前言：中文期刊網精心挑選了圖書館人力資源管理范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
圖書館人力資源管理范文1
關鍵詞： 圖書館 人力資源 管理
“人是最大的財富管理者必須想方設法發現人才，吸引人才，激勵人才，留住人才，服務于并滿足人才”，管理界大師彼得?德魯克曾這樣說到。人力資源是任何一個組織機構取得成功的關鍵，而對于圖書館來說，人更是圖書館機體高效運作的關鍵。一個圖書館可以擁有結構合理、符合需求的館藏，海量的聯機數據資源，令人心曠神怡的建筑，但如果沒有一支高素質，有良好知識背景的館員隊伍，一切服務都無從談起。
隨著計算機技術、網絡通信技術的發展，圖書館在信息化浪潮的帶動下，正在朝著現代化、網絡化、數字化的方向發展，圖書館的功能越來越強大，服務的外延也越來越寬廣。為了滿足網絡條件下不同用戶的不同需求，各級各類圖書館的轉型正緊鑼密鼓地展開。目前，在我國相當的地區，圖書館自動化系統、大型聯機數據庫、校園網、地區信息資源平臺的建設已頗具規模。在這樣的條件下，圖書館迫切需要一大批能適應這些變化的館員來為用戶提供服務。而如何做好引才、選才、用才、留才的工作，已經成為圖書館管理面臨的新挑戰。
一、圖書館人力資源現狀
根據《中國圖書館年鑒2008年》的統計資料顯示：2000年我國公共圖書館共計2677個，從業人數5.14萬人，到2007年我國公共圖書館共計2791個，從業5.21萬人，總體來看，我國公共圖書館的個數和從業人員都有小幅增長。單就數據來看，我國圖書館人力資源隊伍在數量方面發展很快，但是從總體來看，仍然存在不少問題：
第一，高學歷層次人才不足。盡管我國圖書館員的學歷近年來提高較快，且有不少博士、碩士進入圖書館，但是總體來說，館員隊伍仍以本科及大專學歷為主，在某種程度上制約了圖書館的研究能力，深層次的知識信息服務難以全面開展。在職申請學歷、各種成人教育等多樣化的繼續教育形式，也對不合理的學歷結構起到了一定的彌補作用，但從長遠看，吸引一批學歷層次高、專業知識扎實，尤其有雙學位、交叉學科背景的復合型人才，是圖書館可持續發展的關鍵。
第二，學科專業結構不平衡。筆者曾經做過問卷調查，在館員隊伍中，圖情類專業約占 20－30％，社科類占40－50%，計算機、理科、工科專業占10－20%（專業館比例相對高些，公共館在10%左右）。其中公共圖書館，文科類專業的比例很高，而理工科、計算機類人才嚴重匱乏。一方面，很難滿足人們日益個性化、專業化的信息需求；另一方面，缺乏計算機人才，無法保障本館數字平臺的搭建、維護，網絡安全等問題也會隨之而來，成為圖書館的一大隱憂。
第三，各系統圖書館人力資源不平衡。我國圖書館系統很多，高校館及專業館系統的人員學歷、職稱結構要比公共館（文化部系統）的人員要高，研究能力更強些。條塊分割的現狀，使得我國圖書館人力資源存在一定的溝通交流問題，全國圖書館整體人力資源規劃難以達成統一。
第五，性別結構不平衡。一直以來，圖書館呈現“陰盛陽衰”的局面，幾乎所有圖書館都是女性館員占多數，每年為數不多的應聘圖書館的男性理所當然地成了“香饃饃”，即使其他條件比不上同期的女性，依然受到圖書館的青睞。
二、提高圖書館人力資源管理水平的路徑
1.做好人力資源的規劃
圖書館對各種人力資源的需求取決于工作的需要和工作人員變化的情況。必須針對本館的人力資源現狀進行預測。建立圖書館人力資源信息系統能為人力資源規劃提供方便?，F代人力資源管理的信息量越來越大，尤其是大型館，信息的保密程度越來越強，信息的密度也不斷提高，光靠傳統的管理方法和人工操作手段已無法滿足需要。將館內各工作崗位、各職務類型、職務數量、館員的知識結構和年齡結構等信息歸檔存入數據庫，那么本館的人力資源情況就一目了然。在人力資源信息系統幫助下，根據本館實際情況、戰略規劃以及目前館員的知識、技術、能力和經驗等，管理者能有計劃地開展人員培訓和人才引進，有助于形成合理的年齡梯隊、專業技術職務梯隊、主管人員梯隊。
2.加強圖書館員的后續教育和培訓
長期以來，我國缺乏對圖書館從業人員的具體素質要求， 無論在公共圖書館、高校圖書館、科學院圖書館還是其他系統的圖書館，從普通館員到圖書館館長未受過圖書館學專業教育或培訓的有相當數量，此外，現有館員中，高學歷高層次人才嚴重缺乏，這樣的館員隊伍如何勝任信息時代的圖書館工作，如何滿足廣大社會成員信息需求，迫切需要全員培訓來改變。通過不斷學習補充知識、拓展技能，逐步提高館員的整體水平，才能適應新的業務、新的技術和新的崗位。
必須遵循一定的程序、步驟，制定系統的培訓體系，全員培訓必須有層次、有區別、有針對性地開展，根據每位館員的實際情況，從事崗位工作的要求，結合職業生涯發展的需要，分析確定其培訓需求，制定個性化的培訓方案。
3.不斷改進績效考核體系
績效評價是績效管理的核心環節，績效評價的結果不僅是績效管理的基礎，同時也是薪酬管理、激勵管理、館員培訓等其他人力資源管理環節的依據。只有建立科學合理的績效評價體系，才能客觀公正地評價每位館員。一方面績效的反饋信息能夠幫助館員增強完成工作任務的信心，減少由各種不確定性造成的迷茫、效率不高；另一方面通過不斷改進工作方式、方法，提高績效，以達到工作期望和要求。此外，績效管理過程中的反饋、溝通，能為館員自我規劃職業生涯、圖書館組織館員培訓、人事調整等提供線索、依據。
4.建立有效的激勵機制
我國圖書館普遍已經建立了初步的激勵機制，但在實際執行中往往不了解館員的需要，不能針對每一具體“需要”給予最合適的“刺激”。解決之道在于“對癥下藥”，為每個人“量身定制”激勵方案。一是要建立圖書館職業榮譽感，二是要及時公開地承認館員成就、貢獻，構建公平合理的職稱評定體系，三是要物質激勵與精神激勵結合使用，四是要全員激勵與重點激勵并重，五是要保證公平和公開。
三、結語
總之，圖書館要想成為人才高地，必須改革以往的人事管理制度，廢除不合理成分，勇于吸收一切優秀的人才管理理論和方法，打造適應時代變化的圖書館人力資源管理。
參考文獻:
圖書館人力資源管理范文2
關鍵詞:圖書館;人力資源管理;危機;成因;對策
人力資源是圖書館的最主要資源和潛在生產力,人力資源管理是圖書館現代管理的核心。在科學技術尤其是互聯網迅猛發展的今天,作為稀缺的經濟資源,圖書館人力資源的建設與管理、開發與利用,對于圖書館的數字化改造、網絡化管理、信息化服務和產業化發展,具有舉足輕重的地位和作用。
一、圖書館人力資源管理的內涵
人力資源又稱勞動力資源,是指某種范圍內的人口總體所具有的勞動能力的總和。人力資源管理就是一系列人力資源政策以及相應的管理活動,是對人力資源的獲得、開發、利用等進行計劃、組織、指揮和控制,使人力、物力保持最佳比例,以充分發揮人的潛能,提高工作效率。作為在傳統的人事管理基礎上發展起來的一門新學科,人力資源管理無疑是以員工為根本,以提高效率為核心,以挖掘潛力為宗旨,以立體管理為特征而形成的相對獨立的管理體系。以此相觀照,圖書館人力資源管理則是把圖書館員工視為一種重要的人力資源進行管理,使人的主觀能動性得到充分發揮,使組織目標得到逐步實現。
圖書館人力資源管理的主要目標是:①通過情感化、人性化的工作,積極引導圖書館員工的意識和潛能,有效激發其積極性、主動性和創造性,使其以飽滿的熱情和足夠的激情在自己的崗位上貢獻聰明才智;②采取科學的方法和有效的措施,為用適合的人做恰當的事提供支持與保證,真正做到人得其事,事得其人,人盡其才,事盡其功,最終實現人力資源使用價值的最大化;③立足長遠,有計劃地實施繼續教育,及時開展全員培訓,努力提高人力資源的自身價值,不斷增強圖書館的創造力和競爭力。
人力資源具有能動性、再生性和增值性特征,因此圖書館必須把人作為一種資源來投資和建設,促使人力資源的再生與增值。然而,總體說來,目前我國圖書館的人力資源在管理上存在危機而面臨變革,現狀不容樂觀。
二、圖書館人力資源管理危機的表現
圖書館人力資源管理,實質上就是為從事圖書館工作的圖書館人施展才華和發揮才干搭建高效展示平臺,讓其中的優秀人才充分張揚個性,盡情凸顯自我。隨著知識經濟時代的到來,在圖書館眾多管理環節中,人力資源管理對于圖書館的自身發展起著至關重要的作用,但現實令人堪憂,已經或正在出現管理危機并不是危言聳聽,其主要表現如次:
(一)整體素質不高, 知識結構不合理
近些年來,圖書館館員的能力雖然有所提高,但整體素質仍舊偏低,遠遠不能適應社會和公眾信息服務的實際需求和圖書館事業的現實發展。在計劃經濟體制下形成的管理體系和管理模式的長期運行,導致圖書館現有人力資源在市場經濟運行機制之下存在高層次人才匱乏、復合型人才緊缺等問題,以至于造成能夠獨立開展信息咨詢、市場調研、信息分析的高素質信息服務人員鳳毛麟角。由于圖書館館員知識結構單一、應變能力差,不少人在社會各階層各行業的信息需求面前顯得捉襟見肘、力不從心。
(二)忽視職業道德,缺乏敬業精神
當前,圖書館人力資源管理普遍存在忽視經常性的思想素質和職業道德教育的傾向,“讀者第一,服務至上”的辦館宗旨往往被束之高閣,或僅僅停留于口號。長此以往,一些員工職業道德觀念淡薄,角色意識和職業信念匱乏,具體表現為:①對讀者毫無熱情,不是從方便讀者出發,而是從自我方便出發;②安于現狀,固步自封,滿足于日復一日的平庸工作,不求過得硬,但求過得去,對事業沒有追求;③把自己混同于一般“看門人”或普通“守望者”,對讀者的咨詢和查閱視而不見、充耳不聞;④更有甚者不惜犧牲讀者利益,私自將報刊雜志據為己用。
