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團隊建設的問題范文1
關鍵詞：建筑企業；項目管理；問題
一、團隊成員能力素質存在的問題
（1）職業道德素質有待進一步提升
企業中一些管理團隊成員尤其是項目經理，缺乏社會責任意識，抵制不了金錢的誘惑，重小輕大，以破壞社會利益、客戶利益的方式謀求自身的經濟利益。這樣做雖說滿足了自身一時的經濟利益，但也給自己埋下了一顆定時炸彈，一旦爆炸，不僅是自己受到制裁，還會嚴重的損害企業的形象與利益。
（2）理論知識和管理經驗不足
建筑企業選拔項目管理團隊成員主要有兩種方式：一種是在一線施工的骨干人員中進行選拔，例如項目經理、以前的工長。另一種是從學歷為大、中專的專業技術人員中進行選拔。這兩種方式各有各的優點，同樣也各有各的不足。第一種方式選出的人員雖說有較豐富的現場施工經驗，但缺少較為全面和系統的理論知識，例如工程技術理論、項目管理理論等等。第二種方式選出的人員則剛好與之相反，他們有較為扎實的專業理論知識，缺乏實際工程管理的經驗。
（3）管理能力有待加強
建筑企業項目管理團隊成員的管理能力還處于有待加強的階段。換言之就是不能將理論知識和實際施工經驗有效的結合并運用。就目前而言，管理能力的不足不僅體現在缺乏強而有效的決策能力、組織能力和計劃與控制能協調能力上，也體現在缺乏良好的激勵能力和良好的人際交往能力上。
（4）系統思維能力有待提高
建筑企業項目管理團隊成員的系統思維能力還有待加強。就目前而言，一支團隊擁有了良好的邏輯思維能力、形象思維能力，卻缺少良好的辨證統一的思維能力。這樣的團隊只能是系統思維的畸形兒。這兩者缺一不可。同樣的，如何整體地把握問題，分析能力和綜合能力兩者也是不可或缺的。
（5）創新能力急需提升
建筑企業項目管理團隊成員的創新能力有待提升。就目前的現狀而言，創新能力的不足主要體現在兩個方面：第一種是缺乏思維創新能力。例如：缺乏流暢而又靈動的思維能力，缺乏對問題的敏感性的認知與再認識的能力等。第二種是缺乏突破傳統的勇氣。具體的表現為，不自主的向主流思想和大眾觀點靠攏。局限了自身的思維，使得思維趨于片面。
（6）身體素質問題未能引起足夠的重視
建筑企業項目管理團隊成員的身體素質需要相應的重視。建筑類的工作本就相比其他的工作要疲累許多，而且還大多是重體力勞動。工作的負荷量可想而知是相當大的，沒有過硬的體質是很難勝任的。長期以來，企業大多會片面的強調工作導向和結果導向，而忽視員工的身體素質。這里的身體素質包括生理和心理兩方面。就目前社會上出現的職工工作到休克，職員壓力過大跳樓自殺等事件充分表明企業要重視職員的身體素質。
二、團隊成員培養機制存在的問題
（1）培訓方式存在的問題
建筑企業對員工的培訓多采用在職培訓法、講授法、自我指導學習法、模擬培訓等傳統的方式。而從本質上講這些培訓方式幾乎都是標準化的。這就存在許多的缺陷，例如：培訓有特定的時間限制，不能及時地運用于項目施工。培訓方法有局限性。培訓教師的專業性與針對性不夠強。
（2）確定培訓需求存在的問題
陳舊的思想觀念使得培訓的需求無法獲得有效評估，企業和項目管理團隊的發展目標不能完美地結合，企業和項目管理團隊顯示的需求也無法體現出來。企業的這種方式的培訓是盲目的，因而有許多不足：其一，企業只一味地重視知識技能培訓，而不注重成員潛能的激發，使得成員缺乏主動性，參與意識差。其二，企業重視業務培訓，輕視管理培訓。使得團隊成員僅僅重視自身利益的，而輕視企業和項目管理團隊的利益 。
（3）培訓實施過程存在的問題
傳統的培訓方式，其教學方式、培訓體系和課程的規劃和設計方面都存在弊端?？偟恼f來可分為三大點，其一，教學方法落后；其二，培訓課程開發能力差，不能滿足企業和團隊的現實需求；其三，培訓體系不完善，許多方面都有待改進，例如：師資管理、培訓資格和檔案管理等 .
（4）培訓效果評估存在的問題
培訓效果的評估也有明顯的不足之處，企業將關注的重點幾乎都轉移到培訓過程上，而忽視了培訓的結果以及成效。對團隊成員能否學以致用不夠關心，造成員工學到了卻用不上的尷尬局面。因而，培訓效果評估不容輕視。
三、項目管理團隊權責機制存在的問題
（1）權利與責任不夠明晰
建筑企業的權力與責任不夠明晰。這種狀況不僅存在于企業與項目管理團隊之間，也存在于項目經理與項目管理團隊成員之間。這樣一來，團隊成員也就會處于責任與權力不明晰的情況中，這也是“推委扯皮”和“越權處置”的現象發生的原因所在。一旦如此，可想而知，團隊內部就會形同散沙，這嚴重地損害項目管理團隊工作的協同性。故而，明確權力與責任是相當重要的。
（2）權利與責任不對等
項目管理團隊成員間的權力不對等，包括項目經理。權力與責任應當是平衡的，衡量他們的天平只有在平衡時這支隊伍才會發揮出他們最好的成績。一旦天平失衡，最先出現的結果就是團隊成員喪失積極性、主動性，變得沒有進取意識和創新精神。這對企業的發展是相當不利的。
（3）未能進行充分有效的授權
企業及其項目管理團隊在授權問題上存在一些誤區，因而未能進行充分有效的授權。有些管理者對權力很是向往，他們害怕失去權力，因而會絞盡腦汁地守住已有的權力，爭奪其它的權力。他們會變的多疑，會對自己團隊的成員心存戒備，從而出現爭功避過的不良現象。除此之外，企業還存在授權不清楚、不穩定的情況，這種模糊不清的授權往往會出現躍級授權、不量力授權、不充分授權等現象?？偟膩碚f，類似的這些現象對形成良好的企業文化和團隊文化是百害而無一利的。
四、項目管理團隊績效機制存在的問題
（1）考核目的過于朦朧，團隊成員不能清楚的認識相應的考核體系。
