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團隊管理的知識范文1
【關鍵詞】團隊 人本管理 硬機制 軟機制 維護機制
團隊和組織發展的最終目標是實現人的全面發展。團隊及其管理者必須更新傳統的管理思想，按照構建和諧社會、和諧團隊的要求，進行管理內容、方法和機制的變革，實施體現以人為本思想的人本管理。構建完善的人本管理機制，應包含硬機制、軟機制和維護機制三個方面，且硬、軟機制和維護機制三者要實現有機地結合。
一、人本管理的硬機制
硬機制與一個團隊必不可少的規章、制度和職責等緊密相連，并依靠這些規章、制度和職責確保其正常運行。根據團隊可持續發展的要求，人本管理的硬機制建設主要包括兩大機制建設，即壓力機制與約束機制。
（一）壓力機制
這里所說的壓力主要包括競爭壓力和目標責任壓力。人無壓力輕飄飄，地無壓力不出油。競爭使人面臨挑戰，使人感到危機四伏，也正是這種危機感和挑戰才使人產生一種拼搏向上的力量。因此，團隊在用人、選任、激勵等管理工作中，應充分發揮優勝劣汰競爭機制的作用?，F代社會是一個充滿競爭的社會，只有競爭，才會有進步，社會才會有發展，團隊才會壯大，事業才會興旺。作為團隊管理者，要切實為構建良好的競爭機制努力創造條件，營造氛圍，增強意識。目標責任機制，是要使團隊成員有強烈的目標責任意識，明確自己的奮斗方向，迫使人去努力履行自己的職責。目標責任壓力要求團隊成員要有一個明確的目標，團隊成員要實現這一目標，必須付出相應的努力，經過努力能不能達到目標，這就在心理上形成了一種壓力。所以壓力機制有利于團隊成員形成一種動力，而一旦明確了目標，又擁有了動力，就會為團隊成員完成工作并取得績效提供極大的可能。
（二）約束機制
無規矩不成方圓，無約束容易放縱。約束機制很好地體現了人本管理工程中的行為工程。制度規范和倫理道德規范使人的行為有所遵循，使人知道應當做什么，如何去做，怎樣去做才對。制度是一種有形的約束，而倫理道德是一種無形的約束。當人的精神境界進一步提高時，這兩種約束都會轉化為自覺的行為。所以，一個團隊制定好的約束機制是相當重要的。約束機制不但能規定人的行為，也可以制約人的行為。因此，團隊要善于運用并有效地發揮約束機制的作用，服務于團隊的人本管理。
二、人本管理的軟機制
人本管理的軟機制，激勵機制是重點。激勵機制一般可分為物質激勵和精神激勵。這兩種機制的有機結合，會產生強大的激發力量，并形成有效的動力機制。
（一）物質激勵機制
一個團隊應高度重視保障機制建設。建立這一機制可以較好地解決和消除團隊成員的后顧之憂。保障機制建設的重點主要包括法律保障和社會保障。法律保障主要是通過法律保障人的基本權利、利益等合法權益不受侵害；社會保障是保障團隊成員在病老、傷殘及失業等情況下的正常生活。建立健全保障機制，不僅事關團隊的長遠發展，而且也充分體現了團隊對人的尊重，體現了團隊以人為本的管理思想。要建立并健全團隊內部的年功序列制度，逐年提高團隊成員的薪酬與福利待遇，通過提供學習、深造和旅游等機會，激發團隊成員的工作熱情，增強團隊成員的創新意識，使團隊的人力資源更好地轉化為現實的生產力。
（二）精神激勵機制
我們知道，每個人都有重視和信任的渴望。團隊應全力為成員施展才華提供舞臺、給予機會、創造條件。比如，給成員參加團隊管理的機會，從而使成員因體驗到自己的利益與組織的發展密切相關而產生強烈的責任感。同時，主管人員與下屬們在商討組織問題時，對雙方來說都是提供了一次取得別人重視的機會，這會使人產生一種良好的成就感。馬斯洛的需要層次理論告訴我們，信任與尊重是人的一種高層次需要，如果獲得滿足，將會對人形成強大而持久的激勵作用。所以，在團隊里我們應該采用記功命名、宣傳表彰、授予稱號、提職晉級等方式來滿足成員的精神需求。特別是在“大眾創業、萬眾創新”的嶄新時代，對于任何一個團隊而言，給予團隊成員必要的信任和工作中更大的決策權是精神激勵的重要組成部分。隨著經濟的發展，人們在物質生活水平不斷提高的同時，對精神生活的追求日趨強烈。因此，探索并創新有效的精神激勵機制，對團隊管理而言，是一個十分緊迫而又極具現實意義的課題，我們有責任去努力探索。
三、人本管理的維護機制
除了硬機制和軟機制的建設外，人本管理還需要構建其他一些必要的機制。這里重點探討人本管理的維護機制問題，維護機制主要包括無縫溝通機制和環境影響機制。
（一）無縫溝通機制
團隊的管理，不可避免地會涉及人與人之間的溝通、人與組織之間的溝通。在“互聯網+”的信息時代，十分講求時效。所以，溝通不暢、溝通受阻對團隊管理是極其有害的。當今團隊的溝通，已不再是簡單的上傳下達了，了解團隊成員的需求和期望，聽取他們對團隊和組織的意見，反饋團隊和組織對他們工作的考評結果，部門間的交流，團隊有關情況的通報等都屬于溝通的范疇。創造團隊組織與成員及部門間的無縫溝通，不僅有利于及時發現和處理問題，而且還能極大地提高成員的滿意度。對成員而言，工作群體是他們表達思想和情感的主要社交場所，因此，溝通既是一種釋放情感、宣泄情緒的方式，更是一種行之有效的交流機制；同時，良好的溝通環境還可以起到成員知識共享、信息互補的作用。成員在溝通中既是知識和信息的提供者，又是知識和信息的吸收者，他們彼此學習，互相提高。然而，我們也知道，團隊組織層次通常是影響溝通效率的主要因素，因為溝通本身是一個信息雙向傳導的過程。一般地，信息在傳導過程中可能會由于理解和傳播方式的問題而失真，傳送的層次越多，失真的可能就越大，所以必須降低金字塔層次，構建扁平化組織。作為團隊的管理者，不能24小時靜坐辦公，這樣既不容易發現問題，也不便于與成員的有效溝通。因此，管理者要安排足夠的時間進行巡游式管理，同時還需要永遠敞開自己辦公室的大門，接納每一位成員。這里還有一個重要問題需要認識清楚，那就是談到溝通，我們往往認為就是上下級之間因工作而進行的正式溝通，而忽視非正式溝通。事實上，在一個團隊和組織中工作，一個人不可能除了工作而與其他人不發生任何關系，人們往往會因為共同的性格、經歷、興趣、愛好等形成各種各樣的密切聯系。心理學家的研究表明，一個人容易脫離自己的團隊和組織，但是很難脫離自己的社會關系網，在團隊中應為成員營造融洽和諧的氛圍和關系網，從而提高成員的工作效率。因此，團隊和組織中的非正式溝通是極其重要的。