(三)管理體制滯后,人才流失嚴重
長期以來,圖書館在人事管理上側重于編制管理,忽視人員資本管理,缺乏整體的人力資源建設的長期規劃和具有前瞻性的制度化安排,也沒有有效建立人力資源激勵與競爭機制,致使有能力有特長的技術人才不安心工作,跳槽現象時有發生。同時,有些圖書館在晉級和職稱評聘等方面論資排輩, 挫傷了大多數人的工作熱情,削弱了他們開拓進取、積極主動和奮發向上的勇氣和信心,導致了業務骨干特別是青年人才嚴重流失。此外,效率低、形象差、服務民眾的主觀意識不夠等問題,也不是個別現象。對于人才的流出量明顯大于流入量,人才流失十分嚴重的問題,圖書館的現行管理體制實在難辭其咎。
(四)繼續教育理念缺失,開發管理疏于長遠
人力資源投資是一項長期投入,圖書館界對人力資源這種特殊資產的保值與增值認識不足,重視不夠,意識淡薄,在如何引進人才、留住人才和培養人才方面考慮甚少,這也在一定程度上制約了人力資源的開發與建設、變革與創新。鑒于經費困難,許多圖書館對人力資源只是進行象征性投入,偏重于對員工進行短期技能培訓,使員工的學習與培訓缺乏系統性和連續性。有的領導者和管理者甚至認為,只要圖書館能夠基本保持正常運行就可以,只要館員具備大專以上學歷就足夠,進行繼續教育純屬多此一舉。他們因此又往往自得、自傲于人才的擁有,而不注重人才的開發和利用,人力資源大多處于一種一成不變的原生狀態,使人才的潛能既得不到充分挖掘,積極性也不能有效激發。
三、圖書館人力資源管理危機的成因
圖書館人力資源管理出現上述危機不是偶然的,而是多方面因素交互作用的結果。下面,我們從三個方面入手進行簡略探析。
(一)深層次的社會原因
價值規律是市場經濟的基本規律,等價交換是價值規律基本內容的核心。在市場經濟時代,必須按市場規律辦事,以等價交換為原則。人才資源管理也不例外。同工同酬是社會分配的基礎,包括人才在內的每個人,都會本能地選擇跟自己的付出和獲取成正比的社會回報,這無可厚非。但無論做任何事情,都必須正確把握度,以適度為原則,否則就會物極必反、過猶不及。趨利避害是人類行為的基本原則和普遍存在的正常心理,同時也是一種平衡觀念。當人們的這種觀念走向偏激而處于不理性狀態之時,勢必造成人生天平的失衡;而且,當這種觀念在一些地方、一些部門成為時尚和趨勢,在一定階層、一定人群成為目標和方向之時,社會的無序和失范就會因顯而易見而觸目驚心。就作為單位的圖書館而言,人們一旦將擇業的目光轉移到追求物質利益,而圖書館在權力、地位和金錢諸方面卻悉無所備,此時選擇的功利性就成為必然。因此,對于躍躍欲試做大事、斤斤計較顧眼前的人來說,擇業于圖書館這種不溫不火的公益性事業單位并不合適,這對圖書館的人力資源危機造成的客觀影響不容小覷。
(二)主觀上的自身原因
誰都知道,莊重典雅的建筑設計、整潔安靜的內部環境、寬敞明亮的借閱空間和豐富浩瀚的館藏資源,是具有現代意義的圖書館所應具備和擁有的理想化硬件條件。但相對于這些硬件條件來說,圖書館以服務為宗旨、以效率為核心的軟件條件更不可付之闕如;況且,隨著硬件條件的改善,服務也將及時升級。服務手段落后、服務范圍狹窄,絕對不適應信息化社會的需要;人浮于事的制約、效率低下的影響,也決然不能給圖書館員工提供適宜發展的機會。遺憾的是,長期以來圖書館根據讀者的文獻需求,利用圖書館資源向讀者提供的文獻和信息服務并不盡如人意;同時由于內部缺乏有效的競爭與激勵機制,圖書館員工的素質良莠不齊,人際關系也不夠和諧。這種軟件與硬件的不相匹配,導致了圖書館事業不能吸引和留住人才,更難以成為業務技術人員心向往之的無憂天堂。
(三)體制上的后天原因
文化軟實力作為核心實力,是國家軟實力最重要的組成部分。文化具有極強的滲透力和超越性,從根本上說,其力量的發揮是靠文化的吸引和精神的感召。因此,加快發展國家軟實力,關鍵在于自覺推動文化的大發展和大繁榮,不斷增強文化的吸引力和感召力。圖書館擔負著保存和傳播人類文明成果,提高人們的文化修養和信息素養,推動社會進步的重要使命,但由于資金的匱乏、觀念的落后和人才的稀缺以及缺乏上級的有力支持,造成了圖書館事業發展的不平衡。對此,各級政府和有關部門應當給予足夠的重視?，F在特別需要向因經費緊張、條件待遇差而面臨鎖門關窗命運的圖書館實行政策傾斜,以解決其燃眉之急。各級各類圖書館的管理層也不能無所作為,坐以待斃,首先需要做到用適合的人做恰當的事,從而對人才的留守起到促進作用,而不是對他們的擇木而棲聽之任之。
四、加強圖書館人力資源管理的對策
如何發揮自身優勢使圖書館人力資源管理盡快走出危機,怎樣完善圖書館人力資源的機制建設并實現圖書館人力資源的柔性整合,確實值得我們圖書館人進行深入思考和認真實踐。
(一)倡導以人為本的管理模式
圖書館憑借文獻信息資源服務于社會,離不開文獻信息資源的開發者。作為重要資源和有形財富,圖書館人力資源的狀況決定著文獻信息資源的保存和開發。圖書館之間的競爭和圖書館與其他文獻信息部門之間的競爭,在很大程度上體現為人力資源的競爭。因此,圖書館人力資源管理必須擯棄陳陳相因的管理模式,盡快從以規章制度為本的管理誤區中走出來,代之以以人為重心和以人的開發管理為核心。要把人力資源作為圖書館制定并實施發展戰略和發展規劃的依據與支撐點;要運用現代管理方法,通過對員工進行培訓、組織和調配,充分挖掘人才、悉心培養人才和合理使用人才;要繼續推行人事體制改革,把人力資源開發與管理列入圖書館事業的發展規劃,并落實必要的資金投入和制定可行的發展措施,從而激發人的活力,挖掘人的潛能,發揮人的創造精神,提高工作績效。
(二)轉換用人機制
競爭機制是市場機制的內容之一,是商品經濟活動中優勝劣汰的手段和方法。引入競爭機制,配置人力資源,是市場經濟條件下的最本質要求,是對傳統的計劃分配和組織安排干部的根本性變革。圖書館要想有效發揮其社會功能與作用,提高服務效率,就必須推行全員聘用合同制度,轉換用人機制,實現人事管理由身份管理向崗位管理轉變。應通過實行競爭上崗、雙向選擇,建立起人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低、激勵與約束并存、競爭與合作協調的良好機制,達到人力資源的數量最適化、結構最優化和效益最大化。只有這樣,優秀人才脫穎而出的良好環境才能得以構建,廣大員工的工作熱情和積極性才能充分調動,充滿生機與活力的用人機制才能最終形成。
(三)健全合理有效的激勵機制
激勵是管理的重要手段,是實現人力資源開發的有效途徑。圖書館人力資源的開發,有賴于建立和健全合理而有效的用人激勵機制。圖書館人才流失現象的嚴重存在,一個主要原因就是缺乏完善的激勵機制。圖書館實施的激勵機制,以成就激勵、能力激勵、環境激勵和物質激勵等為主要方式。通過有效激勵,使員工在日常工作中始終處于工作實績的競爭和外界與自我的激勵之中,同時也使員工意識到,只要努力工作,就能夠獲得豐厚的待遇。因此,圖書館有的放矢地實施激勵機制,對于調動全員的積極性和創造性,增強圖書館目標的吸引力和凝聚力,將會收到顯著之效。
(四)加強職業道德建設
圖書館館員職業道德的形成不是一朝一夕、一蹴而就的事情,進行長期訓練,有助于形成內心的道德要求和品質習慣,并使之成為自覺的道德行為規范。樹立良好的館風關乎圖書館的生存,圖書館要搞好人力資源管理與建設,首先應該把加強館員隊伍的職業道德建設提到重要議事日程。要通過加強包括職業責任教育、職業道德規范教育和職業道德品質教育在內的職業道德教育,建設起一支熱愛事業、忠于職守、勤懇工作、全心全意為讀者服務的圖書館館員隊伍。
(五)提高全員的整體素質
在2l世紀,隨著網絡的發展,圖書館既是文獻信息服務的中心,也是數字化網絡的節點;不但提供文獻信息和非文獻信息,而且加工和生產帶有商品價值的新信息。這就要求圖書館員必須具有信息的認知能力、獲取能力和利用能力,并且熟悉數據庫結構、檢索語言和圖書館軟件?！秶覉D書館“十一五”規劃綱要》提出了加強全員培訓的工作目標,要求構建全員素質的普遍提高與創新人才的系統培養相結合的員工繼續教育體系,建設結構合理層次比例適當的員工隊伍。這個目標和要求也同樣適用于我國所有的圖書館,并符合各級各類圖書館的實際。提高圖書館的服務能力,很大程度上取決于圖書館的全員素質,而圖書館全員素質的提高,有利于促進圖書館隊伍整體素質的提高,從而為實現圖書館全面、協調、可持續的科學發展提供切實保證。圖書館在專業化管理隊伍建設過程中既要強化員工終身學習、崗位成才的意識,實施以更新知識,提高素質,學以致用為內涵的繼續教育,以提高全員整體素質,又要推動業務技術人員去探索圖書館發展的新思路、掌握新技術、形成新能力,以有效提升圖書館管理隊伍整體專業層次。
五、結語
圖書館人力資源管理是一項復雜的系統工程,是圖書館發展戰略中的重中之重。只有用以人為本的理念創新圖書館的服務與管理,充分重視圖書館員工的繼續教育和全員培訓,積極探索圖書館人力資源管理的最佳運作模式,才能造就一支能夠適應當前文獻信息化、數字化、網絡化發展所需要的整體素質高、人員結構合理的圖書館隊伍,才能促進圖書館事業全面、協調、可持續的科學發展。
參考文獻
[1] 秦志華.《人力資源管理》.中國人民大學出版社,2004年版.
