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摘要：隨著社會經濟的發展，人們的物質文化需求越來越豐富，企業也在不斷進步。職工作為企業的中流砥柱，在企業發展中起著重要的作用。企業職工的績效管理方法，直接影響著職工對企業的熱情和工作積極性。本文對企業職工績效管理的方法進行了詳細探討。
關鍵詞：企業;績效管理;績效工資;績效考核
企業能否立足，不僅僅依靠市場，更需要依靠肯為企業付出的職工。作為現代化社會高速發展的企業，如何進一步加強人力資源管理，以確保職工的穩定與高效，從而保證企業的持久與健康發展，成為企業面臨的重要問題。企業必須明確發展前景，制定專屬的戰略目標，分解落實到具體的生產部門或個人，淘汰企業發展中濫竽充數的人。
1績效工資革新
企業的根本目的就是使利益最大化，而職工是利益最大化的保障，只有充分調動職工的積極性、主動性、創造性，才能使職工為企業做出更大的貢獻。優化職工績效管理，第一要做的就是績效工資革新?？冃ЧべY與職工的利益息息相關，只有首先進行革新，職工的利益得到了保障，才能使職工發揮自己的積極主動性。比如，根據工作效率及貢獻度制定公平公正公開的員工工資體系，從而實現“多勞多得”“少勞少得”“按勞分配”“獎勤懲惰”的原則，才能使職工在崗位上更多發光發熱，高質高效地完成本職工作?？冃ЧべY的革新，可以避免職工因同一職位勞動所獲薪酬相同而出現“出工不出力”“吃大鍋飯”的現象，促使績效管理工作規范化、制度化、科學化。
2成立績效考核體系
2.1提高績效管理的重視程度
企業應該充分認識到績效管理的重要性，積極主動探索績效管理的有效方法，只有企業引起重視，明確管理目標，創新管理方式，員工才會相應地做出改變。不能只是將績效管理形式化、績效考核表面化，這會導致考核數據與實際情況不符?？冃锹毠すぷ餍屎统晒捏w現，極大程度上影響著企業的產出效率。真實可靠的考核數據方便對職工的工作進行有效監督，使其改正工作欠缺?？冃Ч芾淼年P鍵為“以發展為向導，以溝通為紐帶，以管理為支柱，以考評為手段，以激勵為引擎，以培訓為跳板”，這可使企業人力資源的利用最大化，使企業的績效管理得到有效實施，進而促進企業的發展和整體運營。
2.2組建專業的考核團隊
績效考核就是按照一定的標準，采用科學的方法，對企業職工的品德、工作績效、工作能力及態度進行綜合的檢查和評定。組建專業化的考核團隊，目的是從根本上杜絕不公正現象的發生。職工的心里都有一桿秤，自己的付出和回報是否對等，自己是否值得為企業工作付出，都取決于職工在企業中待遇的公平性。企業必須對考核人員進行強化培訓，嚴格考核，加強對考核人員的思想作風評估，公正廉潔、鐵面無私、作風優良的考核隊伍，確?？冃Э己巳藛T剛正不阿，考評從嚴，無私無畏地開展考評。培養出一個考核人員在進行績效考核時，也應注意工作態度，考核人員如果對考核工作不重視，在考核時沒有認真對待督查工作，沒有讓企業職工了解到績效管理的重要作用，對企業績效的利害關系難以分清，這樣會使職工產生抵觸情緒，使績效管理難以開展?？冃гu估本身就具有原則性、紀律性，是一項系統化、精準化、標準化的工作，不能一蹴而就、一勞永逸。
2.3績效考核原則
(1)績效考核指標。績效考核指標應與企業的戰略目標一致，要將戰略目標層層分解和傳遞，使每一個職位被賦予戰略責任，每個員工承擔各自崗位的職責。戰略目標實施的有效手段就是績效管理，所以績效管理的指標應圍繞企業的戰略目標而制定。只有當員工的努力方向與企業一致時，企業整體的績效才能得以提高。制定一個科學的考核指標是不可或缺的。例如，應結合員工的整體素質，制定一個與整體情況相符合的定量標準和定性標準，結合二者形成一個完整的考核系統。或針對不同的考核群體，制定不一樣的考核方案，可基層到高層逐步考核，或不同崗位分層考核。為了防止出現偏差，績效考核的標準應人性化和科學化，而不能只墨守成規，遵循一套固定化的標準。只有在真正意義上發揮績效考核的作用，才能幫助并促進企業職工在意識到自己不足時，主動自我提高，自我超越。