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[摘要]
高校管理人員是影響高校正常運行和發展的重要力量之一，具有不可或缺的重要地位。本文試圖通過研究情緒對高校管理人員工作的影響，分析其產生不良情緒的原因，并在此基礎上提出加強高校管理人員情緒管理的建議，以期幫助高校管理人員減緩壓力，提高心理素質，有利于發揮其自我潛能，實現自我價值，提高工作水平。
[關鍵詞]
高校；管理人員；情緒管理
一、情緒管理相關概念及其重要性
情緒是心理學名詞，伴隨著認知和意識過程而產生，包含對刺激物的認知和情緒的體驗、行為、喚醒等復雜成分，是一種對客觀事物和主體需求之間關系的反應，也是一種對外界事物的態度，更是一種以個體愿望和需要為中介的心理活動。情緒管理，是指運用心理學和管理學的相關理論，通過對自己或他人情緒的覺察和分析，采取各種方法對個體情緒進行控制和調節的過程，是研究人們對自身情緒和他人情緒的認知、協調、引導和控制，培養駕馭情緒的能力，建立維護良好情緒狀態的一系列過程和方法。高校管理人員是影響高校正常運行和發展的重要力量。高校管理人員的情緒管理是指通過對高校管理人員群體情緒的感知、覺察和分析，采取各種方法對高校管理人員的情緒進行協調、干預，通過引導其認知自身情緒的各種變化，采取有效、可行的方法排解高校管理人員在生理和心理方面的不良情緒，幫助其維持良好情緒狀態的過程。隨著我國高等教育的不斷發展，高校管理人員的從業要求不斷提高，工作范圍日益擴大，他們所承受的各種壓力與日俱增，因而比較容易出現不良情緒。管理人員不良情緒的長期存在，不僅對其個人成長帶來較大的負面影響，而且也會對高校的教學、科研管理工作和人才培養的質量產生消極影響。因此，認真分析研究高校管理人員不良情緒產生的原因，加強高校管理人員情緒管理工作，對于減緩壓力，提高心理素質，改進工作作風，提高管理服務水平尤為重要。
二、影響高校管理人員情緒狀態的因素
高校管理人員雖然隸屬于管理崗位，但實質上更多的是承擔服務性的工作，這對其政治思想、業務水平和綜合素質等各方面都提出了較高的要求，具有不同于高校一般教學科研人員的特點。此外，由于各方面因素的影響，高校管理人員更容易出現情緒波動和負面情緒等問題。
（一）客觀因素
1.工作壓力較大
根據高校人事制度改革的要求，高校管理人員在數量和比例方面均受到嚴格控制，隨之帶來的是工作內容、工作強度較以往有所加大。比如，工作內容繁雜、要求嚴格，很多臨時和緊急的工作需要加班加點完成，而且面對教師和學生，更需要嚴謹、耐心和細致的工作態度，因而工作壓力較大。特別是管理服務工作的特點使得高校管理人員常常因為要處理常規性的工作，往往周末或寒暑假也不能完全休息，無法完整享受制度上的休假。對比高校其他崗位的教學科研人員相對寬松的工作環境，高校管理人員很容易因為休假時間短、工作量大、工作要求高等因素而影響自身情緒。
2.能力要求較高
高校管理人員不同于教師的“術業有專攻”，要做好管理工作，必須具備較全面的綜合素質，特別是語言表達能力、計劃組織能力、文字處理能力、溝通協調能力等，這些能力需要在日積月累的具體事務工作中鍛煉起來，并非一日之功。同時，高校管理人員在擔負高校正常運行的日常服務工作之余，還面臨職稱評定、職級晉升等更多要求，這也容易加大管理人員的精神壓力，而在壓力情境下也會產生緊張和焦慮的心理，影響管理人員的工作積極性和工作效率。
3.收入相對較低
隨著人事制度改革的不斷深化，大部分高校在崗位津貼的分配上，大多不同程度地向教學科研崗位人員傾斜，而對管理人員分配得相對較少。加之，管理人員工作時間相對固定，自由時間較少，不能像專職教師一樣獲取課時費用和兼職收入，因此其收入水平往往不及專職教師。在同樣的工作環境中，因勞動付出和收入回報的差異往往導致其產生不平衡的心理和不穩定的情緒。
（二）主觀因素
1.被尊重的需要與自卑心理的沖突
高校管理人員的工作性質，決定了他們需要全方位地做好各級領導和師生的各項服務與保障工作，工作內容多、對象廣、任務重、責任大，這使他們內心更渴望得到充分的理解與尊重。但是，高校的管理崗位雖然承擔著管理服務的工作，卻不具備一般黨政機關公務員的顯要地位或身份，再加之高校內部對管理人員或多或少也存在一定的偏見，比如常有“天才搞科研、人才搞教學、庸才搞行政”的戲言，容易使高校管理人員產生自卑心理，與其期望得到理解尊重的需要產生沖突。
2.現實復雜關系與渴望融洽相處的沖突
高校管理工作具有中介性，管理人員需要處理和協調好高校各級領導與教師、教師與教師、學生與教師以及管理人員與教學人員之間的各種關系；為了提高工作效率和服務水平，高校管理人員從內心也十分渴望與各位同事融洽相處，但由于多方面的因素，現實中并非每一位管理人員都能恰當地處理好各種人際關系。人際交往的不順暢，往往會使負面情緒一觸即發。
