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人員配置計劃范文1
以科學發展觀為指導，以全面落實國務院《全面推進依法行政實施綱要》、《關于加強市縣政府依法行政的決定》和《關于加快推進法治政府建設的意見》精神為主線，以增強農業執法人員的依法行政意識和能力、保證農業法律法規嚴格執行為著力點，緊緊圍繞全市農業中心工作，為我市農業、農村經濟發展、農產品質量安全、社會主義新農村建設提供良好法制環境保障。
二、目標任務
落實農業執法人員法律知識培訓制度，建立農業執法人員培訓長效機制，逐步提高執法人員整體素質和執法能力，加強執法隊伍思想和作風建設，明確執法職權，強化執法責任，努力培養造就一支嚴格、公正、文明的農業執法隊伍，實現全市所有農業執法人員（含每年新進入執法隊伍的人員）接受培訓的目標。
三、培訓范圍
全市從事農業執法、普法和行使執法監督職責的人員。培訓實行統一管理、分級組織，市農委負責委屬執法人員以及各轄市、區執法骨干、師資人員、普法和執法監督人員的培訓，其它執法人員的培訓由各轄市、區農委和新區行政執法局、負責，日常學法和技能訓練由各級農委和新區行政執法局負責。
四、培訓內容
（一）取得執法主體資格的培訓
按照國務院《關于加快推進法治政府建設的意見》要求，實行執法主體資格制度和執法人員持證上崗制度。對擬從事農業執法工作的人員，由各級農業法制部門負責資格審驗工作，并參加由縣級以上人民政府法制辦等部門統一組織的法律知識培訓和考試，獲得縣級以上人民政府法制辦等部門頒發的執法人員資格證件。
（二）通用法律知識培訓
執法人員通用法律知識培訓是執法人員行政執法資格年檢的重要依據。各級農業執法人員原則上每年都要參加由本級政府法制辦或上級相關部門組織的通用法律知識培訓。各級農業法制部門也要適時組織通用法律知識培訓。2012年培訓的通用法律有《行政處罰法》、《行政強制法》、《行政許可法》、《行政訴訟法》、《行政復議法》、《國家賠償法》、《勞動合同法》、《物權法》等。
（三）專門法律知識的培訓
市農委法規處要組織全系統執法骨干和負責普法、執法監督人員參加的農業法律法規培訓，各轄市、區農委和新區行政執法局也要組織本部門執法人員參加有關專業法律法規、新法律法規的輪訓或專題培訓。2012年培訓的專門法律有《農業法》、《林業法》、《野生動物保護法》、《種子法》、《動物防疫法》、《農產品質量安全條例》、《農產品質量安全法》、《漁業法》、《獸藥管理條例》、《農藥管理條例》等。
五、工作要求
（一）充分認識加強農業執法人員培訓工作的重要性緊迫性
加強農業執法人員培訓是提高農業執法隊伍素質的基礎性工作。培養和建設一支政治堅定、公正廉潔、紀律嚴明、業務精通、作風優良的高素質的農業執法隊伍，是推進農業部門依法行政的重要保證，也是全面完成“十二五”農業農村目標任務、落實“六五”普法規劃的重要舉措之一。各單位必須充分認識農業執法人員培訓工作的重要性和緊迫性，主要領導要親自過問、親自抓，分管領導要具體抓，落實培訓經費，制定可行的培訓計劃和具體實施方案，采取切實有效的措施，保障培訓工作的順利實施。
（二）突出培訓重點，切實提高行政執法人員的綜合能力
對農業執法人員既要進行法律知識、業務素質培訓，又要進行政治思想、道德素質培訓。重點進行與農業執法密切相關的行政法律、法規、規章和農業法律、法規、規章的培訓。綜合法律知識培訓主要內容包括：憲法、行政訴訟法、行政許可法、行政復議法、行政處罰法、國家賠償法、行政強制法以及行政執法過錯追究辦法等法律法規。農業法律法規、特別是近幾年新頒布的涉農法律、法規、規章都要作為培訓的重點內容。
人員配置計劃范文2
論文關鍵詞：競爭機制；人力資源配置；政策
一、引入競爭機制提上議題
1.時代背景
首先，新經濟時代的到來給人力資源管理提出了新的要求。隨著經濟一體化進程的加快和知識經濟時代的到來，人力資源已逐漸超過物質資源、金融資源而成為企業的核心資源，人力資源管理對于企業發展的重要作用也成為業界共識。而傳統的人力資源管理模式由于受計劃經濟的影響，在人員配備、管理、培養、培訓、選拔任用、合理流動等方面缺乏統籌安排，存在種種弊端：一次安排定終身，沒有考慮個人興趣、愛好、特長等因素，缺乏工作激情，影響了積極性的發揮；言路閉塞，只有少數伯樂相馬，優秀人才難以脫穎而出。
其次，新形勢對電力企業人力資源的管理提出更高要求。人力資源管理戰略是電力企業職能戰略的重要內容，在新形勢下，電力企業的人力資源管理環境和要求已經發生了重大變化，只有樹立以人為本的管理觀念，努力營造一個尊重知識、尊重人才的環境，有效地開發、利用和挖掘員工的各項潛能，充分調動員工的主觀能動性，企業才會更快更好地發展。
