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團隊凝聚力范文1
2、團隊精神。個人的榮辱得失是與集體的榮譽連在一起的，集體獲得了榮譽，每個成員都有成就感，反之，集體的事情失敗了，每個人都不可能獲得成功。
3、領頭羊?；疖嚺艿每?，全靠車頭帶。好的領頭人在團隊中至關重要，如果團體的領頭人事事把集體放在第一位，甚至犧牲或者不顧個人的得失，那么這個團隊會更加團結。
4、集體榮譽感。每個人都要有很強的集體榮譽感，這樣才好把集體的利益放在第一位，以集體的興而高興，以集體的衰而難過，這樣的集體才有凝聚力。
團隊凝聚力范文2
【關鍵詞】團隊凝聚力；管理創新；創新模式
一、團隊凝聚力與管理創新相關概念
（一）團隊凝聚力相關研究綜述
國內外已有許多學者對組織目標與組織任務完成的系列動態影響因素做了深入研究，對團隊凝聚力的相關定義得出一定結論。Stokes（1983）提出，當團隊成員之間的吸引力越大，凝聚力越高時，越有利于管理。Yalom（1995）提出，當團隊成員的背景相似、價值觀等相近時，這些共同點會有利于團隊凝聚力的增加，便于管理。美國心理學者穆倫將團隊凝聚力分為三個維度，即相互吸引、相互合作和為團隊而自豪三部分。于智超（2013）提出，團隊凝聚力可作為團隊向心力的核心評價指標，可作為提升團隊績效的有效途徑。曹雅青提出，成員因工作任務、人際關系以及對現有工作團隊的好感而構成團隊凝聚力的要素。［1］總結以上研究，本文將團隊凝聚力概括為：團隊成員以共同的目標，團結與共，在任務過程中有共同承擔任務的義務和責任，因活動過程而形成的強烈、穩定的組織依賴感和一種集體綜合能力。
（二）管理創新相關概念和內涵
在新經濟環境下，管理創新和創新能力引起許多企業主管和學者的關注，都有一定相關研究結論，但就團隊凝聚力對管理創新的動態影響因素研究卻沒有統一的定論。其中，Heiko提出，創新能提升組織對動態環境的適應能力，管理創新對于組織產品和服務有提升作用，管理創新能力能讓組織贏得優勢競爭力。Jesus提出，管理創新對于質量管理和技術創新有一定的支持和輔助作用。Moustafa提出，管理創新能幫助組織提升有價值的競爭優勢，組織可通過加大管理創新來提升組織績效。［2］本文對已有研究成果做了深化和提煉，著重研究了新常態下團隊凝聚力與管理創新工作之間的相互影響作用，認為管理創新有別于技術創新，是組織為了實現既定工作目標，有效整合人力、物力等現有資源，采用能提升組織績效的管理理念，以使組織能不斷獲得持續競爭優勢。技術創新對于組織很重要，但技術創新是在管理創新的前提下進行的，且真正的技術創新是需要管理創新做創新氛圍和環境鋪墊的。對一個組織而言，管理創新是提高組織整體效益的必要手段，良好的組織管理創新對于組織業績的提升有很大的推動作用。
二、團隊凝聚力對組織創新力的動態影響分析
近年，國家把推進供給側結構性改革作為適應和引領經濟發展新常態的重大創新和戰略規劃，將創新作為新的經濟增長動力，通過供給側結構性改革，轉變經濟增長方式。在這種新常態下，現代企業的產業結構調整和轉型升級，要靠創新，其實就是要靠人才的技術創新能力，靠團隊合作精神和創造性的發揮，由此就引發人力資源管理模式的巨大改變。尤其是在“互聯網+”和大數據背景下，一個組織更要注重管理創新，管理和運用人力資源，團結一切可團結的力量，通過資源優化和再利用，讓團隊成員優勢互補，獲得持續發展的競爭力優勢。
（一）需求層次理論對動態提升組織創新能力的啟示
