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團隊管理的建議和意見范文1
Abstract： This paper expounds the "production-learning-research-application" mode， analyzes the present situation of the logistics senior talent shortage， discusses construction if the practice base of "three-dimensional integrated" production-learning-research-application logistics management major and the construction thought and framework model of mentor team. Finally， it discusses the construction connotation of practice base and mentor team of logistics management major.
關鍵詞：產學研用；三維一體；實踐基地；導師團隊
Key words： production-learning-research-application；three-dimensional integrated；practice base；mentor team
中圖分類號：G642 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2015）35-0235-02
0 引言
“產學研用”模式是一種將生產、學習、科學研究、實踐運用四方面有機結合為一體的新型教育合作模式。要求學校從培養人才的角度出發，充分與企業、科研單位、用人單位等機構進行溝通與合作，以企業為主體，以市場為導向，充分利用各機構的資源進行人才培養。這種模式促使學校打開校門，改變過去那種以教室課堂傳授知識為主的陳舊模式，將學校教育、產業發展、企業經營、科學研究等有機結合起來。發揮高校自身優勢，滿足我國物流行業（企業）對于復合型、綜合型物流管理人才的需要。目前，物流專業人才已被列為我國緊缺人才之一，最新統計數據表明，按每1億元國內生產總值需要25個物流從業人員來計算，物流專業人才需求總量為600余萬，缺口達60余萬。其中大專以上高級物流人才需求量為4-5萬人，而目前各類大專院校物流專業年培養規模僅在7000-8000人左右。物流人才仍遠遠滯后于實際發展需要且供不應求。
2014年，江蘇省社會物流總費用9835.27億元，同比增長9.1%，增速同比上升0.6個百分點。其中，運輸費用為5174.11億元，增長8.4%；保管費用3647.71元，增長10.4%；管理費用1013.45億元，增長8.3%。運輸費用、保管費用和管理費用占社會物流總費用的比重分別為52.6%、37.1%和10.3%。2014年全省社會物流總費用與GDP的比率為15.1%，比上年同期下降0.1個百分點，物流運行效率平穩趨好。
隨著我國物流業的發展，目前物流企業的服務項目、方式和經營手段已經不能很好地適應市場經濟體制下物流需求多樣化的發展。面對這種挑戰和需求，物流行業要求從業人員在掌握一定的管理理論知識和計算機技能基礎上，具有較強的物流業務管理能力和設施設備的實際操作能力，具有獨立處理業務的工作能力。據資料顯示，目前大多數物流企業的現有從業人員存在 “兩低一差”現象，即學歷低，專業對口率低，綜合能力較差。基于這種現狀，社會對物流專業人才和物流管理人才需求是巨大的，物流人才的就業前景十分廣闊。
1 構建“三維一體”產學研用物流管理專業實踐基地和導師團隊建設的思路
以培養物流業應用型高級技術和管理人才為目標，打造基于“崗位維度”、“知識維度”、“能力維度”三維一體的培養地方高校人才培養平臺。通過不斷完善教學科研資源；優化教師隊伍結構，加強實驗室與實習基地建設，促進產學研深入合作等措施，構建理實一體化教學體系，提高科研學術水平；加強職業技能培訓，不斷提高學生就業競爭力和創新能力。
