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餐飲服務業的特點范文1
北京市餐飲服務業安全管理規范第一條 本標準適用于本市行政區域內從事餐飲服務的企業，以及企事業單位對外經營的食堂和餐廳。
第二條 餐飲服務企業的主要負責人或非法人單位負責人是本單位安全工作的第一責任人，對本單位的安全工作負全面責任，依法履行各項安全職責。
第三條 餐飲服務企業應建立健全各項安全責任制，明確各崗位人員的安全責任，落實各項安全責任制。
第四條 餐飲服務企業應依法設置安全管理機構或配備專(兼)職安全管理人員。
第五條 餐飲服務企業應制訂突發事件應急預案，并進行預案的演練，預案的演練每半年必須進行一次。
有關負責人和從業人員應該掌握預案內容，履行預案規定的崗位職責。
第六條 餐飲服務企業應當對從業人員進行安全教育和培訓，未經安全培訓和培訓考核不合格的人員不得上崗。
特殊崗位要依法取得作業資質，持證上崗。
第七條 餐飲營業區域通往建筑物外的安全出口應當不少于2個，1個廳、室的建筑面積大于80㎡ ，出口不應少于2個;建筑面積小于80㎡，可設置一個出口。
餐飲企業應設置應急廣播系統和報警裝置，遇緊急情況可以立即通知到大堂、廳房、雅間和后廚等所有部位。設立10個以上雅間的餐飲企業應在房間內設置報警裝置和安全逃生路線圖。餐廳、安全出口、疏散通道和其它主要疏散線路的頂部、地面和靠近地面1米以下的墻面，應設置符合國家規定的中英文燈光疏散指示標志，其最大間距不應大于20米，并保證疏散標志明顯、連續、不遮擋。在疏散通道、安全出口1米范圍內禁止擺放物品。
疏散門必須向外開啟，寬度不得小于1.4米。
第八條 應設置防煙、排煙設施。對于地下房間、無窗房間或有窗扇的地上房間，以及超過20米且無自然排煙的疏散走道或有直接自然通風、但長度超過40米的疏散內走道，應設機械排煙設施。
第九條 餐廳、疏散通道應設置火災事故照明，其地面最低照度不應低于0.5Lx，應急照明連續供電時間不應小于30分鐘。
二層以上的餐廳，營業面積大于80㎡ ，其疏散樓梯應當不少于2個。
餐飲企業與其它建筑毗連或者附設在其它建筑物內時，應當按照獨立的防火分區設置;商住樓內的餐飲經營場所與居民住宅的安全出口應該分開設置。
第十條 餐飲服務企業建筑面積大于1000m2 ，應設置火災自動報警系統、自動噴水滅火系統、消防栓系統、火災事故廣播等消防設施。對上述設備應進行定期檢查和維護保養，每年至少進行一次全面的檢查測試，發現問題，應立即進行修復，隨時保持其完好有效。
應在餐廳、操作間設置輕便滅火器材，滅火器材配置點的間距不應大于20米。
第十一條 電器設備的安裝應符合《電器工程安裝標準》，認真執行各項操作規程。各廳室須設置電源控制分閘，電源線與可燃結構有安全距離，或設非燃隔離層。配電線路須穿金屬管線保護，不得采用塑料線。禁止拉臨時電線，凡移動的電器設備，其電源線必須采用橡膠電纜。不得超負荷運載。電氣設備每年至少由具備資格的專業部門進行一次安全檢測。
第十二條 所有餐飲企業抽油煙機、集煙罩、排油煙管道的清理工作納入防火責任制，實行重點管理，每季度應全面清理1次。排油煙管道轉角處的清理每月應不少于1次。
第十三條 對燃氣管道、燃氣管道自動切斷閥、調壓裝置、燃氣灶具、閥門，每日下班后應認真進行檢查，并有記錄備查。
使用燃氣、調壓裝置室等重點部位應設置可燃氣體報警探測器，對探測器至少每月進行一次測試。
第十四條 高層建筑的燃氣應采用管道供氣，禁止使用瓶裝液化石油氣，設置在地下的食品加工餐飲等部位禁止使用液化石油氣作為燃料。
第十五條 使用和備用液化石油氣總重量超過100kg、鋼瓶總數超過30瓶的應設置專用氣瓶間。使用和備用鋼瓶應分開設置，并用防火墻隔開，氣瓶間內不得設置電器開關，不得放置易燃物品等雜物，應有通風設施。瓶庫周圍應劃定禁火區、設置明顯的安全警示標志，并配備相應數量的干粉滅火器。
第十六條 灶具與鋼瓶之間的凈距離應大于0.5米，灶具與鋼瓶之間的連接軟管長度應控制在2米以內，軟管按規定更換。
第十七條 餐飲服務業使用特種設備的，應當嚴格執行《特種設備安全監察條例》和有關安全生產的法律、行政法規的規定，保證特種設備的安全運行。
在用的特種設備應當在安全檢驗合格有效期屆滿前1個月向特種設備檢驗檢測機構提出定期檢驗要求。未經定期檢驗、超過檢驗周期或者檢驗不合格的特種設備，不得繼續使用。
特種設備使用單位對在用特種設備應當至少每月進行一次自行檢查，并作出記錄。
關聯法規：
第十八條 餐飲服務業使用特種設備的，應當建立特種設備安全技術檔案。安全技術檔案應當包括以下內容：
(一)特種設備的設計文件、制造單位、產品質量合格證明、使用維護說明等文件以及安裝技術文件和資料;
(二)特種設備的定期檢驗和定期自行檢查的記錄;
(三)特種設備的日常使用狀況記錄;
(四)特種設備及其安全附件、安全保護裝置、測量調控裝置及有關附屬儀器儀表的日常維護保養記錄;
(五)特種設備運行故障和事故記錄。
第十九條 有24小時的值班制度，并明確值班人員和值班時間，做好值班記錄;值班時應堅守崗位，遵守值班紀律;發現問題立即報告，并采取應急措施。
第二十條 本規范自20xx年3月24日起施行。
中國餐飲業的發展餐飲業是我國較早放的行業。國際知名餐飲企業的不斷涌進，對我國餐飲業的經營理念、服務質量標準、文化氛圍、飲食結構、從業人員素質要求等產生了深刻影響?？梢灶A見，未來我國餐飲行業競爭局面激烈仍將維持。