作為新經濟時代的管理者，要清楚成員的需要，滿足成員的各種合理需要，并不斷引導和幫助成員去實現。人的需要是按個體的重要性和層次性排列的，人的低層次需要得到滿足后才會追求高一層次的需要。因而要針對組織成員未滿足的需要對其進行激勵，一旦需要實現了，就不再作為重點激勵因素，就需要尋求組織成員的其他的需求點來進行激勵，以此來提升組織創新能力。實施激勵的原則是從弱到強、從小到大，且要分多次激勵，不能一次性將激勵資源用盡，也不能同時用在一位成員身上。［3］成員滿意度與組織的可持續發展、創新能力、工作業績等密切相關，成員對團隊的滿意度直接影響成員對工作的態度；個體對所在團隊的整體滿意度有助于團隊凝聚力的鞏固，高滿意度能增加成員對團隊的依賴感。如果成員對組織滿意度高，成員創新的剩余價值與效價就明顯增強，團隊的創新能力就會明顯增強。因此，成員的創造力對團隊創新力發展有著重要的聚合作用，成員對組織的高滿意度要作為組織人力資源管理提升的一個重要層面加以重視。
（二）團隊凝聚力對團隊績效的動態推動作用
經調研發現，凝聚力強的團隊必然會創造高的工作業績。對組織來說，人才是組織轉型過程中的重要推動力量，是組織價值增值的重要資源，而團隊凝聚力和創新能力是組織成長的重要指標。我國自古就有“團結就是力量”“家和萬事興”“和氣生財”等經典詞語，意在說明團隊凝聚力所產生的巨大效應。而“天時不如地利，地利不如人和”，也從哲理上說明了協作與共、團結和諧對提升工作業績的重要作用。當團隊凝聚力融合于組織成員協同創新的過程中時，能加速組織任務的順利完成；組織任務的圓滿完成，也能提升團隊凝聚力，且團隊凝聚力越強，組織成員信息分享、共抵風險、共同作戰的積極性會更高，協作氛圍更濃、更和諧，更有助于團隊創新方案的實施和績效提升。眾人拾柴火焰高，凝聚力強的團隊有著驚人的競爭力優勢，團隊凝聚力是團隊的戰斗武器，能有效抵御對手，引導組織朝著有利于實現組織經營目標的方向前進，對團隊績效有正向的推動作用和相互的動態影響作用。
（三）團隊凝聚力對組織核心競爭力的提升作用
市場競爭中，作為一個有經營效益的組織，必須建立自己的核心能力，組織核心能力主要包括：組織資源和運用資源的能力。一般而言，資源是有限的，并且可模仿性強，而組織競爭力是無形的，是一種動態能力，是潛藏在組織運作之中的獨特的組織特性，永遠難以被模仿。許多管理實踐證明，成員間凝聚力越強，越有利于提升組織核心競爭力。不同個體成員間的團結互助、信任和默契，可產生對目標任務的順利執行和對外共同防御的聯盟效應，使團隊士氣大增，凝聚力加強，同時也助推個體發展成熟和能力提升。因此，團隊凝聚力對組織創新力是呈正向支持且有相關聯系的，良好的團隊在工作中往往一致性很強，傾向于任務的分擔和責任擔當，團隊成員能積極主動地參與團隊管理建設和決策，更有利于領導工作落實。
三、新常態下的團隊管理創新策略
用生態學的管理視角來看，人力資源管理管的不再是人，而是幫助構建與人有關的生態資源并能共建、共享資源的平臺。人是組織發展的資源，組織要樹立以人為本的經營理念，不但要給成員搭建職業發展平臺，而且要讓成員感受到強烈的歸屬感。調查研究發現，團隊安全感和歸屬感強的成員，在組織遇到困難時往往會挺身而出，愿為團隊的利益而犧牲個人利益。團隊凝聚力強的組織，在知識共享和對外緊急情件的處理中往往能團結一致，創新能力越強，業績也越大；同樣，業績越好的團體，創新氛圍越好，創新變革適應性越強，他們之間形成一種良性循環的關系。對一個管理團隊而言，有利的外部環境對提升組織創新能力和加快創新有正向影響作用，若再輔以積極有效的內部管理創新，就更有助于組織創新能力的提升。有凝聚力的團隊往往創新能力越強，因而應結合團隊的共同特點，來進行管理創新。