引入競爭機制是實現人才流動和激勵機制良性運轉的有效途徑。作為人力資源管理的一種手段，通過引入競爭機制、考核獎懲、業績評價等工作環節，反映出企業期望和員工實際工作之間的差距，引導員工學習和提高以適應崗位需求。通過過程管理和職工能力的培養，把組織的遠景目標、激勵制度及保證組織學習的績效控制機制有機結合，構建人力資源管理長效機制。
再次，電力體制改革后，電力企業的人才培養與管理開發工作面臨新的挑戰。市場的競爭將更為激烈，對人才的素質要求也更高，企業不僅要面對自身發展對人才的迫切需求，也要面對來自整個社會的人才競爭和壓力，而且這種競爭將更加直接，更加激烈。電力體制的改革對電力企業的經營管理，尤其對優質服務提出了更高的要求。培養、吸收和用好人才，造就一支政治思想上堅定、業務管理上精通、綜合素質高的干部隊伍，是電力企業生存與發展的重大戰略，引入競爭機制的目的就是要為人才成長搭建成才平臺。
最后，筆者所在公司人力資源管理現代化進程進入瓶頸期。近年來該公司重視人力資源管理，特別是人才資源的開發，2005年進行了管理人員精簡和機構調整等一系列改革舉措，但是仍然沒有使企業徹底擺脫傳統計劃經濟體制形成的人力資源管理體系的桎梏，人才選拔、培養、發展成為制約企業現代化進程的瓶頸，引起公司上下高度重視。
2.全方位調研
引入競爭機制可以：（1）放開視野選人才，公正公平用人才，競爭擇優出人才，科學合理配人才，拓寬了選人用人的視野。（2）落實廣大職工對選人用人的知情權、參與權、選擇權和監督權。（3）由“個體相馬”變為“群體相馬”，保證了選人用人的公正性、公開性。（4）有利于人員和崗位相結合。把崗位的責、權、利緊緊與崗上人員結合起來，使生產力中最活躍的人力資源獲得了合理的、有效的配置。（5）有利于解決能上不能下的問題。引入競爭機制，人員的升、降、去、留完全以其德才、業績和民意為依據，靠真才實學取勝，既優化了職工隊伍的結構，又增強了生機和活力。
總而言之，競爭可以在更大范圍內公開、公平、公正地擇優選人用人，更加有利于人才的培養、管理、開發和人員素質的提高，符合條件的人員積極參與，勇于競爭，有利于形成百舸爭流、人才輩出的生動局面，對廣大干部群眾既是一種鼓舞，也是一種壓力，更是一種動力，有利于進一步提高工作質量和服務質量，提高企業競爭能力。
二、制定相關政策利用好競爭這把雙刃劍
1.具體操作中就應該慎重對待、積極應對、積極穩妥地推進
（1）準確把握政策，制定盡可能完備的競崗方案。嚴格按照省市公司文件的要求，著眼于企業發展和管理實際，在充分調研其可行性的情況下進行競崗方案的制定。
（2）審慎操作，謹防偏差。引入競爭機制堅持“公開、民主、競爭、擇優”的原則，通過個人報名、資格審查、民主測評、面試、考察等方式產生擬任人選，一是讓大家都能夠參與到選拔任用的過程中來，增強工作的公開性和透明度，二是引入競爭機制，變“伯樂相馬”為“賽場選馬”，從而在機制上推進選拔任用的科學化規范化。
（3）量化考核，強化監督。競崗結束不等于萬事大吉，在任免通知前，引入公示制度、試用制度、輪崗制度。廣泛聽取各方面意見后再下發聘任通知，對將要上崗的人員規定試用期，期滿經民主測評和考核合格后方能正式上崗?？己酥笜艘嗅槍π?，測評視角要多元化，在德、能、勤、績、廉五項指標的基礎上，盡可能量化管理。在同一崗位工作一定時期后定期進行輪崗交流，為復合型人才成長創造條件。
（4）建立崗位動態管理制度。對存在經濟、違法違紀、工作失誤、失職、瀆職等問題的在崗人員進行嚴格的考核、追究。
2.具體實施
多方調研，權衡利弊后，在省市公司的指導、監督下該公司于2008年年初對企業生產經營、管理服務各過程、各環節、各崗位的人員實施績效管理、推行全員競爭上崗。
（1）競崗工作三步走。
第一步，組織崗位競聘領導機構；
第二步，制定了公司《部室管理崗位競聘方案》、《二級機構崗位競聘方案》、《供電所崗位競聘方案》、《第二輪崗位競聘方案》；
第三步，成功競崗人員的上崗及未成功競崗人員的工作安排。
（2）競崗流程概述。
為保證競崗工作的順利開展，該公司成立由總經理、黨委書記任組長，其他班子成員任副組長，各部室主任、中層正職任成員的領導小組。指導全公司競崗工作，對實施方案的制訂及實施過程中出現的重大問題及時決策、協調有關事項。
成立公開競聘工作小組：部室管理崗位公開競聘領導小組、工作小組；二級機構崗位公開競聘領導小組、工作小組；供電所崗位公開競聘領導小組、工作小組。
成立公開競聘監督小組：由工會、紀委、人事部人員及部分相關部室負責人組成的競崗監督小組和資格審查小組，負責競崗工作的全過程監督。
公開競聘工作原則：結合個人志愿和民主測評成績（前期準備），在全公司范圍內公開競聘，充分體現公平、公正、競爭、擇優的原則，打造“精干高效”的管理團隊。同時，為體現“以人為本”的用人方針，對于距離內退年齡不足三年的人員，本人愿留在原崗位的，可不通過競聘，繼續從事原崗位直至內退（但崗級按照該崗位新崗級標準執行）。原從事崗位在新的崗位設置中沒有的，參加崗位公開競聘。