國內餐飲產業由于走出國門、跨國經營的企業還不多，中餐在海外發展的主要顧客群還是華人華僑，中餐也是當今世界華人經濟的支柱行業之一。但由于中餐要求品種多，烹制工藝各異，季節變換對飲食產生不同要求，故中餐無法像麥當勞、肯德基那樣標準化、工廠化，所以其走出去之路就顯得步履艱難。
餐飲服務業的特點范文2
關鍵詞：滲透式實訓教學模式；中職；餐飲服務與管理
中圖分類號：G718.3 文獻標志碼：A 文章編號：1008-3561（2015）28-0050-01
滲透式實訓教學模式重視對教學方法和教學過程的優化，倡導在整個教學過程中積極發現相關問題并對其進行研究，從而讓中職學生學到解決問題的方法，提高中職學生的實際操作能力。餐飲服務與管理是中職學校的一門重要課程，順應了餐飲服務與管理行業快速發展對餐飲專業人才的需要。滲透式實訓教學模式應用于餐飲服務與管理教學中，十分有利于激發學生的探索意識，激發學生的學習興趣，能夠有效提高教學效果與質量，對于培養學生的職業素質與職業技能具有積極的推動作用。文章結合教學實踐，研究滲透式實訓教學模式在中職餐飲服務與管理課程中的具體運用。
一、滲透式實訓教學模式有利于培養中職學生職業素養
在中職餐飲服務與管理實訓課程授課過程中，教師要努力營造餐廳氛圍，通過實訓教學方式培養學生良好的職業習慣與職業道德。同時，在教學中，也要進行適當的操作禮儀訓練，使學生充分領悟到餐飲服務的職業理念，由此培養其職業興趣。例如，在專業實訓課程授課過程中，教師要對學生的儀容與儀表進行嚴格要求，并將其貫穿在整個實訓過程中。此外，可以成立學生餐飲服務技能隊與餐飲禮儀隊，可以通過服務技能比賽的方式，激發學生的競爭興趣，讓他們在競爭的過程中，掌握專業的服務技能。除此之外，學?？梢酝ㄟ^邀請校外實訓基地酒店管理人員來校舉辦講座的方式，向學生介紹青年員工的成長過程，使學生正確認識服務業，增進學生對酒店的認識，使他們與服務業之間的情感更加穩固，并在此過程中幫助學生及早進行職業規劃，明確他們的職業發展方向。
二、豐富教學方法
在餐飲服務與管理課程教學過程中，如果教學方法單一，內容枯燥無味，很容易使學生失去學習的積極性。所以，要不斷探討新的教學方法，完善教學模式，通過多元化的教學方法，培養學生的實踐能力和創造力。比如，教師在向學生講解餐廳對客服務這一塊的內容時，教師要對服裝進行統一規定，使之成為一種鮮明的專業標志，并通過角色扮演和情景模擬的方式還原真實場景。在授課過程中，引導學生正確迎賓，并向來賓推銷菜肴，讓來賓充分了解酒店特色菜品；席間服務時，學生要自主上菜，并掌握上菜禮儀，然后是分菜，了解每個菜應該擺放在哪個位置最合適；接著，學生要向來賓介紹菜肴的營養價值；最后環節是收銀找零與送客服務。通過這樣具有鮮明專業特色的專業實踐教學活動，能夠有效培養學生角色運用與轉換的能力。因此，對于職業技能與職業素質進行綜合訓練是十分有效的。
三、規范示范
教師是否掌握了嫻熟的操作技能，示范動作是否優美與標準，會對學生的學習積極性與興趣造成十分直接的影響。教師在餐飲服務與管理課程教學過程中，要親自示范，做到規范準確，使學生產生敬佩之感，充分調動學生的學習積極性，使他們產生主動學習之感。例如，教師在課堂情景模擬的過程中，自己扮演服務者，讓學生扮演被服務者，通過自身示范，讓學生感受到自身服務的規范性，從而提升他們學習興趣。
四、建立科學的考核制度
根據餐飲實訓課程的特點，教師要清楚進行考核的目的不只是分數，而是了解學生是否真正掌握了餐飲服務的專業技能。例如，教師在進行考核的過程中，采取多元化與全過程的評價方式，對學生能力與綜合素質進行全面考核。在實訓教學過程中，必須對某些嚴重影響服務質量的單項進行嚴格控制，并將其納入考評體系。例如最低時間要求、操作順序錯誤、儀表儀容、托盤摔壞等等。此外，要將學習成果、團隊合作、態度、出勤等一并納入考核體系中。
五、完善實訓軟硬環境
完備的硬件環境主要指的是學校有充足的餐飲實訓設施與設備。只有具備適用、適時、適量的實踐硬件條件，才能夠為學生提供充足的課堂和課余訓練條件與場地。所以，我們要不斷整合教學資源，創造條件滿足實訓教學的要求。例如，學校酒店專業可以采取與企業合作的方式，進行聯合辦學，讓學生在真實的職業環境中獲得專業經驗。軟教學環境為師資隊伍。教師必須具有與時俱進的理念，隨時做好準備，積極引進具有專業技能的師資人才，輪流安排教師到酒店行業進行脫產實踐或者到其他學校進行學習交流。
六、結束語
餐飲服務與管理是一門實踐性很強的課程，它主要利用實踐教學方式訓練學生的餐飲服務與管理能力，使學生能夠適應餐飲行業對餐飲專業人才的需求。滲透式實訓教學模式使教學不局限于課堂內，課堂外也成為重要的學習場所，將課堂上學到的理論知識在課堂外加以運用，能夠加深學生對知識的理解與掌握。在餐飲服務和管理教學過程中，滲透式教學不但能激發學生的學習積極性與學習興趣，而且能夠有效提高教學質量與教學效果，實現對學生相關職業技能的培養，促進學生成長成才。
參考文獻：
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餐飲服務業的特點范文3
關鍵詞：餐飲業；海底撈；人性化管理
中圖分類號：F719.3 文獻標識碼：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（s）.2012.06.11 文章編號：1672-3309（2012）06-26-03
一、 中國餐飲業發展現狀及存在的問題
（一） 餐飲服務業的發展現狀
