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制定企業發展規劃范文1
關鍵詞：人力資源；企業管理；三支隊伍；存在問題；職業規劃
一、國有企業“三支人才隊伍”理論概述介紹
三支人才隊伍是指企業的經營管理人才、專業技術人才、技能操作人才，這三種人才代表著企業工作的不同領域，只有三方面人才隊伍都得到充分開發，企業才能在全球化的激烈競爭中保持不敗之地?！叭瞬抨犖椤苯ㄔO不僅局限于管理與領導階層，還包括各層次、各類別人才的儲備和發展，對國有企業發展來說具有重要意義。
二、國有企業“三支人才隊伍”建設存在問題
1.思想觀念錯位。近年來，隨著社會主義市場經濟的日趨成熟，思想文化的多元化發展，企業員工的思想狀況、正常生活都受到了來自社會各界的不同程度的沖擊與影響，尤其是青年人才的價值取向、價值觀念發生錯位的現象較為嚴重，對未來沒有信心、集體主義觀念不強、過分注重索取、不安心本職工作、缺乏責任感、進取意識不強等問題較為嚴重。
2.生存環境束縛了發展的空間。國有企業人才與其他企業、其他行業的人才一樣，都會面臨養家糊口、競爭升職等一系列現實問題，而這些問題在現實中如果得不到妥善的解決，那么他們會產生強烈的困惑感與落差感。特別是一些國有企業出于安全環保等因素考慮，將企業地址安排在郊區等人煙稀少的地方，艱苦的工作環境都影響著人才隊伍的穩定與員工的正常工作，從而給“三支人才隊伍”建設帶來了不利影響。
3.人才流失嚴重。一些國有企業發展前景不佳，而且福利、薪酬較少，接受培訓、學習的機會也不多，受這些因素影響，國有企業在不同程度都會出現人才流失的問題。人才流失，短期后果就是影響企業某一時間段的經營生產，長期后果就是影響企業人才隊伍穩定，從而給企業可持續發展帶來不利影響。
4.激勵考核制度不健全。很多企業缺乏定量化、規范化的人員績效考評體系，大多單位仍沿用傳統陳舊的績效評估手段，經驗化、主觀化嚴重，這些都將導致激勵公平性、針對性不強，特別是享受特薪的人數、比例過低，從而難以對人才進行有效的激勵，尤其是在國有大型經營生產企業，一些重大的生產項目或者經營任務需要多個專業、多個工種的配合協同，團隊協作必不可少，這些都將導致特薪待遇的人員壓力大，而引起其他人員的心理不平衡。
三、影響國有企業人才職業發展規劃的因素分析
1.外部環境因素。（1）政治環境。對于國有企業來說，政治環境是保障職業發展規劃順利實施最重要的環境，如果國家處于戰爭或者動亂狀態的話，企業根本談不上穩定發展，更別說企業人才的職業發展規劃了。（2）經濟環境。對于國有企業人員職業發展規劃來說，當經濟大環境比較好的時候，企業與個人可能都對存在的問題較為麻痹，關于職業發展規劃的重要性認識可能會存在不足，員工由于安于現狀可能也不會付出太大的努力去提升自我。（3）法律環境。法律環境是社會大環境的一個重要組成部分。我國通過各種勞動方面的法律法規來保障勞動者的權益，但關于企業促進人才可持續發展方面沒有明確的法律法規。
2.內在環境因素。職業發展規劃與技能培訓不一樣，應該強調針對性，結合每個人的具體情況進行。正是由于這種區別對待的特性，才更加體現了職業規劃與發展的價值。人才的職業價值觀、個人理想、個體特征、興趣愛好、工作能力等方面都是影響職業發展規劃的內在因素。因此，國有企業在進行人才職業發展規劃時應該結合人才的個人理想與企業長期發展戰略，并且根據不同的個性特征，根據企業需求對人才進行培訓，不斷提高其工作能力，樹立其職業價值觀的正確導向，。
四、完善“三支人才隊伍”建設的職業發展規劃
1.制定長期職業發展計劃
（1）充分結合企業發展戰略。每個企業都需要在現階段企業文化特征、人力資源狀況分析基礎上，制定適合企業發展的戰略性目標策略。在結合企業發展方向與戰略的前提下，造就、培養一批專業化、職業化的現代管理人才、技術人才、技能人才隊伍，為員工量身定做適合自身發展與企業發展的職業發展計劃。（2）改變人員配置體制，開發職業潛力。以往的企業往往只把人才當做是為企業發展服務的工具，這與現代化企業管理理念是格格不入的，需要改變觀念，堅持以人為本，把人才看成是企業價值的“創造者”。（3）職業發展計劃實施。計劃再優秀，如果貫徹執行出現短板，那么等于沒有計劃。因此，職業發展計劃的制定和實施都需要固定部門進行監督、考核。將職業發展計劃制度化，促進貫徹落實，成為企業人才管理與戰略管理中的重要組成部分。
2.科學管理和配置人力資源