[2] 廖泉文.《人力資源考評系統》.山東人民出版社,2000年版.
[3]張啟林.《公共圖書館人力資源管理與創新》,《圖書館研究工作》.2006年第3期.
[4]徐潔.《圖書館的人力資源管理》,《圖書館論壇》.2003年第4期.
[5]張學軍.《圖書館員的激勵方式》,《圖書與情報》.2003年第6期.
[6]徐建華.《現代圖書館人力資源管理》,《現代圖書館管理》.2004年第7期.
圖書館人力資源管理范文3
論文摘要：簡要介紹了美國大學圖書館人力資源管理的情況，通過比較，分析了我國高校圖書館人力資源管理存在的問題，在借鑒美國高校圖書館經驗的基礎上，提出了完善我國高校圖書館人力資源管理的具體辦法。
隨著多媒體技術、互聯網的廣泛應用，讀者需求的個性化發展，高校圖書館的服務層次也更加深入，高校圖書館的工作內容、工作方式都發生了極大變化。圖書館人力資源的數量、質量決定著圖書館事業的活力和發展水平，所以對高校圖書館的人力資源管理也提出了新的課題。由于科學技術水平的領先地位和雄厚的財力基礎，美國圖書館事業在各個方面都走在世界的前列。通過比較中美大學圖書館人力資源管理模式，對優化我國高校圖書館管理模式，有積極的借鑒意義。
一、美國大學圖書館人力資源管理情況
（一）館員的學歷水平
美國大學圖書館里的圖書館員一般必須有美國圖書館學會（ALA）承認的圖書館學或信息學碩士以上學位。根據1999年美國圖書館協會(ALA)的Readex數據庫提供的信息，美國高校圖書館中擁有學士學位的信息服務人員占總人數的3%；擁有碩士學位的人員占62%，其中ALA認證的圖情碩士占57%，非ALA認證的圖情碩士占5%；擁有雙碩士學歷的人員占到37%，他們既是圖情碩士，又是其他學科的碩士；博士學位人員占5%[1]21。圖書館員即專業館員，相當于我國中級以上職稱人員，圖書館員必須有美國圖書館學會承認圖書館學或信息學碩士以上學位，如果要終生受聘還需要有第二碩士學位，在最初受聘的五年內必須參加有關的培訓和學術會議、或工作有突出貢獻、或在專業雜志上發表學術論文，方可長期聘用，若在五年之內得不到長期聘任就會被辭退或要自動辭職。
（二）館員的考核制度
美國高校圖書館對工作人員實行嚴格的績效評估，并把評估的結果與薪資待遇聯系起來。對專業技術人員的年終考核主要在以下三個方面：工作業績、業務水平與社會效益。被考核者除了撰寫詳細的述職報告之外，還應呈交有關的附加材料，如同事與直接上級的評語，所參加學術團體領導者的介紹，參加學術會議的通知及本人宣讀過的論文副本，公開出版與發表的論著，科學技術革新項目及其成果的論證文件，對今后圖書館發展的建議以及本人下年度的工作規劃等，這些都歸入被考核者的個人業務檔案。此外，圖書館員接受專業繼續教育，參加行業內的學術活動，發表學術論文的數量等也要作為績效評估的內容。專業技術人員的資格評定及其任命不是終生的，一年一次，評聘合一。
（三）館員的培養機制
在美國圖書館，幾乎每個館員都有接受培訓與再教育的機會。國家規定館員在最初受聘的5年之內必須參加有關培訓與學術會議等，平均每個圖書館每年有15萬美元的培訓費，每人至少每年有2500美元的培訓費[1]22。所有的圖書館都要向新進人員提供在職教育。很多圖書館還把達到繼續教育的目標與獎金提升或與其他專門獎勵結合起來給予工作人員鼓勵。另外，為美國圖書館信息服務人員提供繼續教育的權威機構很多。1975年在美國高等教育法案的支持下，成立了圖書館繼續教育網絡。該網站介紹圖情界繼續教育的動態、計劃、課題，進行全國性的協調，對美國圖情人員進行高度濃縮的在職教育。此外，諸如美國圖書館協會這樣的一些權威性的職業協會，也針對圖情人員開展繼續教育教程，在協會內部建立了圖書館繼續教育信息交流網，開展遠程教育等。
（四）人員的組織結構
美國大學圖書館用了較多的人力在參考咨詢、公共服務、人員培訓和電子圖書館開發上。美國的大學圖書館中，大多數公共服務場所都有充足的專門的圖書館職員解答讀者的提問[2]。美國高校圖書館將決策權下放給學科館員，每個學科圖書館員既要負責有關學科文獻的預定、購買、檢索、咨詢，又要負責學科課題、承接學科項目。學科館員如果沒有合理、多元的知識結構，很難勝任這些工作。美國高校圖書館對于臨時項目或任務的完成，普遍采用團隊方式開展。同一部門內部分成若干技術小組，不同部門之間的技術小組再進行組合，形成相應服務團隊。主要包括技術服務團隊、公共服務團隊和管理團隊。各團隊成員主要包括：懂專業的圖書館發展委員會顧問，作為團隊隊長的圖書館館長或副館長、學科館員等。
二、我國高校圖書館人力資源管理存在的問題
（一）人員的學歷水平有待提高
國內高校圖書館館員的學歷以本科及以下為主，而且學科專業單一。一部分人員是圖情專業畢業生，但不具備其他專業學科的背景；一部分是具有其他專業背景的人員，卻對圖書情報知識了解甚少；同時具有其他專業學位和圖書情報學學位的人才非常少。知識結構不合理，自然會影響信息服務的效果。很多人員只能從事簡單的文獻整理、登錄、入庫、借閱等工作。盡管他們的工作經驗比較豐富，但仍然無法滿足高校圖書館，對于既掌握現代化信息手段，又具有圖書情報知識，并有一定專業背景知識的需求，難以開展專題咨詢、信息檢索、二次文獻的翻譯等深層次的信息服務工作。
（二）館員考核機制不完善
目前相當一部分高校圖書館還保持著原來固有的“大鍋飯”分配方式，沒有合理的考核機制和薪酬激勵機制。首先是很多高校圖書館沒有重視考核機制，沒有建立科學合理的、完善的考核體制。另外就一般高校圖書館目前的情況來看，專業人才崗位收入和普通工作人員的崗位收入幾乎沒有什么差別，很多需要高新技術的崗位(例如計算機系統維護、網絡維護、專業信息導航等)都是需要由專業人才承擔，但在這些專業人才的工資待遇和其他待遇上都沒有得到合適的體現，與在普通崗位的工作人員幾乎沒有區別，這樣就與其他單位同等專業技術崗位相比收入和待遇或者偏低，又沒有合適的發展空間和科研條件，這樣就嚴重打擊了專業人才的積極性和創造性[3]。
（三）館員需要接受培訓更新專業知識
如今的圖書館工作是以數字化技術為主的現代化操作，進行圖書情報和現代化技術培訓刻不容緩。圖書館人員的一次性的學習和教育經歷，已經不能滿足圖書館及其環境不斷發展變化的要求。然而國內高校的圖書館館員缺乏必要的培訓與再教育機制，人員的培訓與再教育經費、時間、政策等方面都缺乏必要的保障。整體上缺少統籌規劃，在培訓對象和培訓內容上存在一定盲目性和不規范性。人員培訓與再教育的內容局限于圖書館學、情報學、文獻檢索等學科基礎知識，對于針對計算機技術、信息技術在圖書館應用上的培訓，在深度和廣度上都與實際工作有很大差距。知識結構長期得不到提高與更新，就更難以利用日新月異的技術，服務水平難向深層次發展。
（四）館員的配置需要進一步合理化
目前，一部分高校圖書館沒有科學合理的配置崗位，很多工作由于其工作模式固定、工作內容簡單枯燥，使工作人員感覺乏味，缺乏挑戰性。還有部分專業性、業務性強的工作是由沒有該專業背景、不熟悉該專業情況、不具備該技術能力的人員擔當；而部分專業人員在不能發揮自己專業特長的崗位長期從事知識要求低、技術含量低、簡單重復性的工作。這種情況很可能造成崗位任務不能高效準確的完成。因此，高校圖書館要充分調動館員積極性、創造性，使其發揮巨大潛能。只有這樣，才能使優秀人才脫穎而出，才能形成充滿生機與活力的用人機制。如山東工商學院圖書館在這方面做了大膽地嘗試。在2005年初進行機構設置之后，重新制定崗位指標，讓全館人員根據崗位，結合個人特長及條件選擇所喜歡的部門和崗位。第一，部主任通過報名、演講、民意投票，最后根據得票高低來決定是誰勝任；第二，進行業務崗位雙向選擇，每人填報兩個崗位，在部主任愿意接受、本人自愿的基礎上確定自己的崗位；第三，簽定目標任務書，館長與部主任、部主任與館員層層簽訂，使每個部門、每個館員明確自己的職責與任務，大家共同為實現目標積極發揮自己的主觀能動性[4]。
三、借鑒美國成功經驗，完善我國高校圖書館人力資源管理
（一）定期進行人員培訓與再教育
各館根據本館館情，可舉辦短期培訓班，進行專題或綜合性的集中培訓；輪流安排職工參加有關學術團體舉辦的學術研討會、專題學術報告會等；組織館員分批到有關的圖書館參觀訪問，實地考察，學習其他館的先進經驗；組織各種業務水平測試，督促職工不斷學習，提高業務水平；定期聘請國內外知名專家來館開展專家報告會。