我國素有“民以食為天”的傳統，餐飲業作為我國第三產業中的一個支柱產業，一直在社會生產與人民生活中發揮著重要作用，特別是最近幾年，我國餐飲業呈現出高速增長的勢頭，營業額逐年提升。我國餐飲業自“八五”以來，已經連續20年保持兩位數的快速發展勢頭?！鞍宋濉逼陂g，全社會餐飲業營業額年均增長率達30.8%；“九五”期間增長率達19%，年均安置就業人員約160萬人；“十五”期間前4年仍以年均16.6%的速度增長。與此同時，我國餐飲業發展的質量和內涵也發生了重大變化，行業的經營領域和市場空間不斷拓展，經營檔次和企業管理水平不斷提高，經營業態日趨豐富，投資主體和消費需求多元化特點更加突出，網點數量和從業人員數量繼續擴大；餐飲市場更加繁榮，消費的個性化和特色化趨勢更加明顯；集團化、品牌化、產業化和國際化的發展步伐加快，餐飲現代化的進程不斷推進。
（二）餐飲業存在的問題
1.餐飲企業盲目發展，缺乏準確的定位和科學的管理
從目前餐飲行業的投入和市場定位看，缺乏鮮明的個性，無序發展較為突出。不少餐飲企業是跟風投資，沒有明確的客源定位，產品趨同現象較為嚴重。餐飲企業平均存續時間只有2—3年，真正留下來的餐飲品牌企業屈指可數。同時，國內大多數的餐飲企業都存在管理制度不健全、流程不規范、家族管理色彩濃厚、不尊重人才等現象，科學管理的缺失，嚴重制約了餐飲行業的發展壯大，因此，餐飲行業的管理水平急需提升。
2. 餐飲業行業地位較低，從業人員素質普遍偏低，人員流動頻繁
傳統觀念認為餐飲業是伺候人的工作，社會地位低下，很多人不愿意進入餐飲行業。同時，較低的經濟收入和高負荷的勞動強度也阻礙了勞動力的供給。觀念的束縛、較低的待遇使餐飲業員工大部分為受教育水平低的農村人口，這與當前餐飲業高速發展的人才需求狀況不相適應。同時，由于企業與員工之間缺乏穩定的雇傭關系，近年來，餐飲企業人員流動頻繁一直是企業發展的瓶頸。人員的短缺和流失現象，給企業持續發展帶來很大的挑戰。
面對這種狀況，要想使中國餐飲業取得更長足的發展，必須全面提高餐飲業的管理水平，同時，餐飲業是一個以提供人的服務為主體的行業，所以其中最為重要的就是提高餐飲業對“人”的管理。
二、管理理論的借鑒
（一）服務業的特性
服務業所提供的產品是服務，而服務作為一種特殊產品，具有如下特性：第一，無形性。服務在購買之前是不可觸知的。第二，不可分割性。服務與其提供者是無法分開的，生產與消費同時進行。第三，多變性。服務品質會因提供者、時間、地點以及服務方式的不同而有差異。第四，不可保存性。服務無法儲存以備之后銷售或使用。
基于服務所具有的這些特點使得服務行業成為一個特殊的行業，因此對服務行業的經營管理應該探索其特有的方式。
（二）國內外對“人”管理理論的總結
“以史為鑒，可以知興衰”， 管理學是人類歷史上最偉大的發現之一，雖然它興起至今不過百年歷史，真正進入國內更是只有短短20余年，但縱觀百年管理理論的風云變幻，探索適合自己的管理模式無疑能使企業更積極、更主動、更清醒地面對日益激烈的競爭和挑戰。
西方的管理理論興起于19世紀末、20世紀初，近百年來，管理理論取得了許多重大成果，其中主要的對人管理的理論有人性理論、需求層次理論、激勵理論和領導理論。這些理論分別從人性假設、人的需要對員工的激勵以及領導決策模式論述了如何處理好企業對員工的管理。
同時，對于服務行業的管理理論，20世紀60年代后期在管理學科內產生了一個新的研究領域即服務管理。服務管理是面臨服務競爭社會而產生的一種新的管理模式，它雖然已經歷長達30多年的研究過程，雖然在產生的必要性及其概念、特征和一些理論探討方面取得了眾多研究成果，但是至今尚未形成完整的學科體系。最早對服務管理提出的普遍所接受的定義為將顧客感知服務質量作為企業經營管理的第一驅動力。從定義便可看出服務管理的核心是服務質量。因此，對餐飲業的管理核心便是如何對員工進行有效的激勵和管理以使員工能為顧客提供更高質量的服務。
三、民族餐飲服務企業的經營管理經驗總結——海底撈的成功案例
（一）海底撈目前在中國市場的發展狀況
餐飲業作為一種勞動密集型、技術含量低的產業，競爭日趨激烈。而其中作為中國傳統飲食文化的火鍋行業更加成為了競爭的熱點。在這樣一個魚龍混雜、競爭激烈的市場里，要想脫穎而出并不容易，海底撈卻做到了。
這家成立于1994年的火鍋店，從一個不知名的小火鍋名店起步，在17年的時間里逐漸發展成為一個大型的餐飲服務公司。目前，海底撈在北京、上海、天津、西安、鄭州、南京、沈陽等全國多個城市擁有50多家直營店，4個大型現代化物流配送基地和一個原料生產基地，并先后獲得了“消費者滿意單位”、“名優火鍋”、“最受歡迎10佳火鍋店”等多項殊榮。2011年海底撈實現銷售額約20億元，同比增長25%。從每家海底撈飯店門口等位區差不多和就餐人數相同的等待者便能清楚地看出海底撈在中國市場和消費者心中所占據的重要地位。
（二） 海底撈的經營管理模式
海底撈的成功離不開其獨特有效的經營管理模式：
1. “服務至上、顧客至上”的理念造就了其優秀的企業文化
海底撈雖然是一家火鍋店，它的核心業務卻不是餐飲，而是服務。它所提倡的個性化的特色服務，以創新為核心，改變了傳統的標準化、單一化的服務方式。在將員工的主觀能動性發揮到極致的情況下，其服務“特色”也日益豐富。海底撈將用心服務做為基本經營理念，致力于為顧客提供“貼心、溫心、舒心”的服務。這種理念和服務方式使海底撈塑造了其獨特的企業文化。
2. 優質的服務吸引了更多的顧客