①“崗位維度”即以企業中物流相關崗位的設置為出發點，將具體職業管理活動與物流專業教學相結合，對物流專業人才培養目標與規格進行準確定位，發揮企業在物流專業建設和教育教學中的主觀能動性和推動作用。使得物流專業人才能夠較好適應行業發展和滿足企業實際需求，使其具備獲取物流專業崗位、履行工作職責和完成工作過程所必需的知識、能力和職業道德。
②“知識維度”即圍繞物流業務流程的物流專業課程體系，設置符合物流業務規則的物流專業課程，完善學生學習能力的物流專業教學計劃，利用情境教學與理論講解相結合的教學實施方法以及社會化的教學資源配置模式等等，實現物流人才教學的項目化、情境化和職業化。
③“能力維度”即凸顯物流管理應用型專業人才的復合性。應用型高級物流管理人才應該既可以服務于第三方物流企業、港口（口岸）、國際物流及運輸企業等，也可以從事物流市場開發、客戶服務、設備的操作與維護、物流信息搜集、加工、整理，配送中心管理和統計核算、儲存、運輸、配送、貨運、報關等工作，而同時具備有良好的外語溝通能力、熟練的計算機操作能力和人際溝通能力。
根據前述產學研用的內涵，“三維一體”的產學研用物流管理專業實踐基地和導師團隊建設思路框架如圖1。
2 建立 “三維一體”的產學研用合作的物流管理專業實踐基地
根據本專業特點，建立基于“三維一體”的產學研用合作的實踐基地。實踐基地不僅要用來滿足學生的實踐、實習需要，而且要把它建成提高教師實踐能力、畢業實習與畢業論文一體化實施、學生“預就業”的綜合性平臺。實踐基地在充分發揮合作企業的軟硬件資源優勢、合理利用合作企業專家的智力資源以提高學生實踐能力的基礎上，還要努力提高本校專業教師的實踐能力和開發性研究水平。
校內外實驗、實訓基地的建設是應用型本科院校的一項重要工程，也是應用型本科院校高等教育的特色之所在。它不僅是高等教育中學校與社會、理論與實踐、教育與生產相結合的不可或缺的教學環節，同時也是落實產學研教育對學校與社會、學校與企業教育環境與資源合理利用的重要舉措。正如高等教育專家所指出的那樣，產學研結合是高等學校與企業的結合，是教育、教學與科學研究、技術開發、產品開發、產業發展等方而的結合，“其實現途徑是學校和社會兩個教育資源的合理重組和教育環境的充分利用”。可以說，它是從科學研究到技術與產品的開發、由模擬到現實可能的最為重要的實驗過程。所以，具有現代教育理念的高等院校，都會非常重視校內外實驗、實訓基地的建設，充分利用自身的教育科研和技術資源優勢，走產學研結合的道路，提高教師自身的技術轉化與技術開發能力。根據專業建設的需要，積極建設物流實驗實訓平臺，積極推進實驗、實訓教學模式的改革，自覺承擔校內各種能夠開展的項目研究。如編寫實驗、實訓教材、開展課題研究等，促進理論與實踐、科研與教學的緊密結合。
3 建立基于“三維一體”的產學研用合作的物流管理專業導師團隊
物流管理是一門新興學科，具有實踐性、交叉性、成長性的特點，應用型高校要想培養出真正的具有創新精神和較強實踐能力的高級應用型物流管理人才，主要實現途徑在于強化實踐性教學，因此物流管理專業導師團隊建設要有新突破。
“產學研用”四位一體的教育模式更需要高素質的師資隊伍。要充分吸收合作企業、行業協會等擁有的高級技術專家和管理人才成為兼職教師，同時努力提高本校教師的教學與科研水平，打造一支“專職與兼職結合、理論與實踐一體”的高水平導師隊伍，在產學研用合作基礎上做好物流管理專業的教學與科研工作。具體而言，根據創新性人才培養目標需要，要重視校外教師的培養?？梢砸云刚埧妥淌?、校外實驗（實習）指導教師等多種方式，引進一些高素質、強能力的校外人士充實高校的教師隊伍。專業課程特別是專業實驗、實訓課程以及專題講座可以聘請合作企業和相關行業協會的高層管理人員和高級技術專家兼職授課，同時將本校骨干教師派往產學研用合作基地或科研機構中進行專業實踐或掛職鍛煉，依托合作企業或科研機構采用崗位培訓、掛職頂崗、合作研究與攻關等手段提高教師的實踐教學能力與科研能力，取得與專業技術相關的各類資格證，提高個人的業務應用水平。促使本校教師由單一教學型向教學、科研、生產實踐一體化的“雙師型”人才轉變，最終形成高水平多元化導師隊伍。
總之，從地方本科院校的實際情況和辦學定位來看，加強“三維一體”的產學研用物流管理專業實踐基地和導師團隊建設研究是培養應用型物流管理人才的必要前提，需要在今后的理論和實踐中更進一步地深入探索。
參考文獻：
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[2]劉曉文，于謹.產學研用合作平臺下的電子商務人才培養模式研究[J].電腦知識與技術，2014（13）.