（二）建立公平、公正、合理的績效考評機制
對館員工作數量和質量的測量遵循客觀與公正的原狀，對館員進行測評過程中，注重館員的工作實際成果，培養和鼓勵館員務實的工作作風。測評程序要包括征求館員意見、民主評議、民意測驗以及館員參與考評機構等，增加考評工作的透明度，做到考評過程和考評結果的公開。讓館員知道自己的績效考評結果，對于績效好的人員是一種鼓勵，對于績效一般或相對較差的人員也是一種鞭策。
（三）合理配置人員的崗位
利用輪崗制度，將館員交叉派往圖書館內部各個部門或崗位進行學習和工作，讓館員全面直觀地了解圖書館的各項業務，訓練和提高館員多功能作業、解決實際問題的能力。同時可使管理者考察到館員的業務特長等情況，使他們的能力與崗位相適應。館員處于適合的崗位上，可以激勵他們不斷充實自己的知識組合，建立全新的知識構架，發展各方面綜合能力，不斷提高個人綜合素質，從而最大限度地調動其積極性、發揮其才能。
參考文獻：
[1]胡廣霞.數字時代高校圖書館信息服務模式研究[D]．天津：天津工業大學，2007.
[2]鄧珞華，周欣平.中美兩國高校圖書館管理之比較[J].大學圖書館學報，2001，（1）：8．
圖書館人力資源管理范文4
關鍵詞 新常態 圖書館 人力資源管理 人文關懷 實踐戰略
分類號 G251.2 C939
Humanistic Care：On the of Library Human Resource Management under the New Normal
Shen Yang
Abstract The Library under the new normal ushered in a new development opportunity， human resource is library under the new norm of transition and innovation important force， so the library for the library human resources management of the urgent need to develop more efficient strategy in practice， and for the new norm of human resource management， take rich humanistic management strategy will inject new vigor and vitality for the construction of the library. The starts the study of Library Human Resource Management Based on the perspective of humanistic care， clear in in the human resource management of library humanistic connotation and necessity. And based on the current situation and development trend of exploration of the purpose and orientation， so as to try to draw under the new norm based on the humane care of library human resource management strategy in practice.
Keywords The New Normal. Library. Human Resource Management. Humanistic Care. Practical Strategy.
2014年5月，在河南考察時指出，“我國發展仍處于重要戰略機遇期，我們要增強信心，從當前我國經濟發展的階段性特征出發，適應新常態，保持戰略上的平常心態”。隨著經濟新常態的到來，我國社會開啟了一個高速發展的新篇章，每個行業為了緊跟時代的步伐，都在調整自身運營和發展的模式和戰略，人力資源也自然被珍視為新常態下組織發展的中堅力量，因此追求人力資本價值的最大化成為企業亟需攻克的難題。圖書館作為信息集散和知識管理的重要樞紐，肩負著對知識信息的存儲、整合、傳遞、開發與利用的重任，更應該科學認識新常態，學會適應新常態，積極應對新常態。圖書館是為社會服務的公益性組織機構，服務于人，管理育人，其內部人力資源的管理已成為圖書館實現科學管理的核心環節，其成效更是代表著圖書館的綜合實力和地位。傳統的人力資源管理早已不能滿足新常態局勢下人才的要求，所以圖書館人力資源管理亟需有所創新和超越。人文主義對社會工作領域具有指導和引領的重要意義，在圖書館發展的歷史長河中，人文理念是主要的辦館思想，并且隨著圖書館的發展，其人文理念更趨成熟完善，表達也頗顯明確深刻。因此基于人文關懷的視角研究圖書館人力資源管理的發展戰略，將會為新常態下圖書館建設提供新的思路和助力。
1 基于“人文關懷”的圖書館人力資源管理內涵
1.1 新常態下的人文關懷
人文關懷原本是指隨著科學技術的發展，人的精神世界缺乏關懷而提出的，即通過對人的精神關懷來解決“物質豐裕、精神荒蕪”的現實困境。如今新常態的背景下，人文關懷則被賦予新的內涵和意義，主要指基于“以人為本”思想的理論和實踐，尊重人的自身價值和人格獨立，關注人的生存和發展，把人作為觀念、行為和制度的主體，盡其所能地滿足人合理的需求。深層次地對人類生存意義和價值的關注，也包含道德、理想、信仰、自由等文化傳統[1]。人文關懷提倡用實際行動去踐行人文主義，側重于對人的精神狀況的關懷，不斷培植和發展內心的價值追求，從而能夠指導和強化外在行為的意義。人文關懷是人類社會文明進步的標志，也是社會核心價值觀的彰顯和傳承。
1.2 圖書館人力資源管理
人力資源是指在一定的時間和空間范圍內，存在于現實和潛在的勞動力的數量和質量的總和。隨著社會的發展，知識經濟的到來，人力資源已然成為國家、地域、企業之間爭奪的焦點。所以人力資源的管理戰略就成為了企業之間最具代表性的核心競爭力。人力資源管理是組織為了實現既定的目標，運用現代管理手段，對人力資源的取得、開發、保持和運用等方面進行管理的一系列活動的綜合[2]。圖書館作為社會服務的公益性組織機構，是社會信息集散和知識管理的重要樞紐，人是圖書館實現更高效管理和更優質服務的核心要素，服務育人、管理育人應堅持“以人為本位”，而不是“以書為本位”。圖書館人力資源管理旨在通過對館內人力資源的有效開發與利用，發揮人力資本的最大效益，實現人力資源的可持續發展，最終為實現圖書館現代化建設提供助力。
1.3 圖書館人力資源管理中的人文關懷
當下圖書館對人力資源的管理仍停留在傳統的管理模式階段。而作為社會性公益組織，亟需轉變管理理念，確立人文關懷的價值導向。經過查閱相關文獻，歸納出學者們在進行圖書館人力資源管理研究時對“人文關懷”的范圍所作出的界定：在圖書館特定的背景與環境下，以圖書館員為對象所展開的關懷。具體投向為： ①崗位意識、服務意識、服務質量;②精神文化生活、社會交往、休閑娛樂方式;③服務質量和業務能力、獨特專長、潛能和接受新事物、掌握新技能的能力;④提高完善、發展自我的心理及滿足這些需求的方式、方法、途徑[3]。將上述諸方面內容與人文關懷的定義聯系起來，我們可以發現無論從理論層面還是實踐層面，對圖書館員工的人文關懷都是圖書館人力資源管理的重要方面，因此我們需要結合上述具體指向有針對性地將人文關懷在圖書館的人力資源管理的工作中落到實處。
2 現狀之下人文關懷于圖書館人力資源管理的必要性
2.1 驅趕制度化管理陰影，人文關懷代表圖書館管理發展方向
從現行的理論與實踐層面來看，圖書館的人力資源管理還處于固步自封的階段，始終在強調要嚴格依據現行的規章制度來約束和規范員工的具體行為，即完全制度化管理。不可否認，這種管理模式的確可以有效發揮制約員工行為的作用，但是在此教條而又古板的規章之下，所引起的負面作用也會為員工的發展帶來很大阻力。在制度化管理面前，員工始終處于被動的消極地位，員工的個性差異常被忽略，自身專長和潛力沒有機會被挖掘和展示，難以實現自身獨特價值。但如果基于這種“強規強序”制度化管理的基礎上，建立起兼具激勵與約束的功能機制，注入“人文關懷”意識，將會培養員工的忠誠度和歸屬感，同時也會激發員工的主觀能動性和創造性。圖書館借助人文關懷能挖掘和培養更多的人才，提高圖書館工作人員的綜合素質，最大限度地發揮圖書館的人力資本價值，從而實現圖書館的“管理育人，服務育人”的管理理念。