對于海底撈這樣一家火鍋店，大概給顧客留下最深印象的還是其優質的服務。在海底撈，顧客能真正找到“上帝的感覺”，走訪幾家海底撈你會發現幾乎每家海底撈都是一樣的情形：等位區里人聲鼎沸，等待的人數幾乎與就餐的相同。這就是傳說中的海底撈等位場景。等待，原本是一個痛苦的過程，海底撈卻把這變成了一種愉悅：手持號碼等待就餐的顧客可以享用免費的水果、飲料、零食；如果是一大幫朋友在等待，服務員還會主動送上撲克牌、跳棋之類的桌面游戲供大家打發時間；正是這樣無微不至的服務為海底撈贏得了更多的顧客。
3. 獨特的人力資源體系成就其核心競爭力
服務行業最重要的是人，特別是在餐飲業這樣的行業中，用人機制直接決定了顧客的感受，進而也就決定了企業的成敗。大家都知道海底撈贏在其獨特優質的服務，而這種優質的服務恰恰緣于其獨特的用人機制。海底撈從頂層的管理人員到直接服務人員大部分都來自農村。餐飲業大部分服務人員可能很多都是來自農村，而很多人質疑為什么在海底撈管理人員也都是接受教育很少的、從農村走出來的年輕人，其實很簡單，海底撈用人的一大原則是必須從服務員做起，這樣就使得海底撈的從業人員都有很強的服務意識，同時，領導層很容易理解服務人員的心里。這也成為其他企業學不到也永遠無法超越的原因。
4. 對員工的有效管理培養了一批優秀的從業人員
對于這樣的一種用人模式，沒有有效的管理也是行不通的。海底撈的服務員的腦海中都認為只要努力，自己的命運可以自己掌握；只要努力，他們也可以成為管理人員，因此員工把海底撈當成自己改變命運的方式，把海底撈當成自己的家，全心全意地做好自己份內的工作。同時，在如今的科技社會，不了解現代化的工具是無法適應的，因此海底撈還對員工進行定期、不定期的各種培訓，使其更好地融入他們所生活的社會。
（三） 可借鑒的成功之處
海底撈在短短不到20年的時間里在中國發展成為一個家喻戶曉的餐飲品牌，這對餐飲服務業的經營管理起到了很強的借鑒意義。其中海底撈的獨特之處主要在于其對員工的管理，而這也是海底撈成功的關鍵。
1. 真心關愛員工
服務業是一個特殊的行業，因此服務業的從業人員也是一個特殊的群體。在大眾的眼中服務業是一個沒有社會地位的行業，從業人員大都是學歷較低、來自農村的年輕人，而這些從農村來的服務員并沒有像在其他地方打工一樣住著城里人不住的地下室。海底撈給這些服務員租城里人住的正規樓房而且地址都是在離餐廳很近的地方，因為不想讓他們在人生地不熟、交通不便的北京受奔波之苦。海底撈就是這樣把員工當成家人來對待，關心著他們的衣食住行，滿足他們生理的需要，讓員工把海底撈當成家，員工自然為了海底撈奮力工作。
2. 充分信任員工
一般情況下，我們所熟悉的餐廳服務員只是作為“打工者”，他們在企業中出賣的只是體力勞動，因此，服務員才被認為是地位低的工作。而在海底撈，這種情況改變了，在對待顧客上，海底撈給每位服務員充分的信任和授權，因此在海底撈我們永遠也見不到為了不必要的小事而服務員難為的只能找經理解決的場面。在海底撈，服務員可以根據情況給顧客贈送、打折甚至免單，這種模式使得顧客在就餐時遇到問題得以迅速的解決，大大減少了顧客的不愉快。這也是對服務員的一種尊重，雖然這些服務員大都來自農村，但他們跟所有的人一樣有馬斯洛所說的被尊重的需要，因此這種需要得到滿足，海底撈的員工便得到了很好的激勵。
3. 為員工創造機會
傳統意義上來講，餐飲行業服務員的工作是所謂的沒有前途的工作，服務員就只能是服務員，他們所做的只能是重復性的體力勞動。而在海底撈，服務員也和大多數行業一樣，有不斷提高自己和晉升的機會。之前的企業所能做的最多是給優秀的員工以獎勵，而海底撈有一個讓人大為驚訝的舉措是所有的經理層都是從服務員做起，這個看似荒唐的政策給了所有服務員以很大的鼓勵，而且現實證明這個政策是有效的。海底撈的服務員始終抱著雙手改變命運的信念，為海底撈奉獻自己的一份熱情，充分發揮自己的創造力，為海底撈獻言獻策，用心做好自己的工作，等待著自己實現自我的機會。
海底撈這種特有的人才管理模式充分驗證了管理理論的現實可行性，海底撈從人是“復雜人”的假設出發，充分考慮員工的需求，從底層的生理安全需求到頂層的社會尊重及自我實現的需求，在海底撈都能得到極大的滿足。這樣的管理自然使得員工和企業形成合力，使企業不斷發展壯大成為可能。
（四） 值得商榷的部分及不足之處
不斷發展壯大中國的餐飲業，最終目的是使中國的餐飲業能夠參與國際市場的競爭，今年下半年海底撈也準備要進軍海外市場，然而這樣一個企業要想在世界市場上立足仍有其值得商榷的地方。
1. 在國外市場的品牌定位
目前，大部分中餐業進軍國外市場后都很難形成規模，面對的消費群體大部分還是國外的華人，但是海底撈卻準備把分店開在美國最具影響力的商業區，想要征服美國人的胃口，這就存在一個產品定位的問題。一般中式餐飲在國外主打中低端市場，人均消費大概在20～30美元，而海底撈的負責人表示，海底撈在國外主打中高端市場，在美國人均消費40～50美元。在美國中餐業發展并不是很繁華的情況下，這樣的市場定位能不能走得通，還是一個未知數。
2. 服務是否能成為國外市場贏得顧客的關鍵
在中國，海底撈能發展到今天這樣的規模?？康木褪瞧鋬炠|的服務，而海底撈向國外市場發展的同時能不能將其獨特的服務模式復制出去是一個值得商榷的問題。中國的傳統文化就餐要有家的感覺，因此海底撈這種無微不至的關懷會讓用餐者很舒心，而在美國這樣一個本身追崇“顧客至上”的國家，這樣的服務會不會凸顯出來。同時，美國人比較注重個人的隱私，他們所追求的服務是一種適度的服務，海底撈這種主打貼心、主動、積極的服務能否受到美國消費者的歡迎同樣是一個嚴峻的挑戰。
3. 對人員的獨特管理如何形成規模