（二）環境影響機制
環境雖然是外因，從矛盾的角度來說它不起決定作用，但它對人和事物的影響作用卻是不可忽視的。人的積極性、創造性的發揮，必然受到環境因素的影響。這里的環境因素，一是指人際關系。和諧、友善、融洽的人際關系，會使人心情舒暢，在友好合作、互相關懷中愉快地進行工作；反之，則會影響工作情緒和干勁。二是指工作本身的條件和環境。人的大半生是在工作中度過的，工作條件和環境的改善，必然會影響到人的心境和情緒。改善工作條件和環境質量，首先是指工作本身水平方向的擴大化和垂直方向的豐富化；其次是指完成工作任務所必備的工具、設備、器材等的先進水平和完備狀況；再次是指工作場所的寬敞、清爽、舒適程度（如綠化、美化、整潔程度等）。創造良好的人際關系環境和工作條件環境，讓所有的成員在歡暢、快樂的心境中工作和生活，不僅會促進工作效率的提高，也會促進人們文明程度的提高。制定良好的環境影響機制，對實施人本管理和推進團隊的良性發展意義重大。
綜上，我們認為，人才是知識的載體，是創新的決定性因素。團隊要形成“尊重知識，尊重人才，尊重勞動，尊重創新”的良好風尚，就必然要善于“用實踐造就人才，靠機制激勵人才，依法制保障人才”。經濟的發展，社會的進步，科技的飛躍，這一切都是人們改造社會、改造自然的結果。隨著管理理論的不斷創新和人們思想的現代化，人本管理必將成為每一個團隊和組織的必然選擇。
團隊管理的知識范文2
論文摘要:[目的]探討小組制團隊管理方式時外科護理工作的影響。[方法]應用小組制團隊管理方式對外科病房進行管理，并比較實施前后各項護理指標。[結果]賣施后各項護理指標評分提高，護理差錯缺陷發生率下降。[結論]小組制團隊管理方式的實施可有效提高外科護理質量。
護理管理是醫院管理的重要組成部分，是以提高護理質量和工作效率為主要目的的活動過程。如何對外科護理工作實行全面、科學、有效的管理，是目前護理管理者需要深人探討的新課題。為了進一步提高外科護理工作質量，降低護理風險，充分調動廣大護理人員的工作積極性和主動性，我院外科于2007年1月全面推行了小組制團隊管理方式，取得了滿意效果?，F報告如下。
1、對象與方法
1. 1對象外科護理人員318人，年齡21歲一54歲;文化程度:碩士4人，本科117人，大專169人，中專28人;職稱:副主任護師1人，主管護師56人，護師50人，護士211人。
1. 2方法
1. 2. 1工作方法根據護理人員的學歷、工作經歷、特長和意愿，成立了4個工作小組，分別是質控小組、安全小組、科研小組和培訓小組，實施了全方位分專項一體化的團隊管理方式。①質控小組:由科護士長、各病區護士長組成，形成了科護士長一質控小組一護士長一護士自身的質量控制網絡;質控小組定期抽查，每月反饋;護士長每日抽查，每周反饋;護士隨時自查，每班反饋;質控中發現的問題交給安全小組和科研小組進行分析討論。②安全小組:由科護士長、部分護士長和護士組成，下設副組長2名，分別負責工作流程改進和工作制度完善，形成了科護士長一安全小組一護士長的三級安全管理組織;每季度組織1次護理安全分析會;對質控小組反映的問題注重系統原因及操作流程的分析與改進，并將結果反饋給培訓小組。③科研小組:由科護士長、部分護士長和護士組成，下設副組長3名，分別負責護理管理、臨床護理、護理教學及科研工作，形成了科護士長一科研小組一護士長一導師的四級臨床科研輔導體系;每年舉行新護士科研座談會2次或3次，護理新成果、新信息傳播會3次或4次，院內課題開題報告1次或2次，護理論文寫作技巧講座1次或2次;對質控小組反映的問題進行循證護理，提供最佳護理證據，并將結果反饋給培訓小組。④培訓小組:由科護士長、部分護士長和護士組成，下設副組長2名，分別負責中文培訓和英語培訓。每月1次英語沙龍、護理查房，2個月1次業務學習;匯總安全小組和科研小組的意見，定期傳播護理信息，人人參與培訓活動，并將結果反饋給質控小組進行下一步的督察。
1.2.2評價方法①護理指標完成情況:包括管理質量得分(病區管理、護理質量、文件書寫、消毒隔離、服務質量)、操作考試成績、率。②護理差錯缺陷發生率。比較改進管理方式前后的統計數據。
2、結果
2. 1實施小組制團隊管理方式前后護理指標比較(見表1)
2. 2實施小組制團隊管理方式前后護理差錯缺陷發生情況2006年發生護理差錯缺陷12起，每百張床位差錯缺陷發生率為1. 19％; 2007年發生護理差錯缺陷10起，每百張床位差錯缺陷發生率為0. 99%;2008年發生護理差錯缺陷7起，每百張床位差錯缺陷發生率為0.69％。
3、討論
團隊管理的知識范文3
關鍵詞：高職；雙師結構；物流管理；倉儲與配送
0引言
《國家中長期人才發展規劃綱要》（2010-2020年）明確了適應走新型工業化道路和產業結構優化升級的要求，以提升職業素質和職業技能為核心，以技師和高級技師為重點；改革職業教育辦學模式，大力推行校企合作、工學結合和頂崗實習。加強職業教育“雙師型”教師隊伍建設。同時，教育部 《關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》 也明確指出，注重教師隊伍的“雙師結構”，改革人事分配和管理制度，加強專兼結合的專業教學團隊建設。因此，按照職業性、開放性和實踐性要求，大力加強高職院校雙師結構教師隊伍建設已成為我國高等職業教育改革與發展的一項重要戰略任務，如何開發建設高水平的雙師結構教師隊伍也已成為高職院校必須面對和研究解決的重大現實課題。