2.2 告別“熱讀者，冷館員”現象，館員應是人文關懷的第一層面
中國圖書館學會在制定的《圖書館服務宣言》第三條明確指出：圖書館在服務與管理中應時刻滲透和體現“人文關懷”，同時也解釋說明了“人文關懷”的對象是館員、讀者和社會。而作為圖書館服務對象的讀者和社會，無疑是圖書館人文關懷的重要取向[4]。但在圖書館推廣人文關懷的實踐中，“熱讀者，冷館員”的不良極端現象讓圖書館員頗為不滿，很多圖書館員在評價崗位滿意度時紛紛抱怨圖書館此舉本末倒置，讓館員對工作失去興趣和信心。的確這種現象對圖書館的發展十分不利，因為在圖書館工作中，館員兼具管理者和被管理者的雙重身份，構成了圖書館和讀者之間十分重要的紐帶和橋梁，同時更是圖書館人文精神和人文關懷的體現者和實踐者，因此館員應該成為人文關懷的第一層面。只有當圖書館員被給予完善的人文關懷，才能激發其內在對工作的熱情，表現出良好的服務態度，主動提高自身綜合素質和業務水平，從而把圖書館對讀者的人文關懷落到實處[5]。反之，如果圖書館的人文關懷沒有首先落實到對人力資源管理的層面上，那么就會造成員工內在情緒懈怠，外在態度惡劣，服務水平不高等負面影響，如此對讀者的人文關懷便失去了基礎和媒介，圖書館以人為本的戰略儼然會成為空談。
3 圖書館人力資源管理中“人文關懷”的宗旨定位
3.1 以人為本，尊重人力資源的本性和價值
所謂人類文明史，就是社會更人性化的過程，也是人的本性不斷升華的過程。圖書館的人文關懷旨在對于人力資源實施順應人性的管理，彰顯人性光輝，激發員工對真、善、美的追求?！疤斓刂g，莫貴于人”，無論任何行業，人都是管理中最活躍的因素;無論在任何行業，每個員工都具有獨立的人格和尊嚴，也享有勞動法所賦予的正當權益。所以，基于人文關懷的圖書館人力資源管理要尊重生命的價值。據有關心理學家的研究表明，當一個工作者受到組織的尊重和肯定時，會產生一種自尊意識，會盡最大的努力去完成自己的任務。在這種意識的作用下，工作人員將呈現出飽滿的熱情和主人翁的精神狀態，從而實現人力資源管理中人文關懷的最高境界。
3.2 以激勵為重，追求人力資源的可持續發展
圖書館的人力資源人文化管理還有一個十分重要的價值取向，即調動員工的主觀能動性，極大限度地激發出員工自身潛能，為完成組織既定的目標而努力奮斗?！叭宋年P懷”的激勵開發功能具體表現在崗位合理配置和晉升獎勵機制，根據每個人的特點、優劣勢以及發展空間明確員工的職業定位，有針對性地進行崗位配置，使員工和崗位之間相互契合，才能激發員工對職位的認可度，達到“人盡其才，各得其所”。除此之外，還需要制定相應的培養方案和晉升激勵機制，旨在把員工培養成創新型、主導型、基礎型等不同層次的專家或技術人才，實現人力資源的可持續發展。因此，基于人文視角，重視員工發展潛能的培植和激勵，才能鞭策員工不斷提高自身的綜合素質和業務能力，只有員工實現自身的全面發展，才能為圖書館的可持續發展提供助力[6]。
3.3 創建人文環境，實現高效、和諧、共同繁榮
圖書館是有全體員工共同經營的組織，人力是圖書館發展的核心資源。人文化管理的實質就是通過營造健康和諧的工作氛圍和文化環境，提高圖書館員的思想素質及職業道德，使全體員工目標統一，精誠合作，同時培養其主人翁意識，以及強烈的認同感和歸屬感，激發全體工作人員為圖書館事業拼搏的斗志，從而形成一支充滿活力的、團結高效的團隊?？v觀國外發展領先的圖書館，其管理者在圖書館文化建設、環境建設、制度建設中都十分重視營造溫情、人性的管理風格，有關負責人在媒體采訪中曾經表示，圖書館的管理在一種溫情的氣氛中自然會事半功倍，更會使圖書館服務工作產生意想不到的效果。在當今社會提倡人權至上的大環境里，人文化的工作氛圍以及制度建設會拉近員工和組織的距離，才會贏得每一個被管理者的尊重和支持，從而凝聚人心，激發全體員工緊跟圖書館的發展脈搏，為圖書館建設貢獻自己的力量。圖書館與員工之間是共生共長的關系，是真正的命運共同體，因此圖書館在人力資源管理中要營造人文化的組織氛圍，才能實現人與館的共同繁榮。
4 新常態下基于人文關懷的圖書館人力資源管理實踐戰略
新常態下的圖書館現代化建設迎來了新的機遇與挑戰，踐行“人文關懷”的人力資源管理迫在眉睫。圖書館人力資源管理實現人文關懷，理論問題已有很多學者進行研究，但實踐戰略還有必要進一步探索，因此筆者試圖總結出基于人文關懷視角下的圖書館人力資源管理的實踐戰略。
4.1 尊重個性化差異，優化崗位配置和績效考核機制
在任何行業，具有契約性質的制度化管理都是保障正常運營的基礎，其中實施的制度和規范對于組織管理的巨大效用顯而易見。但是，圖書館本身作為科研型和創新型的組織機構，如果在其人力資源管理中過分強調基于制度規范管理下的整齊劃一，而忽視了個體的思想、情感以及精神需求的差異，必然會扼殺組織中個體的主觀能動性和開拓創新精神，這顯然與圖書館的發展宗旨背道而馳。因此，圖書館在進行崗位設置時，應充分考慮到工作人員的個性化差異和需求，根據每個人的特點、優劣勢以及發展空間明確員工的職業定位，有針對性地進行崗位配置，使員工和崗位之間相互契合，才能激發員工對職位的認可度，達到“人盡其才，各得其所”，實現人力資本的最大價值。
圖書館基于人文關懷的差異除了員工之間的差異，還有不同崗位之間的差異。如果用同一績效標準去衡量考核，不利于提高員工對業務開拓創新的積極性。所以針對某些崗位差異應當在圖書館人力資源管理的制度規范中予以體現。以部門和崗位差異為例，對于以定量考核為主的部門（如文獻編目部門），可以實行彈性工作制度;對以定性考核為主的崗位（如系統管理員崗位），則可以解決問題的響應速度和處理時間作為主要標準;對于既有定性指標、又有定量要求的窗口（如文獻外借窗口）， 應以讀者對其滿意度的評價為主要標準等等[7]。
4.2 激發個人潛能，追求人力資源可持續發展
人力資源管理的最終目的是使員工的個人目標與組織的整體目標高度統一，而具有導向作用的激勵措施是完成此目標的重要環節，也是踐行人文關懷的發展趨勢。激勵不僅是一種管理手段，更是員工發展的自身需要。圖書館作為服務型機構，在關注讀者的同時，更應該重視圖書館人本身的發展，有效的激勵機制能夠增強既定目標對員工的吸引力和驅動力，充分調動員工的主觀能動性。美國教育界曾經提出的“吸引教育”理念仍被延用至今?！拔逃闭腔谌宋闹髁x心理學思想而展開的民主化激勵實踐活動[8]。因此可以看到人文關懷對組織開展激勵機制十分重要，而在圖書館界，我們也可以在人力資源管理中融入人文元素，結合館內實際情況，制定出更具有激勵作用的機制和體系，為員工展現一個充滿希望的美好藍圖，使圖書館成為吸引、培養、開發人才的基地。
圖書館在人力資源管理中實施激勵的手段主要可分為兩大類：第一類是功利性的物質獎勵，具體表現以工資、獎金、福利等形式滿足員工的物質欲望;另一類是精神激勵，具體表現為尊重、理解、信任、表彰、肯定等手段[9]。同時，圖書館應在對每位員工充分了解的基礎上，建立員工成長檔案，揭示每個員工的專長特點以及優勢潛能，了解員工的職業生涯規劃以及發展需求，從而進一步明確員工大致的發展方向，做到有的放矢地激勵員工。尤其對于富有開拓精神和創新能力的員工，應及時給以鼓勵和支持，提供學習研究和深造交流的機會，實現人力資源的可持續發展。
4.3 參與式管理，實施民主化建設
在圖書館的發展進程中，一直在接受“強規強序”的制度化管理的洗禮，導致圖書館員工通常被定位為單一的被管理者的角色。各類規章制度都是側重強調如何規范和約束館員的行為，缺乏人文元素，很少站在館員的立場上考慮其理解和接受的程度，此舉長期以來所積累的負面效應就是挫傷了員工的積極性和熱情。基于此現象，現代管理學家提出了應對策略――參與式管理，即讓員工跟隨管理者參與到管理和決策中來。參與式管理會使員工的定位從“角色的要求”內化為“個人自覺的要求”[10]。對于作為一個整體組織的圖書館來說，在政策出臺之時，應有一個宣傳、教育、引導的過程。但由于各個館員的文化層次、價值觀念、人生閱歷、社會地位的不同，對政策從理解到接受總需要有一個過程，所以這個過程不僅需要管理者的引導，更是一個不斷聽取意見、不斷改進完善的過程。所以參與式管理可以幫助圖書館獲得有效的信息反饋，達成統一共識，從而使政策更具權威性，執行起來也通暢無阻。
