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事業單位人事制度管理條例范文1
摘要：我國第一部規范事業單位人事管理的行政法規《事業單位人事管理條例》的實施是公共人事管理的重大創新，意味著事業單位人事管理進入了法制化的新階段，但《條例》總體較為簡略，部分條款容易引起分歧。文章從初次就業及試用期時間、試用期崗位三個方面對《條例》第13條進行探討，以期對《條例》今后的修改與完善，起到一定的積極作用。
關鍵詞 ：事業單位 人事管理 條款 探討
我國第一部規范事業單位人事管理的行政法規《事業單位人事管理條例》（以下簡稱為《條例》）于2014年4月25日頒布，自2014年7月1日起施行?！稐l例》共有10章44條，從崗位設置、公開招聘、競聘上崗、聘用合同、考核培訓、獎勵處分、工資福利、社會保險、人事爭議處理及法律責任方面對做好事業單位人事管理工作在國家法律層面作了規定?！稐l例》實施已有半年多的時間，就目前來看，實施效果并不明顯，在實踐操作中也有因為《條例》規定不太細致導致人事工作人員理解不一致的現象。比如，《條例》第13條規定“初次就業的工作人員與事業單位訂立的聘用合同期限3年以上的，試用期為12個月”。本文從人事工作的角度對《條例》第13條進行探討和分析，以期對《條例》今后的修改與完善，起到一定的積極作用。
一、關于初次就業的探討
現在，普遍認同的就業的含義就是在法定年齡內的有勞動能力和勞動愿望的人們依法從事社會勞動并獲取勞動報酬的行為。在現代經濟條件下，就業形式是多種多樣的，可以是在傳統的國有、集體單位就業，可以是在有限責任公司、股份有限公司、私營企業、外資企業就業，也可以是個體工商戶就業、自我雇傭就業，還可以是以非全日制、臨時性和彈性工作等靈活形式就業?？傮w來說就業可以分為正規就業和非正規就業。正規就業是指正規的全日制工作、與用人單位建立有穩定的勞動法律關系、獲有工資福利和收獲保障的就業；非正規就業是指未簽訂勞動合同，無法建立或暫無條件建立穩定勞動關系的一種就業形式。從勞動關系角度看而言，非正規就業勞動關系不規范，而且呈現多元化、復雜化的特征，從業人員職業特征難以界定；從社會保障角度看，非正規就業與社會保障體系之間幾乎沒有制度性聯系，或者有制度性規定但很少被遵守。
因為就業形式多種多樣，如何認定“初次就業”，各地方規定不一致。實踐中，有的單位以是否與原就業單位簽訂勞動合同來判斷是否初次就業；有的單位以是否與原就業單位簽訂勞動合同并繳納社會養老保險來判斷是否初次就業，還有的單位根據進入事業單位后工資審核時對參加工作時間的認定來確定是否屬于初次就業。在各種判斷方式中，非正規就業人員的勞動關系證明和社會保障證明不好取得或者取得的證明文件不符合傳統的事業單位人事管理一系列相關配套制度的規定，所以進入事業單位的非正規就業人員都被視為“初次就業”。正規就業人員在進入事業單位時，也會因為提供的相關證明材料不符合傳統人事制度規定被視為“初次就業”。比如：
例1：小李，大學本科畢業后在自己家門口的小飯館打工，每月取得穩定收入，也不繳納社會養老保險，1年后通過公開招聘的方式進入事業單位。
例2：小張，大學本科畢業后在自己家門口的小飯館打工，每月取得穩定收入，自己繳納社會養老保險，1年后通過公開招聘的方式進入事業單位。
例3：小王，大學本科畢業，進入企業工作，每月取得穩定收入，企業繳納社會養老保險，1年后通過公開招聘的方式進入事業單位。在進入事業單位時，因為還在2年的派遣期內，因此辦理改派的手續。
例4：小趙，大學本科畢業，進入企業工作，每月取得穩定收入，企業繳納社會養老保險，1年后通過公開招聘的方式進入事業單位。在進入事業單位時，辦理的是調動手續。
以上4人在進入事業單位前都實現了就業，因此進入事業單位時，不是應該是初次就業。但是，例1、例2中的小李、小張初次就業的形式是非正規就業，例1中的小李無法提供符合人事制度的證明材料，例2的小張自己繳納了社會養老保險，但是無法提供符合人事制度要求的其他材料，所以在進入事業單位后，小李、小張都被認定為初次就業。例3、例4中的小王、小趙初次就業都是正規就業，但是進入事業單位時，手續不一樣，對初次就業的認定也不相同。例3中的小王在進入事業單位時，因為辦理的是改派的手續，進入事業單位后，認定參加工作時間時，按照改派后的時間認定，這樣小王也被認定為初次就業。例4中的小趙手續符合人事制度要求，進入事業單位后，不認為是初次就業。
由于“初次就業”不好把握，有的單位實行凡是新進人員都是試用期1年；有的單位除了在簽訂聘用合同時有約定試用期1年之外，其他各方面都體現不出試用期，因此在《條例》中使用“初次就業”這個詞語，不利于人事工作的開展。
正規就業人員和非正規就業人員都是國家的勞動者，也都實現了就業，其勞動也都體現了“無差別的人類勞動”，這是沒有區別的；他們的區別在于他們形成的勞動關系不同，也就是他們的雇主不同。筆者以為，應該從勞動關系的角度出發，將“初次就業”限定為“初次在國家機關或國有事業單位就業”，這樣既體現了對其過去的勞動關系的承認和延續，又不用過多的考慮參加工作時間和社會保障的因素，因為這兩個因素可以在確定工資福利待遇時得到充分體現。
二、關于試用期12個月的探討
《條例》第13條規定“初次就業的工作人員與事業單位訂立的聘用合同期限3年以上的，試用期為12個月”。 結合《條例》第12條“事業單位與工作人員訂立的聘用合同，期限一般不低于3年”。因此可以理解為初次就業的工作人員與事業單位簽訂的聘用合同最少3年，試用期12個月。那么，試用期為12個月是否合適呢？另外，初次就業人員以外的其他人員進入事業單位是否有試用期呢？如果有試用期，試用期的又該多長呢？這個在《條例》中沒有做出規定。在實際操作中，各個單位執行時間不一致。
