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企業職工教育培訓范文1
關鍵詞：企業；職工教育；培訓機制；
中圖分類號：G726 文獻標識碼：A 文章編號：1674-3520（2014）-08-00-02
現代企業的競爭，實際上是人才的競爭，教育培訓的開發不僅能更經濟、可靠地獲得人才，提高企業人力資源的質量，而且能夠有效地激勵員工對企業產生持久的歸屬感和對企業忠誠度?，F代企業的職工教育目的，是通過提高企業員工的崗位工作能力和職業素質達到提高企業的勞動生產率和經濟效益，實現資產保值增值。這就需要創建科學、合理、高效的職工教育培訓機制，建立學習型組織。
一、“以人為本”，確立職工教育在企業生產經營中優先發展的戰略地位
人力資本是企業資源中最重要的資源?，F代企業的兩大投資活動，一是物質資本的投資，二是人力資本的投資。人力資本的投資效益大于物質資本的投資效益。一個企業若想提高產品的市場占有率，其關鍵在于企業人力資本的存量、水平和結構?，F代企業教育培訓的實質就是創造和開發企業發展的第一資本，即人力資本。因此現代企業職工教育是現代企業生存發展的重要基礎，必須確立其優先發展的戰略地位，構建學習型企業。
（一）把科學的培訓理念納入企業文化。在企業文化建設中，強化對員工的崗位技術、業務水平、政治理論等培訓，使他們塑造自我，刻苦鉆研，提高知識水平、技術技能，培養現代企業員工應有的素質，培養團結協作的團隊精神，樹立“企業要發展，培訓要先行”的現代企業培訓理念。
（二）完善企業培訓目標體系。制訂科學合理的培訓計劃，確保企業人力資源培訓制度化、規范化、多樣化。一是企業人力資源培訓部門負責人力資源開發的規劃和管理工作，并與集團公司其他有關部門保持緊密聯系與協作，組織進行企業各類人才的培訓工作，以滿足企業和個人的發展需求；二是把企業人力資源培訓完成情況與生產經營聯系在一起，作為考核部門工作業績的一項重要指標，確保培訓工作規范進行，落到實處；三是在重點部門和崗位培養一批科技和管理的帶頭人，讓他們掌握現代經營管理知識，熟悉WTO規則，培養較強的領導調控、運籌經營的管理人才，以及一支熟練掌握生產操作技能，具有較強革新能力、創新精神和多種技能的復合型技術工人隊伍，使他們能夠在工作崗位上發揮最大的作用。
二、根據經濟組織本質，明確企業職工教育的性質和任務
現代企業職工教育的目的，是通過提高企業員工的崗位工作能力和職業素質達到提高企業的勞動生產率和經濟效益，實現資產保值增值。目前，企業職工教育的類型主要有四種，即崗位培訓、繼續教育、職業教育和學歷教育。這四種類型的職工素質具有不同的側重點：崗位培訓的宗旨在于提高職工履行崗位職責的能力；繼續教育的目的是為了更新知識，提高專業技術人員的科研開發能力和現代管理能力；職業教育是企業根據自身發展的需要對將要進人企業或上崗、在崗、轉崗的人員所進行的中、高等職業技術教育培訓；學歷教育是企業根據工作需要和學員自身發展需要，對職工進行的中等、高等學歷教育，從現代企業的經濟組織本性出發，最能體現企業本質需要的、為現代企業帶來最大利益的教育應該是崗位培訓和繼續教育。因此，現代企業職工教育應該以崗位培訓和繼續教育為重點，給予職業教育一定的重視，對職工的學歷教育則根據企業發展需要進行合理安排。
（一）結合科技公關和技術創新，強化專業技術人員的繼續教育和“三高”人才的培養。不定期地從國內外請專家學者來公司講學或指導工作，進行科技聯合公關，開展專業技術人員的繼續教育；適應公司國際化經營戰略的實施與國際慣例接軌的需要，對涉外、財會和營銷人員開展適應性、應急性或超前性培訓；成立省級專業技術人員繼續教育基地，大力開展“六新”繼續教育，為專業技術人員開展技術創新奠定了基礎。
（二）深入調研崗位培訓工作，調動員工參與培訓的積極性。在集團公司內做到三級崗位培訓，從車間、廠礦和職工培訓中心分級做起，有層次、有目標、分重點、按工種類別進行培訓，把傳統的師帶徒與現代培訓教育方式、手段、技能有機結合起來，將員工的學歷、職稱、技能資格等作為確定崗位收入的要素之一，促進潛在勞動向流動勞動形態的轉化，從而提高了勞動的質量。采用多種靈活有效的方式組織培訓，采取內部培訓和外部培訓相結合、企業與高校培訓相結合、短期培訓與長期培訓相結合、崗位培訓與素質培訓相結合的“請進來”與“走出去”等方式開展培訓，全面提升管理人員、工程技術人員和技術工人的整體素質。
