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人員管理條例范文1
一、“就業困難人員”認定對象
（一）就業困難人員的范圍。就業困難人員主要指因身體狀況、技能水平、家庭因素、失去土地等原因難以實現就業，以及連續失業一定時間仍未能實現就業的人員。具體指具有本縣戶口、在法定勞動年齡內、有勞動能力和就業要求、處于無業狀態且已進行失業登記領取《就業失業登記證》（以下簡稱《登記證》）的下列人員：
1、城鎮登記失業人員：
①城鎮“4050”人員：女年滿40周歲、男年滿50周歲及以上的失業人員（以下簡v稱“4050”人員）。
②城鎮零就業家庭人員：城鎮居民家庭中，在法定勞動年齡內，有勞動能力和就業愿望，連續三個月以上均處于失業狀態，且無經營性、投資性等收入的家庭成員。
③城鎮低保戶人員：享受城鎮低保待遇的登記失業人員。
④連續失業一年以上人員：持續尋找工作超過一年的城鎮登記失業人員。
⑤低保邊緣戶人員：享受城鎮低保邊緣待遇的城鎮登記失業人員。
⑥需贍養患有重大疾病直系親屬的人員：城鎮居民家庭中，有患惡性腫瘤、白血病、重癥癱瘓（偏癱或截癱肌力2級以上）、重癥精神?。ū憩F為危險或沖動行為或缺乏生活自理能力者）、系統性紅斑狼瘡、再生障礙性貧血、尿毒癥血液透析或腹膜透析、組織器官移植后的抗排斥治療等重大疾病直系親屬的人員。
2、農村登記失業人員：
①農村低保戶人員：享受農村低保待遇的登記失業人員。
②農村復轉軍人中的就業困難人員：符合上述城鎮就業困難對象之一的復員、退伍軍人、轉業軍人。
③被征地農民中的就業困難人員：持有《被征地農民參保資格證》且符合上述城鎮就業困難對象之一的被征地農民。
申請認定條件的界定，以個人申請認定就業困難員時所具備的條件為準。
（二）“就業困難人員”認定對象不包括下列人員：
年底前已通過領取工商營業執照從事個體經營或創辦企業、已從事有穩定收入的勞動且月收入不低于當地最低工資標準、被用人單位招收等途徑實現就業的人員；已按規定辦理企業內部退養的人員。
二、就業困難人員認定管理
（一）認定憑證
就業困難人員申請認定時需提供《登記證》原件及復印件和1張一寸證件照，同時根據不同情況還需提供下列材料。下述證件材料原件由社區（行政村、居委會，以下簡稱社區）核對后退回，復印件（由社區簽署“與原件核對一致”字樣）隨同《登記證》等材料上報。
1、城鎮“4050”人員：需提供《身份證》。
2、城鎮零就業家庭人員：需提供《戶口簿》、社區開具的家庭成員就失業狀態及家庭收入情況證明。
3、城鄉低保戶人員：需提供《低保證》。
4、連續失業一年以上人員：需提供社區開具的3次求職證明。
5、低保邊緣戶人員：需提供《戶口簿》、民政部部門出具的相關證明。
6、需贍養有重大疾病直系親屬人員：需出具《戶口簿》、縣級以上級別醫院開具的重大疾病相關證明、病歷、醫療費用結算清單等證明材料。
7、農村復轉軍人中的就業困難人員：需提供復退轉軍人證明或人武部門開具的證明，其他符合城鎮就業困難對象的相關證明材料。
8、被征地農民中的就業困難人員：需提供《戶口簿》、《被征地農民參保資格證》，其他符合城鎮就業困難對象的相關證明材料。
（二）認定程序
1、本人申請。凡符合條件的就業困難人員，持上述相關材料，自愿向本社區提出認定申請，填寫《縣就業困難人員認定申請表》。
2、初審。社區對個人填報登記情況和提供的相關證明材料進行初審，核實相關的就業和生活情況，對申請人就業困難情況張榜公示五天，經公示無議異后，將符合條件的人員信息錄入“就業困難人員認定管理系統”，并在“申請表”上簽署意見（公示及核實等相關意見）加蓋公章，將申報資料一并報送鄉鎮（開發區）勞動保障站，核實上報在五個工作日內完成。
3、復核。鄉鎮（開發區）勞動保障站復核上報材料，符合條件的在“就業困難人員認定管理系統”中進行確認，并在“申請表”上簽署意見加蓋公章，匯總并打印花名冊，將匯總花名冊、申報材料報勞動保障中心所，復核上報在五個工作日內完成。
4、核準。勞動保障中心所審核上報材料，在“就業困難人員認定管理系統”中進行確認，并在“申請表”上簽署審核意見加蓋公章，將匯總花名冊、申報材料報縣就業管理服務處，審核報送在五個工作日內完成。
5、認定?？h就業管理服務處對上報材料審定后，在“就業困難人員認定管理系統”中進行審核確認，并在“申請表”上簽署審定意見，加蓋審核章，在《登記證》上予以注明，并通過原上報機構由社區將《登記證》發還給申請人，認定過程在十五個工作日內完成。
（三）認定管理
1、經認定的就業困難人員接受援助實現就業后再次失業的，已享受政策期滿的須按規定程序重新認定。
2、建立退出機制。對已經認定的就業困難人員出現下列情況之一的，由就業管理處注銷其“就業困難人員”認定，并在“就業困難人員認定管理系統”中注明退出原因。
①已享受基本養老保險待遇的；
②喪失勞動能力的；
③沒有就業要求的；
④無正當理由不接受就業援助服務或經推薦介紹就業3次，本人不應聘而造成不就業的；
⑤連續6個月未與公共就業服務機構聯系的；
⑥入學、服兵役、移居非本縣轄區的；
⑦被判刑收監執行或被勞動教養的；
⑧隨著情況變化，不再符合“就業困難人員認定條件的”。
3、對已經認定的就業困難人員實現連續就業6個月以上的，或通過其他合法渠道取得穩定收入，達到穩定就業標準的不再作為“就業援助重點對象”。
三、就業困難人員《登記證》使用管理
經認定的就業困難人員憑標注的《登記證》申請享受相應的就業扶持政策。
（一）啟用時間。標注就業困難人員的《登記證》于年月日啟用。
（二）使用管理。《登記證》上應及時記載“就業情況”和“享受扶持政策內容”?！熬蜆I情況”一欄，要填寫創辦非正規組織就業單位、創辦個體工商戶、創辦私營企業；被服務型企業吸納；被其他企業、個體工商戶或非正規勞動組織吸納；從事公益性勞動或勞務派遣等，及其對應的單位與崗位的名稱。“享受扶持政策內容”一欄，要填寫所享受稅收減免、收費優惠、各項補助（貼）等政策項目的名稱及標準。