事業單位試用期長短的規定，應從事業單位工作人員的勞動關系出發。事業單位既有其作為組織存在的服務社會經濟的共性，又有其圍繞公共利益的特殊性。事業單位自主用人，人才自主擇業，首先這是一種平等的聘用關系，這跟企業和勞動者之間的平等的勞動合同關系沒有什么不同，都是一般的勞動關系；其次，事業單位和工作人員之間的聘用關系，屬于公共服務關系的一部分，不僅涉及聘用雙方的利益，還與公共利益、公眾利益相關。
一般勞動關系決定其試用期可以參考《勞動合同法》第19條“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月”。公共服務關系決定其試用期可以參考《新錄用公務員試用期管理辦法(試行)》第2條“新錄用公務員試用期自報到之日起計算，試用期為一年”。
結合前面對“初次就業”的討論，筆者建議：初次就業的工作人員試用期為12個月；其他人員可根據簽訂的聘用合同時間長短，約定試用期長短，或者由國家直接做出統一明確具體的規定，比如3個月或者6個月。
三、關于試用期崗位的探討
《條例》規定了試用期，但是對試用期內的崗位沒有做出規定。有的省份專門出臺文件，規定試用期滿確定崗位，并對不同學歷、學位人員在不同類別崗位，確定的崗位等級做出規定。比如，大學?？疲ê袑．厴I生）、大學本科畢業生、獲得碩士學位和學歷的研究生、獲得博士學位的研究生試用期滿后，到專業技術崗位工作的人員，可分別按十三級、十二級、十一級、十級確定崗位等級；到管理崗位工作的人員，可分別按十級、九級、八級、七級職員確定崗位等級；崗位任職時間從聘用認定之日起計算。
筆者以為，試用期是對進入事業單位相應崗位的試用，而不是進入事業單位的試用；試用期崗位應為公開招聘崗位，受聘工作人員在公開招聘時，應聘的是什么崗位在試用期就應該是什么崗位，而不是試用期滿確定崗位。試用期滿考核以應聘崗位的任職條件為標準進行考核。如果試用期內沒有具體崗位類別和等級，那么試用期結束后以什么標準為考核受聘人員，來判斷受聘人員是否稱職呢？當然，也要允許有任職資格要求的崗位的工作人員在試用期內取得相關資格，而不是在上崗前就取得相關資格。比如：
例5：小劉，博士研究生畢業，應聘高校講師職位，此崗位在公開招聘方案中注明屬于技術十級崗位，2014年7月經過公開招聘報到工作，并且是初次就業，2014年11月取得高校教師資格證，2015年1月取得高校講師專業技術職務資格并聘任。
例5中，小劉是初次就業，試用期為2014年7月至2015年7月。試用期內崗位技術十級崗位，而不應該是試用期滿確定為技術十級崗位。試用期內取得作為從業資格的高校教師資格證和聘任專業技術職務，這應該是小劉適應崗位要求的一種表現。如果小劉在試用期內未及時取得高校教師資格和聘任專業技術職務，這至少說明小劉并不是完全符合崗位要求的。
試用期的意義重要的在于，聘用單位和受聘工作人員在試用期內相互了解，同時可以更靈活的處理勞動關系，就像《勞動合同法》中對在試用期內終止、解除勞動合同的規定，這正是《條例》所缺乏的。
上述僅為個人從人事工作的角度對《條例》的一點淺顯認識，拋磚引玉，以期引發同行們對事業單位改革的再思考、再討論，以對《條例》今后的修改與完善，起到一點微小的積極作用。我們深信，《條例》的頒布實施必將大力促進事業單位人事制度改革，為事業單位科學發展提供有力的保障和指導。
參考文獻
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事業單位人事制度管理條例范文2
本文是國家社會科學基金一般項目12BFX115 和北京聯合大學人才強校BPHR2014B02 項目、北京聯合大學生化學院勞動關系與勞動法核心課程建設項目的研究成果之一。
我國的事業單位長期實行的是近似于國家機關的人事管理制度。改革開放以后，國家在企業推行勞動合同制度，對國家機關公務員的管理通過《公務員法》等加以規范，事業單位的人事制度改革進展緩慢。為了轉換事業單位用人機制，國務院辦公廳以[2002]35號下發了《國務院辦公廳轉發人事部關于在事業單位試行人員聘用制度意見的通知》（以下簡稱35號文），規定試行聘用制。
事業單位在改革過程中，將一些公共事務管理職能的事業單位勞動者參照《公務員法》進行管理。采取自收自支的管理形式即企業化管理的事業單位，由勞動法調整。但是學校、科研單位、衛生防疫等社會公益類的事業單位工作人員的勞動（人事）關系適用哪個部門法調整，2002年至2007年間還沒有明確的規定，無“法”適用。
2008年實施的《中華人民共和國勞動合同法》也沒有解決公益類的事業單位工作人員勞動權益保護問題。該法規定了事業單位聘用合同適用法律的模式是：“事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規以及國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行?！睘榱私鉀Q實際問題，人事部辦公廳《對江西省人事廳情況反映的答復意見函》指出：35號文是規范事業單位人員聘用合同的國務院辦公廳文件，屬于《勞動合同法》中“國務院另有規定”的范圍，有關事業單位人員聘用合同的訂立、履行、變更、解除或終止，應當適用該文件的規定。2014年7月1日起施行的《事業單位人事管理條例》（以下簡稱“條例”）規定了聘用合同的期限、初次就業人員的試用期，明確了訂立聘用至退休的合同的條件，列明了聘用合同解除的情形以及合同解除、終止后人事關系的終止。按照法律規定，條例未作規定的，應該依照勞動合同法及其實施條例執行。但是據人社部官員公開的發言，35號文還是有效的，條例有新規定，適用條例；條例沒有規定，適用35號文，適用勞動合同法似乎還不可能。
令人困惑的是，《事業單位人事管理條例》對事業單位工作人員的勞動權保護力度和水平，遠遠趕不上《勞動合同法》對勞動者的保護。具體表現在以下幾方面：
