前言：中文期刊網精心挑選了薪酬改革計劃范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
薪酬改革計劃范文1
[關鍵詞]高新技術企業；企業所得稅；籌劃
[中圖分類號]F832[文獻標識碼]A[文章編號]1005-6432（2014）47-0071-02
高新技術產業是國民經濟的戰略性先導產業，推動著經濟發展方式的轉變和產業結構的調整[1]。十二五規劃強調把促進高新技術企業發展放在顯著位置，鼓勵增強科技創新能力。高新技術企業的稅負水平與其他行業比較，稅率相同但絕對金額卻是巨大的。新所得稅法為支持高新技術企業的戰略性發展，據其行業特點制定了相關稅收優惠減免政策。但是部分高新技術企業忽視了企業所得稅納稅籌劃的必要性造成了一定的經濟損失。
1高新技術企業所得稅納稅的特點
近年來，高新技術產業已成為各國經濟持續高速增長的主要動力，而高新技術企業作為高新技術產業的主力軍，無疑是我國國家經濟和社會發展的重要力量，因而享受到了一定的稅收優惠條件。具體言之，高新技術企業有以下特點：一，一般是先有研究成果，而后再建立企業以實現技術的商品化；二，民營高新技術企業多是中小型企業或處于起步階段的新興公司；三，創新和人才是企業的生命力；四，高新技術企業的生產經營活動面臨高投入、高風險。首先，從我國稅收政策得知，高新技術企業的優惠政策不多，大都體現在稅率優惠和稅額的定期減免上，并且企業只有在符合相關的限定條件下才能享受到稅收優惠[2]。例如，新企業所得稅法規定“國家重點扶持的高新技術企業，減按15%的稅率征收企業所得稅。”據統計，我國2011年有21682家高新技術企業，共繳納7813.8億元利稅[3]。高新技術企業的認定條件之一是“在中國境內注冊一年以上的居民企業”，因此新開辦的企業在第一年不能享受到此項優惠。其次，如果企業每年度的研發費用、高新業務收入、科技人員等指標比例如果不符合高新技術企業認定條件，當年度則不享受15%稅率的優惠政策。再次，稅收優惠多是事后補償，即先盈利后優惠，利潤多減免多，這對業績不佳的企業而言，無法起到激勵作用。
2高新技術企業納稅籌劃的必要性
2.1不健全的稅法環境無形增加企業稅負
我國鼓勵高新技術產業發展的稅法措施，一是出自全國統一適用的規定，二是來源于部分地方政府自行制定的規定。這些稅法措施是基于前法規條例的修正補充而形成的，或者是在地方政府的權力范圍內的權衡變通下加以規定的，分散在各類文檔規章中，缺乏全局統籌，導致內容冗余沖突，削弱了稅法的權威公正性[4]。此外，稅法宣傳形式單一，宣傳力度較弱，倘若不借助專業的稅務機構和稅務師，納稅人想合理籌劃稅收優惠政策將是困難的。高新技術產業處于這樣的稅法環境十分不利，因為企業不得不在承受技術風險、投資風險和市場風險下，額外承擔法律風險：納稅籌劃錯誤，將觸犯法律；除了支付原本高額的研發等成本費用外，還會在無形中為不健全的稅收法律環境買單。
2.2有利于保持競爭優勢，實現企業利益最大化
市場競爭全球化下，資本的趨利性和信息傳播的高速性展露無遺。供應商和購買者的討價還價能力，潛在進入者的威脅，替代品的威脅，以及目前在同一行業的公司間的競爭，都大大加劇了高新技術行業的市場競爭[5]。高新技術企業主要通過創新研發高附加值產品，實現差異化，從而獲得高于行業平均水平的利潤額。但是高新技術產業是知識密集、技術密集的產業，產品和市場的變動日新月異，導致創新優勢在下一秒中可能就會被對手趕超，所以企業保持競爭優勢的方式之一就是不斷降低成本。其中，稅收是構成企業經營成本的重要部分，合理合法地對企業所得稅進行納稅籌劃，有利于實現企業利益的最大化。例如，蘋果公司2012年報告利潤為342億美元，卻通過復雜的技術細節與愛爾蘭政府的特殊協議，僅僅繳納了33億美元，稅率只有9.8%。與此形成鮮明對比的是，沃爾瑪去年為244億美元的會計利潤繳納了59億美元的現金稅費，稅率高達24%。雖然蘋果公司因避稅手段存在道德瑕疵引發了一場風波，但是我們從中可知高新技術企業通過納稅籌劃而產生的利益空間巨大。
3高新技術企業所得稅納稅籌劃思路
國務院《關于實施企業所得稅過渡優惠政策的通知》，對高新技術企業優惠政策的過渡性措施作出明確規定：企業的稅收籌劃是要充分利用相關稅收優惠政策，來合法避免企業經濟利益流出。在充分認識高新技術企業的特點和納稅籌劃的必要性后，其具體的納稅籌劃思路如下。
3.1新稅法下選擇有利的組織形式
現代企業的組織形式國際上通常分類為：獨資企業、合伙企業和公司企業。我國對不同的企業組織形式實行差別稅制：個人獨資企業、合伙企業只繳納個人所得稅，不征收企業所得稅；對公司制企業則實行雙重征稅，即公司按利潤繳納企業所得稅，稅后利潤以股息的形式分配給投資者，投資者又繳納一次個人所得稅。因為國家對高新技術產業的稅收優惠政策大部分只適用于公司企業，所以高新技術企業選擇公司這一組織形式更佳。此外，企業是設立子公司還是分公司，也是納稅籌劃的關注點。在享受稅收優惠方面，分公司可以享受到總機構的優惠政策，而子公司可以享受當地的稅收優惠政策。企業分公司的企業所得稅由總公司匯總繳納，有助于實現總公司盈虧調節[6]。而作為高風險、高投入的企業，高新技術企業在初期階段虧損的概率高，組建分公司顯得更為有利，可以獲得和總部收益盈虧互抵的好處。