上級管理者將績效考核作為一種管理手段，其主要的目的是為了激勵團隊成員的發展從而帶動整個企業的快速高效發展。而項目管理團隊和項目管理團隊成員卻不能準確的認識這一目的。而且，管理者缺乏針對性，隨意的變動考核內容、項目擬定和權重分配，導致考核體系缺乏本身自有的嚴肅性。項目管理團隊和團隊成員由于缺少和上級有效的溝通，不能理解考核體系的指導思想和行為向導，抱有一種否定的態度，懷疑考核體系的有效性和客觀公正性。
（2）在績效考核的標準、方式、過程中存在許多漏洞。
績效考核標準由于缺乏明晰、完備、準確量化的硬性標準，所以其中摻雜考核團隊的主觀性，嚴重影響著績效評估。一般缺少時間，機會，動力和能力，因此上級在對下級的考核中準確性不好，考核結果并不客觀公正。
（3）不能準確有效地利用考核結果
團隊成員不能及時的獲知考核的結果，上級對考核結果的反饋性太差，致使績效考核過程和結果運用不當，無法真正發揮績效考核是為了提高團隊成員在績效，行為，能力，責任等方面的綜合素質這一目的?？冃Э己司挖呌谝环N表面文章，不能真實地反映出其本來面目，嚴厲和寬容失衡的結果使考核結果無法真正有效地被利用。
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團隊建設的問題范文2
[關鍵詞]中小企業；營銷團隊；對策
[中圖分類號]F274[文獻標識碼]A[文章編號]1005-6432（2013）45-0042-03
中小企業是國民經濟的重要力量、是人員就業的主力軍，不僅提供各種各類生產與生活資料，同樣也是產品創新、營銷創新的重要力量。在實際的經營中，許多中小企業面臨各種問題，但營銷管理中的團隊建設問題顯得尤為突出，這制約了中小企業的生產、經營的穩定，影響了企業的進一步發展、壯大。中小企業一般實力較弱，在競爭的多方面不占優勢，營銷團隊的穩定與業績的好壞直接影響到企業的命運。中小企業的營銷不同于大企業、跨國公司等的營銷，應根據自身的營銷特點開展營銷團隊建設。
1中小企業營銷的主要特點
中小企業一般由于資金實力較弱、人員素質不高、管理和技術等都存在一定欠缺，所以大多選擇為大企業配套、生產特殊或特制商品、占據市場縫隙或生產低端、低價、流行性商品等，力求發揮自身優勢或避開強大的競爭者。較成功的中小企業的營銷特點主要包括以下幾個方面。
1.1營銷觀念市場化
中小企業一般資源、能力有限，如果產品不適應消費者或客戶的要求而造成產品滯銷，企業就可能會陷入困境，因此建立市場營銷觀念很重要。中小企業在營銷行為上表現出的跟潮流、模仿、轉產、調頭等是緊跟市場需求的結果。在市場縫隙中生存的中小企業，規模不大但利潤可觀，這也是因為找準了需求。以市場需求為中心，組織產品的開發、生產與銷售、服務，中小企業就可以保證經營的持續性。
1.2市場本地化
中小企業由于受自身服務能力、市場拓展能力、競爭能力的限制等，很多采取本地化戰略。不論對組織市場還是消費者市場來說，這種本地化的戰略可以最大限度地發揮中小企業在本地品牌影響力、服務能力及推銷能力等。面對大企業的進攻，中小企業還可以利用自身對本地市場的獨特理解與情感因素等與之競爭，從而可以在市場中占有一席之地。很多中小企業在本地區進行長期經營，它們與大企業能夠共生，甚至在有的地方中小企業相對還處于強勢地位。
1.3價格低檔化
由于受品牌、企業形象等制約，中小企業一般不能給產品制定一個高價，但中小企業可以通過其他方法消除其對利潤的影響。比如，中小企業組織結構簡單、人員工作內容豐富，少量的員工能承擔較多的任務，從而管理費用得到降低。由于采用本地化戰略，運費、服務費得到降低。
1.4產品專一化
復雜的產品組合對中小企業來說不是一個好的選擇，由于研發能力、生產水平、人才數量和營銷管理水平的不足，中小企業很難運作好多而全的產品組合?！罢钡漠a品組合較適合中小企業，這要求企業精選少量最適合自己目標市場的產品種類，精耕渠道、增加終端顧客爭奪能力，用自己企業擅長經營的產品去滿足市場要求。
2中小企業營銷團隊建設中存在的主要問題
由于在產品、目標市場、觀念及綜合實力等方面與大企業存在差異，中小企業在進行營銷團隊建設時就應考慮實際工作的需要，依據適合產品推廣、市場占有率提高與人員有效管理的要求來進行。不少中小企業喜歡從外資公司、知名公司高薪聘請營銷高管，但實際情況中出現問題的不少，比如文化理念的沖突、煩瑣的管理流程與工具招致員工不滿、過分注重品牌與服務導致利潤不高等。以下對中小企業營銷團隊建設中存在的主要問題進行的總結。
2.1人員素質參差不齊
一些中小企業對人才的吸引力不強、職業發展路徑不明、激勵方式單一及企業發展戰略與方向不明確等造成營銷人員流動頻繁。一方面好的人才缺乏、有經驗的人才少；另一方面新手較多、綜合素質低。這極大地影響了企業市場的拓展與客戶的穩定，中小企業的發展也處處受到限制。針對這一問題，廣大中小企業建立一套有效的招聘、培訓和使用與激勵機制等來解決。
2.2團隊精神缺乏
團隊精神講究共同目標、相互學習、相互協作產生合力等。而中小企業中由于團隊文化缺失、注重個人業績與收入等，營銷人員之間也存在競爭，特別是一些員工因素質不高甚至會互相傾軋。員工與員工、員工與領導間的不信任、缺乏溝通與不協調已嚴重影響了廣大中小企業的營銷能力。
2.3培訓工作不完善
由于涉及人力、物力、時間及財力的問題，中小企業一般不愿對營銷人員進行深入的理論培訓，更加很少聘請外部的培訓人員來進行正規的、實戰化的專業訓練。其結果是營銷人員成長緩慢，甚至缺乏市場營銷的基本知識和技能，在實際工作中很難有效開展工作、效率低下。產生這種情況的原因還與企業害怕辛苦培養的人員離職有關，但不提高營銷人員的能力最終損失的還是企業。營銷人員由于工作成績不好、技能提高慢，也很難安心工作。中小企業大多能夠實行例會制度，但不能認為每日、每周例會開展能保證員工與領導、員工與員工有足夠的交流，不能簡單地認為例會能夠充分的提高營銷團隊的整體業務水平。例會的作用是有限的，還需建立培訓制度來強化企業的營銷培訓。