一、《勞動合同法》更全面保護勞動者的長期雇傭權
無論在企業還是在事業單位工作，勞動者都希望法律保護其就業的穩定性，盡可能簽訂無固定期限的勞動（聘用）合同?！秳趧雍贤ā芬幎ǎ河邢铝腥N情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有可能被解除勞動合同的情形，續訂勞動合同的。除此之外，還規定了用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。而《事業單位人事管理條例》只規定了一種可以簽訂無固定期限合同的條件，即在本單位連續工作滿10年，且年齡距國家規定退休年齡不足10年的工作人員，提出訂立聘用至退休的合同的，事業單位應當與該工作人員訂立聘用至其退休的合同。在事業單位工作的勞動者簽訂至退休的合同的幾率大大減少。
二、在解除、終止勞動（聘用）合同問題上，《勞動合同法》對勞動者保護更全面
1.預告解除勞動（聘用）合同條件的對比?！秳趧雍贤ā芬幎ǎ簞趧诱卟荒軇偃喂ぷ?，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。這里法律強調了解除勞動合同的前提條件“經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”；而《事業單位人事管理條例》則只簡單規定了工作人員年度考核不合格，不同意單位合理調整其工作崗位的；或工作人員連續兩年年度考核不合格的，事業單位提前30日書面通知工作人員后，可以解除聘用合同。沒有給工作人員提供培訓以勝任工作的機會。事業單位工作人員勞動權保護再一次受到不平等的對待。
2.限制解除、終止勞動（聘用）合同條件的對比?！秳趧雍贤ā诽貏e關照了在用人單位工作時間較長，年齡比較大，再次就業非常困難的勞動者勞動權的保護問題。其42條規定：對于在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的勞動者，用人單位不得無過錯解除其勞動合同，也不得終止其勞動合同。假如一個56歲的在企業工作的勞動者，由于精力、體力的限制，不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位不能因此解除其勞動合同。勞動合同期滿后，根據法律規定該勞動者自然可以要求企業續簽至退休的勞動合同。而《事業單位人事管理條例》則沒有關注工作時間較長，年齡比較大，再次就業非常困難的工作人員就業穩定性問題。再假如同樣是一個56歲在事業單位工作的工作人員，由于精力、體力的限制，連續兩年年度考核不合格，就有可能被事業單位解除聘用合同。合同期滿后，事業單位也可以終止其聘用合同。他失業之后，56歲的年齡再次到新單位就業的可能性很小。事業單位工作人員勞動權保護又一次受到不平等的對待。
三、事業單位工作人員擇業自主權受到較大限制，不利于其合理流動
《事業單位人事管理條例》規定：事業單位工作人員提前30日書面通知事業單位，可以解除聘用合同。但是，雙方對解除聘用合同另有約定的除外?，F實生活中事業單位往往會和工作人員約定“解除聘用合同需提前6個月通知”，顯然這個約定是有效的。而同樣的情形下，《勞動合同法》規定勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同，排除了雙方對影響勞動者自由流動的約定?！秳趧雍贤ā穼趧诱邠駱I自主權的保護更充分。
《勞動合同法》規定只有用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，才可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。同時限定了違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。還規定了等額遞減原則：用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用?！妒聵I單位人事管理條例》對工作人員可能承擔的違約金的情形及數額沒有做任何限制。實務中沒有經過單位任何培訓的事業單位工作人員辭職也被要求交納數額不菲的違約金，而法院支持這種訴求。事業單位工作人員擇業自主權因此受到較大的限制。
四、事業單位工作人員勞動權救濟范圍更窄
勞動爭議的受案范圍包括“因確認勞動關系，訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同，工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護，勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議”，而人事爭議的受案范圍僅包括“事業單位與工作人員之間因除名、辭退、辭職、離職等解除人事關系以及履行聘用合同發生的爭議”。事業單位工作人員如果認為自己的加班費等勞動報酬受到侵害是無法通過仲裁、訴訟等法律途徑得到解決的。
上述事業單位工作人員勞動權利受到種種不平等對待，立法或行政主管機關很難給人以合理、令人信服的解釋。這樣的法律適用模式引發了新的社會現實問題。公益類事業單位的很多工作人員，在尋求法律對自己勞動權保護時，往往感到求助無力。特別是事業單位的編制外人員，是否受《勞動合同法》保護一直沒有定論。有多起案例，因為事業單位沒有與其編外人員簽訂任何合同，這些編外人員根據勞動合同法之規定主張雙倍工資，或因連續在同一單位工作十年主張簽訂無固定期限勞動合同，還有要求終止合同的經濟補償金等等訴求，因為適用勞動合同法還是適用35號文的不同，同一類型的案件，在不同仲裁機構或法院出現截然不同的審理結果。有觀點認為：編制內的員工和編制外的員工，無論在工資、福利待遇、保險、檔案管理等方面都存在很大不同。編制內的員工與事業單位之間是人事關系，而編制外員工，其與事業單位之間不管簽訂了勞動合同還是聘用合同，二者之間的關系與普通企業與員工之間的關系并無實質上不同，仍屬于勞動關系。如果發生勞動爭議，則可直接適用勞動法與勞動合同法，予以解決。但是還有相反觀點：只有當事業單位與其編外人員簽訂的合同是勞動合同時，發生爭議后按勞動爭議處理。除此之外，簽訂聘用合同，都按人事爭議處理，排除適用勞動法與勞動合同法。巨大的分歧，適用不同法律導致的巨大差異，導致同一類型的爭議，在不同的仲裁機構或法院，由于自由裁量權的行駛，導致不同的甚至截然相反的結果，致使爭議雙方當事人感覺無所適從，嚴重影響執法的嚴肅性以及法律的尊嚴。