3.2研究開發費用的加計扣除籌劃
根據《高新技術企業認定管理方法》的規定，高新技術企業近三個會計年度的研究開發費用總額占銷售收入總額的比例分為6%、4%、3%三檔最低標準。但是相關數據顯示，一般規模以上國有企業的研發投入只占銷售收入的1%左右，民營企業更低，這說明與其他企業相比高新技術企業的研發費用高。研究開發費用的加計扣除分為兩種類型：未形成無形資產計入當期損益的，在按照規定據實扣除的基礎上，按照研究開發費用的50%加計扣除；形成無形資產的，按照無形資產成本的150%攤銷。在對高新技術企業的研發費用進行納稅籌劃時，要明確單位間的合作形式是合作開發或是委托開發。合作開發一般情況下是合作雙方對研發費用各自加計扣除。委托開發中委托方按照委托外部研究開發費用發生額的80%計入研發費用總額享受加計扣除優惠，受托方同樣享受技術轉讓所得的優惠政策[7]。所以選擇后者納稅籌劃空間較大。
3.3利用固定資產的折舊方法及年限的不同進行納稅籌劃高新產業由于其技術水平的創新性、先進性，不僅需要巨額的研發資金投入到新產品的開發周期，而且需要與之匹配的高端儀器和先進設備。例如，2012年中國電信的電信設備采購合同就已經超過人民幣40億元。因此，高新技術企業在進行納稅籌劃時，應重視固定資產折舊方法及年限的最優選擇。具體思路如下：一是企業盡量延長折舊年限并在稅收優惠期間采用年限平均法。在正常生產經營條件下，加速折舊可以遞延繳納稅款，但是如果企業處于稅收減免期間，加速折舊反而導致多繳稅。二是盈利企業可采用加速折舊法。加速固定資產價值的回收，使折舊費用淺議，利潤后移，企業從而獲得時間價值[8]。三是確定折舊年限，對于虧損企業有較大意義。因某一納稅年度虧損稅前彌補不足，納稅人可以通過選擇合理的折舊年限，降低折舊費用抵稅效應的消極影響。
3.4合理選擇債務融資渠道
企業融資方式主要有權益方式融資和負債方式融資兩種，從財務效益角度考慮，資本成本的差異是兩者的區別所在，而所得稅的存在正是這種差異產生的主要原因之一。雖然薪水的基本稅率從33%減少到了25%，但負債融資仍能取得良好的稅收擋板作用。通過向銀行等金融機構借款或發行債券籌集資金，支付的利息可在稅前計入費用，進而遞減企業的稅前利潤，使企業獲得節稅利益。但需要注意負債占比，因為伴隨高負債比例的將是融資成本和財務風險[9]。高新技術企業在成立初期，由于其產業特征而不可避免地需要融入大量資金以進行生產經營活動，所以在某些特定情況下，對公司融資行為進行企業所得稅籌劃，有助于節約稅款，符合股東利益最大化。
3.5高新技術企業轉讓定價的納稅籌劃
轉讓定價通常是關聯方利用投資地區稅收政策的差異進行稅收籌劃的常見方法。由于我國各地區之間的發展是不均衡的，所以產生了因地制宜的稅收傾斜政策。對于高新技術企業來說，這種地區差異主要體現在高新技術產業開發區和經濟特區內[10]。例如，蘇州工業園區對于通過高新技術企業認定的企業一次性獎勵10萬元；深圳對于2008年1月1日以后注冊成立經認定的國家高新技術企業，在享受國家“二免三減半”所得稅優惠政策后2年內，按其繳納企業所得稅形成深圳地方財力部分50%予以研發資助等。由此可見，高新技術企業不管是出于稅收籌劃的目的，或是為了擁有更好的發展環境，入駐高新技術產業開發區、經濟特區和稅收示范城市內都是良好選擇。
4結論
企業稅收籌劃是合理合法運用稅收政策獲取經濟利益的一種財務管理活動，有助于提高企業的利潤水平和競爭力。我國大力鼓勵高新技術產業的發展，與之相呼應地實施一系列的稅收傾斜政策。高新技術企業在理解所得稅納稅籌劃的必要性后，結合自身特點制定最佳納稅籌劃方案，實現企業價值最大化，是每一家企業急需關注的問題。
參考文獻：
薪酬改革計劃范文2
關鍵詞：薪酬 業薪酬管理 人力資源管理
1企業薪酬管理的內涵
所謂人力資源，是指一個組織所擁有的以制造產品或提供服務的人力。人力資源及其創造力正在成為價值創造之源，在企業成長中的貢獻越來越突出，因而擁有高素質的人才，是企業發展的關鍵。
薪酬管理是企業人力資源管理的一個重要方面，也是與激勵聯系最緊密的一個部分，合理的薪酬制度能激發員工的潛能，提升企業的競爭力。企業的薪酬管理，就是企業管理者對木企業員工報酬的支付標準、發放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程。在這一過程中，企業必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續的組織過程，企業還要持續不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預算、就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統本身的有效性做出評價而后不斷予以完善。