1廣東省高等物流職業教育的現狀
廣東省高等物流職業教育從2002年開始建設，從開辦物流專業的高等院校不足10所，發展到近百所。經歷了從探索到發展積累，到質量內涵建設的階段。目前，廣東省一般高校總數達112所，在校生約133.41萬人。其中99所高等教育院校開設了物流管理專業，高職院校占64所，高職院校物流管理專業在校生約為24，900人，占全省普通高校物流管理專業在校生總數的68%。開設物流管理專業的64所高職院校，其專業方向主要為：國際物流、工商企業物流、電子商務物流管理、物流運輸管理、港口物流設備與自動控制、港口物流與航空物流管理、物流信息化等方向。
廣東省高職院校物流管理專業平均有雙師素質教師7人，雙師比率為41%。各高職院校物流管理專業均有開展校企合作，建設頂崗實習基地并邀請企業物流專家參與人才培養方案的制定；全省各高職院校物流管理專業平均有8個校企合作單位；81%的院校投資建設了校內物流實訓室，全省64所高職院校物流實訓軟件和設備（不含實訓場地投資）建設總投資超億元，各校平均投資物流實訓建設約168萬，各校平均物流實訓面積316平方米。
2高職院校物流專業人才培養存在的問題
2.1 “工學結合”落實困難，校企缺乏深度合作
物流是一個應用性很強的綜合性學科，具有勞動密集型和技術密集型相結合的特點。物流作業包括：運輸、儲存、配送、包裝、流通加工、搬運裝卸、信息處理等多個環節。目前，為了實現“工學結合”的教學需求，許多院校投資建設了各種類型的物流實訓室，來實現各種物流作業環節的模擬教學。但由于物流作業的市場綜合性，這些模擬的實訓室還是很難實現全真的市場物流作業環節，同時，各物流專業課程中實踐課時的考核標準及教學方法也還沒有形成統一體系，使得教學難以實現真正的“工學結合”。往往在校內實訓室里的理論教學與實踐教學無法有效的融合，學生無法掌握真正的物流作業技能和知識要領。
從目前各院校的校企合作模式來看，有的采用“企業校區”的合作模式，有的采用“企業配合”的合作模式，有的采用校企聯合培養的合作模式，盡管形式各有特色，但這些校企模式大都屬于短期的、淺層次的合作，均存在可持續發展及深度合作的問題。如何有效實現院校辦學與企業經營管理相融合，構建“教、學、做”為一體的課程體系，是當前物流管理專業教學存在的第一難題。
2.2師資隊伍水平不高
目前，高職教育發展過程中初步形成了一支理論聯系實踐、專兼職相結合的師資隊伍，為進一步發展奠定了基礎，尤其是 100所高職示范校的建設，對高職院校師資隊伍水平提升起到巨大的帶動和引領作用。但較突出的問題依然不容忽視，一方面，公辦高職院校的專任教師來源比較單一，大都缺少企業實踐工作經歷。目前各級政府舉辦的高職院校師資來源的渠道比較單一，專任教師缺少企業工作的經歷。部分學校對兼職教師還存在一些重聘任、輕管理的現象。另外，專任教師的整體學歷層次偏低，具有研究生學歷的教師占專任教師的比例較小。另一方面，民辦院校教師隊伍兼職比例高，但“雙師型”教師比例偏低。民辦院校兼職教師很多直接來自其他普通高校的在職或退休教學人員，大多是負責一些普通基礎課的教學，或擔任班主任等學生管理工作，而來自行業企業的兼職專業教師實際比例并不太高。
由于物流管理是個新興專業，專業開設才10余年，目前國內尚沒有形成系統的學科體系，高校內總體的專業教學師資團隊的專業背景是較弱的。同時，與西方國家相比，我國由于物流行業發展的欠發達水平，目前物流市場運作仍處于低門檻、低技術含量、經驗運作為主的局面，專業性管理優勢不明顯。因此，目前無論是高等院校還是物流行業市場內都缺乏具有高水平的物流管理專業人才。這也正是高校物流管理專業師資隊伍顯得尤為薄弱的原因。
因此，為滿足市場經濟對物流專業人才的需求及順應高職院校課程整合和理論實踐一體化改革，作為一名教師，無論是學校型還是企業型教師在教學能力方面都有一個很長的培養和提高過程。高職教師隊伍整體的教學能力、理論水平、實踐能力有待全面提高。有必要建立一支有效的、穩定的物流管理專業雙師結構教學團隊。
3以《倉儲與配送實務》課程為例的雙師教學團隊探索
3.1課程基本信息
《倉儲與配送實務》課程是管理系物流管理專業企業物流方向和國際物流方向共同的核心專業課程。課程一般開設于第四學期，是以其他所有專業基礎課和部分專業功能課程為先導的最重要專業核心課之一，是省市國家級物流技能競賽考點分布的主要課程，是評價校內校外實訓基地開展實踐課程的主要體現課程之一。由于課程的應用性較強，一般要求實踐課時占總課時50%以上。課程的教學重點在于將倉儲作業的實踐操作與理論教學相結合，使學生能具備一定的理論只是水平，能對操作原理進行分析并設計作業方案，同時又熟練掌握各項操作技能，以提高就業水平和物流專業崗位能力。
3.2雙師團隊教學設計
3.2.1 團隊設計
要形成有效的雙師結構教學團隊，不是簡單的將校內教師和企業教師進行書面組合。而是要切實的將兩個人的優勢共同實施在學生身上。同時又能促進老師的共同進步。因此，在團隊人員設計上，校內教師應是一名以上，具有良好的專業理論基礎，具備一定的科研能力，掌握一定的教學技巧和方法。而企業教師應是一名以上，具備一定的物流專業企業工作經驗，對物流市場需求、市場狀況、物流崗位工作之分了解，熟悉物流作業操作流程，掌握大量實踐教學案例及培訓素材。這樣的團隊組合，加之有效的教學設計，方能達到雙師結構團隊的教學效果。
3.2.2 教學計劃及分工