筆者認為：雖然事業單位的公益性決定聘用合同應有自己的特色，勞動、人事管理體制長期分割，一體化困難重重，但是聘用合同與勞動合同之間有本質的共同性，都是用人單位與勞動者確立勞動（聘用）關系，明確雙方勞動權利與義務的協議。勞動合同簽訂后勞動者對用人單位都有隸屬性，用人單位與勞動者有管理與服從的關系。改革后的事業單位的人事聘用關系與勞動法調整的勞動關系在本質上也相同。聘用制度的普遍推行，事業單位對勞動者有了解除、不續訂聘用合同等重要管理權利，對于事業單位的勞動者來講，實際上雇主已經悄悄地從國家被置換為一個個事業單位。事業單位在擁有了用人自主權的同時也有了侵犯勞動者勞動權利的可能。所以《勞動合同法》應把事業單位的聘用制勞動者全部納入保護范圍，使他們的勞動權益能夠像普通勞動者一樣得到勞動法的保護。
參考文獻
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事業單位人事制度管理條例范文3
關鍵詞 ：事業單位；工傷保險；改進措施
我國的工傷保險管理體系一直是實行企業與機關事業兩種不同的模式，導致事業單位工傷保險制度的不完善。而不完善的工傷保險制度不但嚴重損害了事業單位相關工作人員的權益，同時，也不利于和諧勞動關系的形成，不利于事業單位的健康發展。隨著當前我國各大省市關于事業單位工傷保險管理實施通知的下發以及相關制度的制定，事業單位工傷保險管理的完善也提上了日程。因此，筆者認為，在當前的發展背景下，對“事業單位工傷保險”這一課題進行相關的探討具有非常實際的意義。
一、事業單位工傷保險的相關闡述
根據《工傷保險條例》的相關內容，事業單位工傷保險主要包括以下一些方面：
①職工在工作的時間與在工作的場所內，由于工作的原因所受到的傷害，經過勞動部門的認定鑒定為工傷；
②職工在工作時間的前后在工作的場所內，由于從事和工作相關的預備性或者收尾性的工作所發生的事故傷害，經過勞動部門的認定鑒定為工傷；
③職工在工作的時間以及工作的場所內，由于從事工作而受到暴力等意外的傷害，經過勞動部門的認定鑒定為工傷；
④職工因為工作而外出，發生意外傷害或者下落不明所造成的傷害，經過勞動部門的認定鑒定為工傷；
⑤職工在上下班的途中，發生的交通事故，比如客運輪渡、火車事故、城市軌道交通等。但是職工本人在交通事故中要求不負主要責任，經過勞動部門的認定鑒定為工傷①。
二、推進事業單位工傷保險的重要性
徐宏杰是通河中學數學教師，2000年7月從華東師大畢業走上工作崗位，任教高三年級，2004年8月任學校數學教研組組長。2005年6月3日中午，因心臟病突發，在工作崗位上不幸去世，年僅27歲。由此我們可以看到，工傷保險事故隨時都有可能發生在我們身邊，對保障事業單位工作人員的權益具有非常重要的意義。
筆者認為，工傷保險的重要性主要表現為以下兩方面：
1.順應了深化改革和完善社會主義市場經濟的需要
這種需要首先就體現在法制化的需要，當前《工傷保險條例》制度的完善以及各省市關于實施工傷保險條例的《通知》的下發，充分體現了事業單位工傷保險領域的法律保障。比如福建省實施《工傷保險條例》辦法就對事業單位工傷保險的工傷認定、勞動能力鑒定、工傷保險待遇等方面有了詳細而明確的規定，使廣大事業單位的職工工傷保險的權益維護能有法可依。其次是化解風險的需要，由于當前我國的事業單位處于一個不斷改革的階段，實施事業單位的工傷保險就能有效地對改革的風險進行規避。同時，事業單位工傷保險的實施也是社會化管理的需要。以福建省事業單位的工傷保險制度為例，其對喪失勞動能力職工的保險措施就能使這部分人員享受到社會化的服務②。
2.全面保障了事業單位工作人員的工傷保險權益
當前的《工傷保險條例》的下發全面啟動了我國事業單位工傷保險管理的工作，進而切實保障了事業單位工傷職工的權益。以本單位所發生的工傷保險事故為例，2009年11月20日下午與往常一樣本單位職工江某騎電動車上班，14點20分駛進單位大院大門時，左后方駛來一輛來本院訓練的省消防總隊救火車，消防車超越電動車右拐準備進入停車場時沒有注意到右后方的電動車，江某被卷入輪下當場死亡。當時聽到噩耗我們都不敢相信，她還那么年輕才剛剛過完35歲生日，以前我們總是覺得工傷險不重要，而醫療保險，養老保險直接關系到我們的利益，很重要。但是，遇到諸如這種類似的事件，我們就會認識到工傷保險對保障事業單位工作人員保險權益的重要性。
三、當前事業單位工傷保險存在的問題
即使事業單位工傷保險的推進對事業單位職工的權益保障以及事業單位的健康發展具有非常重要的意義，而當前我國事業單位工傷管理相關通知的下發與相關條例的完善對我國事業單位工傷保險事業的發展也具有很大的推進作用，但是當前我國事業單位的工傷保險管理與工傷保險制度仍然存在一些問題，主要表現在以下一些方面：
1.費率設置的不合理
費率的合理設置對事業單位工傷保險管理的保障具有
關鍵性的意義。雖然當前我國許多省市都對不同標準工傷的待遇標準有不同的規定，但是在實際的工作中，仍然存在著不同風險等級的單位屬于同一費率檔次的現狀，對事業單位參加工傷保險的積極性有很大的影響。同時，當前我國事業單位的工傷保險在實際的運行中，仍然是實行工傷保險和雇主責任的結合，這樣單位還需要對工傷承擔一定的費用，導致《工傷保險條例》的實施沒有實質性的成效③。
