職工管理論文范例

1、職工薪酬管理包含的問題

1、1薪酬管理系統同企業發展戰略沒能全面匹配

當前，一些用人機構通常利用提升短期薪酬水平對員工進行刺激，使他們提升貢獻度。該類做法令企業員工更加注重眼前利益，沒能考量企業戰略目標以及長遠計劃。更不注重企業進行人力資源管理工作的戰略，錯誤的認為誰獲得高工資，誰對于單位的價值便最大，貢獻度也就最高，相應的工作業績更好。如果長期下去，該類僵化單一的薪酬管理體制勢必會引發人才危機。

1、2職工薪酬管理結構缺乏科學性

企業進行人力資源管理工作中，為實現激勵員工的最佳效果，通常應用對員工開展個人評價以及鼓勵的方式。該做法雖實現了激勵員工積極性的明顯效果，然而卻會對員工、勞動人員之間的協作精神形成負面影響，進而對整體企業的發展運行水平形成抑制作用。再者，職工薪酬體系結構欠缺一定的科學性以及合理性。由于企業欠缺良好的職位評估系統，在明確員工工資的階段中，總是通過職位評價進行，該過程明確的薪酬標準勢必欠缺不科學性。甚至一些企業應用較為單一的排序手段將一樣崗位職位拿來進行排序，制定相應的薪酬標準。該類方式無法顯現出職工薪酬管理的合理公平性。

1、3職工薪酬管理法律規范欠缺完善性

當前，雖然新勞動法針對企業職工薪酬管理進行了細致的規定，然而，仍舊包含較多不足之處。首先，勞動合同法中規定，勞動合同的變更，應通過書面形式。而實際上，用人部門同員工簽署合同的過程中，并無法對各個合同問題均進行明確的規定。而雙方履行合同階段中，基于社會情勢的發展變化，使得勞動合同簽署時有關客觀情形發生了變化，導致合同無法繼續履行下去。該類狀況之下，則需要兩方針對勞動合同中規定的一些內容、條款進行適應性的調節。經過調節之后的合同義務則可由員工繼續執行。然而，經過調節變更的合同內容并沒有通過書面形式，如果最終用人機構并不承認，則會使員工利益受損。因而現實工作中，如果勞動合同針對工作崗位沒有進行清晰的界定，而事實上企業針對員工進行的調整，雖沒通過書面的形式進行，然而仍舊為變更勞動合同，因此體現了法律效力。

1、職工薪酬管理包含的問題

1、1職工薪酬管理結構缺乏科學性

企業進行人力資源管理工作中，為實現激勵員工的最佳效果，通常應用對員工開展個人評價以及鼓勵的方式。該做法雖實現了激勵員工積極性的明顯效果，然而卻會對員工、勞動人員之間的協作精神形成負面影響，進而對整體企業的發展運行水平形成抑制作用。再者，職工薪酬體系結構欠缺一定的科學性以及合理性。由于企業欠缺良好的職位評估系統，在明確員工工資的階段中，總是通過職位評價進行，該過程明確的薪酬標準勢必欠缺不科學性。甚至一些企業應用較為單一的排序手段將一樣崗位職位拿來進行排序，制定相應的薪酬標準。該類方式無法顯現出職工薪酬管理的合理公平性。

1、2職工薪酬管理法律規范欠缺完善性

當前，雖然新勞動法針對企業職工薪酬管理進行了細致的規定，然而，仍舊包含較多不足之處。首先，勞動合同法中規定，勞動合同的變更，應通過書面形式。而實際上，用人部門同員工簽署合同的過程中，并無法對各個合同問題均進行明確的規定。而雙方履行合同階段中，基于社會情勢的發展變化，使得勞動合同簽署時有關客觀情形發生了變化，導致合同無法繼續履行下去。該類狀況之下，則需要兩方針對勞動合同中規定的一些內容、條款進行適應性的調節。經過調節之后的合同義務則可由員工繼續執行。然而，經過調節變更的合同內容并沒有通過書面形式，如果最終用人機構并不承認，則會使員工利益受損。因而現實工作中，如果勞動合同針對工作崗位沒有進行清晰的界定，而事實上企業針對員工進行的調整，雖沒通過書面的形式進行，然而仍舊為變更勞動合同，因此體現了法律效力。