就業困難人員從事個體經營或靈活就業的，《登記證》由本人保管；被用人單位錄用的，《登記證》由用人單位保管，在辦理就業登記手續時，由就業處或經辦窗口在“就業情況”一欄加蓋“已辦理就業登記手續”印章。用人單位與就業困難人員解除勞動合同后《登記證》退還給本人。
《登記證》由發證機關實行年檢，未進行年檢的自動失效，不能享受相應的就業扶持政策。在規定期限內，凡被單位錄用的，由單位統一向發證機關辦理年檢手續，其他的持證人由本人向所在地社區（行政村、居委會）勞動保障機構申請年檢。
對出租、轉讓《登記證》的，沒收其《登記證》。對用人單位或個人偽造、租借《登記證》騙取國家扶持政策和資金的行為，要嚴肅查處，情節嚴重的要依法追究有關責任人的刑事責任。對發證機構違反規定變賣或濫發《登記證》的，要嚴肅處理，追究相關人員責任。
四、工作要求
（一）統一思想，提高認識。就業困難人員申請認定管理工作，是學習實踐科學發展觀的具體體現，是政府對困難群眾提供幫扶的新舉措，是就業困難群眾享受就業扶持政策實現穩定就業的重要抓手。各中心所、勞動保障站、勞動保障室和縣就業處一定要從講政治的高度，充分認識該項工作的重要意義，以強烈的事業心和高度的責任感做好工作。
人員管理條例范文2
本公司員工分為工人和職員，職員按職務等級分為主任級以下職員（無級別）和主任級（含辦事處總經理和總監）及以上職員。任免包括任用（同一級別調動）、升職（職務級別上升）、免職（職務級別下降）；調配針對主任級以下人員的調崗，包括本部門內調崗和部門間調崗。
第一章基本原則
第一條公司積極為員工創造機會，員工須積極進取，適應公司發展要求，從而達到事事有合適的人做，人人有合適的事做，實現人與事最佳匹配。
第二條因崗擇人：任用、調配以員工思想、學識、能力、經驗等適合于崗位需要的資格條件為原則，因崗擇人，以崗定薪。
第三條實行能者上，平者讓，庸者下。
第四條尊重每個員工的價值，堅持用人為賢和公正、公開、公平。
第五條分層負責：人力資源部是員工任免、調配的職能部門，各級管理人員
對其所屬員工的使用有相應的責任和權利，直接上司對所屬人員的使用（任免、調配）有推薦權，公正地對待每一位員工是各級管理人員重要的職責。
第二章任免、調配流程
第六條部門經理級人員任免通過討論，由系統總監、總經理批準，并由總經理
簽發任命書，人力資源部開具“員工動態表”。
第七條主任級由用人部門或人力資源推薦，人力資源進行考察，報系統審核，總經理簽發任命書，人力資源部開具“員工動態表”。
第八條辦事處總經理的任用，由所屬大區討論通過，市場系統總監審核，總經理批準，并簽發任命書，人力資源部開具“員工動態表”。
第九條主任級以下人員的調配，由用人部門提出“員工任免調配申請表”報人力資源部，人力資源部優先考慮用人部門意見，并根據公司人員狀況，同時考察被推薦人員，報系統總監批準，人力資源部開具“員工動態表”。
4、主任級人員任免，主任級以下人員調配，用人系統（部門）與人力資源部意見不一致時，結果以用人系統（部門）意見為準，會議紀要記錄在案，雙方簽字確認，人力資源部對人員使用狀況進行監督檢查，并納入年終部門經理用人考核中。
第三章任免、調配審批程序及權限
第七條任免：任免分為主任級及以上人員任免和辦事處經理任免，其流程如下：
一、主任級及以上人員任免流程：
1、用人系統或人力資源部提名，提交相關評審資料，報行政系統；
2、人力資源部組織訪談和考察；
3、行政系統組織召開人力資源評審會。評審通過后，主任級人員由行政副總簽
發任命書，經理級人員提交公司經管會討論，由總經理簽發任命書。人力資源部開具
“員工動態表”；
二、辦事處經理任免流程：
1、營銷系統或人力資源部提名，報行政系統；
2、人力資源部組織訪談和考察；
3、行政系統組織召開人力資源評審會；
4、評審結果向公司市場辦公會議通報，無異議，非直轄辦經理由行政副總簽發
任命書，直轄辦由總經理簽發任命書。
第八條調配：調配是針對主任級以下人員的使用，分為本部人員（主任級以下）調配和辦事處人員（除辦事處經理以外人員）調配，其流程如下：
一、本部人員調配流程：
1、用人系統或人力資源部申請；
2、用人系統審查批準；
3、人力資源部簽發“員工動態表”。用人部門經理對移交結果負責。
二、辦事處人員調配流程：
1、辦事處銷售主任由銷售部申請，人力資源部審核，營銷系統批準，人力資
源部簽發“員工動態表”；
2、經理助理、商務代表由辦事處申請，人力資源部審核，銷售部或銷售分部
批準，人力資源部簽發“員工動態表”；
3、調配人員進行工作移交，辦理相關手續。用人部門經理對移交結果負責。
第三章其他
第九條人員任免須向人力資源部提交如下資料：
1、《員工任免調配申請表》或《轉正申請表》；
2、《個人述職報告》。述職報告須包括以下內容：（1）個人履歷；（2）工作業績（盡可能量化、具體）；（3）工作設想；
第十條人力資源部在接到申請部門相關資料后，在兩周內完成訪談及核查工
作。
第十一條對主任級（含辦事處經理）及以上人員任免需召開人力資源評審會。
15日前申請者，在當月月底評審，15日后申請者，則順延到下月月底進行評審。
第十二條按以上審批權限規定,凡未經公司人力資源評審會或人力資源部批
準、授權或委托，任何部門不得進行人員的人動及相應的工作交接。人動包括：招聘、任免、調配、離職（辭職、辭退、立即辭退）等。
第十三條為加強人員動態管理，所有人員的試用、轉正、任免、調配、離職（辭職、辭退、立即辭退）、外調均以人力資源部開具的“員工動態表”為準，而后方可辦理有關手續。
第十四條辦事處經理任職資格：須在公司總部工作、培訓三個月以上方可派至
三至四類辦任經理，特別優秀者可破格任二類辦經理。辦事處經理調配由較低類辦事處向較高類辦事處晉升，原則上不得越級晉升，需破格晉升的，由行政系統提交市場辦公會議討論通過。