三、根據自主經營的特點，形成企業獨有的教育培訓模式
根據現代企業自主經營的特點，提倡企業根據自身的實際選擇辦學形式，可采用多種形式實施職工教育培訓以提高職工素質。目前，職工教育培訓的方式主要有以下五種：
（一）開展以崗位培訓為主要形式的在崗培訓。以生產車間、主體組織各種類型、不同層次、各個技術工種和職業的崗位練兵、勞動競賽。各班組分別搞了師帶徒、選樹技術骨干、進行技術比武等各種活動，如“班前問一事，班后答一題”。車間與車間、班組與班組形成學技術、提高技能的學習氛圍。
企業職工教育培訓范文2
一、煤礦職工素質及教育培訓現狀
第一， 職工素質現狀。
韓城礦業公司是1970年成立的老礦山企業，由于地質條件差，煤層災害復雜，近年來難以后繼人才的補充，礦區有經驗的工程技術人員又不斷的流失。據近年來調查統計，公司不僅專業技術人才缺乏（僅占職工總數的3%），而且占企業總人數70%以上的技能操作人員隊伍素質普遍較低，初中及以下文化程度占45%以上，甚至是文盲的也不乏其人。煤炭行業屬于高危行業，受文化素質的影響，大多數員工安全風險意識淡薄，安全知識和事故防范意識以及應急能力嚴重不足，違章作業，違反勞動紀律致使礦井事故時有發生。據專家分析，90%以上的事故發生在班組，其根本原因是缺乏專業技術人才及職工專業素質低。其次，影響煤礦生產全面優質管理，同時影響到新技術的推廣和機械化程度的提高。
第二，職工教育培訓現狀。
近幾年，公司為滿足煤炭井下機械化生產的需要逐漸加大了教育培訓的投入。一方面加大引進人才的投入和力度，從招錄部分全日制高等院校大中專畢業生進行轉煤礦專業培訓，到推行“變招工為招生”的定向委托培養，為提升職工隊伍素質做好了人才儲備工作。另一方面，加大了在職員工的學歷教育投入。從選送部分優秀農民工送到能源職業技術學校進行職業教育函授學習培訓，結合實際與有關煤炭等院校等取得聯系，對在職職工進行學歷提高或繼續教育培訓，再到不定期選送員工外出或在企業內部進行崗前培訓、崗位適應性培訓、安全培訓、資格培訓以及其他崗位培訓，從而全面提升員工隊伍整體素質。公司還制定了《職工教育培訓管理考核獎懲辦法》，細化了用人單位及職工學校不同的職工教育培訓工作考評細則，以不斷提高培訓的針對性和實效性，來滿足企業發展的需要。
二、公司職工教育培訓工作存在問題及原因分析
第一，培訓工作中存在問題。
盡管近年來在職工教育培訓中做了大量的工作，但根據幾年來培訓考核結果，還存在以下問題：
一是管理制度不健全。有的單位培訓管理制度不夠健全，沒有形成員工教育培訓長效機制。有的培訓獎懲制度落實不到位，沒有體現出培訓工作應有的激勵作用。 二是培訓計劃不盡合理。有些單位部分培訓計劃偏離實際培訓需求，或培訓項目的培訓人數、課程設置隨意性大，未處理好生產與培訓的關系。在選送煤礦特種作業人員培訓人數上，均與年初所報計劃人數不符。
三是培訓檔案不健全。二級單位普遍存在員工培訓臺賬不健全、培訓檔案管理不規范問題，培訓檔案內缺少教師授課教案、員工培訓反饋、培訓效果跟蹤調查等資料。
四是培訓設施不符合要求。培訓機構教學實驗室的實驗設備有的過于陳舊，使用率低甚至有的基本沒有使用，煤礦投入的新設備在培訓機構沒有現成的教案，不能學以致用；沒有配備專職實驗管理人員，沒有培訓教學計算機室；培訓機構安全教育展室有事故案例，但沒有事故原因分析；有的培訓機構培訓教學設施、設備不符合煤礦安全培訓機構管理規定要求。
第二，職工教育培訓工作存在問題原因分析。
一是領導重視程度不夠。沒有建立健全職工教育培訓組織機構，部分單位領導對員工教育培訓工作沒引起高度重視，重生產、輕培訓，重使用、輕培養，沒有認真堅持“管理、裝備、培訓”三并重的原則和“安全第一、預防為主、綜合治理”的安全生產方針，沒有貫徹落實培訓獎懲制度。
二是培訓需求分析沒有做好。部分單位在制定培訓計劃前，沒有認真對本單位員工的安全生產、崗位技能基本現狀和本單位安全生產目標任務對員工配備、員工素質的要求進行從組織到個人全方位細致的培訓需求調研分析，導致部分培訓項目的針對性、實用性不強，偏離實際需求。
三是師資力量薄弱，人員配備不到位。各培訓機構都沒有配備專職教師，不符合煤礦安全培訓機構管理規定要求；培訓專業管理人員配備不到位，致使員工培訓臺賬不健全、培訓檔案管理不規范等。