現階段的外部社會也在不斷接受民主化的洗禮，無論是法制還是道德的層面，無不彰顯人文的力量。對于基層員工來說，參與式管理作為一種“賞識”手段，會讓其參與內部管理及變革的愿望也越來越強烈，員工有了歸屬感和成就感，這樣不僅可以調動員工主觀能動性，而且可以增強個體成員的責任意識，實現人力資源管理的“科學、民主、高效”的三維一體的重大目標。讓館員參與圖書館的決策，給他們發表意見的機會，認真傾聽他們的建議并根據其合理性考慮是否予以采納，這本身就是對員工個人價值的尊重和肯定。在參與式管理的植入下，圖書館的管理模式將會發生顛覆性變化，從外控型逐步向內控型轉變，圖書館將在一個充滿責任感和正能量的人文、民主環境中贏得更廣闊的發展空間。
4.4 注重精神世界，構建和諧的圖書館環境
圖書館工作的長期實踐表明，相對于改善圖書館的物資環境，營造一個相互尊重、相互理解、相互信任、相互支持的人文氛圍顯得更為重要。因為無論在任何行業，每個人都有在組織中獲得大家尊重、認可的基本情感需求，而這些需求的滿足情況會深刻地影響館員的工作態度、狀態及效率。美國圖書館論壇對行業內部的相關研究表明：如果圖書館內部是輕松和諧的人際環境，那么員工就很容易感受到尊重和認可，獲得精神層面上的滿足感，從而有利于提高員工的凝聚力，也有利于塑造廣博的人文情懷，從而與圖書館的人文化管理相得益彰。
因此，圖書館人力資源管理中的人文關懷應該在管理者與員工之間，不同部門、不同崗位的員工與員工之間搭建起溝通的橋梁，使管理者與員工之間相互理解，也可以使員工之間擁有交流工作的機會。正如美國的著名心理學家施恩所倡導的“心理契約”，只有如此，員工才能把圖書館事業當成自己的事業?！爸挥邪l自內心的自覺自愿，才能提供高水平的服務”[11]。
圖書館人力資源管理范文5
在社會文化進步與發展過程中，高校圖書館始終扮演著非常重要的角色，隨著社會生活對文化需求的逐步增大，如何更好的發揮出高校圖書館的功能性作用就變得格外重要。人力資源管理作為以人才管理、分配與潛能激發為基礎的管理型工作，其在高校圖書館當中的應用能夠為圖書館社會功能的進一步發揮帶來動力。但從目前來看，很多高校在圖書館的人力資源管理方面并不重視，這會對高校圖書館的發展與進步帶來一定阻礙。解決高校圖書館人力資源管理問題，使高校圖書館能夠實現快速發展，成為了高校圖書館的主要工作目標。
1 高校圖書館人力資源管理現存問題
1.1 人力資源管理理念陳舊
從當前的高校圖書館管理模式角度來看，其更多的延續高校傳統的人事管理模式，職稱、工作時間、工作經驗等仍是影響高校圖書館人員配備的主要原因。不可否認人事管理模式在高校圖書館發展初期確實起到了非常重要的作用，但隨著社會文化不斷進步的背景下，人事管理模式在高校圖書館當中出現了越來越多的不足，進而影響到了高校圖書館的有效發展。在這種情況下，部分高校圖書館仍然沿用相對陳舊的傳統管理理念，這對高校圖書館的進步與發展帶來了一定的阻礙作用。盡管部分高校圖書館在順應社會文化的對高校圖書館的發展需求，開展了人力資源管理模式，但由于缺乏科學的認識，因此該模式下的人力資源管理模式更像是升級版的人事管理，根本無法發揮出人力資源在高校圖書館管理當中的作用。
1.2 人力資源配備不夠科學
人力資源配備不夠科學也是高校圖書館人力資源管理存在的典型問題，其所為高校圖書館發展帶來的不利影響主要包括以下幾個方面：（1）數量配備問題。在人力資源管理模式當中，實現最佳人員數量配備是非常重要的工作環節，其除了能夠最大限度激發出管理人員潛能外，還能夠為高校節省一些不必要的開支，避免人員冗余。但由于高校尚存很多遺留問題，例如一些教師員工在失去原有工作崗位后，高校將他們安排到圖書館當中直至教師退休，這為高校圖書館帶來的最直接影響就是工作人員嚴重冗余，在加大圖書館經濟支出的同時，并沒有相應的提高圖書館價值與功能體現；（2）價值體現問題。在任何工作崗位上，工作人員的價值都是影響其事業發展的重要因素，高校圖書館管理工作也是如此。在高校圖書館的上述模式下，工作人員的增多并沒有相應的提升圖書館的價值，相反還會拉低平均工作價值，這對于高校圖書館發展十分不利。
1.3 人力資源流失較為嚴重
人力資源流失嚴重也是當前高校圖書館存在的重要問題，其嚴重影響了圖書館的發展。在管理事業快速發展背景下，圖書館管理已經成為了一個專業，高校也相應開設了相應的課程，這為加快圖書館人才培養帶來了重要作用。但是，卻出現了圖書館人才缺失嚴重的問題，這種情況的出現主要是因為許多經過專業學習的人才，在畢業后并沒有選擇對口的圖書館專業，而是選擇了其他行業。人力資源管理作為現代化管理模式，其在缺少相應人才的前提下，很難有效展開，這對于高校圖書館的發展也產生了一定影響作用。
2 高校圖書館人力資源管理創新途徑
2.1 創新人力資源管理理念
正所謂“思想是行為的最大驅動力”，想要實現對高校圖書館人力資源管理的有效創新，就必須要先實現對高校人力資源管理理念的創新。在這一環節當中，高校圖書館相關管理人員必須要深刻認識到當前的文化發展模式，并認清高校圖書館在社會文化發展當中的作用，意識到只有實現高校圖書館人力資源管理的有效創新，才能夠更好的發揮出高校圖書館的作用，為社會文化進步提供支持。當管理人員具有了充分全面的高校圖書館創新人力資源管理理念后，其還需要做好全體圖書館員的理念革新，讓他們充分認識和了解人力資源管理模式對于自身職業發展的積極作用，讓他們能夠主動的參與到人力資源管理工作當中來，為高校圖書館人力資源管理創新打好基礎。
2.2 改革人力資源配備模式
想要實現對高校圖書館人力資源管理模式的有效創新，就必須要先達到人力資源管理的基本要求，做好對人力資源配備模式的改革。（1）解決人力資源冗余問題，首先，要根據高校自身圖書館的規模、社會文化發展比重等多方面綜合分析，確定每個崗位的最佳工作人員數量，設立崗位基本達標要求。然后，通過專業圖書館職位的考試，來選取最優秀的崗位人員勝任相應工作。最后，做好其他人員的工作安排。（2）做好最大價值激發。在實現科學選拔崗位人員的基礎上，高校圖書館要制定科學的激勵機制，通過物質、精神以及職業發展等多方面來實現對圖書館員的工作潛能激發，使他們能夠全身心的投入到圖書館工作當中來，實現圖書館綜合能力的顯著體現，在為圖書館提供重要發展動力的同時，也為社會文化事業進步創造優質條件。
2.3 建立科學人才培養機制
高校圖書館想要實現長遠發展，就必須要確保有源源不斷的動力支持，這種動力支持就是人才。圖書館人才大量流失是當前高校圖書館所需要解決的主要問題，為此高校圖書館必須要加大對專業圖書館人才的吸引力，通過物質、精神以及職業發展等多方面環境的構建，來吸引更多的圖書館人才選擇圖書館行業，為圖書館事業發展奉獻自己。與此同時，高校圖書館還必須要建立起科學的人才培養機制，實現人才的內部供應，以避免人才大量流失而帶來的一系列問題。在這一環節當中，圖書館要經常組織圖書館員進行業務學習，時刻掌握人力資源管理模式下的圖書館發展動態，確保每一個圖書館員都能夠全面掌握專業技術，為高校圖書館的發展提供動力支持。
圖書館人力資源管理范文6
[關鍵詞]知識經濟；圖書館；人力資源管理創新
知識經濟時代的圖書館，其服務職能已不僅僅局限于文獻借閱和封閉在藏書樓內，而是在充分享受現代技術所帶來的各種資源方便，這些將把圖書館轉換成為一個全新概念的、多功能的現代信息中心，要面向全社會提供聯合化的信息服務。雖然人們可以自己上網來獲取大量信息，但是圖書館所做的大量不可替代的工作更有助于人們提高工作效率。圖書館還肩負著傳播科學文化知識，進行社會教育的職能。一方面，它以潛移默化的方式塑造社會成員的道德觀念和行為規范。另一方面，進入知識經濟時代，知識更新越來越快，終身教育成為世界趨勢。圖書館公益性、公共性和開放性的特點，能貼近群眾、服務社會，社會上每一位公民都可以在這里根據自己的需要自由平等地、隨心所欲地終身學習，圖書館通過自己的工作，給千千萬萬普通群眾以實際幫助。隨著知識濟的到來，圖書館不僅僅被譽為“大學的心臟”而且會得到全社會的重視，必將成為“社會的心臟?！?/p>