（1）在企業內部建立人才梯隊建設計劃。由企業人力資源部與企業管理層代表組成專家小組，針對國有企業現在各崗位的崗位職責說明書和崗位要求，制定出各崗位的發展方向，可以以圖文或圖表的方式制定出來。（2）國有企業內部定期召集管理人員開會，不斷優化、調整企業人才梯隊建設制度，讓部門負責人充分理解并支持和配合。一方面人力資源部可以在企業內部宣傳人才建設計劃，另一方面有關部門負責人還需要將規章、計劃及時落實貫徹到實踐中去，形成一個企業范圍內的人才培養造勢。（3）部門經理根據符合梯隊成員條件對各類人才進行考察，并制定人才培養的數量與時間，并把人才梯度建設工作納入部門負責人的考核業績中，硬性規定某一段時間。必須培養出若干名哪一類人才。凡是符合梯隊建設標準的人才，需要及時上報，在人力資源部存檔，由人力資源部填寫人才信息表，及時了解人才的發展方向、發展的優、劣勢，了解人才需要得到何種培訓等。
3.完善考核福利制度
國有企業可以借鑒國外先進企業的考評、福利體系制度，制定適合國有企業發展的科學體系。各類人才、員工實行優勝劣汰，同時增強內部晉升的機會和公平性?？梢詮囊韵聨追矫媾Γ和ㄟ^企業業績與滿意度，綜合考核工作的目標完成情況；為每一位員工建立良好的工作環境。
制定企業發展規劃范文2
[關鍵詞]戰略；公德；社會責任；文化建設
[中圖分類號]F270[文獻標識碼]A[文章編號]1006-5024(2015)12-0037-04
就現代企業管理而言，企業發展規劃是企業生存與發展必不可少的指導性綱領，而優秀的企業發展規劃應該建立充分利用國家、社會、企業與員工相互聯系的經濟關系，合理與有效利用社會資源，完善社會公共道德準則和建立良好的企業文化，保證企業實現可持續發展。企業發展失利和倒閉的根本原因應該是沒有準確定位的企業發展戰略，沒有良好的社會公德準則和沒有與社會發展狀況相適應的責任意識。所以，筆者認為，戰略思維、公德準則和責任意識三要素是企業發展規劃中文化建設不容忽視的關鍵因素，是企業實現可持續發展的根本要素。
一、企業發展規劃中與文化建設密切關聯的三要素分析
企業發展規劃是企業生存與發展的戰略指導性文件，是在企業生產經營過程中指明發展方向，合理配置資源，指引發展策略，指導業務領域以及組織經營措施的行動綱領，是企業文化的重要組成部分。企業文化是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的特有的文化形式。企業發展規劃完善了企業文化的重要內容，是企業文化建立的基礎。筆者認為，企業文化理念的設計與定格，企業文化形式的完善與創新，企業文化實踐的落實與踐行，企業文化內容的傳播與發展都是建立在戰略思維、公德準則和責任意識三要素基礎上的內涵文化。其中，戰略思維是長期文化沉淀的精神支柱，公德準則是企業文化實施的行為準則，責任意識是企業文化建立的社會責任。戰略思維是綱，綱是企業文化建立與長期規劃的綱領；公德準則是繩，繩是企業規劃和文化建設的行為規范；責任意識是源，源是企業生存和發展的智慧源頭，是促進企業進步的催化劑和動力源。企業文化建設中的三要素分析見下圖所示。從上圖可以了解到，創建一家企業首先必須創建相關的所有權的法律形式、股份分配方案、股份或所有權的支付方式、初始運營資本具體運用和描述等規范。其次就是制定企業預算規劃，包括經營管理、人力資源管理、科研管理、公司理財、資產管理、產品營銷、產品生產、文化建設等預算管理規范。建立具有戰略思維的企業發展規劃是全面系統地規劃企業發展愿景，制定明確的企業發展方向，以企業終極目標指導企業經營管理方針、中長期和年度經營目標；有計劃、有目標、分步驟、全面系統地部署和導入企業規范化管理。正確和優秀的發展規劃有利于樹立企業和員工的共同愿景，有利于培養員工企業歸屬感和奉獻精神，有利于企業堅持社會公德與履行社會責任，有利于促使企業充分利用與保護資源環境。公德準則既是企業道德價值觀行動準則，也是法治精神的行為保障。正確的道德價值觀必然影響企業及領導者個人的準確判斷和行為。企業管理者與員工在正確道德的引導下才能避免走上唯利是圖的邪路。企業公共道德價值觀是建立在公司治理基礎上的精神文化，沒有道德價值觀的企業文化是自我吹捧、自我欣賞的虛偽文化，就只能將企業員工帶入歧途。所以，正確的道德價值觀是企業文化的重要組成部分。企業文化建設應該以具有責任意識的道德善惡為核心，以社會責任為己任，以企業規范為文化范疇。任何一個企業都是社會的經濟實體，沒有健全的社會肌體就沒有一個良好的生存環境。因此，企業有義務和責任維護社會的穩定與和諧。企業文化體系應通過道德教育、社會責任教育、公德修養、道德文化、道德習慣和道德信念等協調企業內外部經濟關系，從而形成完整的企業文化體系。
二、企業文化建設中“社會責任”的基礎性地位