四是沒有正確處理好生產與培訓關系。部分基層單位沒能處理好生產與培訓、工作與學習之間的關系，導致培訓時生產骨干抽不出來，日常業務培訓經常占用員工業余時間，員工得不到充分休息，員工培訓興趣不高，學習效果不很理想。
進一步做好煤炭企業職工教育培訓工作的思路探析
第一， 職工教育培訓流程設計的優化
首先，組建公司職工教育培訓管理中心，并遵循以下原則：成立培訓工作領導小組并且正常運行；培訓管理中心要組織機構集中、精簡、高效；培訓機構應考慮到職工教育的層次性；職工教育目標的組織實施，培訓中心根據公司的年度方針目標，科學規范開展員工教育培訓工作。
其次，緊緊圍繞企業生產經營、技術進步這個中心來規劃人才培訓，以崗位培訓與技術培訓為重點。有十種經過檢驗的培訓模式可供參考：崗前培訓、技術等級培訓、崗位練兵和同工種業務競賽、短期技術業務培訓、繼續工程教育、國內用戶技術培訓、產品轉讓技術培訓、崗位職務培訓以及學歷教育等。
再次，根據煤炭企業的特點，在教育培訓方法上應注意“六要”：在教育培訓方向上要對準需求；在教育培訓內容上要講求實際；在教育培訓形式上要靈活多樣；培訓管理人員、技術人員與作業人員，在時間、內容、形式上應各不一樣；在教育培訓的教材上要抓好自編教材。重視“三性”，即針對性、適用性、先進性；在教育培訓的師資隊伍上要專兼結合。充分發揮企業各類專業工程技術人員的作用，有利于理論聯系實際。
第二，明確煤礦職工培訓的內容概況。
煤炭企業職工培訓的內容大體上可分為安全知識培訓、崗位技能培訓和應急管理培訓和企業文化培訓。
安全知識培訓是高危行業員工獲取持續提高和發展的基礎，員工只有具備一定的基礎及專業知識，才能為其在各個崗位的進一步發展提供堅實的支撐。
崗位技能培訓是提高員工工作能力、企業生產高質量產品和產生最佳效益、獲得持續發展的源泉，也是企業培訓中的重點環節。
應急管理培訓是煤礦高危行業為了進一步提升廣大職工的危險因素辨識、隱患排查、治理、處理以及應對各種突發事故的應急能力。這是大力推動安全生產應急救援體系建設，進一步夯實安全生產應急的基礎。
企業文化培訓，企業文化對于解決組織目標與個人目標的矛盾、領導者與被 領導者之前的矛盾，開辟了一條現實可靠的道路，員工具備了扎實的理論知識和過硬的業務技能，還需要正確的價值觀、積極的工作態度和良好的思維習慣。這便是企業文化培訓，是企業必須持之以恒進行的核心重點。
第三，煤礦職工培訓形式的創新。
一是要切實把握好“三性”。系統性：根據企業現狀及發展目標，系統地制定各部門、崗位的培訓發展計劃。企業管理者必須對培訓的內容、方法、教師、教材和參加人員、經費、時間等有一個系統的規劃和安排；前瞻性：企業培訓不僅僅是為了目前的需要，更要考慮將來的長遠發展；針對性：要“有的放矢”，把握好培訓的主方向、主目標，一定時期內還需主題明確、中心突出。
二要有廣泛的員工參與。企業應把所有合乎條件、渴望學習的員工都納入培訓范圍。真正影響培訓和開發效果的人不是培訓的組織人員，而是受訓人員的直線管理者，如果他們沒有這方面的意識和技能，培訓與開發的措施不僅會流于形式而且浪費資源。
三要有反饋與交流。每次培訓結束后都要做培訓效果評估，對培訓內容本身的可實踐性、對員工工作績效的影響程度進行全面的評價，為以后的培訓方向和選擇奠定基礎。
第四，結合礦區實際，選擇合適的培訓方法與技術。
一是在崗培訓。在崗培訓是指員工不脫離崗位，利用業余時間和部分工作時間參加的培訓，這是企業應用最普遍的培訓方式。
二是脫產培訓。脫產培訓是指員工離開工作崗位，去專門從事知識或技能的學習。煤礦企業主要負責人、安全生產管理人員、特種作業人員等煤礦三項崗位人員等的安全培訓，應集中時間組織脫產培訓。
三是部門互動式培訓。設置培訓主題后，根據部門員工特點，將培訓內容分解到部門相關人員，各自進行學習；培訓由大家共同參與，每位員工都是老師，各負責主講部份內容，每講完一部份，全體員工就其授課內容及方式展開集體討論?？偨Y長處、改進不足，以不斷完善。讓員工在平常的生活與工作中不斷積累知識，提高綜合素質。
四是崗位復訓。對于在某一崗位工作一段時間后的在崗員工進行崗位復訓，以溫故而新知，是必要的。崗位復訓應緊密結合生產實際，按需施教，根據實際工作中出現的問題和需要，缺什么補什么。
五是以師帶徒。此種方法主要適應于新員工和員工晉升、崗位輪換，當員工缺乏崗位經歷或對崗位情況不熟時，采用此種方法，通過其師傅的言傳身教，使員工獲取實踐經驗，以盡快達到崗位規范工作要求。