（一）任務目標的一致性和默契性
工作任務是團隊成員的奮斗目標，是凝聚力實現的有效保障。目標一致，成員就對目標任務具有很強的積極性；相反，如果兩者之間的目標聯系不緊密，個體之間的激情和互動性就低，團隊的凝聚力就會減弱。
（二）團隊的規模與團隊凝聚力
在一個團隊，形成強的凝聚力也是有條件限制的，只有在適當的人數下，團隊之間互動才可能最大，產生的依賴感最強，產生的凝聚力也更大。一般來說，團隊由5—7人組成最合適，最多不要超過12人。團體人數超過一定數量時，團隊的凝聚力就會減弱。具體人數可根據團隊的工作目標和任務來進行不同設置。
（三）成員和任務之間的相似、相吸性
如果團隊任務與團體成員之間有相近的價值觀或者成員間有足夠的吸引力時，成員在心理和行為上就會更傾向于主動，樂于與其他成員合作來完成工作任務，而這個過程也是凝聚力的逐步形成過程；相反，如果目標實現過程中的相互信任和吸引力小，則不利于團隊凝聚力的形成和鞏固。
（四）目標任務的可實施性系數相當
管理學家、心理學家及行為學家的研究表明，當目標明確并具有挑戰性時或者具有一定的難度時，能更有效地激發成員的主觀能動性和創新精神。隨著任務的完成，成員的自信感就會增強，團隊凝聚力和滿意感會隨著互動性的增強而潛移默化的加強，助推生成團隊凝聚力的聚合效應。另外，設定團隊目標任務時也要盡可能地具體和量化，要考慮到團隊成員執行任務的難易程度。［4］
四、通過團隊凝聚力提高組織創新能力的途徑
創新能力是組織變革自身以應對外界變化的核心能力，這種核心能力受組織管理模式、組織成員結構、組織文化等諸多因素的制約和影響。要根據團隊的實際綜合能力需求，對團隊凝聚力的影響因素和激勵機制進行健全和變革，形成對組織創新能力有持久提升作用的創新路徑，找到能給組織運行輸送新鮮空氣和血液的來源。［5］提高組織創新能力應從以下幾方面努力。1.樹立全員創新意識，提升團隊創新能力。不論是個體創新能力的培養，還是組織創新能力的養成，團隊的創新氛圍和凝聚力都是一個非常重要的軟環境因素。對于組織來說，組織的創新能力可分為個體和集體兩個方面。成員的創新能力因組織結構可分為多種，在一個組織中，創新并不是高層管理人員的專利，對于基層普通成員同樣有效。個體在工作中多一份激情和智慧，團隊就會多一份創新力量，組織就會提升創新能力，產生績效價值。2.建立學習型的組織結構，提升團隊創造力。學習能力強、對技術知識轉化快的組織往往是一個凝聚力強的團隊，其創新能力也強。凝聚力強的團隊，個體之間往往有一定的、特質性的吸引力，個體間目標一致，相互配合默契，在團隊任務中能創造性地發揮個體的潛能。在激烈的競爭環境中，作為一個組織就必須強化自己的實力，順應環境變化的趨勢，通過與時俱進地學習，快速地調整和提升組織競爭力，只有不斷提升組織成員的創造能力，組織才能實現可持續性發展。當知識轉化為能量，團體的智慧凝聚在一起的時候，所產生的績效就會出現一加一大于二的效果。3.培育強有力的領導執行力，提升領導策略。根據領導力規律，組織能否最終實現創新管理和創造非凡的業績，關鍵在于領導執行力。一個領導，如果事事以集體利益為重，對重大事件正確決策或者指揮得當，這個團隊就會潛移默化地加強凝聚力。作為團隊的領導者，要做到既會選人，又會用人，必須注重團隊結構的合理構建，選擇合適的和價值觀匹配的成員，并不斷提升個人領導魅力和領導執行力，更好地帶動成員團結一致的創新；要學會協調團隊成員之間的關系，在溝通中學會移情，要從不同角度去審視事物，全面分析不同成員的想法和意見，增強成員歸屬感和保護成員自尊心，構建有集體合作精神的團隊共同體，從而提升創新能力。4.加強組織信息化建設，構建組織特有文化。