海底撈靠師傅帶徒弟建立起來的核心競爭力如何在國外市場上形成規模，如何在不同的文化環境下組建服務團隊將成為海底撈能否在國外市場上站穩腳跟的關鍵。把國內的員工帶到國外去，完全采用中國的模式沒有辦法實現。那么，服務員本土化，在國外招聘員工，能否做到像在中國一樣把海底撈當成家、真正地為顧客服務就成了一個必須考慮的問題，因此必須研究如何把原來固有的經營特點有效地嫁接當地的市場和文化。海底撈長期在中國形成的這種人員模式，能否在國外市場上形成規模也成為了海底撈能否在國外市場上取得成功的關鍵。
四、結論
中國餐飲業要想不斷發展壯大，參與市場競爭，必須形成可行的人性化管理模式：這種人性化的管理關鍵是如何讓員工形成對企業的歸屬感。因此，管理者應該盡量避免那些不合時宜的硬性制度規定，給員工更多的關愛和幫助，為員工提供發展的空間，在此基礎上才能充分發揮出員工的主觀能動性。從整體上改變人們對餐飲服務業從業人員的認識，壯大餐飲從業人員的規模，提高他們的素養?，F代餐飲企業在建立管理模式的同時，應充分考慮企業所處的階段以及發展方向，切忌盲目跟風，形成有自己特色的人性化管理模式，從而使餐飲業更加快速的發展，參與更高水平的競爭。
參考文獻：
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餐飲服務業的特點范文4
關鍵詞：餐飲企業 流失率 以人為本
餐飲企業是一個勞動密集型企業，用工量大，而餐飲服務員的服務意識、服務態度和服務技術不僅會影響顧客對餐廳的感覺和滿意度，而且影響著餐飲企業的聲譽及效益。近年來，餐飲業在我國有了快速發展，但餐飲企業幾乎都面臨了"招工難"的問題，餐飲行業出現"用工荒"現象。
一、餐飲企業用工現狀告急，服務員流失率高的原因分析。
近6年來，餐飲企業幾乎每天都打著招聘廣告，而且80%都是在招"端盤子"的一線服務員。就連高星級酒店的餐飲部門都出現招工難題。在其他行業，正常的人員流失率一般應為5%-10%左右，作為勞動密集型企業，餐廳的流失率也不應該超過15%。然而，據一項統計表明，北京、上海和廣東等地區的餐廳員工的年流失率均在30%以上，有些餐廳甚至高達40%，也就是說，經過3年左右的時間，這些餐廳的員工就要完成"新老交替"。所以就出現了不少餐廳"天天招人、天天走人"的不正常局面。[1]人員的頻繁跳槽，不但會給餐廳帶來培訓成本的增加，更主要的是造成服務質量的不穩定，從而流失回頭客。
本人曾追蹤調查某技工院校的餐飲管理專業畢業生，從2003年-2013年間，連續8屆畢業生，能夠從事餐飲企業3年以上的人員不到1%。造成這種現象的原因是多方面的。
（一）社會地位低，服務員的職業榮譽感極低。
所謂職業榮譽感，是指一定的社會或集團對人們履行社會義務的道德行為的肯定和褒獎，是特定人從特定組織獲得的專門性和定性化的積極評價，作為從事本職業的個人因意識到這種肯定和褒獎所產生的道德情感。[2]
餐飲一線服務員入職門檻較低，一般初中甚至小學文化就可以做，在社會上不少人眼里這個行當屬于"低檔、服侍人、技術含量低"的工作。而我國國民素質參差不齊，有些低素質客人常調戲服務員，甚至故意為難、挑剔服務員。做得好的服務員亦難獲得顧客認可與贊賞，做不好等待的卻是投訴。社會認同感低導致服務員自身也缺乏職業榮譽感，而服務業"顧客就是上帝"的理念，要求服務員都應該以顧客為先為對，即使客人做錯了，也要顧及客人尊嚴而忍讓。因此很多一線服務員不愿長期從事餐飲業，尤其是現在的80、90后年輕人就更不愿意做這行。哪怕是學歷不高的中技學生，他們真正熱愛這個專業的極少。很多都是迫于無奈或是不了解才選讀的。
（二）工作時間長，福利差，待遇偏低。
一般餐廳營業時間從上午10點開始至下午2點、再從下午5點一直到晚上客人走光為止，只有中間一段休息時間。餐飲服務員每天工作時間普遍都近10個小時，而且不少餐廳服務員休息日只有一周一天，節假日基本都要加班，停休。同時，加班費基本無法按勞動法的規定支付，常常采用淡季補休的形式。這無形中再次增加了餐飲服務員的被壓迫感。
待遇方面現雖較以前有所提高，比如2013年深圳餐廳服務員人均收入將近2300元，比最低工作標準1600元多600元。[3]但在扣除社保、醫保、失業保險后，以及房租、水電、伙食等外，基本就無剩余了?？傮w而言，餐飲服務員的工資漲幅仍遠落后于物質漲福，導致餐飲服務員跳巢到更高收入的銷售、通訊等服務業。
（三）管理模式缺乏規范和人性化，家族管理普遍、激勵措施較少，獎少罰多。
多數服務員抱怨企業的管理缺乏人性，過于強調企業利益而忽視員工利益，比如前面提到的加班無補貼，淡季補休。同時，餐飲企業對服務員的職業生涯規劃更是忽視不管，晉升人員多考慮有關系的人員，激勵措施極少，獎少罰多，讓服務員更覺前途渺茫，餐飲企業往往沒有一個較平等的與一線服務員對話的平臺，很多時候，面對不平等的制度，服務員也只能忍氣吞聲，一旦有更好的擇業機會便會離職。
（四）餐飲企業樂于招聘年輕服務員，但新生力量的求職心態普遍在餐飲業中屬于"騎驢找馬"狀態。
在傳統觀念的影響下，餐飲企業喜歡聘請18-25歲的未婚女性。即餐飲服務員進入了"80、90后"時代。此類勞動力多為計劃生育時期出生，接受教育程度和職業技能相對前一時期有所提高，愿意從事餐飲服務員的人員不多。這群人多數是獨生子女，家長較呵護，相對追求自由度和舒適度，受氣能力、吃苦能力更弱，不愿委曲求全。這群最有牛犢精神的人員做餐飲做服務員的心態就是"跳板"，因為餐飲服務員準入條件低，對于暫時無較好工作的人員是個不錯的"跳板"。這類年輕人總是侍機跳巢，極不穩定。在餐飲企業中由于年齡小、輩份低，最常受到欺壓。然而他們工作的心態更多的是一種追求自我感覺良好的人，有著"東家不好，打西家"的灑脫。