2.4用單一的考核代替團隊管理活動
對中小企業來說，每期的銷售收入、利潤是企業的生命線，企業大多注重每個營銷人員的銷售業績。企業期望通過“底薪+提成”的收入分配方法調動營銷人員積極性、進行管理。但團隊的管理涉及銷售輔導、業務交流、團隊精神培養、銷售計劃、薪酬設計及沖突管理等各方面內容，這些方面工作做得不完善很難調動營銷人員的工作熱情。管理工作的不足帶來消極怠工、缺乏斗志等現象。
2.5缺乏合適的營銷管理制度
一般認為對營銷人員的管理應松散，主要講究銷售業績。但沒有管理制度、沒有行為規范，營銷人員在工作中就易懶散、拖拉，工作效率很難提高。對中小企業來說，管理制度不必過于煩瑣，主要為兩大類：分配制度和日常管理制度。相關的制度包括獎懲制度、業務匯報制度、業務操作規范、分配制度、考勤制度及財務報銷制度等。中小企業的營銷管理制度不必過于復雜，應簡單有效。
2.6缺少有效率的營銷領導者
管理既是藝術也是一種科學。在營銷團隊管理中，各種規范、制度是還需要人去靈活的執行、應用。而缺乏全面能力、不善于激勵下屬的營銷領導者就會導致工作中沖突不斷、人浮于事和制度形同虛設，根本起不到提高效率的作用。如果營銷領導者不是通過“傳幫帶”的方式支持員工，而是靠命令、威脅、壓任務的方法，只能造成營銷人員離心離德。一個好的領導要能夠激發員工的工作熱情、能夠協調團隊的關系、能夠化解矛盾解決問題帶領團隊高效的工作。
2.7薪酬設計不合理
首先，在實際工作中，由于市場差異、職位差異對員工的薪酬設計采取一刀切的辦法并不合理。如對于競爭性市場、成熟市場、新拓展市場在進行考核時，就應考慮市場開發的難易度程度。另外市場本身容量的大小也會影響到營銷人員的工作業績。其次，營銷人員的要求不同也不宜采用統一的方法。比如有的營銷人員能力較強，看重高額的提成，不重視底薪；有的重視能力發展與培訓，不注重短期收入的多少；有的既重視收入同時重視職業發展。針對這些情況，中小企業應靈活根據營銷人員的特點進行薪酬設計，做到調動其工作積極性又滿足其要求。最后，中小企業營銷人員頻繁流動的一個主要原因是自己的優秀員工總是被高薪挖走，從而市場和利潤都受到損失。因此中小企業的薪酬如果缺乏外部公平性和競爭性很難留住人才。
2.8團隊建設意識薄弱
目前，人工工資以及福利等費用較高，而中小企業一般經費緊張，一些企業往往不愿意精選人員、建立團隊。這種主客觀的因素往往會阻礙企業發展，而企業往往只會到情況很嚴重時才會思變。另外，一些小企業主缺少管理知識、管理意識，對團隊管理往往會束手無策。至于建立完善的管理制度、執行合理的績效考核等對這樣的管理者來說都有些勉為其難。
3對策分析
優秀的營銷團隊一般具備以下特征：大家廣泛溝通信息并相互支持、相互信任；職責明確；具有共同的目標；共同的價值觀念等。中小企業受本身諸多因素限制，較難建立一個優秀的營銷團隊，但針對出現的部分問題仍可通過相關對策加以解決，從而持續保持營銷團隊的有效運行。
3.1完善招聘工作
中小企業想招聘合適的營銷人員有困難，想招好的營銷人員更難。大多時候招聘來的人員潛力、性格、目標、價值觀等就有諸多不足，這給后期的管理帶來很大難度。中小企業可根據自身的實力、經營特點等從以下幾個方面完善招聘工作。在學歷方面，中小企業不必過分看重學歷的高低，應重點考查潛力、能力和態度。大專、高中、中專、技校及職高等都可以作為選擇對象。很多中小企業的市場是區域型或主要針對一些利基市場，一般不會在品牌建設、消費者分析等方面有復雜的工作，更多的是依靠人員的推銷、顧客關系的維系及促銷活動來開展工作。有的經銷商，業務員只有5個高中生，但銷售額卻有二千萬元。在潛力方面，要關注員工的目標、成功欲望及改變現狀態的要求。如果營銷人員沒有奮斗目標，得過且過，滿足底薪和一點提成，那就很難不斷完善自己，綜合素質也會長時間得不到提高。在性格方面，外向型的營銷人員較合適，容易處理好客戶關系，一般成績較好。但內向型的營銷人員同樣可以取得良好的成績，這類營銷人員穩定、可靠，在堅持一段時間后，同樣可以取得顧客的信任，保持良好的合作關系。在態度方面，營銷人員要能吃苦耐勞、能從小事做起，要樂觀積極不怕挫折。
3.2完善培訓工作
中小企業不一定需要長期的培訓計劃，但必要的培訓工作、制度是不可少的。首先，從員工進入企業開始可進行企業文化、產品知識、基本營銷技能、競爭狀況等的理論培訓。培訓要與考核掛鉤，避免走形式主義。其次，對新員工還要進行實踐培訓。這種培訓可由老員工對新員工進行“傳幫帶”，然后再由營銷部門組織考核。再次，要經常組織營銷人員相互交流，可以開經驗總結會，由大家一起分享工作中的得失。最后，企業可以不定期地聘請專業培訓師或行業專家座談、培訓。
3.3培養團隊精神
沒有團隊精神，形不成合力，員工間的工作關系就不融洽，也很難快速共同進步。對于中小企業來說，營銷人員數量不多，加強團隊精神建設很重要。一是可以組織團隊案例的學習活動，讓員工知道什么是團隊精神，它能帶來什么好處。同時比較如果沒有團隊精神，有什么樣的后果。二是業績的考核既講究個人成績也講究團隊成績。如果有人業績很差，整個團隊都要受影響。三是組織一些業余活動增進感情，也可以采取不定期開展工作交流會的方法分享經驗、共同提高。
3.4建立營銷管理制度、全面管理團隊工作
每個中小企業應在實踐中完善一套適合自己的營銷管理制度，不一定要很復雜，要簡潔并能夠得到執行。對中小企業來說，管理制度主要為兩大類：分配制度和日常管理制度。前者主要解決如何進行收入分配，要能最大限度地調動不同營銷人員的積極性；日常管理制度主要解決工作中的流程、規范問題等。相關的制度包括獎懲制度、業務匯報制度、業務操作規范、分配制度、考勤制度及財務報銷制度等。在對團隊進行管理時，不能簡單的要求營銷人員達到多少業績，用單一的銷售額代替對團隊的全面管理。應從企業及市場的實際情況入手，細化工作。銷售計劃的制訂要考慮人員的能力、市場競爭、產品因素等。在營銷工作中也要多方面支持員工的工作，解決其存在的困難。不斷完善薪酬設計方案以有效調動員工的積極性。對于工作中的沖突要有處理的辦法。只有從多方面對團隊進行管理，團隊才能獲得良好的工作狀態。
