前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的物業管理人員管理現狀分析，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
一、物業管理企業的人員管理現狀
1.對人力資源管理不重視
目前，部分物業管理企業，尤其是小型物業管理企業對人力資源管理的認識還不到位，只是簡單地認為人力資源管理部門是只花錢不掙錢的部門，不能給企業帶來實質的效益，這就導致很多企業都不愿意對人力資源部門進行資源投資。
2.企業內部培訓機制不完善
物業管理企業的內部培訓機制不完善，未制定相應的員工培訓規劃，在培訓上投入較小，培訓方式和內容都較落后，采用的還是集中培訓的方式。加上中高層管理人員對于管理技能培訓認識還不到位，不注重企業員工素質的提升、企業文化的建設，這樣就很容易造成員工掌握工作技能不熟練，對企業的忠誠度降低，甚至出現員工流失嚴重的現象。
3.在人員招聘方面有所欠缺
一些中小型物業管理企業在招聘人員過程中，未對其招聘崗位進行分析，更沒有明確招聘崗位的職責，造成招聘條件和招聘標準過于主觀；未建立一套完善的招聘管理系統，也未對招聘工作進行追蹤、分析和調查，這樣對招聘人員的選拔就產生了影響，增大了員工流動和企業用人的成本。
4.薪酬管理機制相對單一
目前，大部分企業在薪酬方面還是采用傳統的模式，不利于激發員工的積極性。隨著企業戰略目標的深化，這種單一的薪酬管理方式很容易造成優秀員工流失。
二、物業管理企業的人員管理發展趨勢
1.從業人員專業化程度不斷提升
隨著物業管理企業從注重數量提升轉變為質量和規模的增長，勢必推動物業管理行業整體素質的提升，使得物業企業社會資源配置也能得到全面提升和優化。實現集約化、規?；殉蔀槲飿I管理企業的發展趨勢，同時也提升了對人才的要求。在人力資源管理上對人員的需求并不是簡單的人員增加，更多的需要物業管理企業具備更多優秀的人員，特別是高素質、能力強的復合型物業管理人員。這樣才能更好地推動企業發展。
2.部分專業工作將實行外包
有的物業管理企業為了降低成本，提高服務水平和工作效率，對部分專業工作實行外包?？梢哉f，專業外包對于物業企業來說既有利亦有弊，需要靠企業的管理人才運籌得當，化弊為利，實現低風險、高效率。在激烈的市場競爭環境下，必須樹立科學的人力資源管理理念，提升對人力資源的開發意識，配備高素質的人事工作人員，采用先進的經營管理手段，運用現代的科學管理方法，實現人力資源管理工作的高效率和最優化。
3.網絡信息背景下需要復合型人才
把握現代管理和科學技術知識的高素質的復合型人才，是物業管理企業提升自身競爭力、獲得可持續發展的重要資源。物業管理企業要想在鞏固現有市場的基礎上，進行新市場的開拓，探索一條可持續發展的道路，就必須向業主提供更加優質的專業技術服務，這也就需要企業培訓和組建一支掌握信息化、智能化管理方式的高素質專業技術人才隊伍，以更好地為業主提供服務。
三、新形勢下物業管理企業人員管理的對策
1.建設核心企業文化
結合企業的管理特點，建設核心企業文化，營造團結合作融洽的文化氛圍，為人才創造和諧穩定的工作環境。讓員工能夠在一個和諧、輕松、公平、團結的環境和團隊中工作，并將人性化管理更好的滲透到每名員工的思想中，使得人性化管理得到認同并形成強大凝聚力，成為企業的生產力。
2.把人力成本管理上升為人力價值管理