薪酬管理比起人力資源管理中的其他工作而言，有一定的特性，具體表現在三個方而:①敏感性。薪酬管理是人力資源竹理中最敏感的部分，因為它牽扯到公司每一位員工的切身利益。②特權性。員工對于公司薪酬管理的過程幾乎一無所知。③特殊性。由于敏感性和特權性，薪酬管理本身就有很多不同的管理類型，所以每個公司的薪酬管理差別會很大。
2企業進行薪酬管理的必要性
薪酬管理是企業自身發展壯大、企業內外環境因素共同作用的產物，隨著改革開放的不斷深入，我國企業薪酬管理水平有了很大提高，但由于傳統思想的束縛，加上企業內部原因，我國企業的薪酬管理水平還有待提高。
2.1薪酬管理是企業自身發展的需要
在計劃經濟體制下，企業只是整個社會計劃生產和分配的一部分，一切按照計劃進行，企業尚未成為自主分配的主體。隨著企業的發展，為了更好的通過薪酬激勵留住優秀人才以發展壯大企業，企業必須通過薪酬制度的改革才能達到目的。
2.2薪酬管理是企業薪酬現狀及薪酬理念發展的需要
我國企業存在內部機構重疊，崗位職責不清，人浮于事的現象，人員能進不能出，崗位能上不能下。與此同時，企業在進行薪酬設計時不以崗位分析為前提，不考慮崗位之間的差異，使薪酬本身缺乏激勵作用。這些問題都嚴重制約著薪酬分配制度改革的進行。雖然有些企業已認識到薪酬管理的重要作用，但缺乏令現代薪酬管理理念得以運行的方法、技術和人才，企業薪酬管理仍難以實施。
2.3薪酬管理是企業外部環境改革的需要
外部環境對企業薪酬管理影響很大，隨著經濟持續高速增長，企業薪酬管理外部環境有了一定改善，但是仍然存在著一些不足:一是缺乏對國有企業經營者強有力的考核激勵約束主體。二是國家未出臺統一成熟的年薪制和期權期股的相關規定，各地各企業的做法不一，差距很大，很不平衡。三是目前中國資本市場不很健全。四是企業經營者與黨政領導干部界限不清，二者的福利待遇沒有明確界定。所有這些因素都促使企業必須進行薪酬管理。
3當前我國企業薪酬管理現狀
3.1時薪酬管理的認識不夠
企業由于對薪酬的認識還不夠深入，通常將薪酬簡單地看作是企業的經營成本，而為了增加利潤，成本必須被控制s-至減少。企業對薪酬定位的錯誤，會導致制定的薪酬制度必然不能實現對員工的激勵作用，影響企業的發展。另外，許多企業所沿用的薪酬制度還比較陳舊和落后，還停留在對員工勞動的“付酬”階段，不符自身的經營特點和發展戰略改變和進步的要求，更不符合時代進步和市場新形勢的要求。
3.2薪酬制度不夠明確
作為企業的基本制度，薪酬制度就像企業的一部法律，一旦制定就應該在相當長的一段時期內，穩定地，切實有效地加以執行。但我國企業薪酬體系設計不夠系統化，各種制度強調的導向分散或都強調一種導向。使各項制度的綜合作用得不到有效發揮。
3.3重視外在薪酬，忽視內在薪酬
根據心理學家馬斯洛提出的需要層次理論，人的需要分為五個層次，即生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重的需要和自我實現的需要。當社會發展到一定水平，員工的較低層次的需要得到滿足后會更加重視工作的成就感和個人價值的實現，內在薪酬也越來越為人們所重視，然而中國企業在這方而還需要做大量的工作。
3.4薪酬分配平均主義嚴重
我國許多企業在薪酬分配上有嚴重的平均主義傾向，主要表現為以下幾個方面:第一，我國企業中，一方面業績優秀的企業經營者不一定獲得高收入，不少業績很差的企業經營者卻獲得不相稱的等同收入。第二，企業員工之間薪酬水平平均。企業內部關鍵的技術、管理崗位人員的工資水平與普通崗位人員的工資收入差距不大，薪酬決定因素中，代表身份的工齡和資歷占重要地位，而與受教育程度、是否企業關鍵核心崗位關系不大。企業員工工資外收入基本是以補貼和獎金的形式平均發放，項目多、分配平均。
3.5福利設計缺乏彈性
我國企業員工的福利還停留在計劃經濟體制下的傳統福利，如醫療保險、住房補貼、加班費、洗理補貼、子女入托補助等等，缺乏一些在西方國家開展的諸如顧問服務、教育培訓福利計劃、家庭關愛福利、家屬福利等人性化的福利項目。此外，我國企業提供的福利都是固定的，福利設計并沒有真正讓員工參與進來，缺乏靈活性。
4加強我國企業薪酬管理的對策
4.1結合企業的價值觀念和發展戰略制定薪酬管理體系
薪酬制度的建立不是簡單地把工資分配出去;薪酬激勵的目的也不能局限于解決當下的問題;薪酬分配的激勵原則更不能違背企業的價值觀念和發展戰略，這將會給企業造成致命性的打擊，尤其是一旦違背了企業長久發展所需的價值觀念，則很難彌合，將導致企業凝聚力急劇下降，走向衰退。
4.2建立全面的薪酬制度，形成規范有效的激勵機制
薪酬既不是單一的工作，也不是純粹的貨幣形式的報酬，它還包括精神方面的激勵，比如優越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓機會、晉升機會等，這些方面也應該很好地融入到薪酬體系中去。內在薪酬和外在薪酬制度應該完美結合，偏重任何一方都不利于企業的薪酬管理。