3.5選擇一位有力的領導
有力的領導可以是營銷部的經理，也可以是公司的總經理。他需要有經驗豐富、具備一定理論素質和人格魅力。要能在交際和工作上都得到營銷人員的認同，從而讓人們信任。他要能夠團結全體營銷人員、鼓舞員工，只有這樣團隊才能在他的帶領下，克服各種困難，不斷進步取得成績。榜樣是人們認同和模仿的對象，有了這樣一個領導，就能從方方面面影響員工的思想和行為，從而使團隊產出高業績。
3.6優化薪酬設計
薪酬是企業中最重要的一種激勵方法，薪酬方案的好壞直接影響營銷人員的心理狀態和工作積極性。首先，薪酬設計要考慮市場成熟程度、客戶價值大小，不能僅根據銷售額高低進行收入分配。其次，對于不同的營銷人員可采取不同的薪酬方案。中小企業里，大部分銷售業績是由一些能力突出的骨干完成。對于能力強的營銷人員可采用低底薪加高提成的辦法，但對新員工、能力尚弱的員工宜采用高低薪加低提成的辦法。再次，對于核心的成員應采取具有外部競爭性的薪酬方案，其薪酬收入要明顯高于同行的競爭者。如果核心成員被挖走甚至客戶被帶走，這對中小企業來說是巨大的損失。最后，發揮非薪酬的激勵作用。例如，給營銷人員參與企業管理、進行問題討論的機會，發揮他們的主動性。為每一位員工設計職業發展路徑，晉升機制通過賦予員工不同的地位等級調動其積極性。邀請行業專家或同行相互交流，拓寬員工的眼界。邀請專業講師進行針對性的培訓。組織出游、參觀或參加展銷會活動，等等。
3.7增強營銷團隊建設意識
對于一些中小企業來說，由于受主客觀因素的制約較難有團隊建設的意識。對于這一情況，更需要企業的管理者主動更新觀念、了解營銷團隊建設的作用與方法?？梢酝ㄟ^會議、研討的方式在總經理、營銷經理、銷售主管及業務員中交流團隊建設思想、樹立團隊建設意識?？梢越M織營銷中高層人員去營銷隊伍建設優良的企業交流、考查。對于中小企業來說，一般生存壓力都較大，在資金、市場、產品、人才等方方面面不占優勢的情況下，更多地把注意力放在了銷售產品上。正因如此，營銷團隊的建設顯得更加重要，而具備營銷團隊建設的意識則是第一步。
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團隊建設的問題范文3
關鍵詞：工程項目；團隊管理；問題，措施
Abstract: this paper mainly discussed the team management in the importance of the construction project, and the team in construction project management in the more and more important, the control of the management team three factors (schedule, quality, cost, and) has become the construction project and a elements, this paper focused on the construction project team management existing problems were discussed, and in reaction to the phenomenon gives the solution, and should pay attention to team work to improve overall performance team...
Keywords: engineering projects; Team management; Problems, measures
中圖分類號：F407.9文獻標識碼：A文章編號：
1 概述
項目活動是一種特殊的物質生產過程，其生產組織特有的流動性、綜合性、勞動密集性及協作關系的復雜性，均增加了項目管理的難度，而最根本的問題還在于人員的管理（包括領導者及整個施工隊伍的建設及管理）即整個團隊的管理。
2 建設工程項目團隊管理中的問題
如今在建設工程項目管理中越來越注重團隊這一概念。 這與傳統的職能組織結構相比發生了巨大的轉變。 傳統型的職能組織結構，被劃分成一個個職能部門或一層層的層級部門。 而在項目式的組織形式中，團隊是最基礎的組織形式， 為了完成組織的整體戰略目標，按照工作的流程和類別形成了一系列的團隊。 但由于這種組織結構形式在建設工程項目管理中還算是個新的概念， 發展還不成熟，所以還存在以下一些問題：
⑴ 觀念轉型不到位。
認為團隊等于一個群體或集團，這是一個概念的誤區，其實團隊并不是一個簡單的群體，而是群體中的一個特殊體。 群體是指兩個或者更多的員工以一種方式相互作用，一名成員的行為和（或）業績受到另一個成員的行為和 （或）業績的影響。 分有正式群體和非正式
群體。 而團隊是正式群體中任務群體的一種特殊類型。 是由實現一個目 標 的 兩 個 或 者 更 多 的 個 體 組成）。 而在建筑工程項目管理中的團隊又是一種跨功能（職能）的復
雜團隊。 其具有自身的特殊性。
⑵ 缺乏信任。
完成一個共同的目的，其組織內部人員必然要求相互信任，每一個持久的關系都需要一定程度的信任。 團隊成員彼此之間應當是親密無間的合作伙伴。 但由于激烈的競爭，使得團隊成員相互隱藏自己的弱點和錯誤，不愿意給別人提出建設性的反饋意見，這就是缺乏信
