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摘要:醫療期的內涵在實踐中存在誤解，其與病休期是完全不同的兩個概念。原勞動部關于企業職工醫療期的相關規定明確了醫療期期限的確定規則和計算方法，但仍然存在諸多模糊的地方，實踐中容易出現種種問題。為此，在相關制度進行完善時，應當考慮對醫療期的計算周期和期限長度進行相應調整，以達到更為科學合理的目的。
關鍵詞:醫療期;病休期;勞動者
職工醫療期制度是法律賦予勞動者一項重要權利，關乎勞動者的基本人權。但由于法律規定的模糊，企業職工的醫療期在實踐中存在種種問題，如實踐中存在對醫療期內涵的誤解、對醫療期的計算標準不一的情況。截止目前，由于司法實踐中暫未形成足夠的案例儲備，無法對上述問題給予有效的解決方案，因此，筆者結合自身工作經驗和相關法學理論，嘗試對上述問題進行探討，拋磚引玉，以求企業職工醫療期制度的完善。
一、醫療期的內涵
關于醫療期的概念，實踐中存在諸多誤解，這是造成醫療期計算和待遇等問題的根源之一。此處列舉典型一例：有人望文生義，認為醫療期就是患病所需要醫療或治療的時間，這顯然是不正確的。職工患病或非因工負傷所需治療或修養的時間可被稱為病休期，實踐中也有人將員工患病后請病假的期限稱為病休期，二者并不存在實質上的差異。而何為醫療期，原勞動部的《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》（勞部發[1994]479號）（以下簡稱《醫療期規定》）給出了答案?！夺t療期規定》第二條規定：“醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限”，結合《勞動合同法》第四十條第（一）項的規定可知，醫療期的核心在于“不得解除勞動合同的時限”，即在職工患病的一定的時限內用人單位不得解除與勞動者之間的勞動合同，并非是職工患病所需要的治療或修養期間。雖然實踐中病休期和醫療期經常出現重合，但二者本質上并不相同，法律設置醫療期，是為了最大限度保護勞動者的權益，不致勞動者在病休期間被單位辭退。
二、醫療期的計算
企業職工醫療期的計算，是實踐中困擾勞動者和用人單位的難題之一?！夺t療期規定》在第三條和第四條分別對醫療期的期限和計算方法進行了規定，其中，第四條規定，企業職工醫療期為規定期間內“累計”的病休時間。原勞動部的《關于貫徹<企業職工患病或非因工負傷醫療期規定>的通知》（勞部發[1995]236號）（以下簡稱《通知》）對醫療期的計算進行了更為細致的規定，其中，該文件明確規定“病休期間，公休、假日、法定節假日包含在內”，對于這一規定應理解為，若職工病假期內存在公休或節假日的，這些公休日或假期應當包含在醫療期的計算范圍之內，不得剔除。隨著《醫療期規定》和《通知》的出臺，醫療期的計算問題變得清晰了起來，但實踐中仍然存在一些特殊的情況是上述文件所無法解決的，筆者試舉一例。員工王某自2016年8月9日起以患病為由請病假至今，其醫療期是否屆滿自當按照上述兩個文件進行計算，但王某的請假情況較為特殊，其多次病假之間的間隔正好為周末或法定節假日，其病假最長為一個月，最短為六天不等，王某至今共請病假47次。按照《通知》中關于醫療期的計算方法，只有當公休日或法定節假日處于病休期間內時，才可以合并計算在內，而王某的47次請假中，均不包含公休日和法定節假日，因而王某的醫療期只需將其47次病假累計即可，但事實并非如此。按照一般理解，王某共計47次病假中，由于周末和法定節假日本就為休息日，若正好處于病假的間隔期，自然不需要請假。如王某在2017年10月9日至2017年10月20日請病假14天，于2017年10月23日至2017年11月3日繼續請病假12天，這兩次病假期間間隔的2017年10月21號和22號，正好為周六和周日，而周末本就屬于休息日，自然不需要請假。王某的47次請假中，全部為此種情況，其所有未休假的間隔期間均為公休日或法定節假日。因此，王某的病假期雖未前后完全銜接，但事實上，王某一直在處于病休期，故其醫療期應當自其第一次休假開始起算，公休、假日、法定節假日包含在內，中間不發生間斷，連續計算。針對王某的這類特殊情況，若不將病假間隔期間的公休日計算在內，則會出現如下情形：一年中所有的法定工作日為250天，若在30個月內只在所有的法定工作日請病假，則共計625天，遠達不到法律規定的720天（24個月），換言之，若像王某的這種特殊情況，不將間隔期內的公休日等計算在內，則永遠不可能有醫療期屆滿之說，法律規定的醫療期屆滿制度將形同虛設。綜上，針對王某的特殊情況，其醫療期計算可以將數十次病假間隔中的公休日及法定節假日計算在內，視為連續請假，符合法律規定最長醫療期的立法本意和一般生活常識。