1、3工資支付存在不合理性

在非全日制員工工資支付以及結算過程中，存在一定的不合理性。例如，在結算周期上，新勞動法規定，對于非全日制員工的報酬支付結算，不應長于十五天，如果超出這一時間段，即可視為拖欠員工工資。而勞動法第五十條指出，工資應通過貨幣形式依照月份支付到勞動人員本人手中，不應進行克扣或是故意將勞動人員的報酬工資滯后支付。該類規定導致較多機構單位選擇在每個月十五號方付給員工上一個月的報酬。規定以月份進行支付的模式以及十五天的工資支付周期使得一些企業單位拖延、克扣勞動人員半月報酬的現象經常發生。

1后勤職工的情緒耗竭分析

情緒耗竭是指后勤職工在后勤工作中的內心感受與自我的情緒表達總是處于一種背離及由于受工作壓力影響而表現出來的情緒資源過度消耗的狀態，其中精疲力盡、對事物認識的負傾向以及對工作冷漠、厭倦和低成就感，是工作倦怠的焦點及最關鍵最核心的成分．情緒時刻作用著人的心理生活，它是檢驗生命過程，檢驗苦樂安危最敏銳的標尺，任何特定活動領域的經歷與變化，都能夠產生適應或者不適應的情緒反應．銀行后勤工作是一項事關銀行系統整體發展的重要工作，伴隨著銀行事業的發展，對后勤服務的要求越來越高，最大限度地發揮后勤的作用被提到了新的高度．然而，后勤服務作為一種為機關提供保障服務的特殊職業，由于其工作職能上的多學科、多專業，以及工作性質上涉及面廣、時間不確定與工作難度較大的特點，經常為完成工作任務早出晚歸，節假日時間經常被擠占，甚至在遭遇誤解、飽受委屈的時還要保持敬業姿態，積極達觀而堅守初衷．因此，后勤職工就不可避免地會將心中的煩惱與不快帶到工作中，導致身心負擔加重消耗更多的心理能量，長期的心理耗竭狀況給后勤工作和后勤職工的健康帶來極大的負面影響．隨著市場競爭的日漸加劇，銀行業在提高核心競爭力的同時，后勤職工的工作壓力將會越來越大，如果情緒失調問題長期積壓得不到解決，將導致越來越多的情緒耗竭問題，后勤職工的心理健康問題受到嚴峻的挑戰．產生這些心理健康問題主要有：

1．1外在因素的影響

任何一個人都希望自身價值被人認可，尤其是得到領導者的肯定，由此來證明自己是一個有價值的人．后勤職工同樣如此，隨著銀行業的改革發展，要求后勤工作必須具有較強的責任和服務意識，后勤職工必須以高度的全局意識認識后勤工作的重要性，時時刻刻以較高的起點和較高的標準來要求自己，實現“愛崗敬業、無私奉獻，爭當崗位標兵和崗位能手”的目標．后勤職工所承擔的工作與原先相比無論在質上還是在量上都在逐漸加重，導致壓力感逐漸增強．另外，工作得到領導與同事的贊許、肯定或工作職級與職稱的晉升、同事間人際關系等，都能夠激發后勤職工工作的積極性或誘發不良的心理情緒．而外部環境與內心體驗較大的差異性，正是導致后勤職工情緒資源過度的消耗，逐漸形成負性情緒，直接影響工作質量和工作效率重要因素之一．

1．2內在因素的影響

根據美國心理學家班杜拉的自我效能感理論，后勤職工的自我效能感是其對自我能不能成功完成某一項工作任務的主觀判斷，而影響其自我效能感形成的因素包括自我成敗的經驗和歸因的方式．如果后勤職工確信自己有能力進行工作并能夠應對完成工作任務所帶來的壓力，他就會產生較高的自我效能感，積極地從事自己的工作，并且能夠正確對待工作過程中遇到的困難和壓力，通過工作成就獲得積極成功的情感體驗，從而有效排除焦慮和抑郁，強化自信，形成更高的自我效能感．因此，自我效能感與后勤職工的情緒耗竭呈負相關．自尊作為一種良好的健康心理，是個體在社會化的過程中所獲得由肯定的自我評價所引起的自重和自愛，是使個體追求不斷向上和發展的原動力，自尊使個體既不會向別人卑躬屈膝，也不允許別人歧視和侮辱．具有較強自尊心的后勤職工表現出極強的對情緒進行精確分類的能力，既能夠積極努力增強和延長積極的情感，又能夠啟動有效的方法拒絕、限制或者抵消消極的情緒．相反，低自尊的后勤職工就不太擅長調節自己的消極情緒，與較高自尊的后勤職工存在著認知和情感體驗方面較大的差異性，低自尊則常常使其在成功事件之后產生更多的焦慮情緒及對自我認知的懷疑．由此可見，后勤職工個體的自尊水平越高，工作倦怠的水平就越低，情緒耗竭發生的幾率就越?。畡訖C強度在一定程度上影響著后勤職工的情緒．人的認知活動及其行為，不僅僅受情緒的影響，而且是在動機的支配下進行的．動機是一個人的內部動力過程，使人的活動朝向某一目標．例如后勤職工期望在工作部門享有一定的地位，這種動力就會推動他處理好各種人際關系．后勤職工的工作動機不但直接影響著工作效率，而且直接影響著身體健康，因為它能夠通過調節工作倦怠對人的影響降低情緒耗竭程度．