薪酬改革計劃范文3
關鍵詞：國有企業；薪酬管理制度；問題；對策
中圖分類號：F253 文獻標識碼：A文章編號：1006-4117（2012）03-0031-01
在企業人力資源管理中，其核心組成部分就是薪酬管理，其不僅可以幫助人才減少人才流失，還可以幫助企業招納賢才。在現代國有企業中，要建立科學合理的薪酬管理制度，首先必須對當前存在的問題進行分析，并找出其中差距，從而制定相應的對策措施進行改革。下文中筆者結合鶴煤集團薪酬管理進行了探討。
一、我國國有企業薪酬管理制度現狀
以鶴煤集團為例，該集團現行的薪酬管理制度由年薪制、機關寬帶型薪酬制、崗效工資制、談判工資制、傭金工資制、項目工資制組成。各單位基本薪酬制度由鶴煤公司統一確定，新建單位在開工前由籌建人員制定基本薪酬制度報鶴煤公司批準后執行。各單位建立了績效考核體系，完善績效考核制度，為薪酬的合理分配提供科學依據?？己梭w系與實際相結合，真實反映經營管理業績，績效管理評價結果與員工個人薪酬掛鉤，同時作為單項獎勵、培訓、崗位調整、晉升、人才儲備和干部任免等人力資源的主要依據。為發揮薪酬的績效導向作用，建立工資總額調控機制。對各單位實行工效掛鉤辦法，工效掛鉤工資按比例切塊分別與安全、產量(產值)、利潤、單耗、效率等經營指標掛鉤，促進鶴煤公司工作目標和中心任務的實現。此外，還充分結合年薪、獎勵、津貼、補貼、年功、假期、外派、內部分配、考勤等方面進行統一協調的薪酬制度管理。這也是現階段我國國有企業普遍實行的薪酬管理制度。
二、我國國有企業薪酬管理制度存在問題
（一）薪酬總額控制與企業效益不能真正掛鉤，與市場經濟體制不相適應
隨著薪酬機制的不斷完善，我國國有企業的每一名員工薪酬都從整體上得到了提升，但對于員工自身而言，員工所獲得的薪酬待遇與企業所獲得的經濟效益完全是不能等同的?，F階段，國有企業工資總量的調控主要是依據是收入分配管理，其中含有兩項不高于規定，但從這兩項規定本質來看，剛性無規律增長是人工成本總額的主要走勢。這種管理思想依舊沒有擺脫過去的計劃經濟思想，不能順應市場經濟體制的發展，滿足員工的需求。
（二）缺乏公平合理的員工薪酬分配制度
在目前的國有企業薪酬分配中，員工普遍存在對待有失公平的感覺。根據相關調查現實，所謂出現有失公平的感覺，最是員工對企業最根本的最頻繁的地方，尤其是基于公平理論下的企業薪酬管理尤為突出。國有企業員工對企業產生不滿態度的地方主要有三點，一是個人激勵性，二是外部競爭性，三是內部公平性。
（三）國有企業薪酬制度的激勵性不足
激勵措施不到位是當前網友企業薪酬制度的主要問題之一。激勵不到位首要表現就是當前國有企業的績效考核評價機制仍沒有脫離傳統的計劃經濟模式，依舊是通過經驗判斷對員工進行考核，個人對企業貢獻度的大小與收入不能直接掛鉤，平均主義依舊存在，不能提升員工工作積極性，朝著企業制定的戰略目標發展。再者企業對員工的薪酬激勵同時也存在著發放滯后等問題。
三、我國國有企業薪酬管理制度改革對策
（一）實行以崗位工資制為主的薪酬制度
首先客觀的評價崗位價值，進而制定相應的薪酬。第一，構建一致的崗位評價標準，解決由于崗位的不同以及工作實際的差異，而帶來的崗位難度不同問題，使得企業各崗位之間擁有可比性，進而保證薪酬管理的公平性。第二，對不同崗位間的相對價值予以分析比較，并系統的對崗位等級進行劃分，薪酬管理與崗位等級直接掛鉤。
（二）建立有競爭性的薪酬制度
國有企業在制定薪酬水平時，必須借鑒外部勞動市場其他企業基于員工工資的整體水平，在調查分析薪酬數據以后，根據企業的實際情況按照薪酬等級對工資水平進行劃分。事實上，在面對人才競爭激烈的市場上，利用混合策略，在社會員工平均薪酬水平基礎上，通過人才的供需關系制定工資水平。
（三）技術與管理相結合，發展多樣化的薪酬體系
將管理與技術相結合實行，提升員工薪酬水平增長可以不局限于傳統的職務提升，而是能力提升、專業技術提升就可以獲得相應報酬。這樣，員工就不會對薪酬等問題發牢騷，進而幫助企業員工提升工作積極性，提升企業的外部競爭優勢。
四、我國國有企業薪酬制度改革經驗
筆者通過研究薪酬制度改革較為成功的企業，提出了以下幾點建議：
建立明確的企業目標；
避免合同制員工和終身制員工；
做好薪酬溝通管理；
對于大型國企或擁有眾多分支機構的國企而言，可以先推行薪酬改革試點，再進行推廣；
結合企業實際情況，合理的解決新員工與老員工之間的利益矛盾問題，例如在薪酬管理中引進年金計劃；
保證民主，保證所有崗位考核評估都能夠參考全體員工建議，但結果不能公布于員工；
個人分配要充分考慮員工工齡、學歷、職稱等；
實行績效工資要將績效指標量化，并在年初公開。
作者單位：鶴煤集團新聞中心
參考文獻：
薪酬改革計劃范文4
[關鍵詞]薪酬 薪酬制度 創新
一、中外薪酬制度現狀及對比