公開競聘工作流程：
第一輪公開競聘結束后，成功競崗的同志順利完成工作交接，走上新的工作崗位。
第二輪公開競聘：未成功競崗人員依據《第二輪崗位競聘方案》，有序競崗。
其他事項：本次競聘仍未上崗者，按下崗處理。處于孕期、產期、哺乳期的女職工如未競聘成功，可在原單位繼續工作，直至“三期”結束?！叭凇苯Y束后繼續參加競聘，仍未上崗者按下崗處理。
至此，本年度全競崗常態工作告一段落。公司人事部聯合相關部門對競爭上崗每個環節進行有效控制和嚴密操作，創建公平、和諧的競爭平臺，建立“能者上、平者讓、庸者下”的競爭機制，使競爭上崗工作成為全員大練兵、大比武、大培訓，激發員工工作積極性、主動性，實現人力資源的和諧、有序、協調管理。
三、效果檢查及效益分析
1.績效評價是最好的檢驗方式
公司成立了以總經理、黨委書記任組長，分管領導任副組長，各單位負責人為成員的績效評價小組，對競爭上崗工作的計劃、組織、實施、落實、改進及效果進行評價，由人事部具體負責。
績效評價的指標體系涵蓋對競崗工作的評價及競崗后公司整體工作的完成情況及質量考核。
效益分析：通過引入競爭機制，進一步規范企業管理，提升人力資源管理水平，加快人才的置換與流動，最大限度地發揮個人才智。同時，通過建立完善的績效考核體系，不斷健全與其相配套的各種管理制度，并以精神、物質激勵等方式充分調動員工干事創業、奮力進取的積極性，推動企業的和諧穩定、健康快速發展。
推行競爭上崗以來，主要管理崗位大中專學歷人員比例提高，年齡結構更加合理。職工的進取心、學習的自覺性進一步增強，提升了公司的綜合管理水平。公司各單位各崗位達到了“職責清晰，壓力到位，管理精細”的效果，人人感覺有壓力、個個身上有動力，崗位不同薪酬不同、能力不同薪酬不同、貢獻不同薪酬不同得到充分體現，員工的積極性得到充分發揮，為建設“一強三優”的現代企業和規范化管理奠定了基礎。
推行競爭上崗以來，亦取得了良好的經濟效益和社會效益，具體成果如下：
（1）該公司全年供電量突破40億大關，完成40.85億千瓦時，售電量完成39.8億千瓦時，實現銷售收入17.37億元，完成利稅11487萬元，較之去年上了一個大臺階，勞動生產率增長率由上年的6%增長到13%，實現直接經濟效益66.7萬元。
（2）職工對企業滿意度提高，服務意識增強，服務質量更上新臺階，尤其是全運會期間實現了“零失誤，零誤差，萬無一失”，進一步提升公司形象。據統計截止到2009同年年底，供電服務承諾率、客戶滿意率均達到100%。
（3）通過競崗前后工作效果對比不難發現，無論是員工的工作責任感、工作質量還是榮譽感、向心力等都有很大程度的提升。總的來說競爭機制的引入是成功的。
2.改革循序漸進，工作方法逐步改進
（1）對公司戰略的改進方法：要應用績效管理的先進方法，深入實施“八化”（規范化、制度化、精細化、標準化、經?；?、科技化、信息化、流程化）管理。
（2）對專業管理目標的改進方法：及時完善相關的各種標準和制度、考核體系，采納改進競崗方法的建議和意見，創新人才管理機制。
（3）對指標體系的改進方法：全面落實創一流同業對標工作要求，完善競崗工作指標體系，使其更具可操作性。
（4）對專業管理目標的改進方法：按照“動態對標、持續改進，不斷提高”的原則，通過對標平臺，獲取其他兄弟公司的人力資源信息，以其為標桿，不斷推動競崗的開展。
（5）對工作流程的改進方法：對現有的流程與先進的管理模式進行對比分析，查找各流程中不合理的環節和因素，不斷進行優化改進。簡化競爭過程流程，加強控制，提高效率。
（6）對績效考核改進的方法：通過“評價—改進—提升—再評價—再改進—再提升”的方法，不斷增強指標體系的管理，增強員工和企業對人力資源管理、績效管理、引入競爭機制工作的認同感。建立長效機制，完善績效考核的指標體系，促進企業更好更快地發展。
人員配置計劃范文3
Abstract: As an important foundation for innovation talent, it is the core resource which can enhance the innovation capacity in region. This paper studies on the S&T human resource in region of S&T innovation activities. Based on the agglomeration and optimal configuration status quo of S&T human resource between six provinces in central analysis, this paper gives the corresponding suggestions and countermeasures.