二、餐飲企業留住餐廳服務員的對策：實施"以人為本"的管理方式。
（一）"以人為本"的管理方式的涵義。
以人為本的管理方式即人本管理思想，是把員工作為企業最重要的資源，以員工的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合性情況來科學地安排最合適的工作，并在工作中充分地考慮到員工的成長和價值，使用科學的管理方法，通過全面的人力資源開發計劃和企業文化建設，使員工能夠在工作中充分地調動和發揮工作積極性、主動性和創造性，從而提高工作效率、增加工作業績，為達成企業發展目標做出最大的貢獻。[4]
這種管理方式更強調尊重"人性"。突破以往只把服務員當"經濟人"看待的管理方式，強調重視人的需求的管理。
（二）"以人為本"的管理方式在餐飲企業實施的重要性。
服務員是餐飲企業的一項最重要的資源。即，餐飲企業管理首要是服務員的管理，餐飲企業要想為顧客提供可靠、優質的服務，就必須將服務員放在第一位，充分考慮服務員的需要，培養一流的員工隊伍。因此，對于勞動密集型的餐飲企業，以人為本的管理方式具更重要地位。 該方式強調重視員工，服務員工，激勵員工的理念，能化解當今餐飲企業服務員高離職率的矛盾。
（三）餐飲服務的特點是"人"的服務，只有"以人為本"才能有優質服務。
客人到餐廳就餐是一種無法復制和更改的經歷，這場經歷的感受最主要的就是取決于餐廳服務員的服務質量。在餐飲企業的日常工作中，服務員是在第一線與顧客直接接觸的，服務員的工作態度、情緒直接影響著顧客的用餐滿意程度。而餐廳服務員也是"人"，他們具有人與生俱來的情感，需要他們以"微笑"面對客人，為客人提供主動、熱情、耐心、周到的優質服務，就得讓餐廳服務員首先有愉快的感受。試想一下，如果管理人員對待服務員是冷冰冰的，管理制度又是非常嚴厲欠合理的，服務員又如何能擁有愉，又如何讓這種愉進一步的去感染客人，給客人一次愉快的用餐經歷呢？
1992年，美國羅森布魯斯公司的總裁撰寫的名為《顧客第二》的專著中向"顧客就是上帝"的傳統觀念提出了挑戰，認為"員工第一，顧客第二"是其成功之道。員工滿意是相對于顧客滿意而提出的，它強調以員工為中心，倡導"員工第一"，"只有滿意的員工才有滿意的顧客"的管理哲學。這與"以人為本"管理是不謀而合的。
三、餐飲企業實施"以人為本"的管理措施。
（一）研究餐飲服務人員的需求與期望，合理的給與滿足。
餐飲服務人員的需求與期望可以歸納為精神與物質方面。
1、物質需要方面應適當提高服務員待遇及福利。
根據本人追蹤調查的結果，多數服務員離職的首要因素就是餐飲企業給服務員的工資較低，難以維持他們的基本生活，尤其在大中城市，房價高漲，僅住宿和交通開支就占據了近6成的收入。許多餐飲服務員都是來自異鄉或經濟較落后地區，他們追求生存及被當地人認同的意愿比本土人要強烈。根據馬斯洛的需求層次論，他們更多的還處于追求生存、安全這個層次。大城市的繁榮熱鬧與其窘迫的生活形成鮮明的對比?，F今餐飲企業有些過于追求自身利益，未能考慮到員工的利益，服務員的工資水平還比較低，適當的提高服務員的工資水平勢在必行。
2、精神需求方面應尊重員工，讓餐飲服務員有歸屬感，多組織娛樂活動團結員工。
餐飲企業雖一時無法改變餐飲服務員的社會地位，但卻能從內部環境中提高他們的地位。平時餐飲的工作都比較耗時費神，如果餐飲組織能定期舉辦一些文娛活動將大大提高服務員的工作積極性。這對主要來自外地的年輕員工尤其重要，真正的"家"應該是有歡笑的，比如食尚國味飲食管理集團，他們的員工主要都來自山東一帶，服務員集中在20歲左右，每個月，他們都會舉辦一期文娛活動，還舉辦生日聚會、技能競技等，這一系列的活動，讓該集團的員工有較強的歸屬感，服務員流失率也較低。因此，多開展文娛活動，能讓員工深深感受到組織的關愛，也必將鼓舞整個團隊的。餐飲企業重視員工精神層面上的因素，能夠關心他們的生活、學習、娛樂以及個性需求，能把員工看成是渴望得到尊重、關懷和理解的有血有肉的人來看待，以人為本，一切從人出發，時時處處關心員工工作和生活的苦樂冷暖，那員工也必定能夠因有歸屬而不離巢。
（二）重視餐飲企業文化建設，營造和諧、平等、互助、包容的氛圍。
企業文化的建立與傳播有利于餐飲服務員向心力和凝聚力的加強，有利于員工的穩定。比如食尚國味飲食管理集團，他們的企業文化就是"家"的概念。顧客之家、員工之家。讓外地來廣州的員工有歸屬感、安全感。這個理念非常好，幾乎所有餐飲企業都試圖營造這樣的企業文化。但是文化不是一蹴而就的，文化的力量主要是通過企業家和職業經理人的行為影響表現出來的，貴在持之以恒。只要餐飲企業員工從上到下形成統一的規范和共同的價值觀念，員工間的凝聚力就增強。本人認為餐飲企業的員工因為多數來自外地，企業內部人員文化背景不相同，餐飲企業在文化建設方面要注重了解員工文化背景，營造和諧、平等、互助、包容的氛圍，管理人員尤其要尊重員工的風俗習慣，營造""的文化氛圍。
（三）重視服務員職業生涯規劃，開展服務員培訓活動。
餐飲企業服務員中，有相當一部分人有學習和進步的欲望，若企業未能滿足他們繼續學習的愿望，他們就傾向于離開。根據《職業技能培訓和鑒定條例》"用人單位應當按照職工工資總額的1.5%～2.5%提取職工教育培訓經費"，培訓經費不足或培訓缺乏系統規范，難以有效地提高員工業務素質和道德素質。餐飲企業應把服務員培訓納入企業日常培訓中。尤其是年輕服務員居多的餐飲企業，開展服務員培訓活動，有助與他們職業生涯的規劃，讓他們看到餐飲行業前景。比如"真功夫"餐飲集團管理模式，就是通過不斷的培訓、學習、考試，晉升基層人員的。 又如"食尚國味"集團還積極與技師學院合作，引入校企合作模式，提供在職優秀員工尤其是一線服務員繼續學習的機會，完成中級、高級甚至大專的學歷學習。