六是通過各種活動和教育培訓，使企業職工認同企業所特有的組織文化，如企業組織的理念、規范、價值觀念、目標等。
七是通過多種形式的學術交流，如聘請專家講學、產品革新、同事間廣泛交流等，提高企業職工的工作技能、管理技能和創新技能等。
八是通過深入推進“崗位工作規范描述”踐行和“手指口述” 菜單式安全操作的培訓演練活動，抓好崗位工作規范描述內容在實際工作中的落實，使每位員工能做到“寫、說、做”的高度一致，即“知行合一”，使崗位描述成為公司員工崗位教育培訓的一種文化。
九是通過心理輔導，調整員工心態，協調人與人之間的關系，不斷增強廣大員工和企業應戰激烈的市場競爭的能力，加強企業組織的團隊建設。即企業不僅應加強職工的知識技能培訓，也應加強職工的“團隊精神和情緒調控能力”的培訓。
四、結語
企業職工教育培訓范文3
隨著近年來我國政府對水電事業的大力推動，各種新型電力技術不斷獲得研發與應用。但同時傳統老舊的企業人才培養模式卻使得企業普遍出現人才短缺的困局。面對這一局面，積極構建科學的現代化企業教育培訓體系，不斷推動現有技術人員專業知識與技能的升級，成為眾多水利電力企業所亟待解決的核心問題之一。
二、職工教育培訓體系構建流程
對于企業職工培訓而言，完整有效的教育培訓體系是其培訓工作順利開展的必要前提，否則職工培訓工作則必然會陷入事倍功半的尷尬局面。通常而言，完整的企業教育培訓體系應當為五個不同環節所構成的循環過程。1）培訓需求確定。培訓需求的確定其根本目標在于明確企業哪些員工需要開展教育培訓，需要開展哪些培訓內容。其關鍵在于，立足企業實際需求，服務于企業長久發展，尋找出企業有待解決的人力資源問題，并對其能否借由培訓予以解決展開分析，從而為企業職工培訓工作的開展提供指導。2）培訓目標確定。培訓目標是職工教育培訓工作開展的指導與依據，只有具備明確的培訓目標，才可以對培訓的具體內容、對象、時間以及所需的師資、設備、教材等予以確定。一般而言，企業培訓的目標客分為知識學習、技能培訓、思想教育、企業目標等不同的類別。3）培訓方案確定。培訓方案是對培訓目標的具體化呈現，其包含的培訓形式、課程設置、學時安排、教材選用、教師配置、教學手段、考核模式等一系內容都需依照培訓目標加以確定。4）實施培訓。實施培訓是職工培訓管理工作的核心內容，主要是對培訓前、中、后三個時期的各項教學活動展開協調管理。切實有效的協調管理，不僅有助于受訓者能夠全身心投入培訓工作中，更能縮減培訓時間，提升培訓效率與質量。5）成果轉化。成果的轉化是指職工完成培訓后，將自身所學到的各種專業知識和專業技能有效的運用到生產實際的過程。這一過程達成的有效與否，取決去企業是否針對職工培訓工作，制定了科學完善的配套制度體系，能夠將培訓效果同職工績效考核、薪酬獲得、職位升遷等內容進行有機融合。6）培訓效果評估。合理有效的培訓成果評估不僅是對職工上一階段培訓工作好壞的評價，更是對企業后續培訓工作開展的參考和職工今后進一步深化培訓的指導。
三、培訓體系實施的原則
在構建出完善的培訓體系后，如何對其開展切實有效的應用，則是關乎培訓目標能否達成的關鍵所在。在具體的培訓實施中，作者認為首先要遵循下述幾點原則：1）準確處理企業短期目標與長遠目標間的關系。2）充分把握成人培訓產學結合緊密的特性。3）培訓工作應當由企業自己依據自身實際需求進行把控。4）堅持按需進行，學以致用。5）堅持培訓方法的多元化發展。6）堅持全員培訓與重點培訓相結合。7）堅持培訓工作的連續性與持久性。8）注重對培訓成果的及時反饋與有效轉化。9）構建獎懲結合的激勵制度。
四、培訓體系高質高效運行的有效措施
1）加強培訓理念的宣傳。對于水利電業企業而言，職工教育培訓體系的構建屬于全新的管理改革，必須依靠全體員工的參與實踐進行檢驗。因此，企業必須注重對培訓體系構建重要性的宣傳工作，讓員工從思想上認識到職工教育培訓工作的重要意義，明白其是一項利己利公的雙贏活動，從而使其主動參與其中，在企業中形成良好的學習氛圍。
2）合理制定培訓目標，因材施教。培訓體系的有效實施，離不開科學合理的培訓目標。目標制定時，企業必須充分依據自身發展實際，從宏觀與微觀兩個層次制定不同的培訓目標。其中宏觀目標應當契合企業長久發展需求，以培養滿足企業需要的人才種類、比例等位主要內容；微觀目標則指員工的個人培訓目標，應當在貼合宏觀目標的前提下，以利于員工個人職業生涯發展為方向，充分考量員工個人性格特點與職業專長，為其盡可能提供專屬的培訓計劃，以實現員工個人潛力的最大激發。