三、醫療期制度的完善
（一）取消醫療期計算周期
根據《醫療期規定》，3個月的醫療期應在6個月內按累計病休時間計算，6個月的醫療期應在12個月內按累計病休時間計算，同理，9個月的醫療期的累計計算周期為15個月，12個月的醫療期的計算周期為18個月，18個月的為24個月，24個月的為30個月。根據醫療期的長短在一定的周期內累計計算病休時間，表面上看似科學合理，但實際上回造成典型的“泡病假”問題。按照上述規定，假設某一勞動者所應享有的醫療期為3個月，則應當在6個月內累計計算其病休時間，若該員工在6個月內累計病休時間為2.5個月，則其醫療期未滿。而若該員工在回單位上班一段時間后又開始請病假，則按照上述規定，此時的醫療期應當重新起算，此前累計的2.5個月病休期應當清零，若該員工繼續按照第一次的休假方式請病假，則第二次的醫療期也不會屆滿，長此下去，該員工就會一直“泡病假”，而醫療期不會屆滿。雖然其收入會明顯減少，但用人單位不能以此為由解除勞動合同，這對用人單位而言，無疑是一個沉重的負擔。雖然基于一般理性人的角度，大部分勞動者不會以此為由一直“泡病假”，但現行關于醫療期計算周期的規定，存在制度上的漏洞，而實踐中，鉆這一漏洞的現象并不少見，上文提到的王某的情況便是一例。因此，筆者建議，在后續的修法過程中，可以取消醫療期計算中關于周期的規定，或者規定用人單位對上述“泡病假”而惡意享受醫療期的員工，有權解除勞動合同，從而杜絕“泡病假”等不良現象的發生。
（二）合理確定醫療期期限
依照《醫療期規定》和《通知》的相關規定，一般情況下，企業職工的醫療期為3-24個月，“對某些患特殊疾病（如癌癥、精神病、癱瘓等）的職工，在24個月內尚不能痊愈的，經企業和勞動主管部門批準，可以適當延長醫療期。”對于上述規定，實踐中主要存在兩方面問題：其一，根據上述規定，企業職工的醫療期最短為3個月，即無論勞動者患病或非因工負傷的具體病（傷）情如何，至少可以享受累計3個月的休養時間，其合理性存疑。其二，對于特殊疾病的醫療期是實踐中爭議最大的問題之一：一種觀點認為勞動者患特殊疾病的，醫療期至少為24個月，比較有代表性的是《最高人民法院公報》2013年第6期中刊登的“梁介樹訴南京樂府餐飲管理有限公司勞動爭議案”中對于特殊疾病醫療期的認定，一審法院以及二審法院對于梁介樹的病情都認定為嚴重，屬于特殊疾病，應當享受到24個月的醫療期。還有另外的一種觀點，認為特殊疾病的醫療期需要和勞動者的實際工作年限以及在本單位中的工作年限進行掛鉤，例如廣東省勞動和社會保障廳《關于疾病醫療期問題的復函》（粵勞社函[2004]250號），就明確其指出：“職工患特殊疾病的醫療期也應按勞部發479號文規定執行，即根據本人實際工作年限、在本單位工作年限計算醫療期，而不能理解為患特殊疾病的最少有24個月的醫療期。”筆者贊同第二種觀點，法律規定醫療期制度，是為了充分保障勞動者的權益，但權益的保障不能無限制，否則就會損害到另一方的合法權益。若一律將特殊疾病的醫療期認定為至少24個月，將給用人單位施加過多的壓力和義務，有失公允。針對上述兩個問題，筆者建議，應當對企業職工患病或非因工負傷醫療期的期限作出修訂：第一，現行規定中醫療期的起點為3個月過高，建議根據勞動者的工作年限，將醫療期的起點設置為1個月，并根據工作年限的增加和本單位服務年限的增加而以月為單位逐漸增加醫療期。第二，針對特殊疾病醫療期期限的確定，現行規定中關于特殊疾病醫療期的確定規則屬于原勞動部頒發的規范性文件，其效力等級較低，內容也較為模糊，筆者認為有必要出臺相關行政法規或部門規章進行統一，這樣有利于司法實務的操作，減少實踐中的分歧。
四、結語
關于醫療期的概念，實踐中長期以來存在著一定的誤解，醫療期與病休期是兩個不同類型的概念。雖然勞動部出臺的部門規章和規范性文件對醫療期的期限和計算進行了規定，但仍存在一些漏洞，導致現實中“泡病假”等現象頻頻發生。在相關規章制度進行修訂過程中，應當取消現有的關于醫療期計算周期的規定，并合理規定企業職工醫療期的期限，設置更低的醫療期起點以適應現實情況，并對特殊疾病醫療期的期限和計算方式作出統一性規定。
作者:魏軍 單位:中國電建集團西北勘測設計研究院有限公司