第十五條試崗：符合下列條件之一的員工需試崗：
1、首次擔任主任級（含辦事處經理）及以上職務者，試崗期六個月；
2、跨專業或調配上高一級崗位者，試崗期為三個月；
3、因病、傷離開工作崗位3個月以上，符合復工條件，重新上崗者，試崗期為
三個月。
第十六條薪資定級規定：試崗期滿由用人部門提出轉正申請，經人力資源評審會評審合格后轉正，試崗期及轉正工資均為該崗位工資的最低檔。
第十七條本制度自之日起實施，以前的有關文件和規定即行廢止。
第十八條本制度由人力資源部解釋。
第十九條名詞解釋：
1、本部：
2、辦事處：指全國各辦事處及國外辦事處；
3、主任級：指主任、副主任；
4、經理級：指經理、副經理；
5、主任級及以上人員：指主任、副主任、經理、副經理。
第二十條附件：
1、副主任級以上人員任免流程圖；
2、辦事處經理人員任免流程圖；
3、本部副主任級以下人員調配流程；
4、辦事處其他人員（除辦事處經理）調配流程圖；
5、員工轉正申請表；
人員管理條例范文3
關鍵詞：企業；人力資源管理；勞動關系；激勵機制；策略
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）01-00-01
隨著國際經濟全球化的發展，企業作為市場經濟的主體，其發展離不開人力資源的開發和利用，尤其是企業間競爭的日益加劇，如何解決好企業的人力資源管理中的問題，如何將企業與員工之間的勞動關系達成相對的平衡，在不影響企業員工合法權益的基礎上，最大化地追求企業的利潤，是當前企業管理層迫切需要面對和解決的問題。隨著我國法制化進程的不斷推進，《企業法》、《勞動法》等法律的頒布和實施，為維護和調整企業與員工之間的勞動關系帶來了法律環境，為此，從我國企業勞動關系處理中的相關因素出發，結合企業人力資源管理中的問題，就如何調整勞動關系以促進企業人力管理的均衡化和規范化，更好地從人才戰略的角度給予調動人的積極性，以促進企業管理的和諧發展。
一、企業在人力資源管理中出現的問題和現狀
人力管理作為企業管理工作中的重要部分，由于在人力管理中因勞動關系的不和諧而造成的勞資糾紛和沖突，不僅給企業員工帶來了一定的經濟影響，也給企業的發展造成了不必要的麻煩，通過對其進行分類和匯總，主要表現在以下幾點。
1.人力資源管理結構的設置不明確
很多企業在人力管理上，沒有專門的人力資源管理部門，通常以人事部或行政部進行傳統意義上的負責人力的調整和管理，由于管理的片面性或不規范性，不僅給企業增加了一定的經濟成本，還對人力資源管理中的問題難以實現有效的解決，常常出現一些影響企業人力管理的糾紛得不到及時的處理。
2.在人力資源管理中的人員配備不夠
由于一些企業在人力管理崗位中的人員設置不夠，對人力資源管理中的問題，如招聘、委派、調崗，以及工資發放等問題缺少必要的分工，造成人力管理中的人員難以做到有效的管理，對勞動關系政策不夠了解或者對人力資源管理的模式不夠熟悉，常常造成聽命于老板的現象，問題處理上難以實現公平和公正。同時，有些管理思路或方法過于陳舊，對當前人力資源市場中的人員流動性或復雜性經驗不夠，出現的問題難以及時有效地作出判斷和處理。
3.對現代人力資源管理理念與勞動關系之間的協調不夠
由于企業在管理意識上不夠重視，很多企業的管理者缺乏必要的培訓和教育，對人員管理從方法和理念上沒有形成系統的規劃和解決辦法，任人唯親等傳統思想的詬病，常常造成人才的流失。同時，對引進的人才重視不夠，缺乏有效的績效機制，難以實現對人的潛能的開發。
二、造成企業人力資源管理與勞動關系緊張的因素
1.內外環境的影響
企業與員工勞動關系的緊張主要受到內外環境的影響，內部環境主要表現在對人的工作環境條件的改善不夠，如安全方面、薪資待遇方面、自我價值方面等因素，比如克扣工資，對員工的工作環境缺乏必要的防護措施，而外部環境的影響則主要表現在企業與員工在勞動關系的建立上缺少平等性，難以顧及到員工的切身利益或合法權益，對勞動者在工作中的法律地位重視不夠，以及當發生法律訴訟問題時，對勞動者處于弱勢地位的救濟得不到有效的實施。
2.缺乏必要的激勵機制
企業缺乏必要的人力資源管理中的績效考核制度，對員工的工作難以實現有效的激勵，比如工作量化指標的建立，企業文化的構建，員工自我發展規劃的樹立，致使得員工的歸屬感與積極性難以提升。
3.對勞動關系中涉及員工的利益無法兌現
人力資源管理的關鍵是提升員工的工作滿意度，而滿意度的體現需要從經濟條件上、工作方式上、合同平等上、員工社會保險上、以及工會的職責行使上等方面，而這些因素的變化，反過來又影響了企業勞動關系的和諧構建上。
三、構建企業人力資源管理與勞動關系和諧的策略和建議
1.合作共贏的管理理念的構建
思想管理是企業人力資源管理的首要問題，只有對員工的思想進行正確的引導，才能形成企業發展與個人的成長建立在一致的基礎上。為此，必須結合企業的發展實際，從財務制度上、員工績效管理中、從崗位職責上，以及從勞動關系的法律政策上加以規范和完善，讓員工與企業達成共贏的思想認識。
2.構建公平公正的工作環境
進一步細化和規范薪酬管理制度，對員工的工作給予公正的看待，維護員工的權益，滿足員工的個人價值的體現需求，改善員工的工作環境，加強防護措施，注重安全生產的重要性。同時，建立工會制度，將企業與員工之間的勞動關系的調整，以工會的形式來加強聯結和溝通，滿足員工的成長愿望，增強企業的決策基礎。
3.改善員工與企業之間的勞動關系
規范勞動合同，堅守以人為本的人力管理理念，遵從法律規定與合同約定，對員工的合法權益和合理訴求給予法律的保障。同時加強員工的培訓，從崗位上提高工作能力，從職業上提升其道德水平，推動企業員工健康和諧的勞動關系的形成。
參考文獻：
[1]王志強，趙首軍.論人力資源管理創新與和諧勞動關系構建[J].人力資源管理，2010（03）.