3）革新培訓模式，注重素質培養。靈活多變、內涵豐富的培訓模式能夠最大化滿足員工的多元化培訓需求。在培訓中，企業應當貫徹“領導貫學、因地自學、互幫互學、結對帶學、換崗輪學、外派專學、取證定學、比武競學”多法融合的現代化多遠教育培訓模式，充分運用其靈活多變的特點，講職工培訓教育同職工日常工作有機融合，在達成工作目標的同時，完成培訓目標，實現產學間的緊密結合，大幅縮減培訓耗時，提示培訓效率與質量。
4）構建現代化多媒體教學體系。在培訓體系的構建中，企業應當充分現代網絡技術與多媒體技術，構建專屬的網絡培訓信息平臺，并在平臺上設立學習管理、師生互動、經驗交流、最新前沿等不同板塊，為學生培訓管理工作開展提供幫助的同時，為學生的學習提供全方面幫助，并便于學生彼此間開展培訓心得的自由交流與對比，從而在企業內部營造良好的“學、幫、比、趕、超”的學習氛圍。譬如學習管理系統，能夠讓培訓教室對學員的教學信息進行及時的存儲匯總，以便其對學員的學習狀態實施動態管理，及時依據學員學習狀況，對其培訓內容進行調整；經驗交流系統則可讓學員間開展培訓心得的交流體會，通過互幫互助，促進全體培訓學員的共同進步。
5）完善獎勵機制，激發職工潛力。培訓部門可依據匯總的培訓數據，定期對全體培訓人員進行成果考核評定，并構建相應的獎懲機制，依據職工培訓成果鑒定報告，對其進行相應的獎懲，從而充分激發職工學習潛力，促使其積極主動的投入專業知識與技能的學習中，營造良好的競爭氛圍，為培訓成果的高質、高效提供保障。
6）反饋總結，進一步完善教育培訓體系。對每期培訓過程中不同學員的培訓進度、培訓成果展開深入探究，總結進步快學員的優秀學習經驗并加以推廣普及，對進步慢學員的原因進行分析，以便對培訓方案加以改進。同時，培訓部門還應對培訓中出現的各類教學問題進行全面細致的總結分析，并以為指導依據，對后續培訓的開展提供指導，從而形成不斷進步，不斷優化的良性循環。
五、總結
企業職工教育培訓范文4
關鍵詞：企業職工；職業教育；培訓；思考
企業的發展靠人才，企業的人才培養靠職業培訓?，F在企業之間的競爭主要表現為人力資源的競爭。企業職工教育培訓的效果和質量，無疑對提高企業職工隊伍的整體素質，開展好職工中的技術創新工作，增強企業的整體競爭力，有著舉足輕重的作用。做好對職工的教育培訓工作，亦是促進企業加速發展的重要方法之一?！艾F在國內外的一些知名企業早都把優先發展職工的教育培訓作為發展策略的戰略方向，把不斷培育職工成長和進步當做全面提升員工素質的重要途徑，也成為了打造企業核心競爭力的重要手段?！盵1]把建立職業培訓基地作為自己強大的發展后盾。企業職工教育培訓對象主要包括管理人員、專業技術人員和操作人員三個層面。為了企業的可持續發展和壯大，使現代企業在激烈的競爭中立于不敗之地，加強對企業職工的教育培訓工作勢在必行。
一 、加強企業職工教育培訓工作的重要性
職工是企業的主人，是企業的重要人才資源，企業職工教育和培訓是企業開發人力資源，提高經濟效益的最直接、最有效、最經濟的手段，人才資源的培訓與發展是現代企業管理的重中之重。故此加強企業職工的教育培訓工作意義重大。
（一）加強企業職工教育培訓工作是企業的可持續、健康發展的需要
職工是企業的主人，企業要發展，要靠企業職工。通過教育培訓可以防止他們的技能退化，更新知識。豐富他們的專業知識，發揮潛能，提高工作效率，推動企業的長期、持續和健康發展。加強企業職工教育培訓是企業職工進行對知識的補充、更新，拓寬和提高的最主要方式。企業技術創新也迫切需要加強對職工的教育培訓。加強職工的教育培訓工作，實施技術創新，提高企業職工的政治素養、知識技能，培養適合企業發展所需的合格人才，增強企業凝聚力和競爭力的重要手段，是企業人力資源管理和開發的重要環節。
（二）加強企業職工教育培訓工作是提升企業職工綜合素質需要
有什么樣的素質，就有什么樣的命運。素質決定命運。目前，部分職工的綜合素質無法適應現代企業日益嚴峻的競爭需求，這給企業帶來了沉重的壓力。只有全面提高企業職工的綜合素質，才能夠給企業帶來活力。而提高職工素質的唯一途徑就是學習，對于在職職工來說，加強教育培訓，特別是后續教育是掌握知識技能、提高綜合素質主要路徑。企業的廣大職工必須將參加繼續教育培訓作為發展和充實自己的機會，來補充和更新自己的專業知識，提高自身的綜合素質，才能夠迎接知識經濟全球化的挑戰，適應新的環境，實現更高的發展目標。
