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一、改制后醫院人力資源管理上亟待解決的問題
1．建立適應醫療行業特點的人力資源管理模式。
改制前的醫院是大型工業企業的一個附屬單位。過多的行政干預使醫院缺乏對人才資源管理重要性的認識；醫院內部人力資源管理長期遵循工業企業管理的模式，缺乏適應醫療行業的規范化、科學化的人力資源管理機制，給醫院的發展和人才的發展帶來諸多負面影響。所以，必須盡快實現人力資源管理體制上的工業化模式向醫療機構管理模式的轉變。
2．建立獨立自主的選人用人機制。
以往醫院引進人才都是通過向集團公司報人才需求計劃，由集團公司統一招聘安排，采取的是行政分配機制，醫院的人事部門沒有獨立自主進行招聘、面試、選人的職權，主觀上造成醫院對引進人才和人才管理不重視；客觀上缺乏長遠的人才需求和培養規劃，致使在人才培養和人才使用方面存在很多問題。所以，要建立獨立的選人用人機制，按需要自主招聘人才，到崗后量才使用。
3．建立行之有效的績效考核體系。
改制后的醫院基本仍然參照并延用原來隸屬企業的年度考核制度和考核標準。沒有根據實際情況對管理人員、醫生、護士及其他人員分專業、分層次進行考核，不能客觀公正地反映出不同崗位不同人員的工作業績。考核的內容和指標也不夠明確。考核形式主義傾向明顯，考核結果與員工的實際使用提拔沒有密切掛鉤，影響了員工工作的積極性。所以，建立行之有效的績效考核體系是當務之急。
4．建立體現公平競爭的薪酬管理體系。
薪酬管理是人力資源管理的重要內容，也是實現醫院科學管理的一個有用的工具。建立公正公平、科學合理的薪酬體系，充分發揮薪酬分配的杠桿作用，不僅可以有效降低管理成本，而且能夠對員工起到激勵作用。但目前職工醫院仍然在沿襲工業企業的等級工資體系、工資結構和工資水平。因此，改制后的醫院很有必要根據崗位分析和薪酬市場調查，確定出新的薪酬分配機制。
二、加強改制后醫院人力資源的制度建設
人力資源的制度建設是實現醫院人力資源規范化管理的基礎，是維持醫院正常運行和持續發展的有力保障。醫院人力資源的制度建設要符合醫療行業科學管理原理和行為規則。它具有以下特點：
1.合法合理化。
有關人力資源的規章制度是醫院內部具有法律效力的文件，直接涉及醫護人員及其他工作者的切身利益。制度建設必須在國家現行法律的框架之內進行，各項規定都要遵循可靠的法律依據，要做到原則清晰、語言易懂、便于執行、科學合理。充分考慮醫院的歷史沿革，充分考慮制度執行的可操作性。
2.民主公示化。
醫院有關人力資源管理規章制度的內容要體現醫院醫護人員的意愿，得到他們的認可。制度出臺前，必須履行有職工代表參與的集體協商表決的民主程序。公示是尊重職工知情權，公示方法不能僅在企業內部網站或張貼在公示欄內，要通過簽訂《勞動合同》、發放《員工手冊》等方式交到員工手中，并留有員工收執簽字的存根，以免因知情權問題引起不必要的糾紛。
3.合同契約化。
勞動合同是勞資雙方建立勞動關系的一種法律形式，受國家法律的保護。醫院要重新與員工簽訂《勞動合同》并保證合同的履行。要突出簽訂時的公平自愿和雙方意見明確一致原則。勞動合同在履行過程中要遵循公平性、契約性、時限性和從屬性原則，充分維護職工群眾的合法權益。
三、改制后醫院人力資源體系的建立與運行
人力資源的制度建設的目的是為了能夠使之得到規范地執行，執行的過程就是人力資源體系的建立、健全并使之能夠正常運行和持續改進。
1.機構設置和人力資源配置體系。
結合開辦現代化醫院的特點，合理設置醫療科室和管理部門。黨政管理和醫療業務各有側重，互相配合，互相穿插。人力資源配置體系的建立和運行需要對醫院總體結構和流程進行系統分析；對每個崗位所需的知識結構、專業能力進行評估和優化，優先配置醫療一線的醫護人員，保持一線醫療隊伍的穩定、精干，以確保高質量地為患者提供醫療服務。精簡管理人員，按需求配置輔助人員。打破身份和資歷界限，能者上、庸者下，杜絕論資排輩和因人設崗現象；選拔各學科帶頭人擔任科室主任，做到人盡其才、才盡其用，發揮優勢，梯隊成長。
2.薪酬及激勵體系。
薪酬及激勵體系的建立應該結合醫院的戰略目標，對社會薪酬市場進行周密調查，從而使醫院的薪酬制度對內體現公平性,對外具有競爭性。薪酬體系的運行要堅持公平原則。發揮薪酬分配的杠桿作用，有利于吸引人、留住人，讓崗位薪酬與崗位價值量對等。醫院要按照規定和具體薪酬發放流程、時限和標準足額向員工支付勞動報酬，及時為員工交納規定的“五險一金”，讓職工感受到集體的強大與溫暖。
3.教育培訓體系。
醫院要充分考慮發展的需要，制定人力需求戰略規劃。要重視外培進修，讓醫生到有名望的大醫院進行臨床培養。邀請著名學者到醫院來演講示范。培訓體系運行過程要保證師資力量、培訓課時和教材內容。
4.績效考核體系。
有效的績效考核是一項提高醫院的整體業績不可或缺的重要工作。醫院應當建立一套以科學的分析、判斷、評價、總結為手段，從工作態度、工作業績、工作能力等全方位綜合考核的體系。要把績效考核的結果反饋給員工，使員工樹立明確的奮斗目標。同時也把績效考核的結果作為人員的使用、培訓、晉升的依據。
作者：郎靜 單位：邯鋼醫院