教學團隊的教師要明確雙師結構教學的意義和方法，學目標。共同完成教學任務，共同參與教學、教研，共同完成教學大綱、教學進度表及教案。校內教師主要指導課程理論知識，負責理論教學及考核，實踐教師學習并予以輔助。企業教師負責企業倉儲與配送流程認知指導、實訓設備訓練、課程市場調研、方案設計、物流應用系統操作等實踐教學，校內教師學習并予以輔助。企業教師按實踐項目模塊，設定相應的評價標準，對學生進行考核。理論與實踐考核共同形成課程考評成績。
3.2.3 課程設計
《倉儲與配送實務》課程的設計，應綜合考慮先導課程和后續課程的內容，結合物流管理專業崗位定位，將教學內容進行有效的劃分或整合。以所選教材為參考，校企合作單位為支撐，將教學內容、崗位能力和學習模塊一一劃分，并形成有效的對應。校內教師演示教學內容，幫助學生總結模塊重難點，掌握基本的計算方法、原理、調研方法，優化方案的設計及實施戰略，使學生具備對倉儲活動進行調研和總結分析的能力；企業教師演示與之對應的實踐模塊，使學生掌握倉儲與配送管理中各項作業技能，熟悉各種物流設備、物流信息管理系統的作用及使用方法，并按一定的考核方式，進行不同的考核和評價，共同形成學生的崗位能力，并提高教師團隊的雙師能力。
4總結
目前各院校對于“雙師結構教學團隊”的探索，還處于較淺層次，尤其缺乏針對具體課程進行的雙師結構教學團隊的實踐，往往流于形式和口號，因此，要真正實現“雙師型”教學，優化教師隊伍，必須切實做到：
1）重視“雙師結構教學團隊”的建設。許多院校對于“雙師型”教學團隊建設只是形式上應付檢查和評估，并沒有政策規定和相應的建設措施。同時，相關領導和教師應加強“雙師型”教師隊伍建設的研究和探討，深刻理解“雙師結構教師隊伍”的內涵。
2）將“雙師結構教師隊伍”建設納入專業人才培養計劃。由于物流專業的特殊性，必須要將“雙師型”教師隊伍連同校企合作一起納入專業人才培養計劃，從而切實推進專業的教學水平。
3）拓寬人才引進渠道，建立“雙師結構教師隊伍”激勵機制。各院校應在積極引進企業能工巧匠，充實兼職教師隊伍的同時，加強建設“雙師結構教師隊伍”激勵機制。鼓勵教師進行課改、教改，穩定教師隊伍，為學科建設積累教學經驗。
參考文獻：
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團隊管理的知識范文4
關鍵詞：士官教育;政治理論教學;團隊建設
中圖分類號：G428 文獻標識碼：A
新時期的士官教育是我軍軍事教育的重要組成部分,它承擔著為部隊培養各類、各層次士官人才的任務。在士官院校人才教育培養目標中始終把提高學員的政治素質放在第一位，其中政治理論課程教學為培養政治合格、獻身國防的軍隊建設人才發揮了巨大作用。當前，為了更好地發揮政治理論教學在士官人才培養方面的推手作用，必須著重加強政治理論教學團隊建設，因為建設教學質量優、結構合理的教學團隊是提高士官政治理論教育教學質量的重要保證。
一、政治理論教學團隊的內涵及特征
所謂團隊，是由兩個或兩個以上具有共同信念的人為達到共同目的而組織起來的，各成員通過溝通與交流保持目標、方法、手段的高度一致，從而能夠充分發揮各成員的主觀能動性，運用集體智慧將整個團隊的人力、物力、財力集中于某一方向，形成比原組織具有更強戰斗力的工作群體。
政治理論教學團隊是以教書育人為共同的遠景目標，由梯隊結構合理的政治理論教員為完成士官政治理論課程教學目標而明確分工協作、相互承擔責任的知識技能互補的個體所組成的正式群體。
根據不同專業、不同學科的專家們對教學團隊的解析，我們將政治理論課程教學團隊的基本特征總結歸納為以下幾個方面：
（一）合理的教學梯隊
團隊組成人員在職稱、年齡、教學經歷等方面自然形成的梯隊形式。團隊中既有教學、科研骨干，又有朝氣蓬勃的新生力量，還有相應的課程依托和支撐。既保證了成員在教學交流中的各層次的全面性，又保證了團隊發展人才的不斷層。結構合理的教學梯隊是團隊建設的基礎條件。
（二）鮮明的團隊精神
團隊精神是“讓每一個人都成功”的理念所體現的境界、追求、模式、標準的集中體現。因此，民主和諧、理解信任、支持幫助，能夠形成團隊的凝聚力；積極進取、敢于創新、追求卓越，可以為團隊的成功開辟道路；分工明確、職責清晰、協同合作會使團隊目標得以實現。
（三）明確的發展目標
在現代教學思想指導下，團隊圍繞士官人才培養目標定位，以提高人才培養質量為核心，以促進學員的成功和成才為目標，在課程建設、課程教學等工作中，設定明確、可行的教學改革目標，有相對集中的、具有特色和優勢的教學研究和改革實踐方向，工作有新思路、新措施，設計合理、實施有效。
（四）高度的凝聚力
高度的凝聚力是團隊將成員共同的目標理想、興趣愛好、與人相處、幫助他人或社會解決問題或困難的愿望等因素，把大家團結和凝聚在一起。這是團隊建設的核心，它的高低是團隊建設優良的關鍵，是取得團隊建設勝利的有力手段。
（五）優良的教學效果
教學效果的優劣是衡量教學團隊的根本性指標。團隊中副高職以上的成員應為學員開設兩門以上的課程，完成職務要求的基本教學工作量。團隊成員應關注學員的實際需求，努力改進教學模式，積極采用啟發式教學，組織開展研究性學習，不斷提高課堂教學質量，通過對學員學習效果的考核以及學員、專家、同行的認可度等方面衡量團隊的教學效果。團隊還應充分發揮政治理論教學育人的優勢，為其它課程教學團隊建設，為學員專心投入專業基礎課與專業課的學習奠定思想基礎，為推進士官學員培養的數、質量作出積極貢獻，取得良好成效。
二、基于士官教育的政治理論教學團隊建設的緊迫性
質量是政治理論教學的生命線，而提高教學質量，深化教學改革，歸根到底要依靠教員提高專業素質，提升教學素養。教學團隊建設既是加強師資隊伍建設的有效途徑，也是促進教學改革和課程建設的廣闊平臺，更是凝聚教員向心力的良好載體。在新時期士官教育背景下，政治理論教學團隊建設的加強猶如箭在弦上，迫在眉睫。
（一）士官教學序列下的政治理論課程教學，要求加強團隊建設