（三）加強企業培訓師隊伍建設是增強企業競爭力的需要
建立一支富有實踐經驗，培養起自己的內部的企業培訓師，首先可以節約公司的培訓經費；其次是為公司培養了一批企業內的教育“專家”；再次，也為其他職工樹立榜樣，培養職工的自主學習思想。在具體措施上，重點加強對管理人員各項培訓的同時，也從制度上明確，選拔優秀管理人員作為企業內部講師。并建立起一套企業內部講師的日常管理、激勵、考核制度。
二、企業職工教育培訓工作的現狀分析
現在，許多企業在教育培訓工作的認識上存在誤區：
（一）個別企業的干部職工認為培訓只是技術崗位的事情
片面的認為培訓就是技術培訓，提高技術，就能夠爭搶企業的整體競爭力，因此有的企業只為技術崗位的職工提供培訓的機會，更甚者認為只要取得了相關技術培訓認證的人達到一定程度就可以不培訓了。實際上決定企業整體競爭力的并不僅僅是技術，企業的每一個崗位都需要學習，需要根據技術和市場的變化來了解和掌握新知識、新技能。
（二）效益不好就不重視培訓
一些企業經濟效益不景氣時，就會因為財力不足減少對企業職工的培訓或不培訓。追究其因不重視培訓是失敗的根本原因所在，不培訓，職工的綜合素質和能力就不能提高，企業的競爭力就疲軟。此種因果關系往往是“不培訓-經營狀況不景氣，更不培訓-經濟效益更不樂觀”的惡性循環。
（三）培訓成本不認同能省便省
個別企業的干部對培訓成本的輸出是盡量降低，能省就省，對其投入都希望得到立見成效，忽視了培訓投資具有較長的顯效性。其實，……“培訓不是一種成本，而是一種投資，是要通過人的改變來產生效果，所取的效果是無形的，潛移默化的。是通過職工素質的提高帶來的社會效益和經濟效益?！盵2]培訓是對知識的投資，是對人的投資，是投入產數最大的一種投資。
4.培訓是一次性的。對培訓的長遠意義沒有高深地認識，把培訓當成了治病而不是強身，希望通過一次或幾次的培訓就打到培訓的目的。此種觀點既不現實也不科學，企業職工的學習是一個貫穿企業發展始終的過程，培訓當然也應與之伴隨。培訓一個是一個長期的不間斷的過程。
三、對企業職工教育培訓工作采取的對策
通過對企業職工教育培訓工作的現狀和存在的問題分析，應采取如下對策：
（一）采取靈活方式，突出培訓重點，落實培訓任務
根據職工教育培訓現狀，在培訓內容上，要以知識更新為重點，以理論武裝為基礎，以能力建設為目的。在培訓形式上，采用互動式培訓模式，以現場操作與組織宣講、理論與實踐相結合，調動職工參加培訓的積極性，培養職工濃厚的學習興趣，提高職工培訓效果。
（二）堅持面向職工，著力創建一種向上、持續、勵志的學習機制
要求企業主管部門要充分認識職工培訓的重要性。加強管理，嚴格要求，企業要按照有關規定，保證職工培訓經費的及時到位，……“引導企業要以爭做知識型職工為載體，要按企業管理人才培訓計劃，組織職工按號入座，積極參加培訓，堅持周學、月考、季評、年獎等一系列學習、考核、獎勵工作制度?！盵3]要重視發揮企業專業人才的表率作用，務求職工教育培訓全員化、規范化和制度化。
總之，加強職工教育培訓工作是企業發展的一項長期工程，需要踏踏實實在實際工作中加以落實，培訓將會為企業培育一支學習能力強、創新能力強、競爭能力強的先進職工隊伍，這會在市場競爭中發揮無可比擬的重要作用。企業的教育培訓工作需要不斷地總結和完善。通過教育培訓工作水平的提升來促動廣大企業員工的整體素質的提高，為企業的可持續發展提供強大的能力和智力支持。
參考文獻：
[1] 徐莉.對職工培訓工作的幾點思考. 《黑龍江檔案》[J]第02期
企業職工教育培訓范文5
【關鍵詞】電力企業；職工教育；培訓工作
教育是一個國家的發展手段，沒有教育就培養不了人才。教育培訓事業的發展為企業和國家輸送了一批批優秀的人才。在我國的電力企業中，更要注重對于人才的培訓工作，只有提高員工的職業素質，才能為人們更好地服務，才能保證我國電力事業的長遠發展。
一、開展職工教育培訓工作的必要性
現今社會是一個競爭的時代，隨著社會經濟的不斷發展，電力企業也面臨著前所未有的挑戰。電力企業要想在市場競爭中取得優勢，就必須提高員工的職業素質，提高員工的服務意識。所以教育培訓的開展對于電力企業的發展十分重要，是提高員工素質的有效手段，也適應了時代的發展要求。