薪酬是企業對員工給企業所做的貢獻，包括他們實現的績效，付出的努力、時間、學識、技能、經驗與創造所付給的相應的回報或答謝，實質上是一種公平的交換或交易。從廣義上講，薪酬包括獎勵薪資、獎勵薪資、附加薪資和福利。基本薪資是根據員工的勞動熟練程度、工作的復雜程度、責任大小以及勞動強度為基準，按員工完成定額任務(或法定時間)的實際勞動消耗而計付的薪資，它是員工薪資的主要部分和計算其他部分金額的基礎。獎勵薪資(又稱獎金)是根據員工超額完成任務以及優異的工作成績而支付的薪資，其作用在于鼓勵員工提高勞動生產率(或工作效率)和工作質量，所以又稱“效率薪資”或“刺激薪資”。附加薪資(又稱津貼)是為了補償和鼓勵員工在惡劣工作環境下的勞動而支付的薪資，它有利于吸引勞動者到工作環境臟、苦、險、累的崗位上工作。福利是為了吸引員工到企業工作或維持企業骨干人員的穩定而支付的作為基本薪資的補充的若干項目，如失業金、養老金、午餐費、醫療費、退休金以及利潤分紅等。
1、外部競爭性薪酬對比
(1)美國外部競爭性薪酬情況分析
美國人崇尚個人主義，要體現個人能力就必須通過公平的競爭，這形成美國完善而發達的市場經濟體系。在美國，全國沒有統一的薪酬制度和標準，企業的薪酬決定主要是通過市場機制確定的，而美國人生活方式的高度流動性，使得其人員配置大多依賴外部勞動力市場。為了吸引到優秀人才，美國的薪酬管理就不得不以市場為準繩，注重薪酬的外部競爭陛，形成了市場化的薪酬管理策略。在美國不同的企業從事相同職業的員工，其報酬收入基本上是相等的。薪酬水平的高低成為衡量一個企業優劣的主要標準，同時也決定著企業能否吸引到最優秀的人才。
(2)中國外部競爭性薪酬情況分析
有著東方傳統的思想，追求安穩，并樂于感受漸增的薪資是中國員工的特色。由于人力資源管理的思想引入較晚，中國企業的薪酬管理體制成形也很晚。傳統的工資制在我國存活了很久，甚至遠遠滯后于我國經濟社會的發展，直到我國逐步建立起符合企業、事業單位和機關各自特點的工資制度于正常的工作增長機制后，企業工資制度才在改革中得到發展和完善。隨著薪酬管理的吸引和保留優秀人才的巨大作用逐漸體現出來，很多企業的管理者們感到，如何發揮薪酬在企業激勵機制中的重要作用，設計合理的適合公司發展的薪酬體系越來越重要。
2、內部一致性薪酬對比
(1)美國的情況分析
美國的薪酬分配十分注重個人業績和能力，而非其經驗和資歷。所以美國有70％的大型企業采用的是建立在個人業績、能力的基礎上業績工資計劃。以IBM公司為例，IBM公司已經形成了極具特色的績效薪酬管理，而且已將這種績效薪酬管理發展成為高績效文化。在薪酬構成方面沒有學歷工資和工齡工資，學歷僅僅是求職的敲門磚，而不是獲得待遇的憑證。每一位員工薪酬漲幅有一個關鍵的參考指標，即個人業務承諾計劃(PBC)。每位員工要制定一份PBC，然后按計劃執行，年終根據PBC的完成情況進行考核。主要是從三個方面進行考核：第一是致勝。勝利是第一位，員工必需完成在PBC中制定的計劃，無論過程如何艱辛，達到目的是最重要的。第二是執行。執行是非常重要的一個過程監控，它反映員工的素質和執行能力要無止境修煉。第三，團隊精神。強調員工之間的合作以及互相支持。最后按考核結果制定不同的個人薪酬計劃。
(2)中國情況分析
在我國，薪酬戰略在設計中很少能夠體現出足夠的內部公平性。在國內個別企業尤其是國有企業，人才的價值在薪酬中難以體現。但是，面對人世后跨國公司的挑戰，我國企業逐漸擴大了視野，放眼國際，引入了國際薪酬觀念，力爭走市場化、規范化、國際化的道路，以留住人才、吸引人才。
以百度為例，公司在每年調整績效工資時，做到了完全透明，讓每個員工知道他加薪的原因，公司每年給員工加薪的主要目的是保證百度在人才市場上的競爭力。每年年末是全公司的績效考核期，針對員工個人的業績考核結果，給予一定幅度的加薪。加薪時，員工的主管會找員工談話，告知最終的績效考核結果，共同分析業績不佳的原因和總結業績突出的因素，并就考核結果與員工溝通，聽取員工的反饋意見，并做好一切有關政策、制度的解釋工作。最后雙方要對績效考核及加薪結果統一確認，即使是在日常薪酬管理中，公司將薪酬制度和等級規定都完全透明化。任何員工都能查到有關自身的薪酬政策和制度的相關解釋。
3、激勵薪酬及福利對比
(1)美國情況分析
美國企業為了激發員工的工作積極性，在薪酬管理上往往是多采用物質獎勵方式，注重外在薪酬以滿足員工的高度物質需求。企業重能力，不重資歷，采用以業績、能力為基礎的激勵薪酬體系?？冃Ъ有胶桶l放一次性獎金或實物是企業最常采用的短期激勵手段。通常是在年度績效評價結束時，企業根據員工的績效評價結果以及事前確定下來的績效加薪規則，決定員工在第二年的基本薪酬，績效加薪所產生的基本薪酬增加會得到積累。一次性的獎金或實物也是很重要的一種激勵薪酬方式。在長期激勵方面，主要采用是股票所有權計劃包括員工購股計劃、股票贈與計劃、影子股票計劃、獎勵性股票選擇權計劃等類型。長期激勵手段旨在培養員工對企業的忠誠度，將員工自身的利益與企業經營績效緊密相連，為公司的長期發展奠定良好的基礎。
(2)中國情況分析