團隊管理的建議和意見范文2
眾所周知，國網公司全力打造“一強三優”現代企業模式，提出了集團化運作、集約化發展，精細化管理的要求。作為變電工區，在電網運行中承擔的作用是非常重要的。那么，如何從實際出發，落實企業發展的各項要求，提高運行管理水平，做到安全生產可控、在控、能控，是我們變電人需要切實探討和深入研究的課題。
我今天演講的題目就是：《團結奮進，打造“一流運行”的精英隊伍；凝心聚力，構建“人與設備”的和諧共處》。版權所有
木桶原理指出，木桶的盛水高度取決于其中最低的那塊木板。要真正提高運行管理的水平，當前最重要的一點是，認清“短板”之所在，找到并找準解決問題的方法。那么，首先讓我們把目光聚焦在尋找工作中的“短板”問題上。
聯系實際工作，我認為變電工作的短板主要體現在“人的因素”上。變電崗位有其特殊性：安全壓力大，工作繁忙、單調、重復，工作環境遠離城市，相對狹窄、封閉，與社會的接觸較少。尤其是，工作性質要求上夜班，別人休息，我們上班，別人上班，我們休息.特別是在舉國歡騰，萬家團聚的時刻，我們依然要堅守崗位，對家庭的照顧、孩子的教育往往顧及不了。這些問題的存在，使得員工們，在心態上、對“共同價值觀”的認同，等方面產生了一定的偏差。這些“人的因素”，不僅對個人的生活產生了消極影響，對團隊的建設構成了隱患，對共同目標的實現也帶來了不穩定因素。
下面，我們就存在的問題，從心理學角度進行分析。俗話說，“一個和尚擔水吃，兩個和尚抬水吃，三個和尚沒水吃”。在一個企業和團隊中，可以把心態簡單的歸結為兩類：一類是積極的，另一類是消極的。據報道，西方學者曾做過調查和研究，發現消極因素對積極因素有著很深的影響，研究數據表明：一個團隊中消極與積極心態的比例達到二十一點多比七十八點多時會產生一種均衡，但如果破壞了這種均衡，消極的比例略有上升，團隊中積極的人數就會越來越少，這是一個正反饋的過程，這種效應將會直接導致該團隊最終垮掉。這也是三個和尚沒水吃，可能一百個和尚照舊沒水吃的道理。因此改變員工隊伍中的消極心態，消除“人的因素”，是我們迫切需要解決的問題。
變電事業的發展與進步，需要每位員工的不懈努力與奮斗。環境的好壞，團隊精神的體現與否，對每個人的工作熱情和工作態度，都起到了至關重要的作用。因此，首先我們必須從營造一個團結、和諧、充滿愛心的環境，打造“精英運行團隊”做起，就像我們堅持“人本”理念，正在進行的，開展“愛心活動”，實施“平安工程”所要求的那樣，去團結、去關愛我們身邊的每一位員工。
在我們開展的一系列活動中：強調培養員工的“主人翁意識”被放在了首位，為此我們成立了“工區民主管理小組”，從行為上尊重員工，讓員工參政議政，管理自己的事務。該小組成員定期、不定期、收集、匯總、分析員工們的意見，及時反饋給管理層，同時把上級和工區的一些政策、想法及時傳達給基層班組，對員工的崗位升遷、外出培訓、績效考核等熱點問題，都經該小組討論、研究后執行。每位員工還可以利用工區制定的、長期有效的《征求意見表》，將個人對工區管理的意見、建議和批評，以署名或匿名的方式反饋給工區，使得管理層與基層班組信息暢通，始終保持著良好及時的溝通。在思想上關愛員工，工區管理層主動開展談心活動，了解思想動態，及時化解員工間的矛盾。除面對面開展談心活動以外，對于員工普遍關心的問題，我們利用公司內部郵箱，群發“致變電員工的一封信”。對個別有意見，但面談不方便的員工，通過局域網短信平臺，給其發短信，做細致耐心的思想工作。我們改變過去只開小會，不開大會的現象，借著工區召開月度安全分析會的契機，將工區不上班的員工召集起來，讓他們了解工區事務，并從行為、規范上，宣傳落實我們共同的價值觀，強調職業操守；運行工作在系統中的重要地位；安全工作和工作安全，對集體和個人的意義，以及作為變電員工“奉獻我一個，幸福千萬家”的榮耀。在生活上關心員工，對他們生活中存在的一些實際問題，及時加以解決，借助節假日、雙休日，工區管理層深入班組，與生產一線的員工共同度過，和他們交流思想，了解他們的思想動態和實際困難。每位員工生日時都及時獻上蛋糕、賀卡、鮮花。