電力企業要實現經濟效益的提高，必須重視員工在工作中的作用，全面提高員工的職業道德素質和專業化的水平。從技術的培訓上看，隨著人們生活的提高，對電能的需求也更多了，對供電的質量和安全性也提出了更高的要求，電力企業要滿足人們的需求必須提高供電的技術和質量，利用現在高科技的手段進行供電，所以企業要加強對職工的技術培訓，才能為供電的穩定性和安全性提供保障；從生產經營上看，隨著電力事業的不斷發揮在那，要想提高電力企業的經濟效益，就必須建立科學的營銷服務模式，提高員工的服務素質，對員工的道德素質和管理素質進行培訓可以保證員工工作積極性，為人們更好的服務提高市場的競爭力。所以培訓教育直接關乎企業的發展，提高員工的個人價值，才能促進企業的發展，才能實現企業和員工的共同發展。電力企業的人才是企業發展的重要資本，是一種有力的手段不但可以提高企業的市場競爭力，還能提高員工對企業的忠誠度。教育培訓的重要性就在于可以為企業的員工提供發展平臺，為企業的可持續發展提供保證，所以電力企業必須重視企業職工的教育培訓工作。
二、職工教育培訓的內容
對電力企業的職工進行培訓，要注意對員工的思想道德素質的培訓和專業技能的培訓。這兩個部分要結合起來，不能忽視任何一個。
1.思想文化教育
（1）明確企業文化，提高員工的凝聚力
企業文化是一個企業最寶貴的無形資產，代表著一個企業的發展方向和目標，以及企業的對外形象，是企業和員工價值觀的集體體現，是企業運行和發展的有力武器。所以加強對員工的企業文化的培訓，可以明確員工的工作目標，讓員工了解企業，能夠為企業的發展貢獻其自身的力量，同時也可以提供員工之間的凝聚力，讓員工們朝著一個方向努力。所以電力企業在對員工進行培訓教育時，首先要培訓的是企業的核心文化，和發展目標，要讓員工們團結起來。
（2）加強思想政治教育
電力企業在對思想政治方面進行培訓時，要了解每個人的價值觀，讓后提出符合企業發展的職業道德規范，通過規范對員工的行為進行約束，提高員工的服務意識和道德素質，要讓每個員工樹立一個遠大的理想，為這個理想不斷的努力，為電力企業的發展貢獻自己的力量。
（3）做好職業道德教育
職業道德是每一電力企業的員工應該具有的基本素質。職業道德主要包含了道德、職業素質等方面的內容。提高員工的職業道德水平，可以提高員工的工作效率，從而促進企業經濟效益的提高。對職業道德進行培訓教育可以讓員工明確自己的地位，增強員工的法制觀念，明確自己對社會應盡的義務，提高他們對企業的責任性和認同感，更能促進員工的全面發展。建立良好的職業道德觀念，才能提高電氣企業信譽度，促進電力企業的發展。
2.崗位技能培訓
（1）加強生產技能人員崗位培訓，提高業務素質
崗位培訓是生產技能人員培訓工作的重點，是根據從業人員履行崗位職責必備素質的需要，對其進行以提高工作能力為重點的培訓。
（2）抓好管理人員、專業技術人員的繼續教育，推動企業發展
繼續教育是整個職工教育工作的重要組成部分，其內容主體是新知識、新理論、新方法，以及適應知識經濟時代需要的新技術、新理念、新信息。在知識經濟時代，繼續教育不僅是對人的教育的延續和補充，人才結構的調整發揮重要作用或發揮部分功能。
三、如何開展職工培訓教育
1.與時俱進，體現當前企業教育培訓特色
（1）明確培訓定位
供電企業以往定位于電能相關的技術技能的培訓已日顯狹窄，越來越不適應隊伍素質提高的要求。為此，必須強化培訓工作的組織和策劃，堅持管理知識和技術培訓并重，加快促進隊伍思想觀念由封閉型向開創型轉變，知識結構由單一型向復合型轉變，綜合素質由人力型向人才型轉變。逐步建立培訓、考核、使用、待遇一體化的激勵運行機制，充分體現"人盡其才，才盡其用"，與企業發展目標相掛鉤，與企業管理方針相適應，對企業增強后勁和可持續發展有著重要意義。
（2）優化培訓導向
強化學習內容的引導，明確不同崗位職工在不同階段應該學什么、怎樣學。為此，我們重點開展了三個方面工作：一是根據我公司創建國際一流和多元化發展的需要，明確了各崗位當前和今后對職工的素質要求，使職工能夠動態地、長遠地從更高的層次上審視自身的知識結構與企業發展需求的差距，強化了"學習是第一需要"的意識。二是按照因崗而異、按需施教、系統優化的原則，分層次明確了企業經營層強化市場經濟知識、企業經營戰略；管理層強化現代管理科學、先進管理經驗；操作層強化科技進步知識、崗位技術技能。三是立足于營造濃厚的學習氛圍，建立了"學習日"制度、外出交流制度、學歷管理等系列規章制度，建立了仿真培訓基地。同時堅持教育培訓與"一、二、三線"管理相結合，實現了培訓、激勵的雙到位。
2.把握發展教育培訓的趨勢