信息化建設是對組織管理整體的改造，其中包括對組織的文化理念、管理體制、組織結構和信息化平臺等全方位的建設，作為一個現代組織，一定要適應信息化時代的管理要求。要將組織文化建設當作管理創新的一項重要任務。組織信息化是以組織文化、觀念創新為目標的循序漸進的過程。創新能力的實現是一種組織行為，這在一定程度上依附于組織文化的構建，組織文化對創新能力的影響隨著創新管理的導入而增強效果。組織成員的思維和行為往往受組織文化的影響，是組織知識文化的一種體現。［6］所以，利用組織信息化建設建立不斷變革的組織文化是適應互聯網時代的一種策略，是組織抓住互聯網時代脈搏獲得長足發展的有效路徑。
五、結語
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1、明確責任
大至一個學校，小至一個班級，要進步發展，都離不開凝聚力很強的團隊，然而，要形成凝聚力很強的團隊，在這個集體中的每一個成員，都必須明確自己的責任。一個學校、一個班級，就是一個團隊，這個團隊工作做不好，成績上不來，不僅領隊有責任，我們每個隊員更加有責任。為什么我們對三立培訓基地的老師會那么喜歡，會努力地去做好團隊工作；然而我們的學生對自己的班級不是那么喜歡?我想這應該是責任問題。不管是三立培訓基地的老師，還是接受培訓的學員，他們都有明確的目標，在立德、立功、立言方面嚴格要求自己，這樣就容易形成凝聚力很強的團隊，無論開展什么活動，都能有勁一起使。我們作為一名普通的班主任，要把所帶的班級建設成為一個富有活力、積極向上的團隊，首先要明確我們領隊的責任，因為只有作為班集體的主心骨一一班主任清楚了自己的責任，才能全身心地投入工作，在班級管理中才能做出顯著的成績。其次，是要給班上的每一名學生明確責任，因為只有學生明確了自己的責任，他們才會積極、主動地去學習。班主任明確了責任，才會積極主動地為建設良好的班集體工作，學生明確了責任，才會積極主動地學習。因此，要建設好班級這個團隊，首先要從班主任到學生明確各自的責任，責任明確，每個成員才能積極、主動地去落實，這樣就有助于團隊凝聚力的形成。
2、富有愛心
在三立培訓基地聽教授們講課后，進一步體會到，作為一名人民教師，主要就是讓學生喜歡你、喜歡你的課，進而喜歡你的指導。要達到這一目的，我們必須想方設法爭取學生的信任，特別是作為一名班主任，更是如此，因為只有學生信任你，他才會喜歡你，從而團結在你的周圍，為共同的目標努力奮斗。因此，這就要求我們不斷提升個人魅力在積累經驗中獲得一種幽雅的心境，構建和諧，贏得廣大學生的認同，更為重要的是班主任要富有愛心，讓學生感受到自已是在愛的環境中成長，有了這個前提，學生才樂意接近你、信任你。為此，我們應該公平對待學生，合理展開教學，科學進行管理，讓愛的雨露滋潤渴求知識的每一個學生，讓他們真正信任你、喜歡你，從而緊緊圍繞在你的身邊，為班級做事，努力學習。
3、促成轉變
一般而言，作為班主任，你會利用自己的優點，作系統的管理。但這個階段的學生任性霸道，以自我為中心，不懂得感恩，面對這種情況，作為一名優秀的班主任，就必須得尋找一個能促成學生轉變的有利因素，以點帶面，促成轉變。舉一個比較實在的例子：一名學生沉迷于看小說，語文課上從不聽課，總是在自己的座位上看小說，科任老師多次批評，還是我行我素，其他科更是如此。針對這種情況，一是應該對該生看小說的熱情進行鼓勵，肯定其優點，但也要明確指出該生在課堂上看小說的弊端，讓他明白課堂上看課外書籍不僅不利于學習，還會影響身心健康發展；二是抓住其愛看小說的優點，在班級開展讀書報告會，在活動中可以介紹讀書的經驗，也可以針對讀書的內容或方式方法進行討論發言，通過這樣的活動，既可以讓他充分展示讀書獲得的快樂，也可以讓他明白合理掌握讀書的時間和方法，這樣不但能調動該生學習的積極性，還能夠有效地解決該生課堂看課外書的毛病，何樂而不為呢?因此，我們在面對問題的候，如果正面解決不了，就要學會另外尋找解決問題的方法，促成學生積極轉變。