2注重后勤職工情緒管理的方法

一、目前企業職工培訓工作中的主要表現問題分析

（一）培訓工作缺少規劃

雖然不少企業組織機構也認識到了培訓指導工作的重要意義。但是，培訓指揮工作的執行卻并不能人員從勝任角度與企業戰略部署方面做安排。許多培訓指導活動臨時抱佛腳，眼下缺少什么則補什么，同時不少培訓工作往往參照同行競爭對手的培訓從業經驗，卻忽視了本身企業的授課意義所在，導致培訓工作流于形式，敷衍了事，浪費人力資本。

（二）培訓工作虎頭蛇尾

雖然企業培訓工作也和員工的績效考核業績掛鉤，能夠一定程度上調動部分員工的積極性與建立公司歸屬感。但是許多員工往往很少理解培訓工作的主要意義及培訓工作的進展成果如何。如此一來，員工在培訓工作執行中喪失了主觀能動性，沒有清晰的分析、思考思路，即為了培訓而培訓，對個人和企業的培訓工作進展成果及執行作用無人問津，無果而終。

二、精細化管理視閾下的企業職工培訓體系建構主要途徑探討

（一）精細化績效測評機制的建構

一、職工績效管理問題

1.對職工績效管理的認識不到位

部分企業管理者片面的將績效管理與績效考核混為一談。究其原因而言，這是因為企業管理者并沒有正確認識職工績效管理。所謂績效管理是指各級管理者與員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導交流溝通、績效考核評價、績效結果運用、績效目標提升的持續循環過程。由此可以看出，績效考核僅僅只是績效管理的一個環節。而部分企業管理者卻錯誤的認為績效考核即績效管理，因此企業的績效管理根本不完善，無法發揮其巨大的作用。在這種背景下，企業管理者不重視職工績效管理，又因為其錯誤的理解了職工績效管理而導致該項工作取得的效果不明顯，這又進一步導致企業管理者不重視職工績效管理，由此就形成一個惡性循環，極大的阻礙了職工績效管理的發展。

2.職工績效管理的指標和內容不科學

從職工績效管理的指標和內容來看，因為觀念和意識的落后，使得部分企業中的職工績效管理指標和內容不科學。首先，部分企業中的績效管理指標只是單純的以員工的業績為標準。這是一種非常主觀片面的管理指標，沒有充分考慮員工的實際情況。企業分為不同部門，不同部門的職工對企業的貢獻方式不同。只是單純的以員工的業績作為標準，這顯然不是一種公平合理的舉措。其次，在新的時代背景下，企業應該在注重產品質量的基礎上更加注重產品的服務。而在職工績效管理中，卻很少有企業將顧客滿意度等指標作為衡量的標準。這就使得職工績效管理的內容不科學，無法迎合新的時展。

3.沒有良好的溝通反饋機制

最后，如上文述及，職工績效管理是一個綜合的過程，其最終目的是綜合提高員工的業績以及企業的效益。而在多種環節當中，績效考核是前提，而績效輔導交流則是關鍵。要做好企業的職工績效管理，以此促進企業的發展，就需要以績效考核的結果為依據，以此完成溝通與交流。在此過程中，通過績效輔導交流才能夠確定下一步的績效目標、才能夠制定企業戰略管理、才能夠使職工績效管理形成綜合的循環。而在部分企業中，卻沒有良好的溝通反饋機制，這就使得績效考核的結果無法被有效應用，無法促進職工績效管理的發展。