任的表現，這些在建設項目團隊建設中都是應當盡量避免和嚴格控制的，如果不能有效的控制，即使團隊得以建立，其效率也不可能達到滿意的效果。
⑶ 溝通渠道不暢。
溝通是信息在傳送者和接受者之間進行交換的過程，從組織行為學來講，信息溝通是指人們之間的信息交換，從而達到人們相互了解，相互認識，相互影響的過程。 指人與人之間的信息的傳遞。 其目的是通過各種表現形式讓接收者理解信息的含義。 而目前在建設工程項目管理中，很多情況下，在信息交流的過程中，噪聲很多，致使組織信息交流不暢。
⑷ 畏懼沖突。
人們通常將沖突看成是具有破壞性的，總是想方設法的避免沖突，組織成員似乎都患上一種沖突恐懼癥。 但這只是一種片面錯誤的觀點。
⑸ 逃避責任。
項目團隊是一個特殊的群體，成員之間的工作是互補型。 在實現目標的過程中一旦發生什么意外，應共同承擔責任，而在建設項目管理團隊，成員往往采取推諉、逃避責任的方式，甚至是相互指責。
⑹ 內部競爭。團隊成員之間雖然是一種協同合作的關系。 但是，每個成員不僅有組織需要，而且還有自己的個人需要，成員之間，可能為了更好的達成自己的個人需要，而又同時處在一種彼此競爭的關系之中。 如果這種競爭關系不斷加深，很有可能影響到原有的合作關系，從而毀滅團隊工作中成員的合作精神。
⑺ 組織自身的結構設計和對團隊的控制。
組織對團隊的控制往往會集中在兩個極端，要么對團隊加強控制，要么不聞不問，任其發展。 而要是組織自身的結構設計也不合理的情況下， 會使得組織的責任不清，在一定程度上會影響團隊的積極性以及溝通的效果。
3 解決問題的有效途徑
⑴ 建立正確的團隊建設意識，提高團隊領導的素質團隊成員在各自的專業應有所特長， 但并不要求個個精英，重要的是成員之間要協同合作。 在團隊建設過程中，團隊領導者的影響力都是最重要的，代表著整個團隊的前進方向。 首先，領導者必須具有豐富的知識， 是一個多面手：不僅要通曉有關的專業知識且要懂得領導藝術和管理科學，要有豐富的工作經驗、社會閱歷、較強的分析能力和臨危不懼的氣魄等。
⑵ 多手段、 全方位進行溝通和協調
溝通的渠道有很多，以項目經理為例，如圖 1 所示。
除此外，還有項目團隊之間的溝通，以及團隊成員之間的相互溝通與交流。 溝通是項目團隊建設與目標實現的關鍵因素，溝通不暢，往往會造成許多管理上的問題，如本位主義、各種誤解，不公平感等。 因此在項目團隊中應開展全方位，多手段的溝通與協調，包括正式的和非正式的多種手段，如指令、例會、個別交談、建議、討論、員工調查等。
沖突是任何一個團隊建設過程中不可避免的現象。 有建設性沖突和破壞性沖突兩種。前者往往會讓人們發現問題的所在，激發人們去尋找更好的解決方法，有益于團隊的建設，后者對達成組織的目標起著阻礙的作用， 若處理不當，往往會破壞團隊的凝聚力。 由于其不可避免性， 組織應該正確的對待，合理有效地利用建設性沖突，提高團隊的競爭力和凝聚力，使其產生積極的效果，且在溝通的過程中一定要目標明確，只有明確了項目的目標， 成員才能適宜地采取行動，而成員之間才能責任明確，避免扯皮產生破壞性沖突。 只有設法減少破壞性的沖突才能有利于團隊的建設。
⑶ 堅持和落實以人為本的思想
項目團隊的核心在于協同合作，提高團隊整體績效。 但是，團隊的合作并不是要求團隊的成員采用犧牲“小我”、放棄自身利益的方式來換取“大我”。 團隊合作的本質是“以人為本”，并重每個成員的角色分工與自我價值，充分發揮團隊個人的才能，創造出盡可能大的團隊績效，而不是犧牲團隊成員的利益去完成一項符合團隊利益的任務。 因此，在團隊建設的過程中，只在真正堅持和落實 “以人為本”的思想，才能在團隊中營造一個明朗
的氛圍，正確的團隊價值觀，同時也可使得團隊成員在信息交流中有個暢通無阻的渠道。
⑷ 定期培訓是營建團隊的不可缺少的手段技術的發展和市場的變化要求企業員工不斷的學習新的知識和技能，否則就不能適應市場的變化，甚至不能勝任工作。 企業也可以把培訓機會作為工資之外的一種回報的手段、 對于現代企業來說，企業培訓并不是由于技術和經營上的落后才進行的，企業培訓已經成為持續不斷地學習和創新的手段和工具、企業培訓不僅包括技術和業務培訓、 知識和技能培訓，更包括企業精神和文化的傳遞與傳播以及員工職業道德的提升、特別是對于新進入團隊的員工，這些培訓是必不可少的、培訓必須講求效果，必須是有計劃的、普遍的、不能是隨機的，那樣會挫傷員工學習的積極性，并且損害企業的溝通交流氛圍，最終破壞企業的文化。
(5) 豐富團隊的精神文化生活是提升團隊意識的潛在助手
建設工程項目中的精神文化生活往往是一個薄弱環節,由于參與項目的人員組成的復雜性及建設工程本身的流動性決定了項目中缺少必要的文化生活。 然而定期組織有團隊參與的活動不但會起到有張有弛的放松還會使團隊在活動中協作意識空前高漲。
團隊建設的問題范文4
一、中學生社團面臨的問題
1.中學生社團缺乏正確的導向
社團是社會團體的簡稱，指的是由群眾自發組織的非正式組織。由于中學生社團是由學生根據自己的興趣愛好、特長自發組織起來的，許多社團沒有發展愿景，缺乏長期的發展規劃，有的社團活動往往是低水平的簡單重復，活動層次不高，更沒有遠大的目標，更談不上理想信念的培養以及正確人生觀、價值觀的樹立。
2.中學生社團缺乏規范的管理制度
中學生社團大都是由學生會自行管理，校團委進行指導，多數社團活動都是由學生自行策劃、自行組織的，而由于中學生對事物的認識比較粗淺，組織活動的經驗不足，加上團委會的老師因事務多，指導不到位，沒有建立較為嚴格的規章制度，使得一些社團管理松散，活動流于形式，社團成員參與面不寬，大大影響了活動效果，以至于一些社團成員不愿參加活動，甚至退出社團。