用中國化的最新成果武裝、教育學員，用中國特色社會主義的共同理想凝聚學員，用以愛國主義為核心的民族精神和以改革開放為核心的時代精神鼓舞學員，用社會主義榮辱觀引領學員，特別是在科學發展觀指導下進行革命軍人核心價值觀教育，是對我們政治理論教員提出的新要求，是我們必須承擔的基本任務。
目前，根據總政《軍隊院校政治理論課程設置方案》，士官教育系列下開設的政治理論主干課程有五門，即《基礎》、《中國特色社會主義理論體系概論》、《軍人思想品德修養和法律基礎》、《士兵心理教育與疏導》、《軍隊基層政治工作》。但是，如何真正發揮政治理論課育人功能，這不是一兩門課程所能完成的事情，必須發揮政治理論課整體育人功能，進行整體性建設。
只有發揮團隊協同作戰的優勢，分工協作，使教學體系立體化、規范化，才能實現教學資源共享，政治理論教員隊伍整合，育人合力實現，學員學習政治理論課更加積極、主動，進而使我們的政治理論課教學水平再上一個臺階。
總之，政治理論教學內容的不斷充實、發展需要團隊的合力共研，政治理論教員與教員間知識、能力提高需要團隊的合力互補，政治理論教學各學科、各課程間的相互依賴、相互聯系需要團隊的合力互動，政治理論課程教學目標的成功實現需要團隊全體成員傾情、傾力。
（二）面對“90后”士官學員開展政治理論教育與教學，需要加強團隊建設
目前，我們的教學對象為“90”后學員。自2009年始，我們在“90”后學員中開展了調研，其后，經過分析，我們認為，90后士官學員的主要特點是優點與不足并存。
“90后”士官最值得贊賞的優點是：思想新銳、思維多元、個性張揚?！?0后”是在網絡影響下成長起來的一代，喜歡尋求刺激、追求新鮮感，經常求新，求變，不安于現狀，善于從網絡上接受新信息，學習新知識，對新事物的理解力、接受力很強。據調查顯示，95%以上的“90后”士官擁有手機，個別學員還有筆記本電腦，能夠嫻熟的運用網絡；有較強的民主意識和反叛思想，勇于挑戰權威，敢于質疑。
然而，士官學員這一群體存在的不足也極為突出：學員入學前的學歷層次參差不齊，高中或高中以上學歷擁有者只占三分之一左右，初中畢業學員占三分之二，甚至還有少部分初中未畢業，生源質量不高，學習基礎差卻又動力不足。面對挫折和新環境，自我調節能力不強，存在畏難情緒，得過且過，生活上卻追求享受，思考和處理問題的方式比較現實，經常表現出一種與年齡不相符的“成熟”，當理想與現實發生矛盾時，往往陷于苦惱而不能自拔，在困難和挫折面前感到手足無措，以自我為中心的傾向明顯，不同程度地存在理想信念模糊、價值取向扭曲、誠信意識淡薄、缺乏社會責任感、團結協作觀念不強、心理素質欠佳等問題?？梢哉f，當自我、家庭、社會、國家、民族的多重使命和責任交織在一起時，90后需要具備更為堅強的意志、優良的素質和能力。
因此，在青年學員處于價值觀形成的關鍵時期，幫助青年學員樹立正確的價值觀念，在思想深處夯實固本鑄魂的“樁子”，是軍隊院校人才培養的重中之重，這也恰恰說明政治理論課教學的團隊建設非常重要。
（三）在飛速發展的二十一世紀信息社會，鍛打育人之“人”，必須加強團隊建設
師資隊伍是教學團隊建設的核心，隊伍建設的好壞關乎能否守好主陣地，建好主渠道；關乎素質教育的順利實施；關乎意識形態建設能否沿著社會主義的方向發展；關乎能否幫助青年學員樹立科學世界觀、正確人生觀與價值觀。因此，必須鍛煉和培養高水平的教員隊伍。通過加強教學團隊建設，重點對有學術造詣、熱心教學創新的中青年骨干作為帶頭人進行培養，或以他們為核心，由教學帶頭人、教學骨干和教學新秀組成教學梯隊，聯合推進教學改革。在這個過程中，既“錘煉”了團隊帶頭人，也打造了一支具有協作精神和敬業精神的團隊，使團隊的每個成員對士官人才的培養、軍隊的建設、祖國的前途、中華民族的命運、中國特色社會主義的共同理想具有強烈的責任感和使命感，能緊緊圍繞目標分工合作、默契配合，發揮1+1>2的作用。
三、士官教育下政治理論教學團隊建設路徑
教學團隊建設是一項對人才資源要素、教學資源要素進行重新整合、優化配置的系統工程，一個優秀的團隊不但可以使所在單位的教學、科研取得顯著成績，而且對團隊中每個人的成長都具有重要的促進作用。
（一）科學架構團隊組織：成功創建優秀團隊的第一要素
首先，科學遴選團隊帶頭人并合理配置其成員。既要安排中堅力量，又要考慮后備力量，因為后備力量關系到一個團隊的可持續發展問題。團隊帶頭人，是團隊建設的核心，他們在團隊中起著學術引領和“脊梁”作用，所以，必須選擇理想的學科帶頭人：一要師德高尚、治學嚴謹，學術水平和教學水平“雙高”；二要具有團結、協作精神和較好的組織、管理及領導能力；三要不但在團隊內部有影響力,而且對團隊以外的更大范圍內也有相當的影響力與活動能力。其次，團隊內部成員的配置。根據各學科（專業）的具體情況，搭建規模適度、結構合理（年齡、職稱、知識、學緣〕的梯隊結構。在梯隊結構的團隊，教員在教學技能、教學經驗和教研能力方向上有一定的差別，既可以發揮中老年教員的傳、幫、帶作用，使優秀的教學經驗得以傳遞，加快提高青年教員的教育教學專業水平，又可使中老年教員從年輕教員的身上學習到新的教學知識和技能，重新煥發教學活力。
（二）大力培養團隊精神：成功創建優秀團隊的關鍵
團隊精神的最高境界是什么？是全體成員的向心力、凝聚力。這是從松散的個體集合走向團隊協作最重要的標志。
首先，努力營造一個資源共享、精神相融、個性自由表達、身心愉悅、情感流動的生存空間。其次，鼓勵教員間的坦誠交流，避免惡性競爭，讓所有的團隊成員都深感被重視和尊重，進而形成能夠不斷釋放團隊成員潛在的才能和技巧的環境，最大限度發揮團隊的作用。再次，作為團隊成員，要努力修煉并保持積極的心態，深刻理解并認同舍得與共進的理念。只有團隊所有成員建立同心協力的共識，大家才能利己利人、共存共榮。當然，在制定合理的團隊發展目標同時要注意建立團隊目標與教員個人發展目標相一致的目標體系，注重發展個性與培養團隊精神的統一。