關鍵詞:區域科技創新;科技人力資源;集聚理論;優化配置
Key words: regional of S&T innovation;S&T human resource;agglomeration theories;optimal configuration
中圖分類號:G311 文獻標識碼:A文章編號:1006-4311(2010)11-0010-02
0引言
“十七大”會議明確提出,將造就世界一流科學家和科技領軍人才,培養一線創新人才,作為推動中國經濟發展的重大戰略部署[1]。社會經濟的發展以及知識信息的創新、擴散和應用主要依賴于掌握先進技術和知識的科技人力資源。科技人力資源是衡量一個國家或區域的科技創新、技術進步的首要因素,也是這個國家或區域最寶貴的活資源。合理并有效的優化配置科技人力資源,發揮科技人力資源的集聚效應,將是科技創新、制度創新的重要突破點。
1中部區域科技創新活動中科技人力資源集聚及配置現狀
國家實行中部崛起發展戰略,為中部各省的發展帶來更多機會。作為我國重要糧食供給區域,中部區域在傳統產業和資源配置上需要技術引進、資源優化配置來實現經濟發展的目標。區域科技創新建設是實現中部崛起的主要途徑。本文選取2004～2007年期間的中部區域科技創新活動中科技人力資源為研究對象,實證分析了中部區域科技人力資源集聚與配置現狀,進而總結區域科技創新活動中科技人力資源配置需要關注的問題。
1.1 中部各省科技人力資源集聚總體現狀圖1顯示的是2004～2007年期間中部六省科技活動中從事科技活動人員集聚指數AI變化趨勢。對比六省可見,河南、湖北、湖南三個省歷年從事科技活動人員集聚指數相對山西、安徽、江西較高,其中河南最高。但從各省歷年集聚指數增長趨勢來看,2007年與2004年相比,各省的集聚指數上漲額度依次分別為1.12,1.05,0.54,1.07,0.48,1.05。這表明,六省之間的科技人力資源分布不均衡,各省在科技人力資源集聚趨勢上也有不同的動態。
科技活動人員中的科學家和工程師,是衡量科技人力資源素質的重要指標,是科技活動的核心力量,其數量及比重既反映科技活動質量,也反映科技人員隊伍素質[2]。2004年,中部山西、安徽、江西、河南、湖北、湖南六省從事科技活動人員中的科學家和工程師集聚指數分為為10.72、10.91、9.05、14.95、14.86、13.03,2007年相應指數分別為12.40、12.34、12.22、16.46、15.63、14.72。
可見,從各省歷年集聚指數增長趨勢來看,2007年與2004年相比,各省的科學家和工程師集聚指數上漲額度依次分別為1.68、1.43、3.19、1.51、0.77、1.69。六省各自從事科技活動人員中的科學家和工程師集聚總體趨勢與其從事科技活動人員集聚趨勢基本一致。并且各省在其科技人力資源原有規模增長的基礎上,開始注重科技人力資源質量的提高。
R&D人員的數量反映了R&D投入的規模,是國際上通用的衡量一個國家或地區科技實力和技術創新能力的主要指標之一,測度單位采用全時當量[3]。如圖2所示,六省間R&D人員全時當量的變化趨勢與各省從事科技活動人員集聚趨勢具有趨同特征。
R&D人員中的科學家和工程師的數量及比重反映了R&D隊伍的質量,更反映一個國家或區域的R&D實力和科技創新能力。根據中部六省R&D人員中科學家和工程師全時當量集聚指數分析,2004年至2007年,各省R&D人員中科學家和工程師全時當量集聚指數總體上河南、湖北、湖南較高,山西、安徽、江西相對較低。
以上分析總結出中部六省在區域科技創新活動過程中,各省科技人力資源集聚的總體現狀特點。首先,河南、湖北、湖南三省的集聚指數基數均比山西、安徽、江西三省高許多;其次,河南、湖北、湖南三省從事科技活動人員集聚指數和R&D人員全時當量集聚指數漲幅度均低于山西。最后,六省R&D人員中科學家和工程師全時當量集聚指數上漲最高的是湖北,其次是河南,而湖南歷年增幅在2004～2006年期間呈負增長趨勢,山西、江西歷年上漲幅度相對平緩。安徽各項集聚指數上漲幅度較穩定,基本保持中間位置。
1.2 中部區域科技創新活動中科技人力資源配置現狀目前,大中型工業企業在現代企業發展中發揮重要的作用,本文選取大中型工業企業、高校、科研機構三個部門的科技人力資源作為主要分析對象[4]。
圖3可見,河南大中型工業企業中歷年科技人員集聚指數AI均是最高,江西的集聚指數最小。安徽大中型工業企業中科技人員集聚指數的增幅最高。
2004年,中部山西、安徽、江西、河南、湖北、湖南六省高校從事科技活動人員集聚指數分別為1.42、0.90、0.74、0.85、7.72、4.12。2007年相對應指數分別為2.30、2.63、1.20、2.56、7.88、5.52。明顯可見,湖北高?？萍既藛T集聚指數最高,由2007年相對2004年集聚指數的增幅可見,安徽上漲最大,而湖北增幅最小。且僅有安徽歷年呈穩定上漲趨勢。
2007年,中部山西、安徽、江西、河南、湖北、湖南六省科研機構從事科技活動人員集聚指數分別為1.93、0.03、2.80、3.88、1.99、1.13。2004年至2007年,河南的科研機構中科技人員集聚指數分別為4.31、4.51、4.09、3.88,歷年均為最高,江西其次。但從歷年各省科研機構中科技人員集聚指數的增幅趨勢顯示,江西、河南、湖南三省均呈下降趨勢。