教育網的作用不僅在于能給學員再多上一堂課，更重要的是培養他們一種利用現代技術獲取知識的意識和能力。internet提供了一個全新的巨大無比的學習平臺，在這個平臺上真正實現了互動而不是象以往一樣接受被動的教育，可以投身網絡世界中任何一個角落的論壇中去，不斷地搜索并獲取新知。
四、結論
總之，我公司是技術密集、人才密集、專業性強的特大型骨干企業，其教育培訓工作具有基礎性、增值性、輻射性等得天獨厚的條件，面向新世紀，只要充分認識到教育是現代企業經營管理的基礎，通過教育培訓實現人力資源增值是現代企業的基本任務之一，通過教育培訓工作實現員工與現代企業的良性互動機制，北京供電公司必將獲得新的發展。
參考文獻
[1]韋美寧.電力企業職工教育培訓方法探討[J].人力資源管理，2011（06）
企業職工教育培訓范文6
我公司的培訓教育在經理的領導下，以安教部為主，負責全公司的文化、技術、業務培訓，做到統一規劃、組織實施。并把培訓教育計劃納入公司的生產計劃，同時下達，同時落實，同時總結考核。
一、 崗位培訓
以練好基本功為主，即練習實際操作的基本動作，基本技能和基礎理論。按照部頒電業生產工人技術等級標準“應知、應會”的要求，達到“三熟三能”。
1、變電、線路及設備運行人員的“三熟三能”
（1） 熟悉設備、系統和基本原理；
（2） 熟悉操作和事故處理；
（3） 熟悉電業安全工作規程和本崗位的規程和制度；
（4） 能正確進行操作和分析運行狀況；
（5） 能及時發現故障和排除故障；
（6） 能掌握一般的維修技能。
2、供電所人員的“三熟三能”（含農村聘用電工）
（1） 熟悉電業安全工作規程和本崗位的規程制度；
（2） 熟悉電工基礎知識；
（3） 熟悉檢修、維護工藝和質量標準；
（4） 能熟練地進行本工種的檢修、維護和運行操作，正確處理事故；
（5） 能熟練地進行觸電急救和人工呼吸；
（6） 能看懂常用圖紙和掌握常用材料性能。
3、財務、審計和用電營銷人員的“三熟三能”
（1） 熟悉本崗位的規程制度和相關法規；
（2） 熟悉本崗位的業務知識和要求；
（3） 熟悉電工基礎知識；
（4） 能熟練地進行財務或經營統計、測算和分析；
（5） 能熟練地填報各類報表；
（6） 能熟練地運用電腦進行文檔處理和制表；
4、計量人員的“三熟三能”
（1） 熟悉電能計量裝置的基本原理；
（2） 熟悉本崗位的規程制度和相關法規；
（3） 熟悉電能計量裝置的檢修工藝和質量標準；
（4） 能熟練地進行電能計量裝置的安裝和校驗；
（5） 能及時發現故障和排除故障；
（6） 能正確地進行計量誤差的退補。
二、 新工人培訓
1、新工人進公司，首先要經過安教部一段時間的培訓，經考試合格后方可分配崗位。內容分為：政治思想和傳統教育、遵紀守法和文明禮貌教育、安全生產和局規局紀教育、基礎知識和專業技能教育。
2、恢復傳統的師徒傳、幫、帶培訓。新工人到達崗位后，指定具有較高業務水平的工人為師傅，經現場基本制度學習、現場見習、跟班實習三個步驟，考試合格并確認有獨立操作能力，報經有關部門批準后方可獨立上崗作業。
三、 專業骨干培訓
1、有目的、有計劃地選擇優秀的、具有較高技術水平、熱愛本專業、思想進步的生產工人和班組技術人員，作為專業骨干培訓的對象，編制專業骨干培訓計劃，并取得主管部門的同意。
2、對專業 骨干的培訓，要做到有目標、有方向，理論和實際結合，在一般情況下，不輕易變動他們的工作，鼓勵他們從專業上提高。
3、所、站長的培訓
所、站長的培訓由公司編制計劃，組織實施。所、站長應從組織領導、技術業務、思想政治工作三個方面提高，特別是要學會管理，學會做人的思想工作。
四、培訓的形式和方法
1、 崗中培訓。由各部門（或班、組、站）根據本崗的實際和要求，自行組織本部人員進行相關業務知識培訓。崗中培訓是職教培訓的主要方式。
2、 集中培訓。組織公司相關人員集中學習，由各職能科室負責人或具有較高技術水平人員輪流授課；
3、 專題講座。聘請公司外專業技術人員，針對某一專項內容，到公司進行授課。
4、 短期脫產培訓。公司根據需要，有計劃、有目的地將專業技術骨干送往外地進行短期脫產學習。
五、培訓時間要求
1、 崗中技能、安規培訓，每月一次；
2、 技術考問，每月一次；
3、 異常和事故分析，每月一次；
4、 模擬演練和事故預想，每季一次；
5、 集中培訓，每季兩次；
6、 安規、技術規程和基礎知識考試，半年一次。