（三）積極運用激勵機制：創建優秀教研團隊的有力保證
首先，團隊的上級領導與管理機關，應該制定有利于教學團隊發展的激勵政策，為團隊的健康發展營造具有競爭性的政策環境。其次，在團隊內部，以目標激勵為方法：強化團隊帶頭人的責任機制；建立能夠充分發揮團隊成員的智慧和創造力，解決教學改革問題的定期研討機制、民主協商機制，形成團隊的凝聚力和向心力；以競爭激勵為手段：引入競爭機制，形成競爭氛圍，實行優勝劣汰，實現團隊結構的最優配置，激發出團隊的最大潛能。同時，上級機關，應對成績突出的教學團隊及成員，在優秀教學工作者的評選、職稱評審、年度業績考核、申請重點教材的建設資助項目等工作中都給予政策傾斜，調動大家創建優秀教學團隊的熱情。
（四）有效實施考評機制：促進團隊良性發展的重要環節
考評內容主要包括：一是團隊目標的實現程度，主要以業績為核心；二是團隊帶頭人績效考核，主要是其在團隊中的貢獻；三是團隊成員績效考核，為各成員承擔任務及完成業績情況；四是團隊合作意識、創新能力的考核與評價?？荚u實施中，要增加過程評價，要弱化評價結果的評判作用，以激發教員專業發展熱情。另外，對于教員教書育人效果的優劣，學員最具有發言權，因此，還要進一步強化學員評教機制。這樣形成學院評價、學員評價以及團隊內部自我評價相結合的管理評價模式，為教研團隊的可持續發展提供良好的運行保障機制。
當然，一個優秀的教學團隊絕不能忽視網絡的開發與利用。借助教研團隊管理平臺，建立教研團隊網上動態檔案，將成員信息、建設目標、經費資助情況、工作任務進程、重大情況變動等信息及時反映在網頁上，實時反映教研團隊業績動態，實行動態監控，使上級領導、機關隨時發現問題，及時給予批評與指導性意見與建議，這是一個優秀教學團隊建設不容忽視的一環。
總之，通過創建優秀教學團隊，實現士官教育的新突破，通過提高士官政治思想教育教學理論與實踐水平，實現培養政治合格、信仰堅定的優秀士官人才的目標，是我們研究、探討的目的之所在。
參考文獻
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團隊管理的知識范文5
關鍵詞：生命周期理論 高管團隊 知識結構異質性 企業成長性
引言
在知識經濟迅速崛起和企業競爭日趨激烈這樣復雜多變的環境中，各種知識相互間的融合與交叉變得極為普遍，因此，高層管理者個人的知識儲備與專業技能已經不足以應對來自組織外界的風險與挑戰，企業迫切需要組建一個高層管理團隊來解決問題和制定決策。
一方面，企業的高層管理團隊促進了高管人員之間的橫向交流和溝通，提高了企業戰略決策的速度和效率；另一方面，高管團隊作為企業的知識反應器，可以從不同角度更加全面地分析組織所處的內外部環境，有效避免短視行為。此外掌握企業重大經營決策權的高管團隊的知識儲備以及認知類型的異質性很大程度上決定了企業的戰略選擇和經營業績以及企業的創新能力和成長性。研究高管團隊知識結構異質性與企業成長性的關系，不僅能夠為浙江地區的民營企業如何對高管進行有效的人力資源配置提供參考，還可為浙江的民營企業認識企業自身成長能力提供一些依據。
目前，國內外對于高層管理團隊特征的研究大多集中在整體層面上，將其劃分為單個或者部分的研究國內為數不多。在高管團隊特征與公司績效或者成長性關系的研究中，由于受多方面因素的影響，大多會選用一些單一指標來反映公司的績效或者成長性，這樣會導致所反映的信息不夠全面具體。加之，我國深市中小企業板塊成立時間相對較短，還沒有得到學術界的足夠重視，有關本文相關領域的實證研究更是鳳毛麟角。因此，筆者在通過大量查閱文獻和分析數據后，最終選取高管團隊的部分特征--知識結構特征進行針對性研究，并且采用綜合指標來客觀反映企業的成長性，進而通過上市公司的面板數據對這兩者之間的關系進行分析，從而填補了企業相關方面的研究空缺，并進一步擴充了高管團隊人口統計特征與企業成長性關系的研究內容。
1.文獻綜述
1.1 高管團隊教育水平
Lee 和Tsang（2001）認為，教育和培訓可以培養和發展人的各種能力，包括想象力、創造力、適應力和對外界知識的積累能力。而教育水平又可以反映出一個人的認知能力和專業技巧，教育水平越高，這個人對信息處理和復雜事物的辨別能力就越強。Wiersema 和Bantel（1992）通過隨機抽取1980 年美國《財富》雜志上100 家從事制造業的大型公司進行研究，結果表明，高管團隊的平均受教育水平與公司戰略的改變呈現顯著正線性相關關系。Bantel 和Jackson（1989）在銀行業中高層管理者與企業創新關系的研究中發現，高管團隊平均受教育水平與企業創新顯著正相關。此外，Shipilov 和Danis（2006）還從社會資本的角度進行分析，其文章中指出：教育水平較高的高管團隊將會比教育水平較低的高管團隊擁有更多的社會資本，而高管團隊所擁有的社會資本則是取得最優公司績效的關鍵因素。國內學者孫海法等人（2006）對中國紡織業和信息技術業上市公司進行的研究也證實，高管團隊平均教育水平與公司績效和企業成長能力顯著正相關。
1.2 高管團隊專業背景
專業課程的選擇和學習將影響人的認知方式和性格特征，進而影響其對事物的觀點和看法[。Hitt 和Tyler（1991）在其研究中也發現，管理者所擁有的專業學位類型會影響他們做出的戰略決策。Barker 和 Mueller（2002）在其對CEO 特征與公司研發投入關系的研究中發現，獲得科學與工程學位的CEO 與公司研發投入正相關。然而，Shipilov 和Danis（2006）卻認為，由聲望很高的社會經濟學背景的管理者組成的高管團隊將擁有更多的社會資本，進而取得更好的公司績效。雖然，擁有較高科學工程專業背景的團隊有助于企業在產品方面的創新與研發，但其成員往往缺乏市場營銷經驗和對人力資源的配置和管理能力，對企業經營績效和外界聯系的關注度不足，這樣會對企業的良性發展造成一定的負面影響。