2.制度銜接的不完善
工傷管理制度銜接的不完善是當前發展背景下我國事業單位工傷保險制度存在的特殊問題。由于目前我國《工傷保險條例》的修訂與更改，工傷保險的具體實施辦法前后存在著一些差別④。而在具體的事業單位工傷保險中，對于適用原來工傷保障的員工如何進行保障以及正在進行新工傷認定的工作人員的保障沒有進行具體的說明，這種制度銜接的不完善不利于事業單位工傷保險制度的改進。
3.管理體制的不完善
管理制度的不完善是當前我國事業單位工傷保險管理最為根本的問題。首先從工傷管理實施的各個環節的角度上來說，當前工傷管理保險的體制框架導致了其管理的權限過于分散，最終引起了事業單位工傷事故處理的效率；其次，在工傷保險的事故預防上，當前我國還缺乏工傷保險工傷事故的預防和工傷事故的預防體系；最后，當前我國事業單位工傷保險管理部門仍然沒有形成一個良好的運行機制，管理職能交叉的現象還非常嚴重，最終影響了我國事業單位工傷保險工作的效率⑤。
四、完善事業單位工傷保險的措施
針對當前我國事業單位的改革現狀以及我國事業單位工傷保險制度的改革現狀，再結合我國現行事業單位工傷保險存在的管理體制不協調、制度銜接的不完善以及費率設置的不合理等方面的問題，需要我們采取相關的措施來進行進一步的完善。具體來說，當前背景下，完善事業單位工傷保險的措施主要有以下一些方面：
1.大力推進人事單位的人事制度改革
近年來我國事業單位的人事制度改革取得了一定的成效，主要表現為事業單位的工作人員與事業單位勞動合同的簽訂，解決了事業單位工作人員的法律適用問題。事實上，事業單位的編制關系只是事業單位財政保障的依據，而實行事業單位和工作人員進行勞動合同的簽訂可以促使事業單位和工作人員形成合法的勞動關系，一方面維護了事業單位內部工作人員地位的公平，另外一方面還可以保障事業單位的工作人員能夠合法、合理地享受到工傷保險的相關待遇⑥。
2.制定科學的制度銜接方法
在事業單位工傷保險的實際工作中，要根據不同的管理主體、針對不同的管理現狀進行銜接方法的科學制定。主要來說，科學的制度銜接方法包括：a.對單位原先的老員工要采用原有的工傷管理制度，而在事業單位《工傷保險條例》實施開始之日起，針對新的工傷員工就應該要使用新的工傷保險管理制度。比如說，福建省本級事業單位工傷保險的專題講座就明確規定了老工傷人員的工傷保險問題，對老工傷人員的界定、老工傷人員工傷保險的納入情況等問題進行了詳細的講解；b.實施一次性支付的辦法，來“買斷”傷殘撫恤金。比如福建省《工傷保險條例》辦法的《通知》就對傷殘員工的一次性傷殘補助待遇的傷殘等級以及補助金的待遇進行了非常詳細的規定；c.對現行事業單位的工傷保險范圍進行重新認定、統一規劃，根據本單位的具體發展情況制定合理、科學的工傷保險制度⑦。
3.完善工傷保險管理制度
完善的工傷保險管理制度對工傷保險制度的規范化運行具有非常關鍵的意義。針對當前我國事業單位工傷保險管理制度的不完善，需要對工傷保險管理的環節和機構進行相應的整頓。首先，由社會保障管理部門和國家安全生產管理部門來進行工傷保險事務的決策，其次，由工會、司法部門、衛生部門等部門來進行工傷保險相關事宜的監督，最后再由各工傷保險的經辦機構來進行具體的保險事宜的實施，通過管理部門職能的明確來改善工傷保險管理職能的交叉，另外一方面，也能改善工傷保險管理管理權限的過度集中，最后提高我國工傷保險管理體制運行的效率⑧。
4.加強事業單位工傷保險的宣傳和培訓
由于事業單位屬于一項對職工的切身利益有著非常重要的一項工作，在當前事業單位政策的完善以及制度改革的基礎上，需要相關的人員加大宣傳與培訓工作。首先，做好事業單位工傷保險的宣傳工作指的是各省市事業單位《工傷保險管理條例》的下發、利用報紙、電視、網絡、講座等媒體來宣傳事業單位工傷管理實施的必要性和意義，進一步加深事業單位工傷保險的管理理念，尤其是要注重提高事業單位工作人員保障自身利益的意識。其次，培訓工作包括兩方面，一方面指的是相關的部門要加大對各事業單位工傷保險經辦機構工作人員的業務培訓和技能培訓，使其能以優質的服務來高效完成工傷保險的相關工作，另一方面指的是相關部門要加強對事業單位工作人員的培訓，增強事業單位的工作人員工傷保險的法制觀念，使事業單位的工作人員能夠熟悉工傷保險的相關流程，進而促進事業單位工作人員能有效維護自己的合法權益⑨。
5.認真做好工傷保險的相關準備工作
做好事業單位相關的工傷保險準備工作有利于保險工作的順利實施。具體來說，相關的準備工作包括：積極組織各級勞動保障部門和各工傷保險經辦部門認真學習事業單位工傷保險工作的主要精神，掌握《工傷保險條例》的詳細內容；及時地向省政府進行事業單位工傷保險事宜的報告，以爭取領導對工傷保險工作的支持；要對事業單位工傷保險做好事先的摸底工作，熟悉掌握本事業單位的具體職工人數、應當參加工傷保險的人員數、以往因公傷亡的人數等等，接下來再協調相關的部門，實施事業單位工傷保險的具體方案⑩。
由以上可以看到，事業單位工傷保險作為促進事業單位健康發展的一項有力措施，具有非常重要的意義。但是我們也不能不認識到，當前我國事業單位的工傷保險作為一項相對較新的管理制度，存在著許多方面的問題。比如有：費率設置的不合理、制度銜接的不完善、管理體制的不完善。筆者認為，只要相關的部門和人員能切實做好大力推進人事單位的人事制度改革、制定科學的制度銜接方法、完善工傷保險管理制度、加強事業單位工傷保險的宣傳和培訓等方面的工作，就一定能切實解決這些存在的問題，進而促進我國事業單位工傷保險管理制度的完善，最終促進我國事業單位的健康發展。
引文注釋
①李巖.我國農民工工傷保險參保人數達6555萬人[J].勞動保障世界,2011(09).