在員工采取的激勵方式上，我國企業仍多采用傳統的精神鼓勵形式。由于中國人一直很注重自己的名譽，近年來，中國的企業往往比較注重名譽上的激勵和職位的提升。以百度公司為例，公司每年依照員工的業績在公司范圍內評選季度或者年度的“百度之星”。并且將這項榮譽稱號與年終績效加薪考核掛鉤，從而影響到年終獎金的發放和績效工資的變動。除了基本薪酬和獎金制度外，百度公司還提供了多樣的員工福利項目，如高科技公司因工作強度和時間較長，公司就為員工提供免費早餐和報銷加班交通費。對于一些工作任務特殊的員工還實行通訊費用報銷制度。除了給員工上的法定保險外，公司還另外出資為員工購買其他一些商業保險項目。此外，公司還為各部門撥出專門的Team－budding資金，用于部門內的活動。
二、我國企業薪酬制度的主要問題及應對措施
1、我國企業薪酬制度的主要問題
無論對國外還是國內企業和勞動者來說薪酬問題無疑都
是最敏感的問題之一。由于經濟發展道路和企業制度的差異，不同于國外發達國家，我國企業長期以來一直將薪酬管理或者說企業內部收入分配問題當成是一個獨立的系統對待。在具體的薪酬體系設計以及薪酬管理過程中，由于基本理念的落后以及薪酬管理框架的凌亂，更是容易出現各種偏差。應該說，中國企業的薪酬管理取得了很大的成績，對吸引和留住優秀雇員、提高雇員的素質和技能、鼓勵員工高效率的工作、控制運營成本等方面起到了積極作用，但是還存在很多問題，主要體現為以下幾個方面。
(1)薪酬制度與企業經營戰略脫鉤或錯位
沒有與企業的經營戰略、人力資源戰略相協調的薪酬策略的指導，薪酬計劃的實施就必然缺乏方向性。企業經營戰路不同，薪酬策略也應不同，但目前我國企業大多實行統一的薪酬策略，很大程度上與企業經營戰略相脫離。如對于處在成熟階段的企業，其經營戰略與成長階段不同，因而薪酬制度也應有相應變動，但管理者并沒有將員工薪資予以適當調整。
(2)薪酬管理未配合人力資源戰略發揮應有作用
首先，薪酬管理未體現“對內的公平性和對外的競爭性”的原則，這顯然不利于企業員工主人翁態度及敬業精神的確立。其次，薪酬管理未配合人力資源戰略在塑造企業文化上發揮作用，企業文化是規范企業員工行為和影響管理層次決策的內在動力，它是企業全體員工達成共識的企業特有的價值觀的體現。因此，企業倡導什么樣的文化和鼓勵何種價值觀，無疑應體現在作為指導員工行為的有效工具之一的薪酬體系之中。
(3)對薪酬功能的錯誤定位
目前我國企業薪酬管理實踐中并存著兩種對薪酬功能的認識唯薪酬論和薪酬無效論。所謂唯薪酬論指相當一部分企業將薪酬當成是激勵員工的唯一手段或至少是最重要的手段。他們相信重賞之下必有勇夫，認為只要支付了足夠的薪水就能更容易招聘到一流的員工，員工也不會輕易離職。在這些企業中，薪酬往往成為企業管理員工的殺手銅，加薪成為他們對付人的問題最得心應手的手段。而薪酬無效論則是指一些企業總在強調薪酬在吸引保留以及激勵人力資源方面并不是很重要，只要有了良好的企業文化和發展前途、良好的工作環境、人際關系以及給員工提供發揮能力的機會，薪酬水平比其他企業低一些也沒什么關系。
(4)薪酬管理過程不透明、溝通不足
從薪酬管理過程來看，在我國企業中目前存在的兩個比較突出的問題就是管理過程的不透明以及企業就薪酬問題與員工進行的溝通嚴重不足。薪酬管理的目的并不僅僅是分蛋糕，它實際上是要通過薪酬分配過程及其結果來向員工傳遞信息，即企業推崇什么樣的行為和業績，鼓勵大家向哪種方向去發展。一旦員工看不到自己的行為和業績與報酬之間的聯系，激勵的鏈條就中斷了。
企業實行薪酬保密最主要的原因是擔心員工攀比，因為只要有對比員工一定會產生不公平感必然會加大企業薪酬管理的難度。然而人的公平感本身就是通過對比獲得，這尤其是多數中國人的習慣，即使是在薪酬嚴格保密的企業中真正的薪酬保密似乎從來就沒有存在過。其次，如果員工進行了對比且確實心存不滿，企業卻以薪酬保密為盾牌來逃避現實無疑是自欺欺人的鴕鳥政策。因此，增加薪酬體系的透明度，增進員工對企業薪酬體系的了解，重視員工個人在薪酬中的參與，為他們提供適合自己的薪酬設計，無疑將在引導員工行為上起到重要作用。
2、我國企業薪酬管理改革創新的對策
薪酬管理改革創新關系到企業、員工利益，進而關乎到國家社會的發展，在這個問題上應處理好三者之間的關系。薪酬是勞動力在人力資源市場上的一個重要指標和價值標志，而要使員工在企業中更好地工作，更多地為社會做貢獻，使企業社會不斷發展，企業必須提供適合員工個人需要的、并且所能負擔的薪酬水平，政府和社會也必須為員工提供有利于其擇業和工作的有益信息等，同時在薪酬問題上協調企業和員工之間的關系，并提供良好的服務。因而，可以說要對我國薪酬管理進行改革創新，必須從上述三者關系處理方面人手，但主要還是在于企業和政府兩方面，員工個人可以通過企業和政府逐步進行引導，從而有利于整體薪酬改革創新的發展。以下就主要從政府和企業兩方面進行討論。
(1)強化人力資源開發管理的整體觀念
現代人力資源管理要求薪資管理制度的設計不僅要滿足和維持員工的基本生活需要，激發員工的工作積極性，還賦予了其促進組織發展的更高職能，即建立一個公平、合理的報酬分配制度，促進人員的合理流動和員工能力的最大程度提高和發揮，維持組織的正常秩序，創造良好的合作環境，營造管理者和被管理者之間的信任關系等。