3.中學生社團活動缺乏可持續性
由于中學生社團是由學生自發組織和參加的，限于組織者自身能力和管理水平，在中學生社團中，社團成員的角色意識和參與意識普遍不強，較難形成一股合力；由于中學生社團是非正式組織，社團對其成員沒有較強的約束力，人員大量流動的情況比較普遍；由于中學生社團在自身建設上，機構不全，分工不明，活動的開展往往比較隨意，計劃性差，不少活動流于形式，導致中學生社團的發展沒有可持續性。
4.社團活動創新能力不足，缺乏內涵
社團成立之初，同學們信心百倍，底氣十足的要“干一番事業”，隨著活動陸續開展，各種形式的活動嘗試了一番，沒有了新點子就不再吸引人了。同時也有部分學生抱著娛樂休閑的態度加入社團，當社團的活動滿足他們的需要時就積極踴躍，當活動不適合他們的口味時就退出。社團活動形式單一、內容空泛、缺乏內涵、重形式翻新輕文化底蘊、重娛樂效果輕素質提高，必然使得社團由轟轟烈烈逐步走向默默無聲。
5.社團缺乏教師有效指導
中學生還是未成年人，在學識、管理上還沒有多少經驗，需要老師適時的指導與幫助。相對于文學社、化學社等與學科關系緊密的社團，指導教師一般邀請學科教師，而對于大部分與學科無多大關系的社團如攝影社、京劇社、禮儀隊等，則需要專業人士進行輔導。社團要么自己聯系校外指導老師，要么自己摸索，這都是社團發展中遇到的困難。在學校沒有對社團給予足夠重視的情況下，指導教師是憑職業道德義務為學生服務，具有隨機性和不確定性，指導工作無保障。而目前，各學校均未對指導教師進行過培訓，完全由指導教師自己摸索經驗，也未對指導教師工作狀況、效果進行過評價。
二、改善中學生社團建設的策略與思考
1.確立良好的社團導向，幫助學生樹立正確的人生觀
由于中學生社團是學生自發組織，自愿參與的，因此開展的活動往往僅限于娛樂目的，而對于擔負著教育使命的學校而言，這些由學生自發組織起來的社團是否有正確的導向，能否發揮教育功能則顯得至關重要。在每個社團成立之初，必須有一定數量的學生提出有成立該社團的意愿，通過在學生中進行調查摸底，對社團主題的價值進行探討，以及對核心會員的考察之后，才正式宣布成立，并納入學校社團統一管理。使社團主題具有良好的導向性，要求加入社團的學生必須視該社團的工作為己任，為他們樹立正確的人生觀和遠大理想奠定了實質基礎。
2.建立規范的社團管理制度，提高學生的紀律性和集體榮譽感
俗話說，沒有規矩不成方圓。建立規范的社團管理制度，是保證中學生社團健康發展的必要措施。一個沒有規范管理制度的社團，就好比是一盤散沙，管理混亂，運作無序。學生社團需要在德育處和團委的直接指導下，依托校學生會社團部來管理，制定一套比較完善的社團章程，包括社團成立申請制度、社團活動定期總結、每學年社團納新制度等等。經過多年的摸索和實踐，將學生社團的有關制度固定下來，并且能在學生會干部更迭的傳送帶中，每屆每個學生社團都要總結社團管理的經驗，為下一屆社團部的工作提出建設性意見，才能取得良好的效果。
3.提升社團文化內涵，發展社團創新能力
社團的活動具有吸引力，才能使社團長久運營。娛樂性是許多社團具備的特征，為吸引更多同學參與，許多社團喜歡在形式上做文章，花樣不斷翻新，內容卻經不起推敲。開始會得到眾人的追捧，但活動過后索然無味，久而久之便失去了參加的動力。社團若想長久保持活力，必須提升文化內涵。
4.加強中學生社團自身管理
作為社團本身，不斷完善自己、練好內功，是社團健康持續發展的最大動力。完善健全的規章，使社員分工明確、日常管理有章可循，又能調動社員積極性，提高社團凝聚力和活力。為保證社團順利發展，社團內部應制定適合本社實際、具有可操作性的社團章程，細化納新、出勤、例會、權力、義務、干部選拔、考評、獎勵、總結等方面內容，通過活動使社員熟悉了解本社的各項規定，自覺規范自己的行為。同時，伴隨社團活動的開展，針對出現的新問題、新現象，社團制度也要不斷作調整，在實踐中修改完善。
總之，社團建設是在摸索中前進，希望本文能夠引起更多人的關注，從而促進學校素質教育的真正發展。
團隊建設的問題范文5
（武漢體育學院經濟與管理學院，湖北 武漢 430079）
【摘 要】如今，高校校園文化建設已經成為社會主義先進文化建設的重要組成部分。對當代大學生的身心發展產生重大影響和深遠意義。努力把高校校園文化建設成為具有社會主義特點、時代特征和高效特色的文化現象，使高校成為弘揚中國特色社會主義先進文化的重要基地和示范區，對于推進高等教育改革發展，加強和改進大學生思想政治教育工作，全面提高大學生綜合素質，具有十分重要的意義。
關鍵詞 體育社團；校園文化建設；作用
作者簡介：昌志剛，男，碩士，武漢體育學院，助教，主要研究方向為大學生思想政治教育。
校園文化是學校在長期辦學實踐中形成的培養目標、辦學傳統、校風、學風、校園文化活動風格、師生的行為方式及其背后的價值觀念，是社會大文化系統的亞文化形態。校園文化體現在全體師生員工的相互關系及其日常行為方式當中。高校校園文化建設至關重要，它是新一代社會主成長的導向，是我國能否培養出合格的社會主義現代化視野的建設者和接班人的環境支撐，是民族文化能否始終朝著中國先進文化前進方向發展的思想引領。
高校學生體育社團是在高校專業性、學術性的背景下，青年學生為了適應體育生活化的趨勢，為了滿足不同層次、各方面的體育需求而成立的非正式群體，是有著既定目標和規范的‘互益性組織’，屬于非營利組織范疇，是以大學生為主體的公民社會組織。高校體育社團是傳播社會主義文化的重要途徑。作為一種社會文化活動，體育除具有強身健體、培養人才之功效，也有繼承、傳播、發揚人類優秀文化的社會作用。
1 高校校園文化建設的主要問題
問題一：文化特色淡薄。各學校校園文化建設缺乏創新和特色，趨同化發展使得不同學校的特色難以得到發揮。各學校所固有的歷史淵源、發展趨勢不能得到很好的體現。