②王淑梅,楊良初.鑄好晚年“鐵飯碗”[J].新理財(政府理財),2009(Z1).
③胡大洋,顧忠賢,吳伯忠.工傷保險市級統籌后基金風險特點與防范對策[J].中國醫療保險,2011(08).
④向春華.數據分析給力工傷保險[J].中國社會保障,2011(06).
⑤張文君.一次收費三步銜接五路并軌淄博市破解“老工傷”納入難題[J].山東人力資源和社會保障,2011(06).
⑥吳衛,曹衛.老工傷權益保障要平衡[J].中國社會保障,2011(07).
⑦余玲.我國事業單位養老保險制度改革研究[J].華章,2011(18).
⑧崔惠琴,張運富.廳屬事業單位社會養老保險統籌現狀與對策[J].河南水利,2011(03).
⑨楊思斌.我國工傷保險制度的重大發展與理念創新[J].中國勞動關系學院學報,2011(04).
事業單位人事制度管理條例范文4
[中圖分類號]： G271 [文獻標識碼]：A
[文章編號]：1002-2139（2014）-06--01
1、引言
隨著我國社會經濟的發展，人事制度的改革也在不斷的加快，特別是在機關事業單位中， 隨著人事制度的改革，人事檔案管理工作也面臨著大的調整。人事檔案管理工作是對個人的成長經歷、學習信息、道德品行以及工作能力等信息的記錄，它是在事業單位中選擇人才時重要的參考依據，也是國家選舉人才的首要工具，因此，人事檔案管理的好壞，將直接影響著我國社會的發展。
2、事業單位人事檔案管理的重要性
人事檔案管理不僅是一個具有一定機密性的工作，也是一個對專業性要求比較高的管理工作。在事業單位中的人事管理部門需要對人事檔案管理進行高度的重視，加強對人事檔案的管理，對人事檔案管理匯總出現的問題要及時的解決，從而保證人事檔案管理工作的正常運行。同時人事檔案作為人才信息的主要載體，管理好人事檔案對人才的選擇有著中要的作用。隨著我國人事制度的不斷改革，特別是在機關事業單位中，要加強人事檔案管理就顯得非常重要了。人事檔案記錄了每個人的教育經歷以及工作經歷等信息，這些信息是對一個人進行評價的重要依據，無論是事業單位還是機關，都可以通過對人事檔案進行分析，根據人事檔案的記錄對單位中所擁有的人力資源進行合理地選擇和調整，使人力資源的配置更加合理化。還可以通過對人事檔案進行分析，可以對單位的人員綜合素質進行分析從而根據單位發展，對員工進行培訓，從而提高人員的綜合素質，以便更好地為事業單位提供有效的服務。
3、人事檔案管理中存在的問題
3.1缺少對人事檔案管理的重要性認識
人事檔案的管理工作跟其他工作不一樣，要經過長時間的積累，在短時間內也不容易取得有顯著的成績。長期以來，因人事檔案管理是屬于幕后工作類型，有些人員以及領導都對人事檔案的管理工作存在著一些錯誤的認識，認為人事檔案管理工作就是一些資料的抄寫以及保管工作，并不是單位的主要工作，因此，人事檔案的管理工作未被重視，大部分時間都對人事檔案的管理只停留在口頭上說說，使得人事檔案的管理處于表面形式，等到使用檔案資料時才發現人事檔案的管理的重要性，對機關事業單位的人力資源選擇有著較大的影響。
3.2檔案管理水平較低
隨著社會經濟的發展，人事管理制度也在進行的改革，人員也在不斷地進行著變動，有些人事檔案的管理人員并不是專業人員，缺乏實際工作經驗，對檔案管理的相關工作不是很熟悉，向信息的收集、檔案的歸類以及資料的整理等。也有一些人事檔案管理人員并不是專職人員，而是兼職的，對人事檔案的管理意識比較淡薄，缺乏相關的管理知識，在進行資料管理的時候，只將相關資料裝進袋子，并沒有按照嚴格的相關管理規范進行管理，很容易造成資料的丟失。還有相關管理人員的管理手段比較落后，大多數檔案管理工作都是利用手工來操作，不但費時也很費力，工作效率也比較低。
4、提高人事檔案管理的措施
4.1提高人事檔案管理的意識
要想做好人事檔案管理的工作，首先就是需要提高事業單位領導對人事檔案管理的重要性認識，要將人事檔案管理工作放入日常工作中來，建立相關的檔案管理小組，定期對人事檔案管理進行相應的檢查，如果發現問題可以進行及時的解決。還可以制定相關的人事檔案管理工作的考核制度，定期對管理人員進行考核，從而提高管理人員對人事檔案管理的重要性認識。
4.2完善人事檔案管理制度
人事檔案管理是一項比較瑣碎繁雜的工作，如果沒有相關的管理條例來制約，就會導致管理工作比較雜亂，沒有章法可循。所以應根據社會的發展，對人事檔案管理工作相關制度進行相應的調整和完善，并進行落實。從而提高人事檔案管理工作效率。特別是引進現代化的設備結合相關管理制度來輔助人事檔案的管理，根據相關管理制度對檔案資料進行嚴格的審查，防止虛假信息進入檔案中。利用現代化的設備對資料進行收集和錄入，從而提高人事檔案管理的工作效率，為事業單位的人事工作提供更好的服務。
事業單位人事制度管理條例范文5
關鍵詞：事業單位;績效管理;人力資源管理
一、引言