人工成本管理對企業各項工作的開展具有非常重要的作用，做好企業人工成本控制才能夠讓企業獲得更好、更全面的發展，進一步提升企業人力價值。新形勢下做好企業人工成本管理十分必要。（1）實現人才到“人財”的轉變，為企業帶來巨大財富。當人才感到自己是企業投資的一部分、占有一定比例時，企業與人才的合作、對人才的激勵就自然成了人才是企業投資者的主人翁管理，無為而治。（2）物業企業想要在激烈的市場競爭中提升自身的市場競爭力，在不斷拓寬市場的同時，更需要不斷擴大生產規模、增加人工數量，這樣就會造成企業成本增加，導致人工成本管理難度的提升，因此，需要不斷強化人工成本管理。企業只有針對當前市場環境進行科學分析，積極應對降低成本、提高效益帶來的壓力，探索出適合自身的人工管理方式，才能體現出人力資本價值。（3）把人力成本管理上升為人力價值管理，節約企業成本，提升企業利潤。企業想要在生產經營過程中降低人工成本，就需要提升人工成本的利用效率，提高運營效率，提升物業人工成本管理水平，為企業獲得更大的發展空間。
3.提升物業管理人員的領導力
“千里馬常有，伯樂不常有”。領導者要善于識人、知人、用人、留人。在人才問題上更新觀念，開拓創新，重塑人格魅力，提高管理水平。管理水平的高低，在很大程度上左右著企業的發展；領導風格及人格魅力，在很大程度上影響員工的積極性和團隊的穩定性。
4.完善薪酬激勵制度
效益激勵是培養員工愛崗敬業的助推器。在實際操作過程中，企業能夠采取各種手段和方式對員工進行公平公正的獎懲，并由此提升員工的上進心和工作積極性。一旦企業沒有完善的競爭激勵制度，對員工未實行競爭約束，更未培養員工的競爭意識，就很難調動員工的工作積極性。企業應在對員工日常的考核中，充分利用員工績效考核制度對員工進行業績評價，并實行等級薪金制度。對表現優秀的員工給予獎勵，對表現較差的員工予以懲罰。需要注意的是，在開展效益激勵的過程中一定要秉持公平、公正、公開的原則，不能馬虎了事。另外，在進行效益激勵的同時，對那些工作中成績較好的員工，讓他們做先進、立標桿、樹典型，并給予他們豐厚的獎勵，以此激發其他員工的工作熱情，營造一種良好的工作氛圍。
5.構建科學合理的薪酬管理機制
企業薪酬管理機制的公平與否，對薪酬水平、薪酬結構的科學性和適應性有著非常重要的影響，甚至會影響到人員的穩定性。因此，企業應采取有效措施：
（1）構建合理科學的薪酬管理制度，同時針對薪酬管理工作中存在的不足，及時制定出與目前企業發展戰略相適應的薪酬管理方案，并根據形勢的變化，不斷進行薪酬水平和薪酬結構的調整，進而實現效率、公平、合理的薪酬目標。
（2）針對薪酬管理現狀，轉變過于單一化的薪酬管理理念，建立一個以市場需求為導向的“寬帶式薪酬管理模式”，摒棄和改變傳統用職稱、崗位和級別進行薪酬評估機構，重新結合企業自身的一些特點，建立薪酬管理體系，制定薪酬管理的方案和操作流程，促進企業更快地適應形勢的發展和業務的需要。
6.完善績效管理
進行考核、評估、激勵。關注結果，還要關注過程、影響。
（1）做好績效考核各個環節的工作?？茖W選擇績效考核方法，建立公平公正公開的考核機制，將考核結果作為獎罰晉升的依據。做好考核評估，績效申訴、績效反饋、績效改進、績效面談。
（2）提高個人績效和團隊績效?？己耸鞘侄?，激勵是目的。績效管理應以激勵為立足點、以激勵為核心，制定相關政策和措施，避開因僵硬局限的績效考核與應用而激化人性利益上的弱點和矛盾，實現根治。人才激勵與績效激勵是相互影響相互作用的，應建立人才的動態調整、平衡、分析和管控機制，達到最佳效果。新形勢下，物業管理企業只有采用先進的系統化的人力資源管理模式，加強對員工的科學管理，充分發揮員工的積極性，將企業的目標與員工個人目標統一起來，這樣才能夠實現更大的企業價值。
作者：王金明 單位：中國石油吉林石化礦區服務事業部