企業社會責任是企業自愿的慈善行為，社會責任根源于社會與企業之間的責任與義務的雙向行為：一方面是社會對企業行為的期望；另一方面是企業對社會壓力的回應。社會責任表現在企業對社會的影響，社會權利與社會義務的匹配，也可以表現為對社會經濟行為的契約精神的遵循。所以，在分析社會責任問題上，企業社會責任是通過特定的制度安排，在預期存續期內最大限度地追求企業社會福利的意愿、行為和績效。企業和社會都應完善和養成科學的社會責任觀，加強對社會風險的管理，在企業綜合目標的平衡認識和實踐的基礎上，立足社會公平，立足社會責任，立足企業文化精神建設。一般來講，以利潤最大化為目的是企業初始成立時最基本的財務目標，但是企業如果希望持續發展，絕對離不開所要承擔的社會責任義務。從企業與社會價值定位來看，企業社會責任是經營者為企業獲取利潤和創造價值的同時承擔起對國家、社會、社會公眾以及企業員工、消費者、供應商、社區和政府等利益相關者的社會經濟義務，考慮經濟、環境和社會因素，承擔起相應的環境責任和社會責任，以獲得經濟、社會、環境等多個領域的可持續發展能力。企業除了考慮自身的財務狀況、經營情況、盈利狀況和經濟形勢外，也要考慮企業經營對社會和自然環境所造成的影響，從而考慮從經濟和財務方面對社會進行彌補；從制度方面對企業經營行為給社會環境和公民造成的影響進行規范。企業經營過程中需要處理的關系很多，其中包括企業與政府職能部門之間、企業與社會相關利益者之間、企業與企業之間、企業與相關經濟關系人之間的關系，同時還需要處理企業與生態環境之間、人與自然之間的關系。企業是社會經濟發展的基本細胞，積極參與保護、改善人民生存和發展的環境，是企業的社會責任，也是保證企業可持續發展的動力源泉。同時，從宏觀層面看，企業承擔相應的社會責任也有利于強國富民，提高全民愛心意識，對國家富強、民族振興和建設社會主義和諧社會將起著重大的促進作用。然而，目前大部分企業社會責任意識薄弱，社會責任管理落后，社會責任理論研究落后于實踐活動。
三、企業文化建設中“戰略思維”的綱領性地位
企業戰略管理是對企業戰略目標實施設計、選擇、控制，以達到企業總體戰略目標的全過程。公司戰略規劃是針對企業不同層次的戰略制定、實施和評價，戰略管理涉及企業發展的全局性、長遠性的重大問題。戰略管理具體分為三個層面：中長遠戰略、經營戰略、項目戰略。企業中長遠戰略是根據國內國際經濟形勢，從宏觀經濟層次利用分析、預測、規劃、控制等方法制定企業中長期經濟目標，充分利用企業現有的人、財、物等資源，以現代企業管理手段實現優化管理，提高經濟效益。具體包括企業的經營方向、市場開拓、產品開發、科技發展、機制改革、組織機構改組、重大技術改造、籌資融資等等。以麥當勞戰略為例，首先是戰略優先權，持續增長；提供顧客的非預期性消費偏好；保持一個高效的和高質量的生產者地位；提供價值高口味好的產品；全球范圍內有效推廣麥當勞品牌等。企業經營戰略是短期經營計劃，是一個以企業生產經營目標為基礎的戰略規劃，是在對企業內外部經濟環境進行深入調查研究的基礎上，通過細分市場調查選擇生產經營方式的規劃；對企業經營特色、市場需求、競爭狀況等主要因素進行綜合分析；調整企業內外部環境關系、企業內部組織結構，把策略、規劃、計劃等銜接起來。以英特爾公司“戰略轉折”為例，20世紀80年代中前期———業務集中在存儲芯片。20世紀80年代中后期———放棄存儲芯片業務；采用戰略遠景；成為計算機業卓越的微處理機供應商；使計算機應用于家庭和辦公室；成為推動計算機技術發展的無可辯駁的領導者。企業項目戰略是指企業在經濟目標基礎上，對具體項目達成而確定的實施路線和規劃。項目戰略規劃包括項目計劃、工作規章制度、規范程序等制訂；項目啟動、實施、控制、收尾等主要過程的實現；針對項目涉及的經營范圍、活動時間、經營成本、人力資源、合同管理、交流溝通、項目質量等問題進行綜合管理。在戰略管理角度分析經營項目戰略，建立以戰略經營規劃為基礎的項目管理模式對促進企業戰略發展有重要的意義，有利于企業戰略的全面實施，有利于從根源上分解企業戰略，從而建立企業項目管理的戰略主模型、組織設計模型和項目篩選模式，進一步完善企業長遠發展管理模式和思路。
四、企業文化建設中“公德意識”的準則性地位
社會公德是和諧社會經濟、政治、文化生活中最普遍的行為準則，是維持社會公共生活秩序以及人們生活安定、健康進行的最基本條件。因此，社會公德是全體社會公眾、企業在社會交往和公共生活中應該遵循的行為準則。企業只有以社會公共道德標準為基本規范來約束企業行為，才能符合社會要求和發展規律，才能實現百年基業長青。企業是一個由人與資產有機結合而形成的經濟實體，人在企業行為中起著至關重要的主導作用。人的價值觀念影響著企業的價值觀念，人的經濟行為直接影響著企業的經濟活動。企業道德價值觀念體系形成與完善是根據企業主導者的價值觀念來左右的。社會公共道德準則的建立是通過一系列的道德范疇來調整企業與其他企業、企業與顧客、企業與員工、企業員工之間等各種關系的行為道德規范。企業是一個具有生命力的組織，如果沒有思想、沒有文化，它就沒有靈魂，就會失去生命。