問題二：社會環境干擾。近年來拜金主義、享樂主義，急功近利的不良思想不同程度上侵蝕著師生的思想，并進一步體現在辦學上，使得部分老師、學生只看重專業名氣，而忽略了專業本身所富含的價值。
問題三：傳統色彩濃重。校園文化是現代化教育的縮影，現代化的教育要時刻緊跟時代步伐，與時俱進、開拓創新。傳統文化是當時具體歷史條件下的產物，具有一定的時效性，在時代日益高速發展的今天，只有不斷緊跟潮流、推陳出新，才能不斷吸收先進文化的精華，更好的培育一代新人
問題四：保守性明顯?，F代大學相對來說存在于一個比較封閉的圈子之中，與社會有一定的脫節。學校還是以自身為主體，難以將自己的基礎設施等與外界分享，走出去的機會也不多。校園活動作為校園文化中最活躍分子，很難有機會走出去想社會公眾進行傳播和普及，校園文化的封閉式現狀，完全有悖于校園文化開放式要求。
2 高校校園文化建設存在問題的原由
2.1 校園文化建設的概念不清，規劃不夠
在很多高校，校園文化被割裂，不論是文娛活動還是福利性、公益性組織活動，抑或是文化設施建設都僅僅是校園文化的具體體現，而不能把它當成校園文化。校園文化本身是一種涵蓋面很廣的概念，高校文化包括高校歷史淵源、辦學宗旨、辦學目標、學風、校園文化活動等多方面的內容。基于目前現狀，高校校園文化抓藥偏向于娛樂性的校園活動，把校園活動狹隘的等同于校園文化來發展是不科學的，而且沒有形成校園文化建設的整體規劃，使得校園文化在高校建設中的重要作用難以得到發揮。
2.2 不能辨證地對待外來文化
在校園文化建設時出現兩種極端，一種是完全拒絕外來文化，認為外來文化都是腐朽的文化，這種傳統封閉的思想使多元化的生活方式和思想狀態受到遏制，致使人的思想固化，喪失思維活力，從而阻礙了教育的發展及人才多樣性的培養。另一鐘是全盤西化，拋棄傳統文化，崇洋媚外，致使部分師生崇尚中掛民族傳統文化的意識薄弱。
2.3 校園文化建設的組織不完善
校園文化建設作為一個精神指引，在高校的發展建設中具有重大的意義，一個嚴謹的、正規的組織機構，對于合理的發展校園文化有很大的影響?，F階段，各大高校著重把著眼點放在了學科建設、生源發展當中，而對于校園文化建設缺乏經驗，更缺乏重視。僅僅作為一個順帶的工作，就難以將校園文化統籌于在整體辦學方面和培養目標的大背景下來操作，難以行成校園文化建設的整體效應。
2.4 校園文化建設的研究太少
高校校園文化建設在長期的高校發展中并沒有被放在一個顯著的位置。在發展過程中只是按照已有的思維模式按部就班。顯少有人對校園文化建設領域進行理論研究，把它由實踐轉向理論層面，進行科學化，再指導具體的校園文化建設活動。各大高校都在爭先恐后的開展自己的文化建設，但也只是流于表面，缺乏對其內在的研究和規律性認識，阻礙了其積極、健康發展。在物質文化日益活躍的今天，師生的思想得到的很大的解放，他們對于校園文化建設表現出極大的熱情，但是都是在個人想法的基礎實施，缺乏科學的規劃和指導，很難得到較大的發展，絕大多數浮于表面。更有甚者只是為了表現自己，集體意識淡薄。種種問題表明，加強在校園文化建設領域的研究，創新校園文化建設的形式滿足師生發展的共同要求迫在眉睫。
3 體育社團對校園文化建設的作用
3.1 體育社團有助于校園文化特色的建設
現今，各高校在發展校園文化的時候，主要按照傳統的發展模式，仍然局限于發展文娛類活動，大力加強傳統社團建設，體育社團作為作為社團的一種，既具有一半社團所具備的吸引學生的關注、引導學生多元化發展，更具有體育社團本身所具備的特性，如融合體育鍛煉和娛樂身心為一體，綜合素質發展和經濟效益與一體。體育社團的新興和發展不僅使得學生有更多選擇的權利，也使得校園文化不再是以往的單一和平淡，體育社團的發展，讓學生們得到精神上的滿足，也讓校園文化更具有實質性的特色，在建設特色校園文化上也起著不容小視的作用。
3.2 體育社團有助于加強校園文化中的現代意識
現在有許多高校中，校園物質文化建設很好，但是并沒有與精神文化相結合，校園文化的傳統色彩過于濃厚，使得這種校園精神文化失去了意義和光澤，那么加強校園精神文化建設就成為現階段校園文化建設的重中之重。只有這樣與時俱進的建設校園文化，才能滿足學生以及社會的精神需求。在新形勢下，全國上下已經將體育發展領域作為一個重要的發展點，體育事業、體育產業越來越被重視，體育社團這一具有時代性意義的校園文化活動組織在加強校園文化發展、推動校園文化順應時代潮流發揮著重要作用。
3.3 體育社團有助于校園文化開放性的建設
如今,高校校園文化交流并不是很暢通和豐富，許多高校的文化設施及傳統設施都是對外封閉性的，這成了校園文化建設中的一個阻礙，而體育社團的興起，可以有效的促進各高校校園文化的交流。我們體育院校在擁有較多體育社團的前提下，不僅能把本校的在校生很好的引領到有助于其興趣反展的社團，并且眾多的體育社團能積極地發揮出宣傳學校校園文化的作用，并且體育社團與各個體育設施場所也有“商業”合作高關系，我們學校的體育設施除考試和專選課時間外，都是對外開放的，并由體育社團將其宣傳至外，這樣不僅符合校園文化建設的開放性，又讓學校文化得以宣傳。
在文化多樣化的今天，校園文化已成為社會主義先進文化的重要組成部分，直接關系到新一代社會主體的身心發展。社團活動是最直接的校園文化的體現方式，其中，體育社團活動又具有其特殊的意義。體育社團活動以體育為載體，通過體育活動體現校園文化，既全面順應了我國全民健身的大環境，又以一種積極健康的方式寓教于樂，在學習技能，發展特長的同時也有能夠提高身體素質。注重體育社團的發展可以體現高校的自身特色，創新校園文化發展形式，促進高校校園文化呈現多樣化、特色化發展。
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團隊建設的問題范文6