4、反思提高
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1.了解教師
了解團隊中每個成員的特點、所需，是對團隊進行有的放矢管理的前提。因此，每學期初我們開展教師個人發展專業規劃調查，再結合日常的觀察和溝通，將團隊中的教師分為幾種類型，如專業技能出色，個人實力雄厚，但個人主義較強，配合度不高的教師；配合度好，態度謙和，但主動性差，自我創新能力薄弱的教師；遇事沉著冷靜，但缺乏工作熱情，總是不溫不火的教師；個性爽直，待人誠懇，但語言溝通技巧差的教師；能埋頭做事，工作高效，但不善于傳授經驗的教師；做事速度快，但細節意識缺乏的教師。針對不同類別的教師，我們進行不同的引領，讓他們在團隊中都能愉快工作和成長。
2.分層要求
幼兒園根據對不同層次教師專業發展需求的了解，結合幼兒園的三年發展規劃，對教師專業發展提出不同的具體要求，開展針對性的培訓和教研活動，使不同層次的教師都有努力的目標和方向，都能獲得實實在在的發展。對工作不足5年的青年教師提出的要求是“一年起好步，兩年一過關，三年一技能，四年一展示，五年顯身手”，重點指導他們做好教育教學常規工作。比如，對新手教師，我們專門開展了帶班行為規范化研討活動（見下頁表格）。對工作5～15年的中青年教師，有計劃、有目的地引導他們向區教壇新秀、教學能手、學科帶頭人的方向努力，幫助他們逐漸形成個性化的教育教學特色。對工作15年以上的教師，則要求他們在課題研究上有突破，在家長工作上有創新，并做好獨當一面的充分準備，隨時在全新的工作崗位和環境中展現自己的才智，做好傳幫帶。
團隊凝聚力范文5
我是2003年到法國的。當時華為在法國只有4名正式員工，幾位外部顧問。而當2011年我離開法國時，華為法國子公司已經成長為擁有600名本地員工的大型企業。華為在歐洲幾乎每一個國家都經歷了類似的從無到有的成長體驗。
奮斗精神，沒有國界，沒有種族邊界
記得我剛到的時候，身邊有幾個臨時來自中國研發的同事，語言不好，但技術精湛。有一個25歲的法國小伙子Morgan，年輕帥氣，在西方公司工作了兩三年，渴望不同的企業環境和文化背景，來到我們公司尋求發展的機會。有一個非常資深的外部顧問Christian，在電信領域有20多年的經驗，從事過從研發到銷售到高級管理的各種崗位。還有我這個第一次來到歐洲的市場拓展人員。這個團隊混和在一起，就是公司成長的起點了。
談及團隊文化問題，我很難感受到跨國團隊間的民族文化沖突，或者說民族文化的差異，它們只是被我們視為平時生活中茶余飯后的談資。而在團隊中更能體現出其影響力的、發酵出人與人之間化學效應的、長期存在并持續發展的卻是企業文化。這種企業文化，可以迅速同化來自五湖四海的員工，形成團隊運作中無形的共有哲學平臺。
在華為，所有人都知道要概括華為企業文化幾乎是不可能的事情，因為有太多元素，太多表現形式。幾乎所有人都知道，無論你怎么闡述，有兩條卻無論如何都會被置頂，那就是：以客戶為中心，以奮斗者為本。每個華為員工都生活在這樣一個文化環境中，有意無意地受其影響而改變自身的行為，這種改變又回饋并加強了這種文化。