圖書館的生存和發展依賴于自身的資源，這些資源主要包括以下三大部分：人力資源、物力資源、財力資源，其中人力資源是第一資源，它使用并支配著其它兩大資源。人力資源是現代社會資源中最重要、最活躍的生產要素，尤其是全世界人才之爭風起云涌，吸引人才，培訓人才成為各個國家、各個行業、各個企業具有戰略意義的工作。因此，人力資源管理是圖書館生存與發展的生命線，只有充分重視人力資源開發與管理，才能跟上時展的步伐，真正滿足人們日益增長的對圖書館知識和信息需要。
一、知識經濟時代圖書館人力資源管理的概述
1、知識經濟的概念。
知識經濟是建立在知識和信息的生產、分配和使用之上的經濟，是與農業經濟、工業經濟相對應的一個概念。知識經濟是“以知識為基礎的經濟”的略稱，它是主要依賴于發展科學和教育的經濟，主要依賴于人的腦力勞動。“知識經濟”這個概念是對即將到來的人類社會的一個經濟時代的新概念。也可以說，知識濟是以腦力勞動為主要資源，以高科技產業為第一支柱，以信息網絡為紐帶的全球一體化的、可持續發展的經濟形態，是繼農業經濟、工業經濟之后的一個新的經濟時代。[1]隨著網絡的快速發展和知識經濟的到來， 知識的收集、獲取、利用和創新將成為貫穿于圖書館各項業務工作的主線。圖書館管理中將廣泛的涉及到知識經濟。知識經濟運用到圖書館的根本目的就是最大限度地獲取、挖掘、利用和傳播知識， 為讀者提供獲取知識窗口， 提供有效的知識共享平臺。因此，如何運用知識管理的理念和策略， 開展創新服務， 已經成為圖書館能否持續發展的關鍵。
2、圖書館的基本情況。
圖書館作為公共部門中的一個機構又屬于事業單位，其管理模式及運行模式具有公共部門的共性。與此同時，它還要求人力資源擁有高科技知識，有扎實的知識基礎和廣博的知識結構；要求人們有與之相適應的良好的心理素質；要求人們加快學習、不斷學習、學會學習；要求人們有創新精神和創造能力。因此，在知識經濟逐漸全球化的今天，圖書館已經成為人們日常生活不可或缺的一部分，對經濟的發展、人文精神的發揚起到舉足輕重的作用。圖書館事業的發展直接關系到人的自我完善與社會的和諧發展。隨著知識經濟對社會各領域“洗禮”的日益明顯、日見成效，肩負傳播傳承社會知識、引導社會公共求知和提供廣大信息檢索服務的圖書館，其管理被推到了風口浪尖。
3、人力資源及人力資源管理的含義。
人力資源是指能夠推動整個經濟和社會發展的勞動者的能力。即處在勞動年齡的已直接投入建設和尚未建設的人口的能力。[2]人類的活動只要是以組織的形式存在，就必然需要對組織成員進行協調與管理。人力資源管理最根本的理念就是要求組織把員工視為一種維系組織生存和發展的關鍵性的資源進行管理活動。在現代社會，人力資源管理已經成為組織管理活動中的一項基本的管理職能，也是組織實現其目標的基本前提。從一般意義上說，人力資源管理就是指組織為實現管理目標而對其內部人力資源進行的規劃、獲取、維持、開發、激勵、評估等一系列的管理行為。[3]
4、圖書館人力資源管理的特殊性。
（1）圖書館的工作負荷重。幾乎所有研究結果都顯示，工作超負荷會導致個體產生職業倦怠，尤其是對情緒衰竭和個性化的影響最為顯著。
（2）技術更新快，工作壓力大。由于當今社會計算機技術、網絡技術、通訊技術突飛猛進地發展，帶動了圖書館事業朝著自動化、網絡化、數字化方向發展，它要求圖書館員必須與時俱進，更新自身的知識結構和提高素質，但目前館員知識結構和基本素質與現代館員之間的要求差距較大，又缺乏進修學習的機會，使圖書館員感到巨大的技術壓力。
（3）工作程序機械化，缺乏創造性和發展機會。圖書館員每天都重復著同樣的勞動，單一重復，無創造性，館員缺乏成就感和發展機會。
（4）社會地位低，經濟待遇差。在人們的傳統觀念中，圖書館是服務行業，地位低下，得不到尊重，館員心里產生了較強的自卑感。
（5）管理缺乏生機和活力。圖書館一直延續計劃經濟模式，缺乏生機和活力，缺乏公平、合理的評價機制和激勵機制，使館員感到身心倦怠，工作滿意度低。
二、圖書館人力資源管理創新突破的必要性
1、是圖書館信息化發展的必然要求。
傳統圖書館正在被網絡化、數字化圖書館所代替， 一系列先進的計算機技術、網絡技術應用到圖書館中， 對圖書館的自身發展也提出了新的要求。這就要求圖書館員要有較強的信息意識和廣博的專業知識、一定的外語能力和計算機技術， 還要有極強的洞察力、創造力、思維靈敏和強烈的事業投入精神， 要從傳統的“圖書保管員”變成“信息領航員”和“信息工程師。”
2、是提高圖書館效益的關鍵。
圖書館的五要素： 文獻、資金、設備、人員、技術。其中人力資源是唯一的能動性生產要素， 其他一切物質資源均被動地由人力使用和推動， 任何一項資源的合理運用最終都將決定于人力資源的開發利用與管理的程度。這也正應了印度著名圖書館學者阮岡納贊[4]的斷言： 一個圖書館的成敗關鍵在于圖書館工作者。目前， 部分圖書館的利用率還很低， 深入研究發現， 人的因素、人力資源未被充分利用是主要因素之一。
3、是圖書館留住人才的必要手段。
圖書館界普遍認為對人力資源管理的重視程度不夠， 館員知識老化， 跟不上時代的要求， 館員待遇相對較低、社會地位不高， 圖書館缺乏吸引高素質（ 如IT、信息開發營銷、古文獻開發、公關等方面） 人才的能力。因此， 圖書館要進行人力資源的開發與管理， 以人為中心， 把館員作為圖書館的主體， 充分調動和發揮人的積極性、主動性和創造性， 從而提高工作效率， 增加工作業績。圖書館也要與時俱進， 把人本管理理念發揮好， 讓圖書館的人力資源管理更趨于人格化。
三、圖書館人力資源管理的現狀及存在的問題
在我國圖書館由傳統型、單一性向現代化、多元性轉變的過程中，不可避免地受到經濟、文化、社會等各方面因素的影響和沖擊，加之本身改革的不徹底和認識的不到位，造成圖書館社會地位相對低、影響力弱、福利待遇較差，致使圖書館吸引和留住人才的能力不強、條件不好、位置不佳，也造成了圖書館在人才緊缺的條件下的人才流失損失性更大。長此以往，圖書館將難以完成現代圖書館對各層次、各種類人才的需求，也難以承擔現代圖書館作為信息中心和服務機構所肩負的任務。
1、管理的雙重性、模糊性和游離性。
圖書館的管理沒有從傳統的人事管理中完全跳出來，也沒有真正實施現代化人力資源管理。想利用新的管理手段、管理方式來有所作為，卻不能很好地處理新與舊、既得利益與改革發展需要付出代價之間的關系。對成本的管理一時不夠重視，一時重視過度； 對投入產出比不計于心，又不得放任；在人事安排上仍然是重于編制事業性安排，輕于資本營銷型管理。管理制度的不完善和不嚴格，造成執行者對管理政策理解的不確定和不到位，致使圖書館管理者游離于新與舊制度之間，導致圖書館人力資源管理的人為性增強，致使圖書館成為高校教師家屬、機關閑置人員或老弱病殘和其他人員的寄身地和收容所。這嚴重挫傷了圖書館專業人員的自尊心，嚴重影響了圖書館館員的聲譽和圖書館的莊重，也勢必將造成圖書館事業的萎縮和整體競爭力的降低。
2、人力資源管理缺乏人力資本的概念。
圖書館除了擁有其核心的文獻資源之外，還擁有最寶貴的人力資源。因為只有實現人力資源與文獻資源的有機結合，才能真正發揮兩方面的作用，實現圖書館館藏和現有人力資源的利用效益最大化，有助于增強圖書館的社會競爭力，使人力資源向人力資本轉化，提高圖書館員的地位和待遇，促進圖書館的可持續發展。
3、人力資源開發不夠。
圖書館人力資源是圖書館的第一位資源，是圖書館賴以生存和維系和諧發展的重要力量。我國圖書館管理往往“重外輕內”對基礎設施的出其不意和花樣翻新情有獨鐘，對內部館員的心理研究和個性要求，對館員的知識培養、技能培養和素質培養、對館員的繼續教育則過少問津。這樣，圖書館館員缺少新知識的必要補充和不斷充電的機會。長此以往，圖書館將面臨生存危機。圖書館人才的缺乏和不得力，難以適應現代圖書館對館員角色的要求，也難以向服務對象提供聯合、高效、準確的信息。圖書館館員不能成為信息專家、信息向導、信息管理者、信息顧問，圖書館就難以順利地傳播科學文化知識，也就談不上圖書館對社會、高校與科研的道德約束和人文塑造，其存在性就要受到質疑。
4、人力資源整體適應性差。
圖書館現有人力資源存在著既懂圖書館知識又懂計算機知識人才的匱乏的局面，加之圖書館職業吸引力本身不強等因素，導致高層次人才極度缺乏。而現行人力資源管理體制機制的不完備及在轉軌中出現的偏差，造成工作人員來源五花八門，年齡差距大、觀念更新速度慢、知識過于單一、應急處置能力不強、綜合素質不高、普遍不能很好地適應服務對象對信息檢索的高標準和嚴要求，更缺乏能從事綜合性工作的中堅力量和骨干人員，以至于圖書館館員如同一些館藏文獻一般沉寂，只等有人問津，才知道“有所作為”。而這種工作的滯后性和不自覺性已經不能滿足現代信息社會對圖書館館員的要求。