上文總結得出中部各省的科技人力資源在三個科技創新主體間的集聚特點。首先,中部六省的科技人員在各省大中型工業企業中集聚指數最高,且遠比各省在高校和科研機構集聚指數高;其次,在不同創新主體間,不同省歷年的集聚指數也有明顯差異。以上說明,中部六省科技人力資源在三個科技創新主體間的配置存在明顯差異,其中,各省科技人員均較多分配在大中型工業企業,科技人員在高校和科研機構中的分配都很少,而且不同省在相同主體間的配置也有很大差異。
2中部區域科技創新活動中科技人力資源集聚及配置中存在的問題
通過上文數據比較,本文總結出中部各省在科技人力資源集聚及配置過程中存在的問題,主要有以下三點:
第一,從中部各省的科技人力資源的集聚指數來看,科技人力資源的總體分布不均,科技創新實力強弱懸殊。河南、湖北、湖南三省的科技人力資源規模明顯較大,其創新實力相當雄厚。各省的科技人力資源質量高低不等,河南、湖北、湖南三省擁有較高質量的核心科技人力資源,具有較強的科研實力。
第二,從各項集聚指數上漲來看,各省在科技人力資源的投入力度上存在差異。山西、安徽、江西三省歷年科技人力資源集聚指數的漲勢均超過河南、湖北、湖南。文中比較可見,山西在科技人力資源規模和R&D人員的投入上比河南、湖北、湖南三省都高,反映其對科技人力資源的重視,同時,江西雖然科技人力資源總體規模和質量不高,但也加大了投入力度[5] 。
第三,從科技人力資源在三部門間的集聚指數來看,各省的科技人力資源結構配置不均衡。歷年各省科技人力資源在大中型工業企業中集聚指數比在高校和科研機構高很多,每個省在各部門的集聚指數也不同。由此可見,科技人力資源在三個部門的配置是不均衡。
3中部區域科技創新活動中科技人力資源集聚及優化配置的策略
3.1 科技人力資源集聚策略科技人力資源配置的規模、結構與方式是影響區域科技創新活動中科技人力資源集聚的主要因素。下文從內、外部兩個角度針對影響因素提出策略[6]:
3.1.1完善相關制度和政策,創造科技人力資源集聚的區域環境中部區域要充分認識科技人力資源的能動性,制定并落實科技人力資源在生活、醫療、住房等待遇政策,建立人才市場專業職稱評定制度、分配制度、激勵制度,配備相關社會保障政策,促進科技人力資源集聚趨勢的形成,創造有利于科技人力資源集聚的區域環境。
3.1.2 加強產學研合作,協調各創新主體價值取向,促進科技知識、信息、技術的不斷交流和創新,形成集聚區域外科技人力資源的競爭優勢產學研合作是實現科技創新的關鍵,能有效實現科技產出的成果化,實現企業的利益價值觀、高校和科研機構的學術價值觀,促進科技知識、信息、技術在科技創新活動中的交流和創新。隨著產學研合作的加強,科技創新知識、信息、技術不斷外溢并擴散,形成集聚區域外科技人力資源的競爭優勢。
3.2 科技人力資源優化配置策略中部區域科技人力資源在各省之間、各創新主體間、各科研活動中的分布均存在不均衡現象,本文針對不均衡問題提出以下幾點優化配置的對策:
3.2.1 建立區域內統一、規范和自由的科技人力資源市場通過制定中部區域科技人力資源市場法規,建立高效的科技人力資源信息網絡,強化中部區域市場就業服務功能[7]。實現各創新主體在各省域間協調分配,實現充分和高效利用科技人力資源。
3.2.2 擴大科技人力資源規模,提高整體素質中部區域要在掌握自身科技人力資源實力的基礎上,做到“培養、引進、留用”三手抓。一要注重培養未來科技人才,吸引全國各地的生源流入高校機構中,以便培養技能全面的科技人力資源。同時加強對現有科技人力資源的再教育。二要有計劃地引進高層次急需人才,推動區域科技創新工作的穩健發展。三要留住、用好高質量科技人力資源,建立一套完善的政策機制充分用好高素質科技人力資源。
3.2.3 調整科技人力資源的結構,充分發揮各類科技人力資源的積極性要結合學科優勢和行業特點,合理配置科技人力資源,調整科技人力資源結構的不均衡。同時通過引導科技創新活動在不同部門間的調整,充分發揮各部門在科技創新活動中的優勢。另外,也應關注科技人力資源年齡結構的調整,發揮老一輩科技人力資源經驗豐富的優勢,挖掘年輕科技人力資源的科技創新潛力。
3.2.4 完善科技成果評估和科技人力資源激勵機制科技成果轉化與獎勵科技人力資源相結合的激勵機制,不僅要對有科技成果的科技人力資源給予資金或榮譽獎勵,還要對科技成果產業化后給經濟發展帶來的貢獻給予原創者獎勵等,以鼓勵科技人力資源更積極的投入科技創新活動并創造更多的科技產出。
3.2.5 完善中部區域科技人力資源信息庫建設,健全科技人力資源的市場配置機制伴隨信息網絡、交通網絡的發展,中部區域應做好“未雨綢繆”策略,建立完善的科技人力資源信息系統,保證能按需及時調配科技人力資源。同時也要建立完善的科技人力資源市場配置機制,充分發揮人才市場的作用,構建一個集實力、創新、機制為一體的科技人力資源機構體系。
總之,在中部區域科技創新活動中進行科技人力資源集聚與優化配置,必須充分認識到兩者間相互促進的關系。區域自發的科技人力資源集聚趨勢離不開政府的引導和市場的自我配置,人為的科技人力資源集聚更離不開政府的合理配置,只有將政府與市場的調節作用充分運用起來,才能更好地實現科技人力資源在中部區域科技創新活動中的集聚和優化配置,以實現良性循環的發展趨勢。
參考文獻:
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[5]夏智倫.區域經濟競爭力研究[M].長沙:湖南大學出版社,2006.7.