團隊管理的建議和意見范文3
一、員工心理問題的表現形式
員工心理問題是績效管理實踐過程中經常遇到的一類問題。它是指員工由于害怕績效管理系統的推行會對其熟悉的工作環境帶來變化或者會引起自身利益的損失，在心理上對其產生抗拒而采取不合作甚至敵視的態度和行為。具體來說，員工心理問題的具體表現有如下形式：
1．在績效管理推行的過程中，員工不愿積極配合項目實施人員
在績效管理的推行過程中，許多小組成員在與員工接觸的過程中會感覺到員工的態度并不是十分讓人滿意。如在訪談或收集資料的過程中，有的員工態度冷淡，寡言少語，被動回答，問一句答一句；有的瞻前顧后，回答問題不說實情；有的故意夸大其辭，掩蓋相關不利信息；有的抵觸情緒嚴重，言語嘲弄譏諷，讓訪談氣氛緊張等等。這些現象都表明員工對績效管理存在著嚴重的抵觸心理。
2．在指標制定過程中，員工不愿提供準確有效的信息資料
在指標制定過程中，我們經常會發現員工對考核指標及目標值的設定抱有緊張情緒。有的員工害怕承擔較多的責任，有的希望指標設定不要太嚴格，有的則害怕目標值對其自身利益造成較大影響。因此，他們在與項目小組成員商討指標及目標值時，經常會提供一些與實際情況有較大出入的資料，或故意夸大其所在崗位的實際工作職責和內容，或對其他崗位的工作進行主觀評議，或與小組成員進行討價還價。
3．在績效評價過程中，員工不愿主動參與團隊成員間的互評
團隊成員之間的互評在一些需要合作的領域里很重要，全方位評估法（360度評估法）正在逐步流行。然而現實是，盡管團隊成員相互間都了解彼此的工作狀況，但他們似乎并不愿意彼此進行評價，進行建議分享。從一些企業已實施的互評結果看，他們似乎有“避免批評”和“趁機報復”的心理傾向，要么“隨和”地進行打分，要么互相攻擊。他們不愿意提出有利于彼此相互提高的建議，有時甚至會出現團隊關系惡化的結果。
4．績效面談過程中，員工不愿接受低績效的現實
績效面談常常是經理們最頭疼的事，他們有這種感覺是有原因的。因為不是所有的績效評估都是積極的，不可避免的有人要為其低績效付出代價。然而，與績效很差的員工進行績效面談并不令人愉快。心理學表明，員工面對糟糕的績效結果時，很少會從自身找原因進行反省，而是自覺不自覺地尋找各種理由進行推諉辯解，試圖將其低劣的績效歸因于客觀因素。
而另一種常見的反應則與學生對考試的反應一樣，教授認為自己準備的測試很公平，而學生則不能認同。被評價的員工同樣不贊同經理人員所作出的評價。很多情況下，員工只接受積極的建議和結果。
二、員工心理問題對績效管理產生的影響
員工的心理問題對企業績效管理系統的效果會產生較大的影響。具體表現在以下幾個方面：
1．前期的調查準備工作難以為繼
由于員工害怕績效考核對自己現有利益造成威脅，不了解開展績效管理的原因和目的，對績效管理系統的推行產生抵觸情緒，提供的信息真假難辨，不支持和配合相關人員的訪談和其他調查工作，使項目小組前期的準備工作難以順利進行。
2．考核指標及目標值的設定偏差過大
績效評價的結果在企業中甚至有兩種使用方式。一種是為了支付員工或制定其他行政決策，這些決策包括加薪晉職、減薪降職、解雇等。而另一種則是用于員工潛力的開發，它包括識別員工的優勢和成長領域、制定員工培訓開發計劃及職業生涯規劃等。
顯然員工并沒有意識到這一點，他們普遍認為績效評價僅僅是用于減薪降職、裁員增效而實施的。因此，他們盡量地掩飾工作中的重要信息，試圖影響項目小組人員的判斷，致使其考核指標及目標值的設定產生太大的偏差，從而影響績效評價的效果。
3．績效評價的結果遭受質疑