1.3 高管團隊教育背景異質性
教育背景差異往往會引起人與人之間對事物認知和偏好的不同，導致團隊中出現"小團體"現象，而這種現象則會引起團隊內部沖突加劇，降低團隊內部溝通與合作，降低組織績效。Ensley和Pearson（2002）等人的實證研究結果也表明，情感沖突將消極的顯著影響公司績效。由于教育水平較高的管理者傾向于采取創新策略，高層管理者教育水平的差異較大往往會導致對同一戰略決策的意見不統一。Knight和Pearce 等人（1999）以美國83家高科技公司為樣本進行研究證實，高層管理團隊教育水平異質性與戰略一致性呈現負線性相關關系。雖然，Auden和Shackman等人（2006）認為在國際風險管理因素的調節作用下，高管團隊的教育專業異質性與公司績效顯著正相關，但在其實證研究結果中卻沒有得到支持，反而呈現出負相關性。Amason和Shrader（2006）等人則更進一步證明，在高新風險的情況下，教育水平和教育專業異質性兩者都與公司績效和企業成長能力顯著負相關。國內學者賈丹（2008）在對我國上市公司進行的研究中發現，高管團隊教育水平異質性與企業績效顯著負相關，但教育專業異質性卻與企業績效顯著正相關。
2.研究設計
團隊管理的知識范文6
[關鍵詞] 知識管理 IT企業知識管理 IT企業知識管理層次結構
一、引言
知識管理理論伴隨著企業成長理論逐漸形成，但國內外學者對于知識管理的理解各不相同。其中，Yogesh Malhotra 博士的觀點得到普遍認同，即知識管理是企業面對日益增長的非連續性的環境變化時，針對組織的適應性、組織的生存和競爭能力等重要方面的一種迎合性措施。
知識管理應用于企業管理等組織管理活動，是企業信息管理和信息資源管理的升華和發展，是對知識智慧作為資本的科學管理。因此，企業知識管理是對企業生產和經營依賴的知識及其收集、組織、創新、擴散、使用和開發等一系列過程的管理，以滿足企業現有和未來的需要，確認和利用已有的和獲取的知識資產，開拓新的機會。
而IT產業作為一個新興的知識密集型的產業，有其獨特的特征：高度融合人的智力資本和技術資本，為多種專業知識和專業技能的集成提供平臺；實施高度技術化管理，采用先進的信息技術建立知識產業并不斷創新；還具有學習性和創新性的機制。因此，IT企業要實施知識管理，不斷將知識轉化為生產力，創造新知識增強自身的競爭力，同時這也是IT企業自身、外部環境和合作伙伴的迫切要求。
二、IT企業知識管理
1.IT企業的知識資本
IT企業的內外部存在許多潛在的知識資本，但只有具有操作性、能加強員工責任感、提升員工績效水平的知識才是企業知識管理的主要對象。
IT企業的知識資本主要包括以下內容：產品和服務；制造產品和提供服務的技術、流程和模式；存于數據庫、電子文檔等中的各種數據；有關供應商、競爭者和客戶的信息等。
2.IT企業知識管理的成功策略
IT企業的知識管理涉及到企業組織結構、文化、員工和技術等方面，CIam TT概括了以下5點企業知識管理的成功策略：
(1)IT企業的知識管理要與企業文化保持一致，把知識管理與業務及企業運營相結合，關注知識管理對業務發展的作用。
(2)IT企業的知識管理要圍繞核心業務開展，注重知識的實用性與適用性，建立以項目為核心、記錄技術、營銷、銷售、產品維護等內容的知識庫。
(3)除技術和硬件投入之外，IT企業應保證員工用于創造知識的時間和精力投入。
(4)IT企業的知識管理要注重激勵措施，推出相應的物質、精神激勵，建立知識共享環境。
(5)IT企業要提高員工素質，提升員工的知識背景、道德行為和思想意識，集合個體的智慧創造新知識，提高企業競爭力。
三、IT企業知識管理層次結構
IT企業的經營和管理主要是以“項目”為核心，通過有效地組織項目所需的所有資源，在規定時間內將產品或服務交付給客戶或推向市場。本文將IT企業知識管理結構劃分為4個層次，如圖所示。
圖 IT企業知識管理層次結構
將IT企業知識管理劃分為4個層次充分體現出企業實施知識管理的整體架構，每個層次的重點不同，但相輔相成、相互作用，為提高企業的效率和效益合為一體。
表 IT企業知識管理層次結構比較表
1.一個項目團隊內個體間的知識管理
知識員工具備一定的信息化知識和技能，進行創造性勞動，是IT企業的重要資源。該層次的重點就是知識員工的自主開發，即員工個人知識的管理，包含三個層次：最基本的是員工管理自己已獲得的知識；其次是吸取和借鑒別人的經驗和長處，彌補自身不足；其三是利用自己掌握的知識和長期形成的觀點、思想，激發創造出新知識。按照職位和對知識的掌握、應用程度，知識員工可分為高級、中級和初級三類。
初級知識員工要全面了解企業業務與其工作的關系，準確識別自己已具備的知識和亟待獲取的知識，包括人際交往資源、通信資源、技術資源、文件資料等。知識員工利用信息技術，對現有知識進行全面整理和分析，通過實踐檢驗和修正。同時也可建立個人知識庫，對現有知識進行演繹推理，為新的實踐提供參考。
中級知識員工是企業的各種專家，需要依據知識主管制訂的戰略方向，負責特定領域的知識，發揮出自身資源的最大效用。面對用戶的不同需求，專家要準確評估用戶的關鍵性信息需求，結合各種資源來完成任務；同時對初級知識員工提出的疑問，專家也要給出及時、正確的解答和支持。
高級知識員工是項目團隊的管理者，關鍵要做好初中級知識員工與高層管理者間的聯系，保證知識員工的高效勞動和團隊任務的完成。因此，高級知識員工要直接參與知識管理的具體工作，組織和管理項目團隊，整合各類專長人員共同學習，鼓勵員工提高自身知識技能，促進知識的開發、傳播、共享和創新，營造知識共享、知識創新的團隊文化。