人員配置計劃范文4
【關鍵詞】財務管理；素質；途徑
經濟全球化所涉及的不僅表現在經濟層面，還表現在文化、政治、人員等層面。參與競爭的不只是產品，而是包括管理、營銷等全方位的競爭，這里面最終的決定因素是人。人的競爭也不只是體現在市場營銷、產品創新、企業管理上，還包括財務管理在內的人的競爭也對企業能否在國際競爭中獲得優勢產生重要的影響。在經濟全球化下，企業的財務人員需要具有現代企業財務管理意識、現代財務管理知識和愛崗敬業的精神，如何培養能夠適應經濟全球化競爭的財務管理人員就成為了必須面對的問題。
1.經濟全球化大環境下，財務管理人員應具有的素質
經濟全球化是在全球范圍內由資本推動下的生產、營銷以及企業資源的重新配置，我國企業一方面要積極地面對經濟全球化帶來的機遇，推動自身向國際市場進軍，另一方面，還要勇敢的面對國外企業進入中國參與國內市場的競爭，這樣，傳統的財務管理模式就已經不能適應企業內外部環境的變化，甚至會出現阻滯企業發展的現象。我國企業財務管理人員需要提高自身素質，以適應經濟全球化對企業提出的新要求。
1.1需具有現代企業財務管理意識
意識是人腦活動的結果，而人的意識既是對外界客觀世界的反映，又指導人的活動作用于客觀世界。同樣，財務管理人員具有什么樣的意識，就會反映在實際工作中?，F代企業的財務管理要求財務人員在實際工作中，要轉變傳統會計記賬、做賬功能，要樹立面向現代化的財務管理理念，應認識到現代企業的財務管理人員是集賬務處理、財務預算、財務決算、財務控制于一體的綜合型人才，現代企業財務管理人員不僅要掌握傳統的書面記賬、做賬的技能，還要掌握如信息化管理等多種現代管理方法，同時要會利用網絡信息掌握企業外部的市場信息、供求信息、金融信息等各種信息，并與企業內部各項信息匯總后形成數據分析結果，以提供給企業管理層作為重要的參考資料。具有財務管理意識是這些工作完成的首要條件，通過自身有意識的活動，推動個人和部門財務管理活動符合現代企業管理理念。
1.2需具有現代財務管理知識與技能
經濟全球化對企業財務管理人員的業務知識有了新的要求，傳統意義上會計知識已經不能適應現代企業的發展?，F代企業財務管理人員應具備宏觀經濟學與微觀經濟學的知識，要具有管理知識與技巧，要掌握現代數字網絡信息技術，要熟練掌握和領會國際及國內相關法律規范?，F代企業財務管理人員要具有國際化視野，在會計準則方面不僅要求財務主管熟悉國內實施的各項會計準則和制度，還要熟悉國際慣例和西方主要國家的準則和制度，要掌握國內貿易及國際貿易核算方法，在成本控制方面，不僅要求財務主管會按國內同行業先進標準控制，還要會按國際先進水平標準去控制，在核算工具方面，財會人員能熟練使用信息化及電子商務網絡技術。
1.3要具有優秀的職業操守和愛崗敬業精神
職業操守和愛崗敬業是現代企業員工應具有的職業道德，是奉獻企業、與企業同呼吸共命運精神的集中表現。財務管理部門是掌握企業核心信息最豐富、最準確的部門，所有關于企業發展戰略、財務經營狀況、市場及產品信息等商業機密都在財務部門的掌握之下，如何管理好這些信息并能使之不外泄，這就要求財務管理部門和財務人員既要有完善的制度保障又要有高尚的職業操守和愛崗敬業的精神。財務人員的職業操守和愛崗敬業還表現在工作態度上，財務工作是一項具體和繁瑣的工作，在工作的形式上是重復的，但每一項工作哪怕是最微小的方面都不能出錯誤，否則，會給企業造成無法挽回的損失，這就要求財務人員始終戒驕戒躁、踏踏實實，認認真真的做好每一方面的工作，對待工作一絲不茍，做到真正的干一行愛一行。
現代企業的意義上，對財務管理人員的素質要求除以上幾種外，還包括，創新的素質、內外溝通的素質等。
2.財務管理人員素質提升途徑
在經濟全球化的大環境下，我國企業面臨的競爭壓力越來越大，但機遇也會時刻出現，如何把握機遇贏得發展不僅是企業管理層和營銷部門所要考慮的問題，財務管理人員也需要承擔起自身應承擔的任務，這就要通過各種方法和途徑提高自身的整體素質，以達到現代企業的要求。
2.1深化財務管理人員的從業資質認證工作
在國家層面上，建設財務管理人員的從業資質培訓、考核和認證體系，使企業的財務人員在上崗之前就應具有的一定的財務管理知識和技巧，達到的一定的上崗條件方能允許上崗。在國家的層面上形成的規范性要求，一方面有利于財務人員通過學習等方式進行自我提高和自我約束，另一方面有利于開展相應學科的建設。在企業層面上，企業要堅決執行國家的有關資質認證要求，在用人上嚴格把關，切實提高企業的財務管理人員的整體素質；對于企業原有無資質的財務人員，既可采取進行人員調整的方式，也可采取督促其學習接受培訓的方式，以達到企業的發展要求。