在員工不合作態度以及虛假信息的基礎上建立起的績效管理系統肯定是無效的，其真實性和可信度會招致員工的爭論和質疑。另外，員工互評過程中“避免批評”和“趁機報復”的心理傾向對評價結果和團隊合作的傷害是巨大的。
4．評價結果的應用效果差強人意
處在員工心理抵觸氛圍中的績效面談無疑是失敗的，其效果除了加重員工心中的怨氣和不滿外，沒有任何意義。經理人員的主要職責是協助、鼓勵、引導、幫助員工提高績效。然而，一方面當裁判，一方面當教練或咨詢師會使經理人員內心深處感到矛盾和困惑。
面談過程中，員工面對組織對其的低績效評價，情緒極其不穩定。如果經理人員處理不當，員工則會產生抱怨甚至憤恨的情緒，影響其今后工作，從而背離了績效考核的初衷。
三、員工心理問題的對策
1．加強宣傳溝通力度，打開員工的心結
許多的員工心理問題都源自于誤解和恐懼，溝通則是解決員工心理問題的重要途徑。如果企業開誠布公地對對員工心中普遍存在的各種問題和疑慮進行說明解釋，就能打開員工的心結，獲得員工的認可，有利于績效管理系統的推行。
因此，在實施績效管理的過程中，企業應該與員工共同分享各類與績效有關的信息，這些信息包括有關工作進展情況的信息、員工工作中的潛在障礙和問題的信息、各種可能的解決措施等。通過各種溝通途徑讓員工清楚地理解實施績效管理的目的、原因及影響，并且盡可能地讓員工共同參與到績效管理系統的推行過程中，使他們從對績效管理質疑、懷疑、質難的情緒擺脫出來，進而開始理解、學習和支持績效管理。只有當理解了企業的基本意圖后，員工才能采取積極的態度進行配合，提供真實可靠的信息。
一般而言，在績效管理實施的過程中，企業可以采取以下的溝通方式：
1）正式的書面報告。企業可以要求員工定期上交
工作匯報，以了解員工的工作情況和遇到的各種問題，并鼓勵員工提出“建設性意見”。書面報告的內容一般包括員工在工作中遇到的問題、工作的進展情況以及建議和意見等。當企業通過報告中提供的信息了解到員工的問題時，管理者就應該及時地指導員工，或通過面談與員工進行交流，共同尋求解決問題的途徑。
2）管理者與員工的定期雙向面談。在每次面談開始，管理者應該讓員工了解到這次面談的目的和重點。例如管理可以做這樣的開場白：“今天我想和你談一談有關你的工作進展情況。上次會談時談到的問題是否得到了解決，是否又有什么新的問題……”。企業應將會談的問題集中在解決員工個人所面臨的問題上，以使會談更具實效。例如讓員工了解到企業實施績效管理的改革非常重要，但更關鍵的是要讓他明白這些變化對于他個人工作產生了什么影響。也就是說，應該將問題集中在調整員工的工作計劃，解決員工個人遇到的問題上。
3）與員工進行團隊會談。在團隊會談時，企業可以要求每個人都介紹一下工作的進展和遇到的困難，如果找到了問題并能夠很快地解決，就應立即安排到人，以確保問題得到及時解決。
4）利用各種渠道收集員工的心理信息。管理者可以利用多種途徑來了解員工的心理動向，及時地發現員工的抱怨和不滿，察覺員工的異常情況和不良行為（如說怪話、發牢騷、吵架等），并與員工共同針對問題進行指導解決。
2．開展績效管理培訓，增強員工的心理認知
單純靠溝通宣傳并不能徹底地消除員工的心理障礙。企業應該趁此機會為員工提供一個成長的機會，組織實施系統的績效管理培訓，輔助員工學習和接受績效管理的理念，從心理上增強其對績效管理的認可度。企業可以通過以下幾種途徑進行：
1）結合企業實際，對員工進行系統的績效管理知識培訓。通過培訓，員工對績效管理會有較深入的了解，在一定程度上消除了其對績效管理的顧慮。
2）人力資源部門可以簡要摘編一些關于績效管理的知識，在內部刊物上刊登，以便員工能經常接觸到，加深其內心對績效管理的認識。
3）培訓管理人員的績效管理能力和技術。在實踐中因管理者不當舉措而產生的心理問題非常普遍。例如，經理人員缺乏反饋技術，進行消極的績效面談，就會嚴重地影響員工的心理狀況。這時企業就應通過培訓加強管理者的反饋溝通技術。