因此，一個正確的道德價值觀念決定著企業前進的方向和正確軌跡的生命歷程。企業道德價值是企業文化的重要組成部分，這種文化是建立在社會主義核心價值觀下的核心文化，應該以社會主義核心價值觀為統領，以社會主義核心價值為脊梁。因此，筆者認為，只有將社會主義核心價值觀與企業文化有機結合，將法治精神基礎上的價值準則作為企業道德價值基石，才能保證企業道德觀念高尚，員工行為規范、價值觀正確。企業文化是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的特有的文化形式。企業的價值觀是企業文化建立的基礎。企業文化理念的設計與定格，企業文化形式的完善與創新，企業文化實踐的落實與踐行，企業文化內容的傳播與發展都是建立在道德精神與價值觀念基礎上的企業文化內涵。企業道德價值是企業規范文化的重要組成部分，包括以企業道德為中心的文化形態和特質。筆者認為，造成企業失信于民的根本原因在于企業公共道德缺失，道德價值低下。要恢復企業信譽與希望，就必須重拾公共道德價值教育與養成，公共道德準則是企業奠基百年基業的行為準則，企業出現在社會公眾視線的時候，就應該是一個公共道德高尚、敢于承擔社會責任的形象。企業道德價值觀是在企業經營過程中推崇和信奉的基本道德行為理念和準則，是企業在長期規劃和建立百年基業中員工教育與培訓的基本內容，也是追求經營成功時對生產經營和目標追求以及自身行為的根本看法和評價。這種價值觀念是企業文化形成的根本源泉，是企業宣傳形成的理論基礎。企業通過搜集和發掘價值理念元素，將原有價值觀念中不適應企業發展的因素淘汰掉，以清晰明了的道德價值觀念培養企業員工，提煉企業道德價值觀內容，建立適應現代企業發展并且能為企業全體員工所接受的價值觀。由此可以看出，企業能夠不斷發展的基礎是建立準確定位的發展戰略，完善良好的社會公德準則和踐行與社會發展相適應的責任意識。以責任為動力、戰略為綱領、公德為規范的發展規劃是具有智慧和生命力的企業發展思維。戰略思維、公德準則和責任意識，是企業發展規劃中不可或缺的重要因素，是企業實現基業長青的根本要素。
參考文獻：
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制定企業發展規劃范文3
關鍵詞：企業管理 培訓 原則
1.企業人力資源培訓的意義
人力資源是經濟增長的根本動力，是企業發展四大資源中的第一要素。企業作為一類既有經濟性又有社會性的組織，為了讓自身獲得更好的發展，就必須整合和利用企業所擁有的各類資源，以最小的投入產生最大的產出，這可以歸結為企業的管理問題。而企業管理的核心問題之一就是企業人力資源的管理。因此有效的人力資源管理對于企業的良性發展具有和重要的意義，而企業人力資源管理中員工的培訓又是其關鍵內容。通過對企業員工的培訓，可以提高其職業素養，是提高發揮工作潛能和提升自身價值、增強員工歸屬感和責任感的，使其更好為企業服務，從而實現雙贏的局面。
國外的大公司都很重視員工的培訓，而國內的企業有組織的開展員工的培訓起步較晚，人力資源這一概念也是在改革開放后一段時間后才出現的。但目前國內企業已經普遍重視對員工進行的人力資源培訓，但由于理論和經驗上的不足，人力資源培訓尚處在摸索階段。這就要求企業管理者從實際出發，探索適合自身情況的人力資源培訓模式。當前普遍存在的誤區主要有以下幾種：①盲目跟風，培訓目標不明確；②生搬硬套。很多企業對該如何開展人力資源培訓在理論上和實踐上都比較盲目，沒有從企業自身實際情況出發；③培訓計劃和培訓體系欠缺。企業的人力資源培訓工作實質上是一種需要進行長期規劃和需要嚴格執行的活動，沒有形成有效的培訓體系；④培訓的針對性不強。企業是由各種專業素養和技能的員工組成的，對不同層次的員工使用不同的培訓方法，而不應當是寬泛的培訓或者是過度強調理論學習。
2.企業人力資源培訓的原則
對企業員工進行培訓的最終目的是提高員工的專業技能，使之能夠為企業的發展發揮更大的作用，這應當是培訓工作的首要原則。所有的培訓工作都應當是圍繞如何更好的為企業發展服務來展開。而企業類型多種多樣，從企業的發展目標、企業的管理模式、企業的生產模式等都千差萬別，因此對員工培訓而言，其實沒有一個放之四海而皆準的公理。筆者認為，人力資源培訓應當遵循以兩個基本的原則來進行。
2.1明確企業發展規劃、確定培訓目的
人力資源培訓應當是為企業的戰略發展規劃服務的，因此就要求企業管理者首先就應當明確企業的發展目標究竟是什么，以及是否已經制定了具有可行性的企業發展規劃。應當認識到，企業人力資源也是企業發展規劃的一部分，是為企業的發展戰略服務的，必須避免為了培訓而培訓的盲目進行培訓，沒有目標的熱情無異于在黑暗中遠征。
2.2制定符合企業自身要求的員工培訓計劃