2.2提高財務人員的學習能力，建立學習型組織
隨著經濟全球化的進一步深化，我國企業所面臨的生產經營環境日趨復雜，財務管理人員也必須與時俱進，迅速完善。面對知識經濟的沖擊，現代企業的財務管理工作無論是從形式和內容上，在很多層面都發生了變化。財務管理的范圍在擴大，如從傳統的會計記賬轉變為現代企業財務職能的整體發揮；財務管理的手段在發生著變化，如從原來的手工記賬逐漸的發展為信息化的財務管理；財務管理面臨的形式在發生著變化，我國企業的財務管理工作已經從面向國內轉變為面向世界；等等變化要求著財務管理人員必須通過學習提高自身的技能，提升自身的學習能力。財務管理人員想要適應現代的財務管理工作，就必須要培養學習的意識，對自己的知識架構進行更新。企業面對經濟全球化的浪潮，也要迎難而上，建立學習型組織，這是現代企業財務管理人員面對日益殘酷的市場競爭的唯一出路。
2.3建設創新型企業文化
每一個企業都有自身的企業文化，企業文化是隨著企業的誕生而形成，又隨著企業的發展而豐富的，企業文化對外是展示企業形象，對內是對所有的員工起到道德教育和規范行為的作用。在經濟全球化的浪潮下，企業需要通過創新來實現突破，同樣，企業的財務管理也需要通過創新以實現自身水平的提高，這就需要建設創新型企業文化，在創新型企業文化的氛圍里，財務管理人員一方面可以和企業形成高度的認同，另一方面有利于自身和本部門業務水平的提高。建設創新型企業文化，還可以培養財務管理人員的職業操守和愛崗敬業精神。
經濟全球化對我國現代企業財務管理人員提出了更高的素質要求，提升財務管理人員的整體素質既是企業的發展要求也是社會主義市場經濟良性發展的內在要求，是一項不斷提高、與時俱進的工作。 [科]
【參考文獻】
[1]車嘉麗.基于管理信息化環境下財務管理人才培養模式的探討[J].中國管理信息化，2006（07）：81-82.
人員配置計劃范文5
【關鍵字】免疫規劃；人力資源；調查分析
【中圖分類號】R186 【文獻標識碼】A 【文章編號】1004-7484（2014）07-4796-01
免疫規劃的管理和免疫專業技術人員的配置是免疫規劃工作的基本保障，青海省90年代在全省范圍內實施了省、州、縣、鄉、村五級為一體的計劃免疫管理和服務網絡體系，使免疫規劃工作取得了前所未有的成績，常規免疫接種率逐年提高，人群針對疾病的抗體水平普遍提升。為摸清我區免疫規劃人員在年齡結構、知識水平等人力資源現狀，找出存在的問題和差距，提出改進措施和對策，促進免疫規劃工作的可持續發展，為加強免疫規劃專業人員隊伍建設，提供對擴大免疫規劃的技術保障，2013年對城北區現有免疫規劃專業技術人員現狀進行調查，結果如下：
1 材料與方法
1.1 資料來源：根據《免疫規劃管理手冊》的內容，制訂統一的免疫規劃工作人員基本情況、人力資源配置調查表，現場收集地區免疫規劃情況和工作人員的基本信息。
1.2 調查內容及方法：由經過培訓的專業人員采用問卷調查方法，對本區從事免疫規劃工作人員的年齡、學歷、職稱，以及從事免疫規劃工作的年限等內容進行調查，并進行質控，現場抽取5%的問卷進行復核，要求調查一致性達100%，符合率達98%以上。
1.3 統計方法：采用office軟件進行統計分析。
3 討論
調查顯示城北區鄉村級免疫規劃服務人員中20～29歲占13.33%，本科學歷的占5.33%，農村接種門診中無學歷占20.51%；職稱結構初級、無職稱占85.34%，與省內其他地區調查結果雷同[1]，主要特征為人員更換頻繁，低學歷、低職稱人員所占比例較大，其原因為這部分人員缺乏繼續教育機會和條件。學歷、職稱及人員的不穩定不適應當前擴大國家免疫規劃的發展和需求。
我區免疫規劃人員數量不足，按現有免疫規劃專業人員與地區總人口數相比，平均為2.50/萬人[2]， 不能滿足我區免疫規劃工作的需求，嚴重制約我區免疫規劃工作的發展。
調查發現我區免疫規劃服務人員整體素質偏低，易在今后免疫規劃工作中發生差錯事故，直接影響免疫規劃工作質量，近年來有學者報道，發生差錯事故的人員綜合素質低，低學歷、低職稱人員占大多數 [3.4]，為此，在實施國家免疫規劃工作中，應加大對免疫規劃隊伍建設和人員能力建設，提高免疫規劃的服務質量，從整體上改善免疫規劃服務體系，鑒于我區目前免疫規劃工作現狀，筆者認為應從如下幾方面改進：①提高免疫規劃專業人員整體素質，及時給他們創造學習機會和改善學習環境，逐步提高他們的綜合素質；②加強培訓，逐步改善低學歷、低層次人員的綜合業務素質和專業水平；③嚴格執行“青海省免疫規劃預防接種人員準入制”，對所有從事免疫規劃服務人員通過培訓、考試和考核合格后發放預防接種上崗證和預防接種許可證，對考試、考核不合格的調離崗位和取消預防接種資格；④對無學歷、無職稱和年齡偏大的人員，進行學歷教育，以適應免疫規劃工作要求，對年齡偏大且無學歷者分流和換崗，保證免疫規劃隊伍的年輕化、知識化、專業化，切實提高免疫規劃工作質量。