人員管理條例范文4
省人大財政經濟委員會在收到省政府提請省人大常委會審議的《浙江省燃氣管理條例(草案)》(以下簡稱條例草案)后，隨即將條例草案函送給各設區市人大常委會和省級有關部門，書面征求意見。8月中旬，財經委組織調研組，分赴杭州、嘉興、臺州、麗水等地，采取召開座談會的形式，分別聽取了當地政府有關部門及人大代表、燃氣經營企業的意見和建議。財經委還就條例草案中的有關問題，與省質量技術監督局、省工商局等部門交換了看法。在認真分析、匯總和研究各方面意見的基礎上，9月7目，財經委召開全體會議，對條例草案進行了審議?，F將有關情況報告如下。
燃氣是現代社會的重要能源。隨著我省經濟社會發展和人民生活水平提高，液化石油氣、天然氣等燃氣的生產和消費規模不斷擴大，應用范圍日益廣泛。西氣東輸工程實施以來，我省城市更進入了大規模利用天然氣的時期，全省燃氣事業得到進一步快速發展。截止2005年底，全省燃氣普及率達97．99％，其中11個設區城市燃氣普及率達98．47％，位居全國第三。
在充分肯定燃氣對優化我省能源結構、改善城鄉環境、提高人民生活質量起到積極作用的同時，我們也清醒地看到，雖然我省燃氣事業發展迅速，但燃氣企業經營行為不規范、市場秩序混亂、服務質量不高、安全隱患嚴重等問題也日益凸現，并且越來越對燃氣事業的健康發展產生了負面影響。燃氣是易燃、易爆、有毒的物品，涉及到千家萬戶人民群眾的生命財產安全。因此，加強對燃氣行業的管理規范，確保安全生產與健康發展，顯得尤為重要與迫切。同時，隨著行政許可法等法律法規的實施，對燃氣行業的監管提出了新的要求。由于對燃氣企業的資質審批已被取消，相應的措施又沒有及時制定，對燃氣市場出現的新情況、新問題的應對措施也不多，致使政府有關部門對燃氣市場的監管幾乎處于真空狀態，形勢比較嚴峻。在調研中，各地普遍反映，抓緊制定一部符合我省實際的燃氣地方性法規十分必要，對于依法加強燃氣管理，規范燃氣市場秩序，保障燃氣企業和燃氣用戶的合法權益，具有重要意義。
財經委認為，省政府提請的條例草案，遵循了安全生產法、消防法、建筑法等上位法關于燃氣的有關規定，借鑒了外省燃氣地方性法規的經驗，吸收了多年來我省在規范燃氣市場秩序、促進燃氣事業發展等方面的做法經驗，內容基本可行。同時，財經委對下列問題提出意見建議。
一、關于燃氣工程規劃和建設問題
條例草案分別對燃氣發展規劃、燃氣工程建設作了規定。在調研中，各地普遍認為，這些規定過于原則，可操作性不夠。鑒于規劃與建設對于燃氣事業發展具有基礎性作用，又涉及到多個主管部門，建議將規劃和建設單獨設立一章，細化管道燃氣專項規劃和瓶裝燃氣供應點設置規劃的有關規定，并增加明確以下內容：1、在城市新區開發、舊區改造工程中，按照燃氣專業規劃必須建設的管道燃氣設施，應當與主體工程同時設計、同時施工、同時竣工驗收。2、燃氣工程的設計文件，應由建設行政主管部門按照國家有關規定組織有關部門和技術專家進行審查。3、燃氣工程的勘察、設計、施工、工程監理及重要設備、材料的采購應當依法實行招標。4、燃氣工程竣工后，應將其安全等設施報經有關部門驗收。5、對在安全保護范圍內可能危害燃氣設施安全的行為作出禁止性規定。
二、關于燃氣行業從業人員的規范管理問題
在調研中，各地反映，目前燃氣市場秩序之所以比較混亂，很重要的原因是瓶裝燃氣經營企業對送氣工等人員的管理不到位。這類人員大多是臨時雇用人員，沒有勞務合同關系，缺乏專業培訓，業務素質較低，在進行送氣、安裝等活動中，工作不規范，應對突發事件的能力較弱。有的送氣工甚至還非法從事灌裝液化氣、倒賣液化氣瓶等活動。建議在條例草案中增加一款，明確瓶裝燃氣經營企業應加強對從業人員和臨時雇用人員的管理培訓工作，并承擔相應的監管責任。
三、關于燃氣壓力容器等燃氣設施的監管主體問題
條例草案分別對氣瓶標準、燃氣設施定期檢測、燃氣充裝量及粘貼合格標志等作出規定。在“法律責任”一章中，條例草案對違反上述規定設定了處罰條款，并明確執法部門為燃氣主管部門。根據《特種設備安全監察條例》、《氣瓶安全監察規定》等法律法規的規定，燃氣壓力容器及其安全附件屬于特種設備的范疇，應由質量技術監督部門對液化氣鋼瓶、燃氣設施等開展安全監督。對于燃氣計量器具，《中華人民共和國計量法》也明確了由質量技術監督部門負責監管。因此，建議對條例草案進行修改，明確由質量技術監督部門依法進行監管和處罰。
四、關于管道燃氣特許經營問題
條例草案對申請管道燃氣特許經營權應具備的條件、特許經營協議內容等作了規定。財經委認為，該項行政許可事項屬于《行政許可法》規定的“公共資源配置”、“直接關系公共利益的特定行業的市場準入”，“需要賦予特定權利的事項”?？紤]到燃氣的危險性、對公共利益的重大影響和燃氣經營權資源的有限性，設定該項行政許可是必要的。但從調查情況看，目前全省很多城市的管道燃氣經營企業，都未能像條例草案規定的那樣，以招投標的方式取得特許經營權。這些企業在前期已投入了大量的建設資金，生產經營也已步入了正常軌道。有的企業與政府簽訂的經營期限還比較長。對于這類企業，如果也規定必須通過招投標的方式取得特許經營權，勢必對當前各地的燃氣市場帶來一定的影響。為了既維護現有燃氣企業合法權益，又促進燃氣市場合理有序競爭，建議進一步細化條例草案的有關內容，對已取得經營權的管道燃氣企業按照所列條件予以審核過渡，符合條件的，授予燃氣特許經營權；原經營合同(協議)有不符合國家或省有關規定的條款的，通過協商等方式，在作必要的調整和修改后，再授予燃氣特許經營權；不符合條件的，不授予燃氣特許經營權，由此造成其財產損失的，根據《行政許可法》的有關規定，明確依法予以補償。此外，各地認為，條例草案關于終止特許經營協議的條款過于原則，建議進一步細化。