每個企業都是不同，每個企業也都有自身特定的發展目標。因此在制定員工培訓計劃時就必須結合企業實際，以企業發展規劃為導向，將員工的培訓工作當成是實現企業發展規劃的實現手段之一。在制定培訓計劃時，不僅要考慮到當前企業發展對員工技能的需要，還應當考慮長遠規劃，使得培訓計劃具有連續性。從理論培訓到技能培訓，都從生產經營的需要出發。
3.實例應用
本節中結合企業人力資源的培訓基本原則和常見問題，以昊華鴻鶴化工有限責任公司2011年度的員工實際培訓為例，探討員工培訓在企業管理中的應用。
3.1企業發展目標與員工培訓目標的制定
公司現有在崗職工6017人，技術工人4528人，其中高級技師16人，技師125人，高級技術工人2556人，中級技術工人1045人。在長期的發展中，公司重視人才隊伍的建設，不斷創新探索高技能人才的開發模式，逐步優化和改善人力資源結構，經過多年的培訓，積累了豐富的經驗。但是由于化工企業受到市場因素的影響較多，公司在每年的發展目標都有所差異。因此對于員工的培訓也是圍繞著當年的企業發展目標來制定的。如在2011年度，公司制定了“狠抓變革重落實、結構調整為發展、拓展市場占先機、優化運營升效益”的運營方針，對員工培訓提出的目標為“有用、適用、提升”。圍繞這一員工培訓目標，分別以不同的專業和技能層次需要展開員工的培訓工作。
3.2技能型員工的培訓
對技能型員工的培訓目標是“有用”。對于化工企業來說，化工操作工、化工檢修鉗工、化工檢修電工、化學檢驗工這幾類一線員工的操作技能依賴性很大。因此公司在制定員工培訓計劃時針對這幾類員工的專業技能展開培訓，經過全年4期的培訓，使公司取得國家職業資格證書的這幾類員工數量超過50%，員工技能合格率達到83.4%。對特種作業人員的培訓全年共舉行了11期，受訓人員的合格率接近100%。通過對基層操作人員和特種作業人員的技能培訓，確保了公司日常生產活動的安全，有效的提高了員工的工作效率，公司效益也得到提高。
3.3專業技術人員和管理人員培訓
對專業型員工的培訓目標是“適用”。結合化工企業的特點，環境和職業健康安全是必須要重視的問題。實現無環境污染和保障員工的健康也是公司發展中的重要課題。對此公司對這類型的員工進行了63人次的專業培訓，對本公司能力范圍內無法實現培訓的專業員工，采用外派學習的方式進行，如對財務人員就采用外派繼續教育的方式。這類型的員工培訓數量超過230人。
3.4企業高級技術型員工的培訓
對企業高級技術員工的培訓目標是“提升”。結合本公司實際，對化學工程專業和高分子專業的高級技術型人才采用學術培養的模式，通過這類型員工的學歷和學位晉升鼓勵政策，大幅度提高了這類型員工的專業素養，提高了高素質人才在公司員工中的比重。為了鼓勵這類型員工繼續深造，采用學歷、學位晉升獎勵政策，鼓勵員工立足崗位學習提升，全年共獎勵員工41名，獎勵費用4.03萬元。
3.5培訓效果與不足
公司經過對各類型員工的培訓工作，有效的提高了公司生產中的效率和保障生產安全。員工培訓的結果也以公司年度發展規劃為宗旨，二者實現了較好的結合。但也存在目前我國企業人力資源培訓中的常見問題：主要是對員工的培訓缺乏還沒有形成具有連續性和持續性的體系，員工的年度培訓計劃受到公司的決策行為影響較大。此外，如何形成一套員工培訓效果的評價系統也是在進行中的課題，力爭實現對員工培訓的系統化和科學化。
4.結語
人力資源培訓是企業管理中的重要內容，和企業發展目標能夠實現密切相關。企業人力資源培訓的理論在我國的發展還不夠完善，企業在系統的使用這些理論方面也存在不足。需要企業管理者從企業實際出發，轉變管理思想，同時扭轉對員工培訓的認識誤區，總結出適合自身企業發展的人力資源培訓方式。
參考文獻：
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制定企業發展規劃范文4
一、企業財務全面預算管理的含義
預算是企業經營發展規劃當中重要的綜合性方法，主要是通過預算來實現企業的發展目標，在財務、人力和物質資源方面進行統一調配。企業只有正確運用預算，才能夠促進企業發展目標的最終實現，有助于從企業進入投資開始就對資金進行良好的控制，減少開支增加利潤。全面預算對于正確反映企業的財務支出狀況以及企業的資金現狀具有重要的意義，它對于將企業的目標實現作為規劃有一定的實際作用，以資金的進出狀況為根本目標，通過對資金流的預算來預計損益表和預計現金流量表，通過綜合分析，進一步得出資產負債表，對企業的資金狀況有一個整體的把握。企業財務全面預算對于促進企業的經營發展目標實現具有基礎性的作用。
二、當前中國企業全面預算管理實施過程中存在的問題
（一）觀念落后、認識誤區導致全面預算執行效果不佳
