觀感覺或是盲目照搬其他物流企業的崗位技能提升方案，缺乏戰略引導的系統性。
2.4崗位技能提升計劃制訂與實際工作脫節
大多數物流企業還沒有形成真正意義上的崗位技能提升機構，制訂員工崗位技能提升計劃時，僅憑物流管理人員的主觀意志，缺乏對崗位技能提升需求的科學分析，沒有考慮員工的專業技能層次、工作經歷以及他們崗位技能提升后在工作中運用所學的內容，也沒有根據市場需要、公司現有的崗位和未來發展戰略的需要來制訂相應計劃，這就導致大多數物流企業對員工進行崗位技能提升缺乏明確的目的，沒有針對性，造成了與物流企業員工實際工作的脫節，使得在崗位技能提升內容上產生偏差，導致后期的崗位技能提升缺乏實際效應，不利于員工的成長和自我開發。
2.5崗位技能提升內容缺乏針對性
物流企業專業人才崗位技能提升是為更新或擴展員工現有的崗位技能水平、提升員工的任職能力、增進工作效率而組織的崗位技能的跨越性發展。根據調查結果顯示，只有極少數的物流企業員工根據自身崗位的實際需求有針對性地選擇，很多物流企業更關注自身的利益，針對崗位技能提升內容，并未根據實際的崗位技能要求進行，對物流企業員工的崗位技能提升需求也沒有進行科學分類，帶有主觀隨意性和盲目性，僅僅把員工崗位技能提升作為一個上級領導布置的任務來完成，而沒有把崗位技能提升與員工的職業生涯發展、企業的長遠發展有效整合，在提升內容的設置方面忽略了物流企業崗位所需的專業技能特點及要求，不能做到按需分類、因材施教?？梢娢锪髌髽I專業崗位技能提升內容與實際脫軌，不適應現階段物流企業不同崗位層次對應的崗位技能需求，針對性不強，嚴重影響物流企業專業人才崗位技能的提升以及公司的長遠發展。
2.6崗位技能提升方式單一
從調查統計結果看，大多數物流企業都選擇“企業內部提升”和“網絡培訓提升”，從崗位技能提升的方式來看，也主要以單純的師傅帶徒弟或者集訓的形式進行相關技能的鍛煉和實踐。對于物流企業內部提升這種方式比較傳統，就是簡單的利用企業內部人員進行單向性的傳授，員工就處于被動接受的地位，師傅帶徒弟這種傳統的“企業內部提升”方式雖然是現代崗位技能提升方式的有力補充，但是這種傳統方式圈住了現階段企業所從事的各種崗位技能的通俗做法及思路，無法體現物流崗位技能的發展性以及與社會需求的接軌，進而影響物流企業員工針對崗位技能提升的積極性。
3物流企業高技能人才崗位技能提升對策
3.1轉變物流企業管理人員理念
員工崗位技能提升的主體是企業，崗位技能提升工作等同于一種智力投資，可以逐步增強物流崗位人才的長期任職能力。物流企業管理人員必須撇開員工崗位技能提升是企業的一項負擔、一項未來收益性投資，達不到預期的效果的想法，樹立正確的員工崗位技能提升工作意識，從新形勢下的現代物流企業經營管理的視角來審視崗位技能提升工作，更要認識到崗位技能提升工作的重要性和緊迫性，更應該平衡員工崗位技能提升和企業生產經營之間的關系。物流企業管理人員必須摒棄狹隘的觀念，革新自身的提升理念，站在新的高度認識物流專業人才崗位技能提升的本質和內涵，使得物流企業員工崗位技能提升與公司發展保持一致，必須撇開員工崗位技能提升是企業的一項負擔，一項未來收益性投資，達不到預期的效果的想法，樹立正確的員工崗位技能提升工作意識，從新形勢下的現代物流企業經營管理的視角來審視崗位技能提升工作，更要認識到崗位技能提升工作的重要性和緊迫性，更應該平衡員工崗位技能提升和企業生產經營之間的關系，從根本上解決員工崗位技能的提升與企業經濟效益提高的矛盾問題。