隨著近年來事業單位的深化改革的背景下，原先許多事業單位在管理工作上行政性質濃厚，但都逐漸向現在的企業管理模式貼近，在這種大環境下，用工形式由原先的“金飯碗”向聘用制轉化，隨之而來的是系統化并且有效的管理形式，還要求從之前的簡單的只管人事向現代化的人力資源管理邁進。不過，事業單位的績效管理畢竟是新生的事物，使得我國事業單位的績效管理還面臨諸多的不足和挑戰，存在著各種問題，績效管理的實際成效也在一定程度上被制約了。完善目前的績效管理體系，迎接這些挑戰，并且尋求問題解決之道，提高績效管理的實效，將成為深化事業單位績效管理改革的重中之重。
二、事業單位績效管理的發展及現狀
我國事業單位績效管理主要還是參考西方企業的績效評估的主要研究結果，重點對國外成熟理論的本土化。我們需要不斷創新，在充分結合了西方先進的管理思想和廣泛借鑒和吸納國外研究的基礎上，還在實踐和探索中前進，構建合理的績效考核制度。國務院公布了自2014年7月1日開始施行的《事業單位人事管理條例》，《條例》指出，事業單位應根據崗位制定相應的合理的職責任務，要在全面考核工作人員的表現的情況下，重點考核其工作的績效，同時還要聽取組織的服務對象對工作人員的意見和評價，而這個考核結果將作為組織工作人員調崗、工資的漲調以及是否續簽聘用合同的參考依據?！稐l例》還第一次提到，要事業單位工資制度中保證激勵的同時也要提高其約束的效果，工資分配這方面，也應該注重不同組織自身的特點，要在工資中體現出每個工作人員的實際貢獻。這也就意味著，以后事業單位的工作人員工資將會走上正常增長的道路，將和國民社會、經濟發展水平相相適應。
三、事業單位績效管理存在的問題
1.缺乏全面的理解，認識不夠深刻。在現在的管理過程中，人們對績效考核的意義和作用還沒有完全的清楚的認識。許多事業單位現在仍然是以事為中心，而不是以人為中心的管理模式，現在，很多組織領導者總是忙碌于處理一些瑣碎的事務，而缺乏從宏觀上注重組織文化的建設和員工工作積極性的調動。事業單位對于每一個工作的定位都應該清晰，如果因為定位模糊不清將帶來工作選擇上的模棱兩可與左右搖擺，有些時候甚至還存在一些非常片面的理解，這必然會影響到一些工作的開展。更甚者經常是應付了事，導致績效管理工作太過于形式化，這樣不僅導致績效管理的實際作用根本無法被發揮出來，還會導致整個組織工作效率低下，這與實行績效管理的最初的目的產生了相反的作用。
2.指標體系欠科學，系統性不強。事業單位在改制時，績效管理缺乏完整的管理，缺乏清晰的績效目標，缺乏完整的管理層次，缺乏有效的有效的評估和管理指標，員工開展工作也難以實施，因此導致完整的績效管理體系還沒有在事業單位中形成，從而使得事業單位的績效管理的實際效用大大減弱。一方面考核指標非?；\統，缺乏制定績效標準的工作分析和崗位工作說明書，因此缺少具體的、可量化的指標；另一方面，崗位差異性不突出單位人員考核的標準沒有和企業文化結合起來，指標過于剛性，缺乏創新，對于不同類型工作崗位的員工采用相同的評價標準，在專業技術型和管理型崗位之間的橫向區分界限模糊，沒有充分體現不同崗位的差異性。因此，在指標體系的考核與評價時彈性極大、過于粗放，等級區分不明顯，難以形成統一的標準，主觀性較強。
3.缺乏系統培訓，實際操作性不強。對于評價來講，雖然評價系統本身的科學性以及可靠性能夠嚴重影響其評價的質量，但是評價者的評價能力對其的影響也不容忽視?，F在，許多事業單位缺乏績效考核管理培訓和咨詢，不會對員工，尤其是對于員工中的管理者，很少實際去參與績效管理知識的培訓，并且，現在參與績效考評的管理人員，如人事部門人員及各個部門的負責人，基本上都不是人力資源管理專業出身，也沒有進行工作后的管理相關知識的學習和進修，對績效管理的相關知識也只是略懂皮毛，并沒有全面的認識，這樣就容易產生績效考評過程中的錯誤。造成在考核過程中由于管理者的誤差以及對標準和指標的認知不清晰、定位不明確而影響了評價的準確性。
4.反饋渠道不暢通，缺乏必要的溝通。反饋和溝通本應該是績效管理的不可或缺的重要環節，它貫穿于整個績效管理的全過程。但是我國很多事業單位重視不夠，甚至忽視了這一點。往往被許多人誤解為績效考核完成后績效管理也相應的結束，因此沒有做好后一階段的績效反饋與面談，績效指標確定過程缺乏充分的參與，執行過程缺乏有效反饋機制。績效反饋的最終目的是使組織內部成員認識到需要加強和改進的地方，并重新制定發展規劃，從而提高成員的工作效率，形成持續改進的良性循環。缺少這一階段，前期的企業戰略分解，績效考核將成為一句空話，所做的工作也將沒有效果。
5.結果應用不全面，激勵效果不明顯。在進行績效考核完成之后，為了讓表現優秀的員工獎勵，同時也給表現不好的員工起到激勵的作用，績效工資就應該跟員工的績效的結果掛鉤，以達到促進所有員工都提高工作效率、促進組織發展的目的。績效的結果對組織問題的揭示和員工工作效率的提升等方面作用不大，績效考核的作用一般只用于年度評選精神上的表彰人物和晉升等方面，這樣使得一些沒有晉升想法的員工對此完全沒有積極性。同時，缺少員工對于績效考核的反饋面談，很多員工并沒有意識到績效管理在工作中的重要性，不僅如此，很多員工還不了解其他員工及領導對自己的評價，也找不到改進績效的方法。
作者:廖凱莉 王柯懿 單位:成都理工大學文法學院
參考文獻：
[1]陸學藝，顧秀林.中國事業單位人事制度改革研究[M].北京：社會科學文獻出版社,2008.