中國走上市場經濟的道路已經有很多的年頭了，但傳統的計劃經濟的道路根深蒂固，在人們的發展理念留下了難以變更的陰影，很多的國企的領導干部不能接受新的領導觀念，對市場經濟新觀念和新理念沒能很好掌握，他們將預算視為數字游戲，沒能很好運用，而且很多時候對預算的運用，在企業制定的戰略目標的時候也沒有將預算積極實施，即便做了預算的項目，在實際的操作當中也沒有很好貫徹實施。
（二）過分重視單個部門的作用，而忽略整體的重要性
隨著中國的經濟體制由傳統的計劃經濟轉變為市場經濟，中國企業的財務制度也日益發生了根本的變革，由單部門財務制度發展為復合型財務制度。但是在財務制度方面，中國企業存在財務管理沒有實現現代企業化管理的情況，很多企業缺乏管理觀念，存在財務制度上的疏漏情況。企業在財務方面存在沒有將組織經營的各個相關部門結合起來的情況，對預算工作的管理缺乏管理上的統一性。只有充分發揮部門企業的統一規劃發展，將企業的預算工作調動起來，才能夠促進中國企業財務制度的不斷健全。
（三）業績評價機制不健全，導致企業全面預算管理推行效果不佳
業績評價關系著企業的未來發展規劃的實現。對于企業的未來發展而言，如果預算沒有對控制企業的財務狀況和控制企業的支出過去起到促進的作用，那么預算對于企業的發展是阻礙的作用。在企業的規劃當中，責、權、利如果在企業的發展中沒有明確進行規劃，使企業的績效也不能得到明確的規定。如果在預算的年度統計工作當中，只是對預算值與實際的財務支出進行簡單的數值比對，而沒有對預算的實際情況進行系統的定量分析，無法對企業的規劃發展起到積極的推動作用。財務指標是對企業的預算工作全面落實的時候主要估算的指標，而對非財務指標沒有進行很好的核實，對企業發展會產生不利的影響，對企業的工作業績無法進行科學的預算。
三、上述問題的解決措施
（一）提高企業的領導層對于財務預算管理的認知程度
目前企業最高領導層的認識程度決定了財務預算管理的實施力度，因此要讓領導者從企業治理以及企業管理創新的高度來認識財務預算管理。首先要讓領導者重視起來，建立各級預算管理的組織體系，健全從預測、決策到執行、監督、考核，按各級責任層次劃分的責任制，做到權責明確，管理到位。這樣既有利于規范財務預算管理活動，指導財務預算管理的實施并控制經濟活動全過程，又有利于企業財務預算管理控制，管理制度約束和監督、檢查、考核有機結合。其次由領導者親自掛帥、主要職能部門等組成的預算委員會，應制定詳細的規則，規則面前人人平等，預算控制借助規則滲透在業務活動中，從而確保一切活動均為受控，預算執行及變動必須先經批準，按照分權逐級批準規則進行，防止盲目調整。從而保證經濟資源充分利用，企業經營管理水平不斷提高。
（二）發揮企業全面預算管理與企業整體戰略的協同效應
企業整體戰略管理規劃對企業的發展具有至關重要的作用。如果預算沒有對發揮企業全面預算管理起到促進的作用，那么預算對于企業的發展是阻礙的作用。在企業的規劃當中，責、權、利如果在企業的發展中沒有明確進行規劃，使發揮企業全面預算管理也不能得到明確的規定。如果在預算的年度統計工作當中，只是對發揮企業全面預算管理進行簡單的數值比對，而沒有對發揮企業全面預算管理實際情況進行整體的規劃管理分析，無法對發揮企業全面預算管理起到積極的推動作用。只有對企業的預算管理規劃進行全面的分析和管理，才能夠在促進企業的發展的過程中，利用企業全面預算管理和發展的統一性的積極方面，通過系統化的規劃管理，最終實現企業發展效益最大化。
（三）完善預算評價機制
一是評價指標的創新。制約企業發展戰略規劃的實現不僅是財務預算的規劃，還包括非財務方面的具體情況，因此需要綜合考慮財務和非財務全方面的因素。首先應該考慮到企業發展的全面規劃管理；其次應該考慮到企業的各個部門的發展情況。另外，需要根據具體的情況將評價指標綜合化，創新企業的綜合評價指標。二是評價方法的創新。評價方法的使用需要全面具體，不僅需要應用定性評價方法，還需要應用定量評價方法；不僅要考慮到定量的指標，還需要考慮到定性指標；只有系統對評價方法進行分析和運用，才能夠促進評價方法的不斷發展和創新。三是激勵機制的創新。建立與預算評價結果相對應的激勵機制。首先需要考慮到員工的工作價值觀，促進企業員工樹立正確的價值觀，建立與企業發展相適應的正確的發展規劃；其次要建立適合企業發展的正確的企業文化，將企業的發展與企業的理念進行統一，實行促進企業發展的正確的管理規劃和發展規劃；最后要注意企業的激勵機制方面的約束力量，對于沒有采取預算措施的企業需要進行多方面的考察，通過規劃建立起行之有效的企業預算機制，促進企業財務制度的科學化，以實現企業內部的橫向競爭和動態發展。
參考文獻
[1]譚玉芳.企業全面預算管理的意義與方法[J].財會信報，2013（11）
制定企業發展規劃范文5