五、關于瓶裝燃氣經營許可問題
瓶裝燃氣目前仍是我省城鄉居民使用燃氣的重要方式。從調查中了解到，我省瓶裝燃氣經營企業和供應站點近年來數量增長較快，但受經濟利益驅動等因素影響，企業違規經營、站點隨意設置等現象也比較嚴重，安全隱患較多。對此，各地各部門普遍要求加強監管，確保瓶裝燃氣供應和使用安全?！栋踩a法》第三十二條規定：“生產、經營、運輸、儲存、使用危險物品或者處置廢棄危險物品的，由有關主管部門依照有關法律、法規的規定和國家標準或者行業標準審批并實施監督管理”。行政許可法頒布實施后，《國務院對確需保留的行政審批項目設定行政許可的決定》(國務院令第412號)第111項又明確保留“城市新建燃氣企業審批”。因此，財經委認為，條例草案對瓶裝燃氣經營設立行政許可制度，并明確設立瓶裝燃氣經營企業和供應站點應具備的條件，是合適的。在調研中，各地各部門還提出，目前燃氣經營企業、供應站、分銷點等設立差異較大，而條例草案只對設立瓶裝燃氣經營企業和供應站點的條件作了較原則的規定，建議對瓶裝燃氣經營企業、瓶裝燃氣供應站及銷售點的設立分別作出明確細致的規定。此外，建議增加燃氣企業有重大事項變更，應向有關部門辦理變更手續，并報燃氣主管部門備案的規定。
六、需要增加與細化的內容
一是根據《浙江省安全生產條例》規定，生產經營單位的安全生產管理機構應參與應急預案的制定及演練。建議增加燃氣行政主管部門制定應急預案、定期開展演練的有關規定。
二是由于燃氣安全涉及到燃氣器具、安裝維修等多個方面，而條例草案對這些內容規定過于簡單，建議對燃氣器具市場秩序規范、安裝維修企業經營行為等作出具體規定。
三是增加對瓶裝燃氣運輸、燃氣機動車加氣站設立與管理及賓館、飯店、食堂等因自身生產、生活的需要設置燃氣瓶組的規定。
四是建議在總則中增加發揮行業協會自律作用的條款。
七、關于法律責任問題
人員管理條例范文5
Abstract： Along with the implementation of the lean production mode in our country enterprises， there exists the poor performance of lean production due to the constraints of human resources. Based on the analysis of development course and main content of the lean production， the article found out the challenge of human resources in four aspects and put forward four corresponding suggestions.
關鍵詞： 精益生產；企業；人力資源；管理
Key words： lean production；enterprise；human resources；management
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）19-0151-03
0 引言
近些年，我國的一些企業大規模引進日本豐田的精益生產方式，精益生產方式的引進確實對我國一些企業生產狀況的改善起了巨大的推動作用。但是也有相當一部分企業由于在引進精益生產時，沒有考慮或對人力資源管理考慮得不充分，導致學習精益生產的成效不佳。為提高精益生產的學習效果，我認為應高度重視精益生產方式對人力資源管理提出的挑戰，為便于理解精益生產方式，需要對精益生產的發展歷程和主要內容進行簡要的介紹。
1 精益生產的發展歷程
1950年，豐田公司的創始人豐田英二對設在底特律的福特汽車公司的魯奇工廠參觀的基礎上，得出了大批量的生產方式不適用于日本的結論。由此豐田英二和他的助手大野耐一開始了適合日本需要的生產方式的探索與革新，這一探索過程經歷了三個發展階段：
1.1 豐田生產方式的形成與完善階段 在這一階段，豐田創造出了三分鐘更換作業法、現場改善、自動化、五個為什么、供應商重組及伙伴合作關系、拉動式生產等方式。同時，這些方式是在不斷地完善中，最終建立起一套適合日本的豐田生產方式。
1.2 精益生產方式的形成階段 1985年，美國麻省理工學院確定了一個名叫“國際汽車計劃”的研究項目。在丹尼爾·魯斯教授的領導下，用了五年時間對近90個汽車裝配廠進行研究分析的基礎上，在1990年出版了《改變世界的機器》，第一次把豐田生產方式定名為精益生產，掀起了一股學習精益生產方式的狂潮。在1996年，經過四年的“國際汽車計劃”第二階段的研究，出版了《精益思想》一書，進一步完善了精益生產的理論體系。在這個階段，美國企業界和學術界對精益生產方式進行了廣泛的學習和研究，提出了很多觀點，主要是增加了很多IE技術、信息技術、文化差異等，對精益生產的理論進行完善，使精益生產的理論更具有實用性。