4）組織相關的研討會，對發現的心理問題進行及時有效地疏導。在推行績效管理系統的過程中，企業和員工都會遇到各種各樣的問題。這個時候，針對員工內心的疑慮，企業應及時地組織員工對存在的問題進行研討，通過對實際問題的研討，使員工進一步理清認識，從而達到破除心理障礙的目的。
3．開展心理培訓活動，疏導員工不必要的心理障礙
企業心理培訓是指將心理學的理論、方法和技術應用到企業管理活動之中，以更好地解決員工的動機、心態、心智模式、情商、意志、潛能及心理素質等一系列心理問題。目前，在世界500強中至少有80的企業為員工提供了心理援助計劃（EAP）。
因此，針對績效管理過程中員工出現的心理問題，企業有必要引進心理培訓，轉變員工對績效管理的消極認識，處理好員工的消極情緒，疏導員工不必要的心理負擔和壓力。
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關鍵詞：臨床醫學；實踐；管理
1積極轉變教學觀念，制定符合實踐教學的課程體系
臨床醫學教學離不開課本的基礎知識，更離不開實習課程的實踐。因此，教學醫院應轉變傳統偏重理論知識學習的教學觀念，制定符合實踐教學的課程體系。一方面，教學醫院可以積極主動編寫教材，將更多的臨床實例和案件加入到課本當中，擴展學生的眼界，激發學生的思考。另一方面，應根據時代變化不斷調整人才培養計劃和教學戰略計劃。教學醫院應將臨床理論知識學習、實踐教學課程、模擬臨床教學等都納入課程體系當中，使得學生在掌握基礎知識的同時踐行所學理論[1]。
2完善實踐教學體制，以培養學生的實踐能力為中心
很多教學醫院并不具備完善的實踐教學體制，導致實踐教學的內容單一、缺乏專業性。因此，應完善實踐教學體制，以培養實習醫學生的實踐能力為中心。首先，教學醫院應根據實習生的不同年級設立有關臨床技能的實踐課程，利用臨床教學模型讓學生提前適應臨床護理和救治。通過此種方式，建立科學合理的課程體系。此外，教學醫院必須重視學生的實習實踐，以將實習課程落到實處。教學醫院可以通過調查學生的復習時間和考研時間，將實習時間錯開到學生時間比較充裕的學期，以免阻礙臨床實習的落實。
3加強實踐教學師資隊伍建設，保證實踐教學的課程質量
教師是臨床醫學教學中的關鍵，臨床醫學的實踐教學和精細管理情況與教師的教學水平密切相關。因此，教學醫院必須加強實踐教學師資隊伍建設，保證實踐教學的課程質量。醫院可以定期聘請權威醫療機構臨床經驗豐富的醫師，對教師進行指導和培訓，以不斷提升教師自身的臨床實踐能力。除此之外，醫院可以實行小組學習制度，將實習學生分為不同的小組，每一組由一名教師負責，保證小組內成員的實踐問題解答。不同小組的教師可以定期集體研討和備課，以此調動教師群體實踐教學的積極性，從而保證實踐教學的課程質量[2]。
4建立合理的考評制度，實現對學生實踐能力的考評
臨床醫學的實踐教學不僅要注重推動實踐課程的運行，還要根據實習學生學習后的實踐水平不斷進行調整和改變，以貫徹精細管理的宗旨。因此，醫院建立合理的考評制度，實現對實習學生的階段性學習成果進行考評。比如，醫院可以采取理論知識考核和實踐能力考核相結合的考核制度。同時，可以采取周考、月考、學期考等考試形式對實習學生的學習狀態進行了解，考評方法可以利用理論筆試、床邊口試、臨件的處理等模式。通過考評醫院可以按照實踐能力的掌握情況將實習生分為不同的等級，可以對等級低的實習學生采取加課形式，以切實提高學生的臨床實踐能力。
5建立教學質量監督體制，以推動實踐教學的穩步進行
為提高臨床醫學實踐教學的教學質量，教學醫院應采取精細化管理模式，建立教學質量監督體制，以推動實踐教學的穩步進行。醫院可以聘請臨床實踐教學豐富、熱愛醫療事業、身體狀況良好的退休教授，組成教學質量評估團隊[3]。該團隊可以對醫院教師的教學方式和內容進行質量監督，及時提出建設性建議和意見。通過該監督體制的運行，教師可以根據評估團隊的意見采取相應的改進措施，能夠有效提高實踐教學的質量和水平，最終實現臨床醫學實踐教學的精細化管理。