我國電機行業屬于典型的產能過剩行業，因此行業企業之間的競爭非常激烈，在這種情況下，人才培養對于行業企業發展的重要性不斷凸顯?，F場管理是電機企業經營管理的重要內容，電機設備生產工藝復雜，現場管理難度很大，可以說現場管理水平的高低直接影響產品質量、生產成本等?，F場管理是一項專業性很強的工作，對于崗位工作人員的能力、素質要求是很高的，對于企業來說，是否擁有一支能力突出的現場管理人才隊伍，將直接影響現場管理水平。當前電機生產企業現場管理人才較少，現場管理人才培養方案不夠完善，這給企業的健康發展帶來了諸多負面影響。在現場管理人才培養對于企業越來越重要的背景之下，行業企業需要更加重視現場管理人才的培養，制定良好的人才培養方案，增加現場管理專業人才的內部供給，從而推動企業核心競爭力的不斷提升。
二、企業現場管理人才培養意義
現場管理人才的培養的重要意義很大程度上取決于現場管理工作的重要性，對于電機生產企業來說，企業現場管理人才培養的重要意義主要集中在以下幾個方面：一是有助于提升電機產品生產質量，降低生產成本，現場管理水平的高低與產品質量、成本等息息相關?？紤]到現場管理工作的專業性，唯有加強現場管理人才培養，為現場管理工作崗位輸送專業的現場管理人才，才能憑借高水平的現場管理來實現上述目的。二是有助于打造一支專業化的現場管理人才隊伍，人才隊伍建設一般包括了兩個手段，一方面就是引進相關人才，另一方面就是培養人才。相對于外部引進來說，內部培養的好處在于成本更低，同時培養的人才適用性更好、忠誠度更高。三是有助于企業核心競爭力的提升，現場管理毫無疑問是電機企業核心競爭力的重要短板，?τ諢?電企業來說，強化現場管理人才培養，這是現場管理水平提升的基礎性工作。在電機企業生存壓力持續加大，競爭環境嚴苛的情況下，需要企業努力做好現場管理人才培養工作，從而幫助企業形成競爭優勢，更好地應對來自于各方面的競爭。
三、企業現場管理人才培養問題
當前電機企業現場管理人才培養方面，因為能力、經驗等方面的不足，導致這一工作開展中存在很多的問題，影響到了現場管理人才培養水平，具體闡述如下：
（一）觀念層面重視不足
企業現場管理人才培養工作目前沒有得到應有的重視，觀念層面的重視不足，使得這一工作難以得到各方面的支持，導致的后果就是現場管理工作人員在崗位勝任力方面普遍存在不足，這很大程度上拖累了現場管理工作水平。很多電機企業沒有專門的部門、人員等負責現場管理人才培養工作，沒有從公司戰略發展層面來進行現場管理人才培養規劃設計，同時也缺少現場管理培養方面的人才，在這一工作的開展方面投入不足，這導致了企業現場管理人才培養工作的開展面臨眾多阻礙。
（二）培養手段比較單一
現場管理人才培養手段單一是很多電機企業存在的突出問題，不少企業簡單地將現場管理人才培養理解為人才培訓，培訓固然是現場管理人才培養的重要手段，但是僅僅依靠培訓，很難達到人才培養目的。事實上除了培訓這一手段之外，諸如師傅帶徒弟、崗位輪換、脫產教育等也是人才培養中不可或缺的手段，電機企業在現場管理人才培養手段過于單一，缺少上述手段的情況下，很容易導致現場管理人才培養效果的走低。
（三）職業發展規劃缺失
職業發展規劃是企業人才培養的重要內容，職業生涯發展規劃是不是科學合理，將會直接影響到企業人才培養水平。目前從很多電機企業現場管理人才培養情況來看，很大的一個問題就是職業發展規劃缺失，即企業對于現場管理人才的培養，沒有投入必要的人力物力，來結合這一工作開展的需要，結合企業發展需要，根據現場管理人員的特質、能力等進行職業生涯規劃，結果導致了企業現場管理人員往往因為沒有職業發展規劃，使得自己在現場管理工作崗位上的更全面發展受到影響，同時也導致了企業難以獲得所需要的高質量現場管理人才。
四、企業現場管理人才培養策略
電機企業現場管理人才培養工作難度很大，要想做好這一工作，需要針對企業現場管理人才培養中存在的典型問題，做到統籌兼顧以下幾個方面：
（一）觀念層面高度重視
現場管理人才培養需要電機企業給予足夠的重視，充分認識把握現場管理人才培養工作對于企業發展，對于員工發展的重要意義，能夠從企業戰略發展的高度，長遠發展的角度來推進這一工作的開展。企業需要有專門的組織來負責現場管理培養工作，需要制定翔實可行的現場管理人才培養規劃，明確培養目的、數量、方式等，并能夠根據培養規劃提供充足的人力物力支持，推動這一工作的較好開展?，F場管理人才培養工作一定要做到持續推進，絕對不能夠“三天打魚、兩天曬網”，同時還要注意這一工作的系統性，做到多項舉措的相互配合。
（二）創新培養手段