1.3 精益生產方式的新發展階段 精益生產的理論和方法是隨著環境的變化而不斷發展的，隨著研究的深入和理論的廣泛傳播，越來越多的學者參與進來，出現了百花齊放、百家爭鳴的現象、各種新理論、新方法層出不窮，主要有：大規模定制與精益生產相結合、單元生產、及時生產、6S管理、TPM的新發展等。在這個階段，精益思想開始作為一種普遍的管理哲學在各個行業傳播和應用，先后成功地在建筑設計和施工行業、服務行業、民航和運輸業、醫療保健行業、通信和郵政管理以及軟件開發與編程等方面得到應用，這使精益生產系統更加完善。
2 精益生產的主要內容
精益生產的內容主要包括減少浪費、準時化生產、“三現”主義和持續改善等四各方面。
2.1 減少浪費 減少浪費就是把生產分為純作業、浪費作業和附加作業的基礎上，把不產生附加值的一切作業包括浪費作業和附加作業都當做浪費[1]。并指出了七種
浪費：生產過程的浪費、制造不良產品的浪費、停工等活的浪費、動作上的浪費、搬運的浪費、加工本身的浪費、庫存的浪費等。在此基礎上提出了消除浪費的多種方法[2]。
2.2 準時化生產 準時化生產是按照需要的量生產需要的產品以滿足各個工序的生產[3]。準時化生產是以“均衡化生產”為前提條件，由“生產的流程化”、“確定符合需要數量的節拍時間”和“后道工序在必要的時刻到前道工序去領取必要的必要品”三種思想觀念組成[4]。
均衡化生產是使產品穩定地平均流動，避免在作業過程中產生不均衡的狀態。
生產的流程化就是以流水線來生產產品的生產方式。生產流程化可以消除各道工序內部、各道工序之間的物資停滯，實現一個生產流。
節拍時間是生產一個產品所花費的時間，是一天的工作時間和一天的需求量的比值，即作業速度。解決方法：徹底實施標準化作業（節拍時間、作業順序、標準存貨量）；建立能夠傳達生產線異常信息的生產結構[5]。
后道工序領取是指前道工序只生產后道工序所要領取的產品和數量。按照這種生產方式就不會生產多余的產品，也就不會產生浪費。解決方法：實行看板管理、活用看板的搬運、縮短更換作業程序的時間[6]。
2.3 “三現”主義 “三現”主義是依照“現地（現場）”、“現物（實物）”、“現實（實際情況）”來行動的管理方法。精益生產中的“現地”、“現物”、“現實”被形象地稱為“三現”主義[7]。
“三現”主義強調管理人員不能只在辦公桌上空發議論，而是要深入到“現場”中去，要用自己的雙眼觀察“實物”，形成正確的“現實”。豐田的“三現”主義是把它的價值觀和打破常規的精神滲透到員工中去的重要手段。解決對策：倡導“三現”主義的現場管理，必須要摒棄以往的個人特有經驗的領先優勢；要不斷地在現場中反復實踐，使管理人員不斷地獲得第一手的正確信息，形成現場問題正確的解決方案；大力倡導五個“為什么”的方法。
2.4 持續改善 持續改善是指“對企業不同領域或工作位置上所做的不斷的改進和完善”[8]。起源于工業內部的培訓和管理培訓。經過幾十年的完善，持續改善成了豐田精益生產的主要內容之一。持續改善包括：全面質量管理、全員生產維修、準時生產體制。為了達到質量、成本和交貨期限的控制目標并使顧客滿意，企業必須引進這三個基本的系統。此外，企業戰略規劃、合理化建議、團隊活動也是持續改善的重要內容。
總之，持續改善戰略的目標就是通過跨部門的計劃來實現企業質量、成本、交貨期等方面要求的控制目標。
3 精益生產對人力資源提出的挑戰
由于精益生產和中國傳統的工業生產方式有著巨大的差別，因此它對企業員工各方面的要求也有別于以往，精益生產在以下幾個方面對企業的人力資源提出了挑戰：
3.1 對人力資源的素質及責任意識方面提出了挑戰
我國的人力資源①素質及責任意識相對較差，尤其是民營企業的勞動力，在很大比例上都是中小學文化程度，由于各方面的原因，大量的中小學生離開了學校，由于民營企業招工的門檻相對較低，他們直接或經過簡單的培訓就進了民營企業，由于沒有經過系統的文化知識、專業技能的學習，對企業制度紀律的遵守意識比較薄弱，職業道德、責任意識、安全意識都很薄弱，部分工人對工作穩定性的需求考慮不多，管理寬松就消極散慢，管理嚴格就辭工另就。精益生產則要求有一支素質高、責任心強、紀律嚴明的人力資源隊伍。人力資源現狀不利于企業推行精益生產的管理模式，必須由企業的人力資源管理部門制定切實可行的措施，盡可能地提高勞動者的素質，以滿足企業精益生產對人力資源提出的要求。
3.2 精益生產對人力資源的技能提高和拓展提出了挑戰 由于部分人力資源的文化水平較低，他們的持續學習力和對新知識、技能的掌握和應用能力都較差，導致他們懼怕技術進步和設備更新等變革，在持續改善的要求下，相當一部分人選擇了反對變革。對推出的新制度、新工序等持反對態度或難以適應而選擇了離職，這導致了人力資源較高的離職率，而精益生產則要求員工養成思想活躍、勇于接受新事物的良好習慣，培育出技能不斷提高、技能面不斷拓展的人力資源。這要求企業的人力資源管理部門通過加強人力資源的管理而滿足精益生產的要求。
3.3 精益生產對人力資源敢于嘗試、勇于創新的能力提出了挑戰 精益生產的持續改善和減少浪費要求員工在能面對生產現狀和出現的問題提出新見解，并敢于把新的改進觀點應用于實際的改進行動中去，在嘗試中求得問題的解決，使生產得到改善，并通過改善達到減少浪費、降低生產成本、提高生產率的目的。另外，新技術的發展日新月異，創新成了企業的生命和靈魂。創新不單是技術人員的使命，現場的工作人員更容易得到真實的信息而發現問題真正的根源、更準確地推進技術的進步。雖然人力資源敢于嘗試和創新能力是企業無窮的財富，但是人力資源的現狀與精益生產的要求存在相當大的差距，這就給企業人力資源的管理帶來了巨大的障礙和提出了較高的要求。