重視服務員職業生涯規劃，開展服務員培訓活動，是人本管理的重要內容，事實證明應用"人本管理"有助穩定人心。
（四）餐飲企業應改變用人標準，擴大就職范圍，施行彈性工作制。
面對餐飲企業一線服務員年輕化，工作時長的現狀。從"以人為本"的管理角度而言，餐飲企業應改變用人標準，擴大就職范圍，施行彈性工作制。餐飲企業可以積極和社區合作，招納本社區四、五十歲的失業人員、下崗人員等。這些人員因為有家庭壓力，責任心會更強，也更能吃苦。比如北京星級酒店的"宴會嫂"。這些"嫂子"平時不上班，有宴會才上崗。餐飲企業以人為本，滿足這類人員兼顧家庭的愿望，以"鐘點工"的形式管理他們，可以大大緩解現在的"用工荒"。
綜上所述，在餐飲企業管理中要切實做好服務員的管理工作，就得尊重服務員自身的生存和發展要求，把服務員放在第一位，充分考慮他們的需要，提高服務員的滿意度，就能增強服務員的穩定性，培養出一流的服務隊伍。時代在進步，人的需求在變化，管理"人"的問題就得重視"人性"、尊重"人性"，餐飲企業需要以人為本，才能留住服務員。
參考文獻：
[1] 《中國吃網》 2011-07-05
[2]http：///wiki/%E8%81%8C%E4%B8%9A%E8%8D%A3%E8%AA%89%E6%84%9F
餐飲服務業的特點范文5
【關鍵詞】餐飲業；服務質量；旅游
一、研究的背景
隨著經濟社會的發展以及居民收入水平不斷提高，以及人們消費理念的改變越來越多的人選擇走出家門進行餐飲消費。同時，人們對餐飲服務質量的要求也越來越高。但是由于餐飲服務的部分無形性、不可存儲性、生產和消費的同時性、異質性和顧客高度參與性等特點都使得餐飲業顧客抱怨的概率遠遠大于其他行業。當今餐飲業要想做大做強不僅僅要提供高質量的飯菜，服務質量才是餐飲企業提高核心競爭力的關鍵所在。
二、研究的意義與價值
（1）本研究以餐飲業作為研究背景，得出的結論能夠幫助餐飲企業對合理安排員工工作量、制定合理的工資水平與提高服務質量、顧客滿意度之間的關系有更清晰的認識和更深刻的理解，從而能提高餐飲業的服務質量，獲得更好的發展。（2）提出餐飲業員工工資水平與提高服務質量的影響模型，不僅對于我國服務業的管理工作具有指導意義，對于其他產業也同樣具有借鑒意義。（3）對貴陽地區餐飲業保持員工的穩定性，提高服務質量和顧客滿意度，具有切實的參考價值，具有重要的現實意義，也能更好地促進旅游業的發展。
三、貴陽市餐飲業服務質量低下的原因
（1）人口眾多，供不應求。人口眾多是我國普遍存在的一個問題，在貴陽也不例外。此外，以旅游等形式涌入大量人口，其中，2011年旅游接待人數5124.6萬人次。這使得貴陽人口急劇增加。顧客對餐飲業的需求無限增大，出現了供求不平衡的狀態，這時候餐飲企業就會以犧牲服務質量為代價來接待更多的客人，從而導致餐飲業的服務質量低下。（2）餐飲業服務人員的工作量與收入不成比例。服務人員工作量較大，而且繁瑣，收入相對過低，從而導致員工滿意度低，服務質量低。（3）員工流動性較大。由于工作時間較長，工作單調枯燥，從而導致員工的流動性較大。（4）員工的價值觀念。通過調查發現，貴陽餐飲業的很多員工都缺乏主人翁意識，以及受傳統觀念的影響，認為為別人服務低人一等，以及服務員工的人格沒有得到相應的尊重，導致員工缺乏工作的主動性和積極性，從而不能夠提高讓顧客滿意的服務。（5）員工素質低。眾所周知，在貴陽乃至全國，餐飲業的員工進入門檻比較低，很多員工的文化素質以及相應的技能都不高。然而，很多餐飲企業為了節省成本，缺少對員工的培訓。（6）企業老板經營觀念滯后。一是經營觀念轉變慢，管理落后。貴陽市相當數量的餐飲企業在經營理念、經營模式、管理技術等方面相對落后，科學技術應用程度不高，軟硬件不配套，經營管理人員整體素質和管理水平還比較低。二是餐飲業人才短缺，缺乏先進的企業經營管理理念。
四、提高貴陽餐飲業服務質量的措施
（1）整合現有餐飲業，增加新的企業。對現有餐飲業進行整合，尤其是服務質量低下的中小餐飲業，能夠提高接待顧客的能力。同時，增加餐飲業的數目，擴大餐飲服務的供給，使供需達到平衡。（2）提高員工工資水平，實施“小費”制度。餐飲業老板要有長遠意識，適當增加員工工資才能提高員工的忠誠度以及工作的積極性。同時，可以學習國外服務業的“小費”制度，讓員工有更多，更靈活的收入形式，從而提高員工的服務的主動性和創造性。（3）制定合理的工資體系。要制定科學合理的工資標準，增加對員工的獎勵，能夠讓員工“多勞多得”，提高員工工作的熱情和主動性。（4）引導員工樹立正確的價值觀。消除員工“低人一等”的觀念，給員工創造實現人生價值的空間。同時，要讓員工樹立強烈的主人翁意識。（5）抓好培訓，提高從業人員素質。加大對員工的教育培訓，特別是加大對餐飲業經營管理人員和專業技術人員等的教育培訓力度。鼓勵企業加強在崗培訓，不斷增強從業人員的經營管理、服務規范等方面的基本知識，提高餐飲業從業人員的整體素質。餐飲企業和行業主管部門要創新用人機制，拓寬選人、用人渠道，大膽引進和使用優秀餐飲業人才。（6）加強監管，促進餐飲企業規范化經營。要認真貫徹執行國家有關食品衛生及餐飲行業的法律法規，通過大力宣傳和貫徹落實《貴陽市餐飲企業經營服務質量要求》，開展餐飲企業達標評比活動，逐步使全市餐飲企業經營規范化，誠信化，服務質量明顯提高，環境衛生明顯改善，市場秩序明顯好轉。（7）勞動保障政策。加強餐飲業從業人員社會保障工作。勞動保障部門針對餐飲行業就業形式多樣、流動性較強、農民工居多等特點，強化勞動用工管理和勞動合同訂立的監督。加快將餐飲業個體工商戶、靈活就業人員、農民工納入社會保險覆蓋范圍。從而讓員工能全身心地投入到工作中來。