團隊管理的建議和意見范文5
一、班組求真務實，當好車間7個工序的領頭雁。該班組從制度管理上著手，從GMP規范上強化班組建設，該班組成員首先認識到吃苦耐勞和率先垂范是打造優秀班組建設的所在，抓好產品質量和現場安全生產的關鍵。為此，該班組時刻注意從我做起，用言行帶動職工，每年車間的兩個沉淀池和夾層的管道的輸通，由于女職工較多，工作很難開展，他們克服重重困難，面對多方面影響因素，該班班長領頭苦干，做最難的，做最重的，做最臟的，把住關鍵，班組長以身作則，工作扎實，善于管理，班組成員已緊緊的團結在一起，抓緊時間完成，不僅節約時間而且干得相當漂亮。
二、形成班長員工合力，創建和諧班組。該班組在抓好班組各項工作同時，自覺維護職工利益，注重班長和員工關系的和諧，把凝聚員工向心力做為開展好班組各項工作的首要條件，利用各種會議對職工進行藥品GMP、愛崗敬業、任勞任怨及良好的職業道德意識和行為規范的學習教育，使班長員工模范遵守各項規章制度。在生產任務目標上，使班長員工一致，月月完成當月工作計劃，做出較好的工作業績。把員工的利益放在創建和諧班組議事日程，制定了員工工資分配辦法和職工出勤管理辦法，設立班組事物公開，讓員工參與管理，通過多種形式讓員工發表意見和建議，在班組建設起到積極作用，如：員工提出的包衣技術改革、班中工作服不夠換洗、員工勞動保護等問題，班里及時研究，立即著手解決并及時對員工的建議和意見向上級反映，尋求解決的方法，贏得了職工的信任，密切了班長員工關系，增強了員工的向心力，為安全生產提供了保證。##
三、堅持質量第一、文明生產，搞好安全、質量標準化現場管理。生產環境的優劣，直接反映出糖衣工序工作環境的文明和員工的行為規范程度，是我車間生產管理的形象代表。對生產環境衛生要求做到了無雜物、無積水，物料堆放整齊、標示清楚，物料臺賬下賬及時，現場隨時保持干凈整齊，生產工藝卡懸掛整齊。凡不符合GMP管理要求的，視為產品質量不合格。對生產所用設備、容器工具，堅持定期清潔消毒。質量是藥品生產的頭等大事。近年來，該班組堅持質量管理不松懈，認真抓好產品質量管理制度的落實，在現場生產中，嚴格按生產工藝規程生產，從精細化管理入手，強化員工的產品質量意識，建立了班組不合格品防范機制，使班組長、組員，各有責任范圍并經常性地開展自查活動。去年來，班組查出整改包衣技術，減少了不合格產品現象。由于該班組注重質量標準化的文明管理與日常安全生產管理相結合，有力推動車間的安全生產。截至目前，該班組無安全事故的發生。
四、該班組員工團結合作，互相幫助。該班組去年有位員工生重病，巨額醫療費用使原本不富裕的家陷入困境，該班班長組織捐款，原則要出于自愿，該班組全體員工都付出了一份愛心。該班組不但關愛自己的團隊，也關愛其他工序的成員。該班組員工對新進人員的指導也是毫無保留的，給車間生產帶來了很有利的支持。該班組的號召力已感染了整個車間的員工。
團隊管理的建議和意見范文6
[關鍵詞]辦公室后勤；協調；管理
辦公室工作因其特殊性，責任重大。辦公室協調工作涉及面廣，比較繁瑣，很多工作都有滯后性和被動性。自然，辦公室的重要地位舉足輕重，其質量的好壞與否，將直接影響到全局的整體形象和工作績效。
一、機關后勤管理特性及存在問題
（一）機關后勤管理的特性。辦公室作為機關的直接辦事機構，承擔著連接上下、溝通內外、協調四方的作用，要傳達貫徹上級的指示部署，要反映基層的情況和群眾的反映，要承辦具體的文、會、事工作任務十分繁重。
1、服務性。辦公室后勤管理的目的是為了實現機關工作的總體目標而提供服務和保障，也是為一級領導和領導工作辦文、辦公、辦事的，是 辦公室工作的輔，從本質上講是被動的。以輔和服務性為特點的服務部門