3.4 精益生產對人力資源團隊協作能力和員工滿意度提出了挑戰 精益生產的準時化生產、一流生產、自動化生產都要求同一部門內部的不同人員、不同部門間的人員既要有分工，更要有協作，持續改善、三現主義和五個為什么的方法都要求員工密切協作，才能發現和解決問題從而使生產得到改善。同時，當前技術的研發和創新也都要求人員的協作，這對員工的協作能力提出了較高的要求。
由于社會環境的變化，年輕的員工民主和法制意識有了一定的覺醒，權利得到尊重的心理較為強烈，企業員工滿意度的狀況也在一定程度上影響著員工工作的積極性、主動性和創造性的發揮。員工滿意度的高低已經成為衡量企業綜合力的重要構成部分，很值得企業領導的高度重視；精益生產的持續改善、合理化建議和減少浪費等也需要員工積極參與才能取得良好效果。如果員工的滿意度較低、離心離德、一盤散沙，精益生產的推行不可能取得較好的成效。
4 應對精益生產對人力資源挑戰的建議
精益生產對人力資源管理提出的挑戰，雖然僅靠企業人力資源管理部門的努力難以全面而徹底地解決，但人力資源管理部門面對挑戰還是大有可為的，現就人力資源管理部門力所能及的方面提出以下建議：
4.1 加大勞動技能的提高和企業文化結合方面的培訓 一些企業對人力資源技能培訓重要性的認識還不到位，雖然有些企業已經認識到員工技能的重要性，卻不想由自己的企業對人力資源進行培訓，把希望寄托在新進的高技能、高素質員工身上，新進員工難以滿足員工技能和企業文化較好結合的要求，效率有待提高，即便是熟練工也要經歷一個與企業文化結合的過程。而企業現有的員工技能卻較長時間地停滯在一定的水平上，難以提高，形成了熟悉企業文化而技能薄弱的一條腿粗、一條腿細的狀況。最后他們要么成為企業技術進步的阻力，要么被迫選擇離職而造成員工隊伍不穩定，這不利于企業的發展。因此，人力資源部門要高度重視員工技能與企業文化的培訓，要制定具體的培訓計劃，關注培訓內容的選擇、效果的測評及測評的應用等。
4.2 應重視員工的激勵和員工滿意度的提高 我國傳統的人事管理重約束而輕激勵，一般把員工只當做被管理的對象，很少去關注員工滿意度，員工在企業工作一般是被迫和無奈，很少有享受工作的體驗，其工作積極性、主動性很難談起，這對企業來說是一種巨大的損失和浪費。而員工的積極性和主動性正是精益生產推行的必要前提和基礎。因此人力資源管理部門和企業高層要高度重視對員工的激勵和滿意度的提高。人力資源部門不但要有規劃、有措施，更要不打折扣地予以執行，并且通過執行情況的信息反饋使規劃和措施逐漸趨于合理和完善，以便更好地激勵員工和提高員工滿意度，服務于企業的發展戰略。
4.3 要努力為員工構筑豐富多彩的業余生活與和諧的工作氛圍 一些企業只重視生產或者忙于生產，對員工的業余生活關注較少，實行較低的基本工資制，要想獲得一個不錯的收入，企業有意無意地暗示、甚至要求員工有較長時間的加班，把員工變成了企業設備機器的附屬物，員工業余生活幾乎是一片空白，員工的工作或生活壓力不能得到合理釋放，而導致員工對工作毫無興趣而被動地應付生產，生產中出現的問題要么發現不了，要么發現了也裝作沒發現，對于積極參與解決生產過程中產生的問題沒有發自內心的熱情，改善與否也不關心。這樣的員工狀態與精益生產的要求是難以適應的。因此人力資源管理部門應通過提高待遇、減少加班、設立圖書閱覽室、增設健身體育設施、舉辦各種聯誼文娛活動等措施為員工創設出豐富多彩的業余生活，有效緩解工作與生活壓力，通過業余活動或其他方式使員工之間增進了解、化解矛盾、構筑起和諧而互信的工作關系，這樣有利于工作中的協調與配合，從而為精益生產的推行提供便利條件。
4.4 積極培育員工敢于嘗試和勇于創新的良好氛圍
在有效激勵和發揮員工積極性的基礎上，需要對員工的這種積極性加以合理的引導，使之服務于企業發展大局。具體來說就是通過引導，把員工的積極性和興趣點放在減少浪費、準時化生產、“三現”主義和生產的持續改善上，鼓勵員工對新工藝、新流程的嘗試，對于萬一的失敗，企業的領導者應少一些責備，多一些鼓勵，企業如果連這點氣量都沒有，也就不必推行精益生產了，即便推行也不會有好的效果。另外要建立合理化建議制度，不但不應對提建議的員工實行打壓報復，還應給予鼓勵和合理的獎勵，因為員工提建議是幫助企業發現存在的問題，是對企業負責的表現。企業高層一定要清楚，這種責任意識是不可被武斷打擊的，因為企業刻意培養都非常困難，一旦打消就更難培養，而這正是精益生產推行所必需的條件。如果能夠實現精益生產和人力資源的最佳結合，一定會提升企業的競爭力和綜合實力，獲得人力資源和企業共贏的良好局面的。
5 結論
我國的企業要大力推行精益生產就必須勇敢地面對精益生產對人力資源方面的挑戰，積極變革人力資源管理部門的職能，充分發揮人力資源管理部門的影響、引導和教育功能，為精益生產的順利推行做好人力資源方面的準備。而做好人力資源方面的準備才會大大增加企業精益生產的順利程度和成功的機率。
注釋：
①此處的人力資源是指企業等的一線生產人員.