參考文獻
餐飲服務業的特點范文6
餐飲管理與服務專業大類主要包括面向酒店餐飲行業開設的餐飲管理與服務、烹飪工藝與營養、西餐工藝、酒店管理、中西面點等專業。成人教育是指成人通過自我內化的學習方式，有組織地實現與世界認知之間的有目的、有計劃的活動過程，最終能夠實現獨立影響外部世界的目的和要求。其主要包括如下幾個方面：第一，成人教育是以自我內化為主要學習方式。第二，成人教育應能滿足成人一生各個階段的不同學習需求，其存在臨時性、持久性和多元性特征。第三，從狹義上講，成人教育可包括高等學歷教育、技術培訓學習班等有組織、有計劃的教育活動形式;廣義上的成人教育則更加寬泛，可指任何形式的教育活動，其形式靈活多變，可在任何時間、任何地點發生。第四，成人教育的最終目的是通過建立成人與世界的認知聯系，可包括成人與社會、成人與自然界、成人與自我聯系等，使得其能獨立自主、個體能力能夠得到發展，影響外部世界并推動整個社會和人類文明的進步。
一、高等職業院校成人教育現狀
構建終身教育體系是我國實施可持續發展戰略的重要步驟，是建設學習型社會的主要方法，因此成人教育的地位在我國社會中將不斷提高。我國目前成人教育的辦學模式主要有函授、業余課授以及在職研究生、高校建立的專門成人教育學院、進修班、遠程教育學習、自學考試培訓班、國外合作辦學等，各種成人教育相互促進和補充，為社會成人教育提供了豐富的平臺，基本滿足了社會終身教育和可持續教育的需求，但由于我國成人教育發展的時間不長，所提供的教育平臺難以滿足社會廣泛需求，因此我國成人教育的辦學模式也存在一些不足之處，主要體現在：①成人教育辦學模式多樣，發展水平不一;②學校教育教學大綱和教學計劃普遍忽視了成人教育職業需求，沒有針對不同類型的成人教育在崗、在業以及社會行業規劃及培養人才;③培養目標與實際需要脫節，成人教育基本照搬學校教育培養模式，基本上是普通高職院校教育的“翻版”;④教師隊伍不穩定，教學質量難以得到保證。
為了適應成人教育跨越式發展的新形勢，必須以創新的觀念來思考成人教育，來探索成人教育教學模式改革。本文結合學院近幾年餐飲管理與服務專業大類成人繼續教育工作實際，探討并總結出高職院校餐飲管理與服務專業大類成人繼續教育工作途徑和方法，以促進餐飲業健康發展。
二、餐飲服務類專業成人教育實踐創新
1.豐富成人教育培養形式，拓展生源渠道
發揮政府在成人教育中的主導作用，引導社會積極參與成人教育建設，融合社會資源;加強與行業部門聯系，對酒店、賓館等服務行業人員進行培訓，以提升服務水平和就業競爭力;在餐飲服務業人員轉移就業培訓和返鄉人員培訓方面，采取“集中培訓”“半工半讀”“邊工邊讀”和“就地培訓”等方式，以職業技能培訓和實用技術培訓為重點，以就業和創業為目標，拓寬職業資格證書的獲得渠道，提高餐飲服務業人員的就業能力和創業能力;實施聯合辦學戰略，開展與本科教育對接工作，滿足學生提高學歷的需要，給畢業生提供繼續深造的機會。
2.分層分類構建人才培養方案，明確培養目標
由于成人教育招生方式的多樣化以及不同企業和人員對培養的要求不同，江蘇食品藥品職業技術學院總結出“培養形式多樣、分層分類教學、培養目標明確”的成人教育人才培養模式，并制訂出不同的培養方案，以適應不同層次學生的要求。人才培養體系不僅注重提高學生的技能水平，而且應關注成人的綜合素質培養。學院專業團隊對行業、企業以及畢業生等進行了廣泛調研，充分采納餐飲行業協會及無錫艾迪花園酒店等深度合作行業、企業的建議，根據人才培養規格及職業崗位能力要求，科學定位成人教育人才培養目標。
3.加強校企合作，合理化利用資源
依托江蘇食品職教集團搭建的校企合作平臺，牽頭蘇州金陵觀園國際酒店、昆山格林菲爾華美達酒店、上海榕港餐飲有限公司等30多家省內外餐飲企業，建立了校企合作部，加強與餐飲業企業合作，開展成人教育項目。首先，對合作企業中較低層次崗位的餐飲業從業人員開展培訓;其次，邀請企業烹飪大師參與校內成人教育工作，發揮雙方優勢，充分利用學校和企業資源，堅持“平等互利、確保質量、共同發展”的原則，積極推行校企合作模式。并且依托“校中店”“店中校”兩大平臺，結合專業人才培養特點，以契合行業需求為導向，以校企緊密合作為基礎，提高成人教育人才培養質量。
4.構建現代化教學平臺，改革教育教學方式
遠程教育是成人教育過程中比較成熟的教育教學方法和手段。學院近年來大力注重網絡課程建設，以課件、視頻、圖片及試題庫等形式展示課程內容，便于各類學生隨時隨地網上學習瀏覽;尤其對成人教育學生具有獨特的意義，已建成的專業課程教學資源呈現出開放性、系統性、實踐性、創新性、服務性等特點。已建成的遠程視頻教學系統能將企業生產場景直接呈現在學生課堂，通過教師與學生實時互動，解決了名貴菜肴制作過程在校內教學成本過高、大師難請的問題。
本文針對高職院校餐飲管理與服務類專業成人教育工作進行了初步探索，結合江蘇食品藥品職業技術學院酒店學院烹飪工藝與營養專業成人教育工作，構建了“培養形式多樣、分層分類教學、培養目標明確”人才培養模式和體系，提出了針對不同類別、層次的成人制定不同的人才培養規格，分類分層進行成人教育方法的實踐探索，分析與總結了當前餐飲管理與服務類專業成人教育的教育教學方法應實現一體化目標，應結合社會各類資源，使學校、企業、學生三方受益。