為了贏得第一份重要的商業合同，我們珍惜每一次和客戶溝通交流的機會。初來乍到，客戶并不了解公司，這種交流的機會不多，因此我們對待機會尤為重視?？蛻魧ξ覀儺a品技術的每一個問題、質疑和建議，我們都如同海綿遇上水滴一樣，貪婪地吸收。研發體系為了改進產品體驗，更好地滿足客戶需求，前仆后繼地派出各種高手赴一線參與交流提供支持。這些人平時都住在我家附近，甚至就住在我家里。每個人都在我家備一雙拖鞋，方便起居?；貒鴷r，他們就把拖鞋留在我家客廳，擺放得整整齊齊。半年下來，我家客廳就成了一個拖鞋陳列室，足足有22雙各異的拖鞋擺在那里。這也是公司為了客戶需求而不斷改進的最好明證之一。
年輕人Morgan，充分理解自己的價值，在客戶和我們的研發團隊之間穿針引線，確?？蛻舻拿恳粋€意見都能準確無誤地被研發團隊所理解，并被恰當地采納。因此，經常能看到Morgan和被派來參與研發一線支持的同事爭得面紅耳赤。一方說對方不懂客戶，另一方說對方不懂技術，類似的爭執總是很難得出勝負。每當歐洲進入深夜、中國迎來清晨時，這兩方都會加入和在中國本部研發團隊的溝通。這時，你會發現，原先爭執的雙方變得出人意料的統一，共同不遺余力地推動國內的研發大團隊。因為他們都知道，他們的立場都是代表客戶的。
資深顧問Christian會徹底打破你所有對行業高管的印象。他對技術的精深理解甚至有時令我們的研發同事都感到汗顏，對商業的細節把握又令我們市場團隊贊嘆不已。Christian從來沒有因為管理過上百人甚至上千人的團隊，就會在無兵無卒的情況下不知道怎么干活。當時辦公室條件不好，團隊經常到我家來集體工作，開闊的客廳只有幾張桌椅，騰出空間供大家協同作業。Christian體型很大，經常被誤認為年輕時是玩英式橄欖球的高手。如此碩大的個頭，直接趴在地板上，在電腦上建立一個網絡配置的模版和報價工具，一切都是從頭開始。他精心地畫著表格，每一個cell都自己校對。很難想象曾指揮上百人進行團隊運作項目的主管，還能親自操刀，把工作做得這么細，這么完美。當橄欖球手般碩大的身軀趴在地板上，如此專注地貢獻他的經驗和能力時，他的四周散發著他個人的氣場，滲透到客廳每一個角落和每一個人身上。
所有這些努力，為實現客戶的期望而忘情的付出，中國人解讀的奮斗精神，最終把文化的力量轉換為商業的競爭力。如今公司發展到了相當規模，早期的這種投入，需要更完善的體制和平臺給予支撐和保障，使其平臺化、規?；?、可復制。貼近客戶已經不能簡單地依靠人的努力，華為陸陸續續在歐洲建立了10個一線研發機構。更重要的是，華為和幾乎所有的重要客戶建立了20多個聯合創新實驗室，招聘了大量本地技術團隊資源，真正把研發推到了客戶的家門口，以更準確地聆聽客戶和市場的聲音。
Fen Dou Zhe是全球華為的通用語
文化的傳承和發揚并非沒有遇到過技術障礙?！耙钥蛻魹橹行摹狈胖暮６詼?，但“以奮斗者為本”首要的就是解讀“奮斗者”的概念。中西方文化差異在這個詞匯的翻譯上體現得淋漓盡致，至今似乎也沒有一個官方翻譯。公司的各級管理層都為這個問題犯過難，似乎無論如何都很難轉換這幾個字的文化內涵，盡管每天大家都在身體力行地對這幾個字進行詮釋。公司最高管理層曾經說過，其實“以奮斗者為本”也很容易做出全球化的解讀，那就是“多勞多得”，多貢獻，多回報。這在西方文化中并不難理解，美國人為追求美國夢而創造財富，歐洲人在哲學思想啟蒙后推動的工業革命產業神話，都在給“奮斗者”進行全球的注釋，華為并沒有發明新的概念。盡管如此，中西方員工依然樂于討論如何傳承這一文化特征，最后的結果就是大多數本地員工都學會了“Fen Dou Zhe”這個音譯詞，不再尋求其他譯法了。