3.2完善物流企業高技能人才崗位技能提升計劃
物流企業在員工崗位技能提升計劃制定的建設上，應該對員工崗位技能提升需求進行科學分析，以崗位技能要求和員工自身需求為基礎，注重崗位技能提升內容的要求與員工崗位技能提升學習的能力匹配，通過對比員工現有技能與工作要求之間的差距，確定提升內容，從職業生涯角度為員工提供不同階段、不同層次的崗位技能提升，制定長遠的連續性提升計劃，與員工崗位實際工作接軌，在公司發展的不同階段和同一階段不同層次，統籌考慮員工未來發展的規劃和安排，切實支持崗位技能提升計劃的制訂，為公司提高效率，創造業績。
3.3創新物流企業高技能人才崗位技能提升內容
員工崗位技能提升遵循的首要原則就是實用，在崗位提升內容上，要有所創新。崗位技能提升內容要做到“寬、新、實”，即物流企業專業人才崗位技能涉及面要寬，使物流企業各層次員工在物流運輸、倉儲、配送、國際貨代等領域有廣泛的涉獵;物流企業專業人才崗位技能內容要新，要反映新知識、新信息、新觀念和社會發展的新趨勢對物流企業員工崗位技能的要求;物流企業專業人才崗位技能內容要講求實效，結合解決實際問題，強調切實提高物流企業員工崗位技能，開展工作以“崗位技能”中心，重點提升員工分析問題與解決問題的能力。物流戰略規劃崗位人才位于物流企業的高層，應重點提升管理技能和領導能力。此外，還要提升外語應用能力、信息技術知識和技能，熟悉企業ERP管理技術。物流管理崗位人才一般要求具備某一領域具體的管理經驗，重點提升倉儲管理、物流運作、采購工作等物流業務操作技能和客戶服務溝通技能。此外，國際物流相關崗位對英語能力的要求相對較高，還應提升外語運用技能。高技能應用型物流人才屬于執行人員，針對這一群體，應重點提升物流設備操作技能、物流單證制作技能、客戶服務溝通技能以及外語運用技能等。
3.4拓寬物流企業高技能人才崗位技能提升方式
物流企業專業人才崗位技能提升方式應該是科學化、多元化的，物流企業要根據員工的實際需要，按照不同崗位層次和崗位技能要求，在崗位技能提升方式上，尊重員工的專業技能所需，采用現代化的提升方式，提高崗位技能提升效率，從崗位掛職鍛煉提升、校企聯合提升、企業內部提升、網絡培訓提升和出國考察提升5種方式提高員工崗位技能。崗位掛職鍛煉提升是物流企業員工職業生涯的“橫向發展”。崗位掛職鍛煉提升是對于年度績效良好并積極要求上進的員工，安排他們到不同職責范圍內的工作崗位去鍛煉，發展他們的多種崗位技能，豐富他們的工作經驗。校企聯合提升是物流企業員工崗位技能提升的共贏方式，物流企業根據員工管理和業務技能的需求，有計劃地選送基礎好、有提升空間的骨干員工到大專院校進行崗位技能提升的脫產進修。企業內部提升是物流企業在不同層次的崗位上選擇模范代表人物，總結他們的專業技能和工作經驗。網絡培訓提升這種提升方式由于物流企業員工工作地點分散、工作時間不統一，以最低的成本，實行最大范圍的崗位技能提升。出國考察提升是通過出國考察，借鑒國外物流的操作經驗及要求，學習國外先進管理技能、業務操作技能以及商務溝通技能，開闊眼界，增長見識，學習先進物流技術以及專業技能，促進自身專業技能提升。
4結論
物流企業高技能人才崗位技能提升工作也是物流企業管理人員的重要任務，物流企業要實現自身的跨越式發展，就必須要站在戰略的高度重視員工的崗位技能提升，暢通物流技能人才發展通道，拓寬物流人才成長空間，全面提升物流從業者就業創業能力，為省內“大物流”建設和交通強國試點建設提供物流高技能人才保障。
作者：唐玉藏 單位：浙江交通技師學院