在我國，人力資源的開發管理必將替代傳統的勞動人事管理，科學的薪酬管理體系必將替代傳統的工資管理手段，并且要在建立與現代企業制度相適應的工資收入分配制度的改革過程中實現這一轉變。現代企業要在發揮人力資源開發的綜合功能和效率的前提下，通過不斷分析、調整工資分配機制，調動和開發不同層次人員的積極性和技能，運用人力資源會計手段監控企業人工成本水平，保持企業競爭力要站在企業發展的戰略高度，科學、客觀、準確及時地分析、總結自身的人力資源狀況，對薪資策略進行動態的調整要用不間斷的、多種形式的培訓、考核、激勵等手段，創造適應市場經濟的企業人力資源開發和管理的科學體系。
(2)將薪酬管理提升到“人力資本運營”的戰略高度
相對人力資源，人力資本概念具有更大的理論包容性和運營操作的管理意義。人力資本理論是人力資源管理理論的基礎和重點，人力資源經濟活動及其收益的核算基于人力資本。在人力資源開發管理中，越來越強調人力資源的質量，而人力資源質量與人力資本緊密相關。通過人力資本產權的個人自主性來反映作為人力資源管理核心的激勵機制問題的本質和根源。對于我國企業來說，為了維護和保障人力資本，特別是專業化的特殊人力資本的產權權益，應將人力資本所有者投入到企業的人力資本資產中“作資人股”，轉化為股權，按照股權平等的原則參與公司經營管理和利潤分配。這就是企業通過薪酬管理這個紐帶，把“人力資本股權化”理念在企業人力資本運營中的集中體現。
根據上述思路，我國企業薪酬管理的整體思路應是以現代公司薪酬管理理論為指導，以理清企業產權關系為目標，通過各種方式努力提高員工的內在薪酬。增強員工對工作本身的興趣，以此形成推力，促使員工充分發揮出自己的潛能。同時，重新安排企業員工的貨幣薪酬，朝著以多通道生涯發展為導向的目標發展。允許員工參與企業剩余分配，通過人力資本股權化把員工個人利益與企業長期效益相結合，以此形成拉力。在兩種力量的合力作用下，充分調動企業員工的工作積極性、創造性，在企業中實施人力資本運營戰略。在我國企業實施這一計劃還要做許多努力，也是一個分步、漸進推行的過程，而且主要在技術性強的企業中采用，從企業內部的經理人、高層管理人員和專業技術人員著手，以后隨著條件不斷放寬，逐漸開展至
普通員工。
(3)強調薪酬綜合激勵作用并與企業發展戰略相配合
現代企業中高級管理人員、專業技術骨干在工作中需要有很大的創意和保持較強的個陛。企業組織可以通過工作制度、員工影響力、人力資本流動政策來執行內在報酬，實現員工自我激勵。從企業管理的角度看，激勵功能是薪酬的核心職能。薪酬管理與企業的其他管理結合起來，能使薪酬的變動調節企業各個生產環節的人力資源，達到有效配置企業內部各種資源的目的。一個良好的并具有導向性的薪酬制度應當是與企業發展戰略相適應，并且支持企業戰略實現的制度，因為薪酬制度能有力地傳達這樣的信息――在組織中什么東西是最重要的。薪酬制度越是成為支持公司戰略的關鍵因素，員工們就越能夠更好地理解和評價公司的戰略。薪酬制度與戰略之間的統一程度通常決定了戰略是否能夠有效實施的關鍵。與組織戰略相一致的薪酬制度將和企業人力資源戰略、核心技術、重組資源一樣，成為企業的核心競爭力所在，為企業創造一種可持續發展的競爭優勢。
三、結論
中國己經加入WTO，隨著市場準入程度的提高，會有更多、更強大的跨國公司進入中國的各個行業，國有企業將面臨更為嚴峻的人才競爭。如何吸引、穩定人才，最大限度地調動企業員工的積極性和創造性，成為企業發展壯大的重要研究課題。
本文通過將國內外薪酬制度進行多方面對比，分析我國企業薪酬管理當前存在的主要問題，并針對這些癥結提出一系列改革創新措施，不但要強化企業人力資源開發管理的整體觀念、用“人力資本運營”理論來加強薪酬管理、強調薪酬綜合激勵作用并與企業發展戰略相配合，還需要在薪酬制度設計和薪酬管理上作重要改革創新。
相信在政府的法律和政策積極引導下，中國企業會建立起適應現代企業制度的、完善的薪酬制度體系和相關制度體系，隨著宏觀環境的逐步改善，會使現代企業薪酬制度在眾多企業建立，并發揮其對企業發展的巨大作用。
[參考文獻]
[1]孫冰：日美企業薪酬制度的發展及對我國的啟示[J]現代管理科學，2008(5)
[2]舒曉兵、肖平、汪小紅：美日薪酬管理模式比較及中國的現實選擇[J]統計與決策，2006(9)
[3]李一、沈春秋、李洪濤：美國薪酬管理模式對我國的啟示[J]．現代管理科學，2007(10)
[4]王琳、沈進：中國企業薪酬體系的問題分析與對策U]商業研究，2005(1)
[5]張玉華、劉志亮：我國企業薪酬制度淺探[J]企業經濟，2003(7)．
[6]孫群義、胡宗萬：中外薪酬水平差別研究[J]數據，2006(8)
[7]舒曉兵、張少文、陳雪玲：IBM公司的薪酬管理及時我國企業的啟示[J]．生產力研究，2006(11)
[8]何燕珍：國外企業薪酬政策及其對我國企業的啟示[J]．外國經濟與管理。2003(6)
薪酬改革計劃范文5
【關鍵詞】 國有企業 薪酬管理 建議