(2)保障績效考核的公平性?？冃Э己说闹贫☉摴_面向所有職工。首先，所有職工應充分了解考核內容和模式，參與公正公平的考核。企業也應對考核結果進行公示，接受群眾的監督。其次，建立一個陽光考核評價體系，將考核的各個環節程序化、規范化、陽光化，確保各個環節可相互銜接，有章可循，嚴謹縝密，讓考核本身經得起工作人員的檢驗。此外，還應將高層的考核也置于有關聯動和知情度的上下級之中，變單一的、封閉式的考核方式為多角度、開放式的科學考核。此外，考核結果應接受職工的審查與監督，并且給予被考核者相應的申訴權力，以保證員工在對考核結果存有疑慮時，有向上級反映的途徑，促使考核人員嚴格按照考核規則公正公平地進行考核，只有在保障績效考核公平性的前提下，才能更快提高企業員工的競爭力和保障員工關系的和諧。
3利用績效考核結果，優化績效管理
3.1專題培訓，提高職工素養
企業應提高員工的基本素養，主動幫助職工補足考核中所暴露的能力“短板”。企業可以開展各項技能專題培訓，讓職工根據自己的“短板”，選取專題課程，要避免大統一的系統化培訓而導致職工不了解自己的弱項技能，使培訓失去最初的目的。在培訓中要培養職工的專業知識素養和文化素養，以保證職工能跟得上現代化的技術革新。這些培訓可由企業統一組織，分批進行。專題培訓讓職工專業技能跟上技術創新的步伐，同時也能為企業創造更大的價值。
3.2實施激勵機制管理方式
激勵機制，實際上就是采用某些外在方式啟發、刺激、鼓勵職工的工作熱情。在企業職工績效管理革新之際，應通過一系列的外力誘因把員工的主動性和自覺性啟迪和開發出來，讓員工將促進企業效益最大化的動力和熱情內化于心，外化于行，以保證個人和企業共同發展、共同進步。激勵機制是一種有效的刺激行為，在企業職工績效管理中引入激勵機制，可在職工和企業之間架起一座溝通與反饋的橋梁，有效實施戰略目標。首先，采用激勵機制對企業員工進行績效管理，讓員工充分享受到豐厚的待遇和廣闊的發展空間，可吸引更多先進的、專業的人才向企業流動，使現有人力資源管理在企業發展中迸發創新活力與光彩。其次，激勵機制可激起員工的工作熱情和興趣，使智力因素得到最大限度的開發和利用。員工的工作效率得到提高，才會為企業帶來更大的經濟效益。最后，激勵機制還可有效將員工的個人奮斗目標和企業發展目標充分結合，以達到考核標準與企業戰略目標相一致的考核目的，既滿足員工的利益訴求，又能保障企業利益，在企業與員工之間實現雙贏，這是最好的結果。
3.3實行心理契約管理
心理契約是指企業員工對企業發展的貢獻與企業回報之間的一種默認契約。運用心理契約的方式，可以有效激勵員工為企業發展付出力量。職工存在著個體差異性，每個職工對企業的管理方式要求不同，所以企業管理可以存在一定的差異性。比如，有些員工并不期望企業給予多么豐厚的工資薪酬，而是希望在心理上得到較大的民主性認同。所以，對于企業來說，應結合員工的不同需求，因人制宜地制定出一些比較人性化的管理方式，使職工得到最大程度的精神鼓勵，讓職工從企業發展的“旁觀者”轉變為企業發展的“參與者”“先導者”。人性化的管理方式能夠給員工一個寬松的工作選擇空間，讓專業人才在自己的強項上煥發光彩，促使企業健康協調發展。
3.4優化企業工作環境，確保工作效率
企業不能為了節省成本而忽視職工工作環境，糟糕的工作環境只會讓職工麻木、機械地進行單一、固定的工作，而失去工作積極性和熱情。一個良好的工作環境可以使職工心情舒暢，從而萌發出工作興趣和熱情，展現出一個創新型的大腦，為企業創新貢獻自己的力量，因為“樂業”而“敬業”，最大限度地發揮自己的工作價值。
4結語
市場競爭不斷加劇，企業應優化自己的績效管理方式，發揮職工的最大潛能，為企業培養知識型、學習型、創造型的人才，繼而切實有效地調配人力資源績效管理，加快企業的發展，保障企業在市場環境中持續壯大。
參考文獻
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作者:王爽 單位:遼寧東方發電有限公司人力資源部