基于這樣的認識，我們常州市西新橋實驗小學提出在整體文化生態建設中，提升管理團隊的領導力，促進學校發展。
一、確立學校辦學追求，提高對改革的認識
辦學追求是學校在長期發展過程中，根據社會發展的需要和教育發展的需要確定的學校哲學。我校結合學校發展實際，征詢家長、學生、教育專家、社會人士的意見，領導班子共同學習，不斷討論，最終確立了“讓學校成為師生幸福棲息的樂園”的辦學追求。盡管小學只是學生生命歷程中的短暫停留地，學校教育的視線卻要穿越學生生命發展的全程。學校以兒童為本位，指向每一個學生，給他們提供適合的教育，讓每一個學生主動、健康發展，讓每一個孩子的每一天都能自信、陽光、快樂、幸福，為每一個學生的可持續發展奠定基礎。
確立辦學追求，其意義不僅是確定了辦學方向，更重要的是，在這一過程中管理團隊提高了對改革的認識，提升了改革的動力和信心。
二、用團隊發展目標來促進改革能力的提升
我們確定了領導團隊的“校性目標”：做到“三心”——責任心、真情心、勤智心；“三能”——能傾聽，能溝通，能執行；“三力”——系統思考力、獨立策劃力、靈活實施力；“三強”——應變能力強，資源利用能力強，創造力強。這四個目標不僅是線性發展的，更是交織前進的。“校性目標”的確定，讓領導團隊的每個人有了新的發展“參照系”，改革能力得到了提升。
三、通過改變制度制定的方式和價值定位來實現管理轉型
在發展過程中，我們對制度的功能進行了分析，發現原來的制度更多地趨向于“控制與監管”，而缺少“指導與引領”。現代學校的發展，更需要引領性的制度。結合我校發展的需要，我們制定了一系列的引領性制度。如管理領域的《獎勵性績效工資考核評估標準》《崗位設置定級與晉升考核標準》等，教學與校本研究領域的《教學“六認真”達成標準》《教學質量管理考核標準》等，班級建設與學生發展領域的《班級建設與管理要求》《班級文化建設細則》等。這些制度的出臺，整體遵循上下結合的原則，制度制定的過程是教師參與學校管理的過程。
校長與管理團隊在整個過程中，充分了解了教師的訴求，也了解到不同教師的不同表達方式，以后就能有針對性地和教師進行個別化的交流，達到有效管理的目的。與此同時，校長與管理團隊可以根據評估標準的調整，改變管理的方式。比如，教師有了上公開研究課的意愿，管理層就改變指定教師上課的方式，轉而采用“申報制”，讓每個教師都有展現自我的機會。領導在方式、意識上都在轉型。
四、在民主開放的管理機制中提升管理團隊的領導力
要培養具有開放意識、開放心態、開放能力的教師，必須從管理層面進行開放，讓學校的每個領域、每個層面、每個空間都有教師的參與。這樣學校的發展就會具有無限的可能性。
1.學校發展規劃（計劃、方案）的教師參與。學校發展三年規劃、學校每年的工作計劃、學校的教育科研課題等，從策劃開始就讓全體教師參與。在我校，每一份規劃、計劃或方案的形成，都要經過“三放三收”的過程：制定前的一放“意見征集”，制定后的二放“小組討論”，實施后的三放“問題搜集”。這樣的三放甚至是多放，讓教師參與了學?！绊攲釉O計”的全過程，在參與的過程中教師了解了學校的愿景、學校的發展目標、學校的期望。同時，因為規劃注入了教師對學校發展的個人及集體期望，所以在實施過程中更具有“契合性”。
2.學校發展各領域評估的教師參與。在原來的學校管理中，對發展過程中的各領域質量評估基本都是學校中層以上領導的事情。這樣的評估主體構成，造成了學校教師和學校領導的對立關系，教師將評估視作一種檢查，一種監督，一種不信任。長此以往，教師就會形成封閉不開放、防范不反思的心態。這種教師文化與我們倡導的開放文化是相違背的。我們成立了由各個年齡層次、各個年級、各個發展層次的教師組成的“西新教育教學質量評估團”，全面評估教研組、年級組、常規工作、教學六認真等，并由評估組組長每月利用全校教師集會時間進行反饋。教師對于這樣的開放評估方式非常歡迎，完全改變了原來的戒備心理，走向了開放狀態，對查出的問題也能正確對待。教師作為評估組的一員，在評估中也感受到教師的發展是不平衡的、是存在問題的，能認識到領導提出的學校存在問題是確實存在的，必須要改變。
3.學校行政會議的教師參與。開放學校管理層的會議過程，讓教師進一步接觸到學校發展過程中管理團隊的工作情況。我們不定期地邀請教研組長、年級組長、骨干教師等參與行政會議，既能在會議決策中征詢參會教師的一些建議，也能讓教師感受到學校領導的管理風格，建立領導和教師的“同心圓”。
五、構建教師自我調控和發展機制，形成學校管理可持續發展力
學校的發展，需要教師的自我發展。如果全部依賴外力推進，那這所學校就不具備發展的內生長力，也就不具有可持續發展力。因此，我校改變管理的機制，給新型學校文化的形成以“空氣和水”。
1.建立教師教學質量自我檢測機制。學校為改變教師被動發展的局面，建立了教師自己進行過程性分析性檢測的機制。每月教師對自己所教的學科進行檢測，并且作自我分析。教研組每月召開一次質量分析會議，幫助教師尋找現象背后教育教學存在的問題。學校及時進行了解，發現薄弱班級、學科、教師后及時介入，幫助提升。這樣的改變，教師心理負擔輕了，對檢測的理解也回歸到了本源。更重要的是，教師中形成了自我反思、同伴互助的文化，也形成了相互信任、共同幫助的學校文化。
2.建立教師專業發展自我申報機制。教師需要不斷進行學習，不斷豐富專業知識，提升專業素養。但更多的時候，教師會“被發展”，總是“等靠要”。學校利用實行績效工資及崗位設置的契機，全面開放申報制。各級各層面的課堂教學研究、教師論壇、教科研核心組成員、教師讀書寫作小組等，全部實行自主申報。自主申報機制的形成，極大地激發了教師潛在的積極性、自主性，逐步在學校形成了“努力的人有地位、勤奮的人有回報、智慧的人有成果”的積極文化。