企業現場管理人才培養手段需要做到多樣化，一般來說各種人才培訓手段的優缺點并存，因此創新人才培養手段，采用多種現場管理人才培養手段，一方面可以解決培養手段單一的問題，同時也可以實現不同人才培養手段的互補。舉例而言，除了傳統的培訓手段之外，采用師傅帶徒弟的人才培養手段，可以更好地讓經驗豐富的現場管理人員將自己多年工作中積累的技能、感悟等傳給新入職員工。采用脫產教育的模式，可以讓現場管理人員能夠接受系統的教育，獲得新的知識以及技能，掌握了解現場管理工作新的趨勢，從而掌握做好這一工作的難點和重點。
（三）做好職業發展規劃
機電企業在現場管理人才培養方面，需要重視對這一群體職業生涯發展規劃的設計，引入各種評價手段來對于現場管理工作人員的特質、能力等進行深入而全面的分析，幫助每一個現場管理人員制定職業生涯發展規劃。職業生涯發展規劃可以讓現場管理人員明確自身職業發展路徑，促使其在不斷實現自身職業發展中，做到主動學習，努力提升自己的各項技能，從而在完成工作方面能夠做到游刃有余?，F場管理人員的職業發展規劃要保持適度動態性，能夠兼顧企業發展以及個人發展變化，來進行職業發展規劃的調整，提升職業發展規劃的科學性。
五、結語
制定企業發展規劃范文6
關鍵詞：汽車企業；信息化；機制；市場
一、汽車企業信息化建設的可行性與必要性分析
（一）信息化可以讓汽車企業實現精益生產與管理。當客戶想要買最新款式的車時，只需要從廠家網站或者是各大經銷商處下訂單，然后廠家就會將信息輸入到管理系統中，EPR系統會根據客戶訂單信息來進行最優生產計劃制定，發出物流指令，并進行整車生產，當生產好之后就可以經物流運輸到客戶手中。在這一過程中，商家可以根據DMS系統來隨時獲得訂單信息，并反饋給客戶，用不了多久，客戶就可以拿到中意的最新款式汽車了。這一生產模式就是精益制造管理?，F在，精益自動化已經成為各大企業競爭的主要手段[1]。（二）信息化已經是很多汽車企業生存與發展的基礎條件。就企業信息化發展而言，汽車企業連年來不斷增加信息化方面的資金投入，從而也證明我國汽車市場有著很廣闊的發展空間。在汽車銷售中，很多廠家都大力整合銷售終端市場，而這首先就需要信息化得到全面發展。由于我國政府已經取消了進口汽車許可證要求，并且降低了汽車進口關稅，因此國內汽車企業會面臨著更大的競爭壓力。汽車企業為了獲得更多的市場，不得不實現信息化發展，信息化已經成為諸多汽車企業發展的必備條件[2]。（三）信息化是企業的戰略資產。在汽車行業中，企業所面臨的發展困境在于汽車產品生命周期短，因此交貨期也就成為汽車企業競爭的主要內容，同時客戶對于汽車的需求越來越多，個性化定制變得更加突出，因此企業需要生產出多品種汽車，實現小批量生產，以滿足客戶需求。汽車企業信息化主要是企業以信息技術為核心，運用相關的高新技術來提升傳統汽車生產過程，優化市場定位、產品設計、生產制造、銷售、管理以及后期維修等一系列過程。
二、汽車企業信息化建設機制分析
（一）信息化建設要與企業發展戰略相一致。如果汽車企業沒有非常明確的發展戰略規劃，那么就無法在信息化建設方面有著很好的規劃，這樣的信息化也將會是毫無價值可言的。在進行信息化規劃時，除了要對于信息技術加以規劃，同時更重要的是要做好戰略評估與管理診斷工作，有目的性地加以規劃，使得信息化建設能夠達到預期效果。（二）企業各部門要共同合作。汽車企業在進行信息化建設時，緊靠IT部門是無法完成的，需要所有的部門都一起參與，相互合作，制定出合理的目標規劃并加以實施。IT部門在信息化建設中僅起到推動作用，汽車企業當中的所有員工都要掌握信息化建設的必要性，了解部門需求以后再參與到信息化建設中來，防止一個部門孤軍作戰而難以成功。（三）形成管理閉環。在汽車企業發展規劃中，不但IT規劃非常不易制定，其中任何一個規劃過程都及其復雜，只有形成閉環管理，才可以讓規劃不斷得以完成，企業也才可以不斷實現進步。閉環管理的過程也即是：制定規劃——規劃實施——總結反饋——規劃修改。汽車企業在進行信息化建設時，更需要遵循這樣的規劃準則，作出一個中長期規劃，時間周期可以選擇三年到五年，同時每一年都需要按照周圍環境的變化。企業發展變化、新型技術的出現等因素而加以調整。（四）不斷完善IT管理體制。汽車企業實施信息化發展過程中，不但要完善硬件、網絡以及技術管理，同時還要對于IT管理機制加以優化，制定出科學合理的發展規劃。如建立起信息安全制度、完善信息交流體系等。在信息化及建設中，通常要對于各種IT項目開發順序進行確定，將有限的IT資源加以分配，所以企業非常有必要建立起完善的IT管理體系。
三、結論
總之，在汽車行業中進行信息化建設已經成為汽車企業的必然選擇，同時也是汽車企業提高市場競爭力、取得更多優勢的主要手段。運用信息化技術，汽車企業不但可以提高生產效率、降低成本，更重要的是可以滿足用戶對于汽車的個性化需求。相信在未來，信息化技術將會為汽車行業的發展帶來更多機遇。
參考文獻
[1]賈彥慶.長城汽車股份有限公司信息化規劃研究[D].河北大學,2013.