參考文獻
[1] 趙建海，郝增平，張永基，等. 青海省免疫規劃人力資源配置調查分析[J]，現代預防醫學，2009，36（18）：69-72
[2] 衛生部疾病預防控制局，2006/疾病預防控制體系建設進展報告[M]，人民衛生出版社，2007.4 53-75
人員配置計劃范文6
【關鍵詞】國際貿易；技術創新；人力資源；優化配置
一、國際貿易與技術創新的關系
（1）技術創新是推動國際貿易發展的內動力。自20世紀90年代開始，一些研究國際貿易的專家學者都將重點轉移到了技術創新、經濟增長與國際貿易之間的關系上，并將技術當成一種內生變量來研究其在國際貿易當中的地位和作用。就技術而言，尤其是創新技術不僅能夠有效地節約經濟資源和稀缺資源，并且在某些特定要素資源的前提下，還可以實現產出效率最大化和生產規模多樣化的目標，有利于增強國際貿易的競爭力。正因如此，人們逐漸認識到技術創新在促進國際貿易發展中有著不可替代的作用和地位。技術創新實質上就是一個從產生新產品或是新工藝的設想到進一步在市場中應用的過程，其中主要涉及了技術開發與應用這兩大關鍵環節，當技術創新成果廣泛應用于國際貿易時，有助于推動國際貿易持續發展。（2）技術創新是提高國際貿易競爭力的重要途徑。國家出口產品的競爭優勢主要取決于該產品與貿易伙伴之間的相對價格以及產品優勢等因素，其中的相對價格是指出口產品的價格遠遠低于貿易對手而形成的競爭優勢，該產品的價格除了受到國家宏觀匯率和政策層面的影響以外，主要還是由國家的要素稟賦以及產品的使用效率所決定的；產品優勢則是指國家出口的產品可以比其他貿易競爭對手的產品更能吸引和滿足消費群體的需求而形成的優勢，這種優勢的產生主要取決于產品自身的特征。產品和生產工藝的創新需要技術創新作為基礎和保障，而新產品、新工藝則是推動出口貿易發展的必要條件。出口產品競爭優勢中的相對價格和產品優勢具有非常明顯的互補性，簡單來講，在國際貿易中，當產品優勢相同時，相對價格起決定性作用，想要進一步提高產品生產要素的使用效率及節約成本其關鍵就在于技術創新，由此可見，技術創新是提高國際貿易競爭力的基礎。
二、促進國家貿易、技術創新與人力資源優化配置共同發展的政策建議
（1）實施科技興貿和貿易興科戰略。國家應當實施科技興貿戰略，通過大力發展科技以帶動我國對外貿易的穩定增長，從而推動貿易大國向貿易強國轉變?？萍寂d貿的核心思想是運用科技創新改善現有出口結構，支持高新技術產品出口，提高我國出口產品的附加價值和技術含量，增強出口商品的國際市場競爭力。與此同時，我國還應當實施貿易興科戰略，使科技興貿與貿易興科形成相互統一、不可或缺的整體，以此促進國際貿易和技術創新的共同發展。貿易興科的核心思想是通過對外貿易大量進口技術密集型產品、引進先進技術，為我國技術創新創建良好的外部條件，減少重復研究的資源浪費，以此提高技術研發效率。（2）加強政府職能，推動技術創新活動有序開展。就高技術產業而言，因其是以信息產業作為基礎，從而使之與其他行業之間有著非常高的關聯度，正因如此，使該產業成為推動經濟增長和結構升級的支柱型產業。同時，由于高技術含量的產品成為當前國際市場上需求增長速度較快的產品之一，這也在一定程度上使高技術產業成為我國經濟發展的一個新增長點。為此，政府部門應當將一些具備潛在競爭優勢的高技術產業作為我國未來的支柱型產業，如計算機、通信工程、生物工程等等，并給予這些產業一定的政策扶持，借此來促進它們進行技術創新。（3）發展高等教育，提高我國人力資本存量水平。我國必須從發展高等教育的角度出發，以此來提高我國人力資本存量水平。首先，國家應不斷加大對教育方面的投入力度，積極發展高等教育，同時還應當對職業技術教育的發展予以重視，借此來培養高素質的技術人才；其次，可通過引導國內高校與跨國公司之間的合作來實現對人力資源的開發，這樣能夠有效地解決高?？蒲薪涃M緊張、技術設備陳舊老化等問題，進而增強自身的研發能力。
參 考 文 獻
[1]楊愛歌.淺談技術創新對我國國際貿易的影響[J].價值工程.2012（1）
[2]張保勝.技術創新在經濟發展方式轉變中的作用分析[J].安陽工學院學報.2010（1）