2.一個項目團隊的知識管理
一個項目團隊的知識管理指團隊內部通過成員間的溝通和協作，將個人的隱性知識轉化為項目團隊的顯性知識，豐富團隊的專業知識和技能，積累團隊的管理運作經驗，保證項目任務的順利完成，這就是該層次的關鍵所在。
(1)項目團隊內部要創造溝通和協作的環境，推動成員之間的交流和技能共享。為實現知識共享，團隊可嘗試集體辦公的工作形式，增加成員在一起的時間，使其能充分及時地溝通；也可多組織些非正式交流的活動，如工作聚餐、企業內部論壇等，讓員工能輕松、主動地貢獻工作經驗和教訓。
(2)項目團隊要激勵貢獻經驗和教訓的成員，根據工作崗位和需求的不同采取不同的激勵方式，提高成員共享知識的積極性。例如增加工資、改善工作條件可滿足生理需求；提供職業保障可滿足安全需求；開展有組織的體育比賽、集體聚會等活動可滿足社交需求；公開獎勵和表揚可滿足尊重需求。
(3)項目團隊要對成員貢獻的經驗進行充分、科學、正確評價和反饋。團隊應慎重、全面系統地收集經驗和難題處理經過，仔細分析問題，尋找有力的理論支持，整理并提升經驗，最后才能對員工貢獻的經驗給出正確的評價和反饋。
3.多個項目團隊間的知識管理
多個項目團隊間的知識管理指團隊與其他團隊間的知識轉移、共享和創新，將團隊中形成的知識轉化為文檔、手冊等顯性資料存入企業的知識庫中，把團隊管理經驗上升為整個企業的高度。因此，該層次的重點是知識轉移和知識創新。
如果兩個項目相似度高，項目團隊就可將自己的最佳實踐轉移到另一個團隊中，實現知識共享，減少項目的重復性錯誤。知識轉移是一個知識收集、分析、整理和傳播的過程，企業需要建立合理、正確的工作流程。例如企業可成立專門的知識審核與分析委員會，同專家、技術骨干和知識提供者一起對有效的知識和經驗進行分析和提煉，從理論上證明正確性，從實驗中證明可操作性，經過整理的知識更加具有說服力，可錄入數據庫提供給各個項目團隊使用。
如果項目的相似度較低，多個項目團隊可將注意力放在知識創新上，通過創意、實驗、教育培訓、談論等方法，增進、強化原有知識，創新開發對項目有價值的新知識。多個項目團隊間的新知識來自目前所解決的問題、正在進行的實驗和原型設計、整合實施的經驗和既有知識，以及引進和吸收外部知識等。企業可設置專門研發部門，負責研發新技術和創造知識；也可將不同團隊中不同背景的成員集合在一起，刺激新知識的產生。為提高知識創新的原動力，企業要時刻培養團隊成員學習的理念以及吸收新知識的能力。
4.企業整體的知識管理
企業整體的知識管理是IT企業知識管理體系的最高層次，該層次的有效管理能增加企業整體知識的存量，提升技術、產品和服務創新的績效和企業整體的競爭力，提升知識員工獲取知識的效率和學習能力。因此，該層次的重點是企業對知識員工的開發以及企業文化、組織形式的建設。
IT企業要為知識員工提供各種學習機會，不斷更新和強化知識員工的職業能力，注重培訓和合理使用知識員工。企業可通過技能、管理、創新能力培訓，提高員工的職業知識和技能；也可采取技術沙龍、員工交流會、拓展訓練等，促進員工分享工作經驗，強化員工的企業文化意識，完善自我價值觀。IT企業要合理配置、使用員工的知識和技能，為員工安排合適的工作崗位，提供“干中學”的機會，并充分授權，提供有吸引力的報酬和有前途的職業發展機會，調動和激發員工的主動性和積極性。
此外，IT企業實施知識管理必將改變企業文化。知識管理重新整合了企業內外部的信息資源，使原本獨立工作的員工協調合作，企業管理流程和機制也隨之被重組；另一方面，知識管理作為一種新型的管理理念和思想，也會加速企業文化的建設。IT企業的文化會在以下三方面得到改進：
首先是強調整合、效益第一的團隊意識。知識管理全面地整合了企業資源和組織機構，提高了企業的團隊合作意識；同時通過優化企業的業務流程，提高了企業的運營效率，促使員工樹立高度的效率和效益觀念。其次是重視人力資源、鼓勵合作的工作環境。IT企業實施知識管理突出了人的能動性、積極性和創造性，企業只有建立鼓勵知識共享和創新的文化才能突破自身局限，實現優勢互補的資源重組。第三是創建學習型組織。為適應IT行業的迅速變化，企業要建立一種持續學習的文化，激勵員工接受新觀念和新事物，強調從變化中學習并挖掘發展機會。
5.IT企業知識管理各個層次間的聯系
IT企業知識管理可劃分為4個層次，這4個層次還可合并成3個層面，即個人層面、團隊層面和企業層面。這三者之間存在著緊密的聯系和互動。
個人層面和團隊層面間的互動最為緊密，主要體現為個人隱性知識的獲取。一方面，個人可通過項目團隊成員間的溝通和交流獲取隱性知識；反之，個人隱性知識的積累也會極大地促進團隊層面隱性知識的增加和完善。
團隊層面與企業層面之間，一方面，團隊隱性知識顯性化后存入企業的知識庫內，完善企業整體的知識架構，增進企業的核心競爭力；反之，企業也為各項目團隊提供必要的資源、技術、知識和環境支持，保證項目團隊完成任務。
企業層面與個人層面之間，企業為團隊成員提供有效的知識和經驗來源，反之，成員可將個人的顯性知識貢獻到企業知識庫中，實現知識共享。
因此，IT企業要成功實施知識管理，就要從整體出發將個人層面、團隊層面和企業層面組成一個有機系統，統一管理各個層面，協調好各層面間的關系，使其發揮最大的整體優化功能和效應。
四、結語
IT企業知識管理就是通過一個項目團隊內個體間、一個項目團隊、多個項目團隊以及企業整體這4個層次之間的相互配合和作用，完成對企業知識的收集、分類、存儲和查詢，從而實現企業知識的共享、再利用和創新，進一步提高企業決策的科學性以及企業快速反應能力和管理能力，實現企業的智能運營。
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