一、改制后醫院人力資源管理上亟待解決的問題

1．建立適應醫療行業特點的人力資源管理模式。

改制前的醫院是大型工業企業的一個附屬單位。過多的行政干預使醫院缺乏對人才資源管理重要性的認識；醫院內部人力資源管理長期遵循工業企業管理的模式，缺乏適應醫療行業的規范化、科學化的人力資源管理機制，給醫院的發展和人才的發展帶來諸多負面影響。所以，必須盡快實現人力資源管理體制上的工業化模式向醫療機構管理模式的轉變。

2．建立獨立自主的選人用人機制。

以往醫院引進人才都是通過向集團公司報人才需求計劃，由集團公司統一招聘安排，采取的是行政分配機制，醫院的人事部門沒有獨立自主進行招聘、面試、選人的職權，主觀上造成醫院對引進人才和人才管理不重視；客觀上缺乏長遠的人才需求和培養規劃，致使在人才培養和人才使用方面存在很多問題。所以，要建立獨立的選人用人機制，按需要自主招聘人才，到崗后量才使用。

3．建立行之有效的績效考核體系。

改制后的醫院基本仍然參照并延用原來隸屬企業的年度考核制度和考核標準。沒有根據實際情況對管理人員、醫生、護士及其他人員分專業、分層次進行考核，不能客觀公正地反映出不同崗位不同人員的工作業績?？己说膬热莺椭笜艘膊粔蛎鞔_?？己诵问街髁x傾向明顯，考核結果與員工的實際使用提拔沒有密切掛鉤，影響了員工工作的積極性。所以，建立行之有效的績效考核體系是當務之急。

摘要：

由于受到市場經濟的負面影響，醫療從業人員在執業中的正確世界觀、價值觀也會隨之受到沖擊，進而產生醫療腐敗等損害患者利益的不良現象?；诖它c，本文對如何持續建設醫院廉政文化建設進行探討。

關鍵詞：

醫院管理；廉政文化；保障機制

一、持續建設醫院廉政文化的必要性

在我們充分享受社會主義市場經濟帶來的巨大發展成果的同時，市場經濟的負面效應對醫院在改革發展中帶來的不利因素也日益凸顯。市場經濟是商品經濟，一切有使用價值的東西都有轉化成商品的可能，在特定條件下，就可能誘發權錢交易等腐敗行為，對醫療從業人員在執業中的正確世界觀、價值觀產生沖擊，使醫務人員易忽視主觀世界的改造，進而淡化為人民健康服務的宗旨，最終不惜損壞患者的利益，以權謀私。近年來，醫療腐敗案例層出不窮，有些地方甚至出現了“塌方式”的驚人案例。醫療衛生事業出現的這些新形勢，單單靠醫院行政管理難以解決問題的根本，聚焦精神層面，持續建設醫院廉政文化顯得尤為重要和迫切。

二、醫院廉政文化的概念

摘要:現今路橋施工行業正面臨著產業轉型的問題，因而深化層次改革，優化產業結構便成為了工程管理方向的改革重點，如何對管理理念、管理體制、管理方法等進行系統整合和調整的問題便成為當務之急。通過回顧路橋施工管理發展歷程，基于成功經驗總結和現狀分析，我們認為人性化管理是當前工程管理升級轉型的必由之路。

關鍵詞:深化體制改革;人性化管理;社會工程學

一、背景概述

(一)時代背景

我們所出的是時代，是一個以信息技術為主導的網絡時代，更是一個瞬息萬變、各行各業飛速發展的時代。在這樣一個競爭壓力極大的時代背景之下，如何不斷提高自己的競爭力，是企業在弱肉強食的市場之中立于不敗之地，關鍵是在管理。

(二)人性化管理概述

人性化管理［1］就是通過在項目中不斷營造和諧溫馨的團隊氛圍，通過提高人與人之間的凝聚力來提高整體的創造力和競爭力。自星巴克提出“販賣人文關懷”的概念迄今，如何打造團隊整體的人文關懷成為了日前業界研究的重點之一。人性化管理就是一方面在立足工作本身，另一方面圍繞工程項目職工生活、工作的周邊環境，從而使企業更加具備人性的光輝，最終達到有效挖掘職工工作潛能、提高工作效率的目的?？梢哉f，人性化管理就是在抓好生產工作的同時，把“人”這個生產要素擺在了舉足輕重的位置，這對于傳統企業的以機為本和以技術為本的思想理念而言，是劃時代的變革，同樣也是對科學管理的理性繼承和客觀弘揚，依照人性來管理企業，充分發揮人力資源的決定性作用。