事業單位人事制度管理條例范文6
現將區人事局的主要工作報告如下，敬請批評指正。
一、狠抓三個環節，著力加大人才隊伍建設和人力資源開發力度
堅持把人才工作作為人事局工作的重中之重，緊緊圍繞區委經濟工作大局，抓住人才的引進、培養、服務三個環節，著力打造一支能為“兩個率先”建功立業的人才隊伍。
一是抓引進。先后組織保來得工業有限公司、華揚蓄電池有限公司、萬家福商城等家用人單位，多次參加省、市組織的人才交流大會，并會同衛生局等有關單位深入到中國醫科大學、吉林大學、哈爾濱工業大學、哈爾濱理工大學等名校直接洽談引進優秀人才。全年共引進各類人才名，其中為公有制企業引進名，本科以上的名。
二是抓培養。開展針對性培訓，與區科技局聯合開設了*期計算機培訓班，人參加了培訓；組織全區名機關干部分*批進行了普通話培訓和水平測試；組織人參加了市組織的職稱外語、計算機培訓。組織有關人員報名參加國家及省相關考試，其中：全國經濟類中、初級資格考試人，省中、高級計算機考試人、全國職稱外語等級考試人及省中、高級職稱外語考試人。做好職稱評審工作，向省、市、區各系列評委會推薦工程、衛生等六個專業職稱評審材料份，其中高級*份、中級份、初級份；為人辦理了專業技術職務任職資格的通知及證書，其中大中專畢業生初聘人。
三是抓服務。我們堅持把服務人才作為用好人才的重要途徑。充分發揮人才流動服務中心的服務功能，積極拓展人事服務范圍和項目，提高服務質量，全年，共為人新辦檔案、組織關系等人事項目。同時，加強與勞動和社會保障部門、民政部門及公安部門的勾通協調，積極為人才提供養老保險、戶籍登記管理等服務，解除他們的后顧之憂，讓他們安心在廣陵建功立業。
二、推進三項改革，著力營造有利于人才脫穎而出的良好環境
年，我們繼續貫徹落實省市區有關精神，努力進行事業單位綜合配套改革的探索和實踐，重點推進事業單位人事、分配、產權三項制度改革，取得了一定成效。
一是推進事業單位人事制度改革。在全區范圍內繼續推行全員聘用制，鞏固和擴大聘用制改革成果，目前，我區事業單位已基本實行了全員聘用制；繼續推行中層干部競聘上崗，以“有能則上，無績則讓”為原則，在鄉鎮、街道以及教育、民政等有條件的單位實行中層干部競聘上崗，采取直接聘用、選舉聘用、業績考核聘用等多種形式確定中層干部；繼續深化職稱制度改革，進一步擴大職稱工作的業務范圍，積極推進個體、私營、合資、獨資等非公經濟組織的職稱工作。
二是推進事業單位分配制度改革。進一步下放了事業單位內部分配權限，指導各單位制定科學合理、自主靈活的內部分配制度。在有效調控津貼總量的前提下，按照勞酬相符、崗薪一致的總體目標，根據事業單位的客觀實際，實行工資總量調控和內部分配權限相分離，職工實際收入與檔案工資相分離。在伊斯蘭幼兒園、東花園幼兒園、廣陵中醫院等*家單位進行了試點，指導他們初步建立起了重實績、重貢獻、向優秀人才和關鍵崗位傾斜、靈活自主的分配機制，拉開了分配檔次。
三是推進事業單位產權制度改革。堅持“以建立現代企業制度為目標，使之真正成為‘自主經營、自負盈虧、自我發展’的法人實體和市場實體”的產權制度改革總體思路。今年上半年陸續召集各鄉鎮街道、各系統主要負責人座談，要求各事業單位要相應地建立起改革工作班子，組織學習有關改革的文件以及法律法規，并進行調查摸底，匯總有關人員結構、思想狀況、效益情況、運行機制、管理模式等方面的基本情況，結合本單位實際，擬定科學、合理、可行的改革方案。選擇了區文化系統的大眾影劇院、衛生系統的廣陵中醫院作為產權制度改革的試點單位，會同主管部門，就明晰產權關系和投資主體，依法確定責權，改革現行管理體制，實現行政管理向行業管理和資產管理的轉變等方面進行了探索，目前這兩家單位已改制到位。
三、落實三套制度，著力強化人事計劃和機構編制管理
公務員教育管理制度、機構編制工作制度和人事計劃管理制度是人事部門的主要辦事依據，全年，我們緊緊圍繞這三項制度，狠抓落實，使公務員教育管理、機構編制管理和人事計劃管理逐步走上了法制化、規范化的軌道。
一是落實公務員教育管理制度。以《國家公務員暫行條例》頒布實施十周年為契機，深入宣傳公務員制度。結合《條例》頒布十周年紀念活動，在全區范圍內開展了紀念《條例》頒布十周年知識競賽活動，發放問卷份，回收率，合格率。深入開展“人民滿意公務員”評選活動，*名同志分別被授予省“人民滿意公務員”稱號、被市委市政府記“二等功”、被推薦為“市優秀中青年專家”候選人。舉辦了*期初級公務員任職培訓班，名初級公務員參加了任職培訓并通過考試。加大了年度考核的力度，較好地完成了我區機關事業單位工作人員的年度考核工作，區級機關人、事業單位*人參加了考核。
二是落實機構編制管理制度。按照機構編制權限，嚴格執行《事業單位登記管理條例》和省市有關文件要求，對全區已初始登記單位的上報材料進行了拉網式整理。制發了《關于做好全區事業單位*年度年檢工作的通知》，對條件成熟、符合規定的，優先登記；條件不成熟，不符合規定的，暫緩登記或不予登記。全年共完成了家法人事業單位的年檢登記工作，年檢率和年檢合格率均為。同時，主動與財政、工商、稅務、銀行、審計、民政、土地、驗資機構和中介服務機構等方面溝通協調，為事業單位提供優質服務，對家法人事業單位進行了初始登記。
三是落實人事計劃管理制度。工齡管理是人事計劃管理的重要內容。針對機構改革過程中發現的部分系統和單位放寬工齡計算口徑和自行更改工齡的現象，今年，我們集中精力對全區機關事業單位工作人員工齡進行了清理。制發了《關于加強機關事業單位工作人員工齡管理的通知》，采取先“自查”后“整查”的方法，下發《機關事業單位工作人員工齡情況登記表》，由各系統和各有關單位根據有關政策進行自查，并將結果上報，然后按照干部管理權限，組織專門力量對上報結果和實際情況進行核查。目前，我們已對初步核查出的問題進行了糾正。