3.自身理想與能力發展的沖突
由于其工作環境和服務對象的特殊性，高校管理人員在管理服務工作的過程中，有較多機會與成就顯著、聲名顯斐的專家學者接觸并受其影響，在規劃自身發展目標時，常常定位過高；但同時受事務工作多、進修學習機會少、個人能力限制等諸多原因影響，目標很難在短時期內實現，這些也會導致高校管理人員消極情緒的產生。
三、加強高校管理人員情緒管理的建議
加強高校管理人員情緒管理，不僅要求高校管理人員對自己的情緒能夠進行有效管理，同時也要求相關管理部門在管理過程中能夠以人為本，重視管理人員的情緒，幫助他們進行管理調節，以便帶著良好的精神狀態和飽滿的工作熱情投入到工作中，開啟高質量、高效率的工作模式。
（一）從高校管理人員自身來看
1.覺察接納情緒
要管理情緒，首先要能覺察到情緒，然后接納正常的情緒。情緒健康的人，一般能夠覺察自我情緒的變化，也能分析出導致自身情緒變化的種種誘因，并依據外在的客觀環境和內在的心理反應，自覺、主動、積極地予以自我調適。因此，高校管理人員如果想要克服和擺脫不良情緒的影響，首先要樹立自覺覺察情緒和主動接納情緒的意識。主動接納情緒的變化并迅速進行不良情緒的自我調整，這是開展情緒管理的第一步，也是非常重要的一步。
2.積極表達溝通
覺察和接納情緒之后，就應該采取正確、合理、適當的方式來表達自己的情緒與情感。對于高校管理人員來說，可以在尊重他人情緒的基礎上，主動加強與老師、領導和同事的溝通交流，表達、紓解并調整自己的情緒，獲得理解、幫助和支持，最終達到化解矛盾、消除不良情緒的目的。
3.適當的轉移疏導
任何一個正常人都會有情緒不佳甚至失控的時候，高校管理人員也不例外。在感覺情緒不佳時，最好的辦法是通過情感轉移進行適當而有度的疏導。不良情緒得到適當的舒緩、疏通，工作時才能卸下心理負擔，提高工作效率。比如在工作之余可以采取運動、旅行、登山等“動態”方式，或者通過書籍閱讀、輕音樂冥想、藝術作品欣賞等較為平和的“靜態”方式來舒緩不良情緒，達到身心和諧。
4.主動加強學習
業務能力是高校管理人員的立身之本。管理人員要利用一切機會學習積累，拓寬知識面，更新知識結構，努力讓自己具備深厚的理論功底和精湛的業務技能，不斷提高獨立開展工作的能力、人際交往能力、團隊合作能力等。具備了主動學習的能力，開展工作就能得心應手，自然也能保持良好的情緒狀態。
（二）從學校管理部門來說
高校的穩定和發展，不僅要求高校管理人員能夠加強自身情緒管理，更重要的是相關管理部門在管理過程中能夠認識到員工情緒管理工作的重要性，重視管理人員的情緒情感問題及其對工作開展的重要影響。
1.重視情緒管理工作
高校應重視管理人員的情緒管理工作，有效防止管理人員出現或長時間保持負面情緒。一是應建立暢通的信息傳導機制，多方面傾聽管理人員的心聲，及時發現管理人員思想、工作、生活中存在的問題。二是應建立起多樣化的定期溝通平臺，通過微信群、QQ、論壇等即時通訊工具和組織談心、教代會、職代會等形式，拓寬溝通渠道，增進學校層面和高校管理人員之間的思想情感交流。三是在常規的知識素養和業務技能的培訓以外，加強對管理人員情緒、心理調節能力等方面的指導和培訓。
2.營造和諧的工作環境
高校的領導者、部門的管理者都應該注重營造寬松和諧的工作氛圍，使源自工作方面的壓力自然減少，增強管理隊伍的凝聚力和向心力。堅持公平合理地知人善任，對管理人員的工作給予積極評價，統籌規劃管理人員的發展，做到人盡其才，真正提高管理人員的成就感、價值感和幸福感。
3.立足解決實際問題
管理人員的情緒問題一般都是由一系列的實際問題衍生而來的。高校要把管理人員的切身利益放在心上，關心管理人員的生活，立足于為他們解決實際問題和后顧之憂。要根據管理人員所從事具體工作的特點，制定相應的政策，在職級晉升、工資待遇等方面與高校教師和科研人員協調一致，充分激發他們工作的主動性和積極性，促進他們以飽滿的工作熱情開展工作，真正實現高校管理工作和管理人員隊伍的協調健康發展。
4.重視擴寬發展空間
高校要對管理人員的職業生涯發展給予高度重視，合理規劃，重點做好崗位培訓、崗位輪換、掛職鍛煉和后備人才儲備等工作。通過多種方式與管理人員加強交流，了解他們的職業發展愿望；同時要系統規劃管理人員的職業生涯，對高校管理人才進行全方位的培養，加大對優秀人才的選拔與使用力度。
作者：趙鵬 姜媛 單位：中國礦業大學
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