2、規劃性。機關后勤管理項目繁雜、涉及廣泛、隨機變動性大，但又必須做到保障有力的要求，后勤工作具備了預測性與計劃性的特點。
3、經濟性。辦公室后勤是管理機關房產、物資、車輛、飲食、接待服務、單位采購等事務的職能部門，辦公室后勤經濟管理的好與差能直接影響到單位的工作風氣。
（二）存在的問題。
近幾年來，機關辦公室工作經過不斷探索、整頓和改革，實行建立了一些必要的規章制度，取得了一些成功的管理經驗。但是，也因為辦公室攤子龐大、管理理念落后、管理結構不合理、管理體制不健全、等而引起眾多問題。這些問題主要表現在：
（1）工作目標不明確。辦公室整體工作缺乏總體目標和規劃，不明白辦公室工作應該做到什么程度，什么樣子，朝著什么方向發展。辦公室人員個人對自己的本質工作崗位也缺乏正確確定，上級安排一件事就做一件事，缺乏對自己工作目標的周期性規劃，缺乏主觀上對今后工作上的的構想與規劃。
（2）本職崗位定不準。辦公室人員沒有認清辦公室工作的基本職責就是服務，認為辦公室就是機關的大腦中樞神經，是整個機關的指揮機構，能夠直接作出但反面的決策，而不是向廣大的干部職工征求合理的建議和意見，造成制定的許多舉措，大多得不到領導的認可和職工的肯定，導致執行力下降。
（3）工作措施創新不夠。當前，辦公室的工作措施基本上是延續以前年度的工作措施，循規蹈矩，生搬硬套，其管理方式也基本是按照本職崗位職責上面規定的主要事項而進行。辦公室沒有統一的統籌規劃，沒有根據實際情況與工作要求和社會形勢等客觀因素的改變而完善相關措施，沒有創新工作方法意識。
（4）人員缺乏激情與執行力。平時對待工作，總是不緊不慢，不講效率，精神面貌萎靡不振，沒有上進心，沒有主動承擔工作的積極性。對待來人來客態度不熱情，協助工作不上心。沒有積極主動為領導建言獻策的意識，思想認識不到位，遇事扯皮，辦事推諉。
二、形成問題根源的剖析
以上存在的問題，形成了當前辦公室工作按部就班的工作模式與執行力低下的后果，直接影響到了工作的完成質量與完成效率，其根源主要有五點。
（一）思想認識不到位。辦公室人員對自己工作的重要性認識不清，很多人沒有意識到辦公室不僅是一個科室，更是一個指揮中樞。作為指揮機關，它需要統籌規劃全局。協調全局和前瞻性工作的思想意識和工作舉措。更沒有意識到辦公室工作效率的高低，直接影響到了整個單位的運轉。
（二）規章制度不健全。規章制度健全，導致了規章制度執行不嚴也是造成辦公室工作執行率低下的重要原因。工作中出現諸多違規、違紀問題，由于過多地考慮到人情世故、礙于情面，大多都沒有嚴格按照規章制度進行責任追究，如此一來就失去了制度本身的作用。
（三）領導重視關心不夠。上級領導在會議上不斷強調，各級機關領導要多關心辦公室工作，理解支持辦公室工作?？墒?，在實際工作當中卻是雷聲大，雨點小，或是個別領導提出，而其他領導、科室不重視，往往都是大事化小，小事化了。辦公室人員看不到實際的舉措，感受不到實際行動，他們會認為領導說的話就是演講稿。事已至此，工作積極性也就慢慢泯滅了。
三、抓住重點做好后勤服務工作
辦公室后勤工作的職能涉及方方面面，上至“吃喝住行”，下至“生老病退”，不僅是“兵來將擋，水來土掩”的被動式服務，更要不斷創新工作方式，轉變觀念，緊緊圍繞重心工作，利用現有條件，積極、主動、創造性的看展服務工作。
（一）完善后勤管理制度，增強服務的規范性。辦公室后勤管理是綜合管理職能部門，其對象包括了物資、辦公設備、基本建設和后勤服務自身，種類多、攤子大、范圍廣。如果沒有完善的制度，科學管理將是空中樓閣。為此，完善工作制度是辦公室后勤保障處于良好運行狀態的基本保證。依據其特點，要制定訂完善的各項工作制度、崗位職責，明確分工職責，強化責任心，建立一個高質量、高效率的后勤服務團隊。