參考文獻：
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人員管理條例范文6
關鍵詞：大數據；人力資源管理；中小型企業；變革；挑戰
一、大數據與人力資源管理
（一）何為大數據？
通過查閱資料和總結學者的研究來看，大數據就是數據量大、數據類型多樣、來源廣泛以及包含的“4V”特點，分別為：Volume、Variety、Velocity、Value[2]。其“4V”特點具體如下：（1）數據級別大以及數據量龐大。（2）數據的類型多樣化。（3）數據產生速度快。（4）價值密度低?，F有學者已經把大數據“4V”特點擴展到“7V”，簡稱“Vs”。
（二）大數據和人力資源管理間的關系
大數據和人力資源管理彼此間是包含關系，大數據來源于人力資源管理，而人力資源管理中又包含各類大數據類型?；谀壳皩W術界的研究，一些學者認為大數據的人力資源管理可能成為人力資源管理系統的第七個模塊。
二、我國中小型企業人力資源管理現狀問題分析
（一）中小型企業概念界定
目前，中小型企業的概念界定沒有統一。中小型企業就是經營規模小、員工數量以及資產總額相對較少。中小型企業的經營特點是：廣泛的業務經營范圍，多元化的業務實體、市場靈活性高、抵御運營風險的能力差、資金薄弱以及籌資能力差。
（二）中小型企業人力資源管理現狀及問題
1.管理觀念落后
目前，中小型企業的領導更加注重企業的資金、財務以及技術方面的管理，忽視了人力資源的管理，并沒有意識到企業的核心資源是人[3]。這種陳舊的管理觀念，已經不符合大數據時代企業的發展要求，阻礙了企業內部員工的成長以及企業的長遠發展和進步。
2.管理體制不健全
大多數中小型企業對于員工管理沒有一套科學完善的管理體系，不夠重視企業人力資源的管理。中小型企業人力資源管理能力相對薄弱，沒有適合企業人力資源發展的健全管理體制。
3.企業留才難
大多數中小型企業在成立幾年后，都會進入企業緩慢發展期，這時員工成長比企業快。此時企業面臨著企業核心員工流失以及企業留不住人才的問題。中小型企業由于本身資金基礎薄弱、設施設備差，在資金和設施設備上不占據任何優勢。中小企業的員工成長為企業的核心員工時，對薪酬待遇、工作崗位、個人職業規劃等需求更高，此時企業已經不能滿足員工的不同需求[4]。
4.招聘方式方法單一、培訓落后
我國大多數中小型企業對于員工的招聘培訓還停留在傳統的招聘方式和培訓方法上。由于企業對于招聘不同層級不同崗位的員工，采取的招聘方式方法單一，容易導致招聘成本高，耗時長還招不到合適的人才。此外中小型企業的員工培訓方式也停留在傳統上，根本沒有針對性，這種培訓方法比較落后，不能給企業帶來好的收益。
三、大數據時代我國中小型企業人力資源管理的變革與挑戰
（一）大數據背景下中小型企業人力資源管理的變革
1.大數據人力資源管理思維
中小型企業的人力資源管理者應該將過去基于經驗和個人感覺的管理思維轉變為基于數據和事實的大數據管理思維[5]。企業高層管理者要具備人力分析以及數據分析能力，并且要對數據要高度敏感，同時，還必須灌輸大數據思維給員工，形成多方位的大數據思維。
2.大數據技術的應用
大數據技術的運用，首先將員工的“德、能、勤、績、廉”以及員工的基本信息、職業規劃、獎懲情況、員工滿意度、績效考核等方面的信息錄入員工的個人信息賬戶，構建企業專用人力資源信息數據庫。其次，從數據庫中提取數據，利用大數據技術分析數據之間的潛在聯系。最后依據數據分析結果進行人力資源開發工作。通過大數據技術，隨時關注員工動態，分析員工每一階段的動向，制定相應的應對策略。大數據技術的應用為企業管理人力資源工作帶來了高效化以及便捷。
3.數據化人力資源管理
在大數據的前提下，人力資源管理工作方式已經由過去的感性化轉變為理性化。傳統人力資源管理與數據化人力資源管理的區別如下：一是，因人設崗而不是因崗設人；二是，精確的人崗匹配；三是，決策由“經驗+感覺”轉化為“數據+事實”。
4.基于大數據的招聘
基于大數據的招聘原理就是從大數據中提取人員特質信息并對其進行分析，從而能夠實現精準的人崗匹配。目前，基于大數據的招聘有兩種方式：社交網絡和勝任力模型。其中基于大數據的社交網絡招聘可以滿足企業對于人力資源管理的高效化、精準化需求，是企業常用的招聘方式?；诖髷祿纳缃痪W絡招聘就是，HR利用大數據技術通過社交網絡工具獲取到求職者的所有信息，例如基本的個人信息、工作經驗、工作能力、求職意向、社會關系等，進而為企業選擇合適的員工并快速實現精準的人崗匹配?；趧偃瘟δＰ偷拇髷祿衅妇褪歉鶕錃w納優秀員工特質，得到崗位勝任力模型，從而對崗位員工選拔標準予以量化，同樣可以實現精準的人崗匹配。
（二）大數據時代中小型企業人力資源管理面臨的挑戰
1.數據的質量和安全性問題
大數據是指數量級別在10TB規模以上，中小型企業的數據規模沒有達到大數據的級別。此外，數據來源于各大網站、傳感器設備、系統等，數據很容易被惡意篡改、遭到攻擊，獲取到的數據大多是無序的源數據，企業無法使用。
2.資金鏈薄弱、設施設備差
由于大數據技術的應用需要完備的系統、高額配置的設施設備來展開經營活動，所以其技術引進需要一定的成本和基礎設施。中小企業資金鏈的薄弱以及設施設備差，根本不足以支持大數據技術的引進和應用。
3.缺乏復合型人才
企業在大數據時期需要的是復合型人才，即人力資源管理者必須同時掌握人力分析以及數據分析和處理的能力。目前，在大多數中小型企業中都存在人力資源專家和數據分析專家之間無法進行有效地溝通和理解的問題，這是由于不同專家之間只擅長本領域工作。綜上，阻礙企業大數據人力資源管理發展的瓶頸之一是企業缺乏復合型的人才，因此中小型企業需要培養和引進符合企業要求的復合型人才。
四、總結
在大數據時代下，中小型企業的發展必將會面對一系列挑戰和約束。諸如來自企業內部的資金不足，技術基礎有限，企業高層沒有形成大數據思維，企業人才的流失以及來自外部企業間的激烈競爭。企業在面對這些挑戰和約束的時候，針對企業的問題和現狀，積極變革企業的人力資源管理方式方法，從大數據中提取出有價值的信息，全面認識解讀大數據。
【參考文獻】
[1]和云,安星,薛竟.大數據時代企業人力資源管理變革的思考[J].經濟研究參考,2014(63):26-32.