四、圖書館人力資源管理創新突破的途徑
1、創建圖書館人力資源管理新體制。
（1）樹立“以人為本”的人力資源開發與管理的理念；現代管理的核心是對人的管理。圖書館管理者應順應時展的要求， 不斷提高自身素質和管理能力， 運用“以人為本”科學的管理理念來做好圖書館人力資源管理工作。在圖書館各項工作中， 特別是在人才培養、引進、實行獎金分配等工作時， 要建立一套科學的績效考核測評指標體系和有效的激勵機制。在用人、引進人才時要有嚴格的選拔標準。圖書館領導要在圖書館發展目標指導下， 使員工目標與圖書館目標相協調， 努力提高員工的工作積極性， 以利于圖書館各項工作的開展。
（2）科學設置機構， 合理配置人員；圖書館人力資源管理應由一個部門管理轉變到部際管理， 要按照公開、公正、競爭上崗、擇優錄取等原則，將各類人才配置到適當的崗位上。這樣， 有利于人力資源的開發、人力資本存量的增長。應根據員工的個體差異， 對他們各自的情況進行綜合分析， 找出資源配置的最佳方案， 并在工作中不斷調整、優化配置， 使員工的內在潛能得以充分發揮。
（3）引入能本管理機制；所謂能本管理， 就是以能為本的管理， 體現能者上、庸者下的用人機制，其本質是體現公平的原則。[5]管理者要在公平原則的前提下， 選賢任能， 知人善任， 激勵工作人員積極工作并幫助他們達到預定的目標。具體可采取崗位責任制、人員聘用競爭上崗制、權力下放分級管理制等， 充分明確每個圖書館員的責任與義務，實行按勞分配、按質分配， 給員工獨立處理問題的權利， 使他們的能力真正得到鍛煉， 工作時有成就感和歸屬感。
（4）建立科學的激勵競爭機制；競爭機制是市場經濟對人才選用機制最本質的要求，是對傳統的計劃分配和組織安排的根本性變革?？茖W的激勵機制對于強化人們的競爭意識、效率意識、信息意識、法制意識和獨立自主意識， 對于全面提高人的素質具有十分顯著的作用。激勵的形式多種多樣，就其內容說，可歸納為精神激勵和物質激勵，兩者互為補充，相輔相成精神激勵主要有三種形式： 一是興趣的激勵， 二是尊重信任激勵， 三是榜樣激勵。物質激勵能滿足人們現實生活的物質需要。因此， 圖書館領導層在進行精神激勵的同時， 還要充分了解本館工作人員的物質生活的需要， 建立一套公平的競爭獎懲制度。圖書館要營造一個鼓勵員工競爭的環境， 打破年齡、資歷、學歷、職稱等限制， 通過人事制度改革， 推行業務崗位雙向選擇，管理崗位競爭上崗。通過競爭， 調動他們的主動性、積極性、創造性，通過競爭，給館員以適當的壓力，促進館員自我發展，奮發向上。圖書館在實行競爭機制時， 要遵循公開、公平、公正的原則， 使有才學、有能力、能敬業的同志在關鍵和重要的崗位上發揮作用。另外還應注重獎勵機制和懲罰機制，充分調動廣大人員的積極性。
（5）建立健全的管理機制；圖書館的管理，應將人力資源管理放在首位。我們在堅持以人為本的基礎上，還要引進科學的管理機制，深化改革， 完善圖書館的各項規章制度，進一步明確管理責任制， 完善館、部兩級管理體制。在館內實行柔性管理，改變以往那種只習慣于采用規章制度、行政處罰和經濟制裁等強制性措施來達到管理目的的做法。領導者應在研究館員心理和行為規律的基礎上，采用非強制的管理方式，在館員心中產生一種潛在的說服力，使館員主動積極地做好各項工作。
2、重視人力資源的開發與培養。
（1）建立有效的績效考評機制；績效考評是圖書館人力資源管理必不可少的重要組成部分。圖書館只有對館員做出公正評價，才能充分調動館員的積極性，從而實現圖書館的總目標。館員的績效具體表現為完成工作的數量、質量、服務產生的效果和為圖書館做出的貢獻?？冃Э荚u就是針對每個館員所承擔的工作，應用定性和定量的方法，對館員工作的實際效果、價值及其對圖書館的貢獻進行考核和評價?？荚u的內容包括職業道德、專業技能、工作態度、工作業績等方面。各部門要做好平時、年度的考評記錄，將考評結果與職工的晉級、任職掛鉤， 逐步形成一個“能者上、平者讓、庸者下”的有效競爭機制。通過對職工業績、工作量、創造性的考評，獎勤罰懶，使員工在工作中真正發揮其積極性、創造性，使圖書館工作有效開展。
（2）加強館員的教育和培訓；制訂多層次和多主體的培養人才的方案。鼓勵圖書館在職人員參加研究生正規教育或各種職業培訓、崗位培訓、專業證書教育、技術等級培訓、自學考試、成人教育相結合多形式的繼續教育，充分開發圖書館人力資源，挖掘個人潛力，提高對館員繼續教育的認識。館員的繼續教育是一項長期性的工作， 并要得到各級領導，特別是圖書館領導的大力支持、協調、照顧、并從政策上給予激勵，改變只顧眼前利益，認為館員參加繼續培訓和學習會影響本職工作的觀念。
制定政策，保證繼續教育的順利開展。圖書館領導要把館員的繼續教育納入目標管理的范疇， 建立督導、評估、考核、獎懲機制， 對館員培訓要有計劃、目標和培訓體系。并把館員繼續教育與其年終評優、評職稱、晉級等有機結合起來，以保證館員繼續教育的順利進行。
構建多種類型、多種途徑、立體交叉的培訓體系。由于館員的個體差異性，決定了繼續教育必須堅持“因人而異、分類培訓、整體推進”的原則，對館員技能的提高，要堅持“骨干先行、全員參與、人人過關”的培訓策略，堅持培訓有超前性、針對性、實用性，并分期分批進行。
制定圖書館工作人員在國內外進修學習培養方案。在圖書館現有人才中，分期分批有計劃地、有針對性選派人員外出進修學習，鼓勵和支持圖書館工作人員參加學術交流活動。
由此可見， 圖書館面臨著前所未有的挑戰，人力資源管理對一個圖書館來說具有極其重要的戰略意義，只有充分重視圖書館活動的“人”，用以人為本的理念創新圖書館的服務與管理，才能促使圖書館事業得到快速、持久的發展?，F代化管理是現代化圖書館的主體工程，人是關系到圖書館事業興旺發達的決定因素，以人為本是圖書館管理的核心。我們要在圖書館人力資源管理中有效地運用人本管理思想，以此來調動館員的積極性、創造性提升圖書館的服務層次， 充分發揮圖書館人力資源的潛能并合理利用，使圖書館工作躍上一個新臺階。
五、結束語
經濟的發展、科技的進步，在給人類社會帶來更多便利會帶來了更大的不確定性。不確定性意味著挑戰，要應對時代的挑戰，需要公共部門人力資源不斷更新觀念，更具有戰略性、前瞻性和適應性。對于作為一個公共部門的圖書館來說， 它在人類社會進步和發展的過程中起著至關重要的推動和促進作用。只有充分重視圖書館活動的“人”，用以認為本的理念管理圖書館的人力資源，提高圖書館的整體服務水平，才能促使圖書館事業得到快速、持久的發展。為我國全面建設惠及十幾億人口的更高水平的小康社會提供保障，使“經濟更加發展、民主更加健全、科教更加進步、文化更加繁榮、社會更加和諧、人民生活更加殷實”，實現中華民族偉大復興。
注釋：
[1] 郭佳慧. 知識經濟時代的圖書館管理創新服務[J].集團經濟研究.2006年12月上旬刊
[2] 高 華. 淺析圖書館人力資源管理[J].內蒙古圖書館工作.2007年第4期
[3] 高 華. 淺析圖書館人力資源管理[J].內蒙古圖書館工作.2007年第4期
[4] 阮岡納贊.印度著名圖書館學家，1931年編著《圖書館學五定律》
[5] 李 鈴. 現代圖書館的人力資源管理――從人本管理到能本管理[J].大學圖書情報學刊.2005年01期
參考文獻：
[1] 史振立.圖書館人力資源管理創新[J]. 河南：商丘師范學院圖書館.第七期.情報探索
[2] 崔玉卿.新世紀圖書館人力資源管理[J].科技情報開發與經濟.2003第13卷第5期
[3] 侯錦秀.知識經濟時代的圖書館創新管理[J].科技情報開發與經濟.2007第17卷第17期
[4] 吳慰慈，董焱.圖書館學概論[M].北京：北京圖書館出版社.2002年5月第1版
[5] 孫繼林.圖書館改革要重視人力資源管理[J].圖書論壇，2O02（5）：133-135
[6] 崔新琴.《情報理論與研究》[M].情報理論與研究.2005年6月
[7] 中國圖書館學會.21世紀圖書館可持續發展戰略[M].北京：北京圖書館出版社2001（8）
[8] 趙光忠.人力資源管理模塊與操作流程素質[M].北京：中國經濟出版社.2004