除了所謂的技術障礙，當然最重要的是人才的選擇。許多外籍員工對這種文化內涵估計不足。不少人對快速成長的環境充滿期待，但實際情況是，在一種成熟的體制影響下成長起來的人，更習慣于依靠組織的有序和平臺的能量來實現個人價值。當組織平臺不完善，期待個人的努力去彌補這些漏洞時，很多人就顯得非常不適應。放在一個企業范圍里討論，這是成長中企業和成熟企業對人才的不同要求。放在國家和區域范圍里來看，這是歐洲的先進成熟和發展中國家的快速變化之間的競爭力差異。要把這兩種差異調和好，怎么能不需要特定的人才呢？
團隊凝聚力范文6
團隊的概念最早源自企業，管理學家斯蒂芬P羅賓斯認為，團隊是由兩個或兩個以上個體組成，他們相互作用、相互依賴，為了特定目標而以一定規劃結合在一起?？蒲袌F隊就是有著共同科研目標又技能互補的群體，以科學研究與新技術開發為主要內容。高職院校科研團隊就是把科研團隊的概念引入到高職院校中，是由高職院校教師自發組成的科研群體，它要求成員具備相輔相成的科技研發水平和社會服務能力，為區域經濟、社會、政府轉型發展提供技術支撐和決策參考。
構建一個優秀團隊，首先要考慮組建一個有凝聚力的群體，一個沒有凝聚力的科研團隊就如一盤散沙，是不會有競爭力和創造力的，只有當團隊擁有超強的凝練力、成員之間有緊密默契的合作，才能通過相互取長補短的團結協作產生更強的競爭力，讓團隊取得“1+1>2”甚至“1+1>N”的合作效果。本文基于凝聚力的研究視角，結合高職院?？蒲袌F隊的現狀，探索提升高職院校科研團隊競爭力和創造力的途徑。
二、高職院?？蒲袌F隊的特征及現狀
（一）特征
團隊是指為實現某一共同目標而相互組合的群體；科研團隊是以科研目標為依托，為解決科技問題、進行科技創新的人員所組合的群體；高職院校科研團隊實質上是把科研團隊的概念引入到高職院校中，是高職院校教師為實現共同的科技創新目標而組成的科研群體。通過文獻閱讀，本文梳理得出高職院校科研團隊是以科技創新平臺、工程技術中心等研究機構為載體，集中在應用性研究，強調科技創新與新技術應用，對接地方經濟，以區域產業發展的戰略需求為研究方向，其團隊的組成需滿足一定的條件（表1）并具備相應的特征（表2）。
（二）現狀
三、提升高職院?？蒲袌F隊凝聚力的途徑
凝聚力視角是一個綜合性視角，研究如何圍繞“凝聚力”提高團隊運行效率的途徑，達到團隊合作的真正目的。
（一）強化科研團隊的共同目標，契合成員個人目標
一個團體是否能持續成長，目標是關鍵，是團隊的指揮棒。高職院?？蒲袌F隊也一樣，應該按照一切從實際出發、實事求是的原則，確定符合高職院校發展特征的科研團隊整體目標，同時通過各種措施使整體目標契合成員個人目標，將個人工作與團隊任務、個人發展與團隊發展、個人利益與團隊利益緊密結合起來，使個人目標有實現的可能，以提高成員在科研過程中的積極性，從而提高團隊整體的科研效率。當科研團隊目標與成員個人目標一致時，則會增強團隊的凝聚力，為整個科研團隊的建設和發展帶來正面的能量。
（二）優化科研業績評價機制，傳承優秀團隊成果
科學合理的業績評價機制注重科研質量，不片面強調科研項目、學術論文、職務專利的數量。第一，分類評價。偏重文經研究的團隊，應該注重學術評價與參政議政指標相結合； 偏重技術創新應用的科研團隊，則側重技術研發與經濟評價指標相結合。第二，分層評價。高職院?？蒲袌F隊中科研機構負責人，技?g研發人員及教輔人員等，分層評價進一步保證評價結果的公正公平，如評價機構負責人的戰略規劃、組織協調、團隊培養等領導能力；評價技術研發人員解決企業技術難題的能力。第三，非學術評價，如注重科研團隊的情商評價，尤其是團隊成員的交流溝通能力、合作精神、奉獻精神等。
（三）打造和諧積極的團隊文化，注重業余人際溝通