1. 當前企業薪酬管理中存在的問題
1.1對薪酬的激勵作用認識不足
目前，施工企業已經擁有較大的內部分配自，但還是受到傳統薪酬觀念的影響，一直未建立起有效的人力資本的投資與保障體系和制度。并且認為薪酬只是企業經營管理中的成本要素，忽略了薪酬在企業經營管理中對員工的激勵作用。表現在有的企業經營不善或暫時虧損時，首先想到的是裁減員工的工資和裁員。首先，裁減員工的工資造成的直接后果是凝聚力瞬間瓦解，人心渙散，人才流失；間接后果是失去了人才的儲備力量，使企業停滯發展或者失去了長遠發展的能動力。其次，裁員帶來的負面影響是人心慌慌，使員工感覺朝不保夕，注意力勢必從工作中轉移到其它方向。其造成的后果是影響企業的聲譽，使企業更難招收到理想的人才，從而影響企業的發展，最終會導致企業破產。
1.2薪酬制度的設立缺乏科學的、理性的戰略思考
一是薪酬制度的設定缺乏合理性與公正性。如現在有的企業內部之間的工資差距過大，在薪酬的制定中，只與員工的職稱、學歷、年限等這些看得見的東西相關，而與在企業中的貢獻大小關系不大。工作中的認真度與責任心等這些隱性的東西在工資中更是無法體現。不能全面公正地評價員工的貢獻大小、工作投入和工作狀態。二是薪酬的制定與企業的戰略目標脫節。如有的企業的戰略目標之一是成為一流企業，而所制定的薪酬標準卻是中低檔水平，致使人才大量流失，使企業失去長遠發展的后備力量。合理的、科學的、與企業的戰略目標相一致的薪酬制度能夠增強企業的凝聚力。企業經營戰略不同，所制定的薪酬制度也應不同，但目前我國企業的薪酬制度或受傳統薪酬的影響過大，或者是直接采用成功企業的薪酬制度，致使薪酬制度與經營戰略錯位。
1.3企業薪酬的內部不均衡
施工企業經過多年的改革創新，在薪酬分配上已經比傳統的薪酬制度有很大的改進，但仍然存在嚴重的不均衡。首先，企業內部技術管理人員的工資收入與一般員工工資收入差距不大。關鍵的技術、管理崗位人員的工資水平相當于普通崗位人員的工資水平不到兩倍。其次，在薪酬決定因素中，代表身份的工齡和資歷占重要地位，而與受教育程度關系不大，與在企業中的貢獻大小關系更不密切。有一些員工既沒有很長的工作資歷，又沒有很高的學歷，但是他們聰明愛鉆研，是企業的骨干力量。然而他們卻得不到應得的報酬。這使得企業中的員工產生論資排輩、吃大鍋飯的思想，產生混年頭、混資歷的現象。而一部分真正高素質的企業需要的人才卻因工作年限少、資歷淺，薪酬比較低，這嚴重挫傷了企業后備知識員工的積極性。
1.4獎金激勵和福利保險設計缺乏彈性，起不到激勵作用
目前很多企業的獎金變成了相對固定的附加工資，有的企業僅限于以考勤制度來確定獎金的發放多少，而不是和他們的績效掛鉤，以貢獻大小為基礎。這種獎金已經失去了應有的激勵作用。在福利保險制度上，企業的福利保險計劃一般提供的是國家法定的“五險兩金”和另外一些固定的福利計劃。“五險”指的是國家法定的養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險；“兩金”是指住房公積金、企業年金。企業的保險是國家法定的統一的保險；福利對于各企業來說雖然各不相同，但卻是相對比較固定的制度，而這種固定的福利制度并不適合所有員工的需求。這樣的福利保險制度不能滿足大多員工的需求，因而也起不到明顯的激勵作用。
2. 薪酬管理思考和建議
薪酬制度對于企業來說是一把“雙刃劍”，使用得當能夠吸引、留住和激勵人才：使用不當則可能給企業帶來危機。建立全新的、科學的、系統的薪酬管理系統，對于企業在科技創新時代獲得生存和競爭優勢具有重要意義，改革和完善薪酬制度則是當前各企業面臨的一項緊迫任務。不合理的職位設計會給薪酬管理帶來麻煩。
2.1建立全面薪酬制度。薪酬既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣形式的報酬，它還包括精神方面的激勵，比如優越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓機會、晉升機會等，這些方面也應該很好地融入到薪酬體系中去。內在的薪酬和外在薪酬應完美結合，偏重任何一方都會跛腳走路。物質和精神并重，這就是目前提倡的全面薪酬制度。
2.2薪酬與績效掛鉤。單純的高薪并不能起到激勵作用，這是每一本薪酬設計方面的教科書和資料反復強調的觀點，只有與績效緊密結合的薪酬才能充分調動員工的積極性。而從薪酬結構上看，績效工資的出現豐富了薪酬的內涵，過去那種單一的僵死的薪酬制度已經越來越少，取而代之的是個人績效與團隊績效緊密掛鉤的靈活的薪酬體系。
2.3重視薪酬與團隊的關系。以團隊為基礎開展項目，強調團隊協作的工作方式正越來越流行，與之相適應，針對團隊設計專門的激勵方案和薪酬計劃，其激勵效果比簡單的單人激勵效果好。團隊獎勵計劃尤其適合人數較少、強調協作的組織。
2.4薪酬制度透明化。關于薪酬的支付方式到底應該公開還是透明，這個問題一直存在著比較大的爭議。從最近的資料來看，支持透明的呼聲越來越高，因為畢竟保密的薪酬制度使薪酬應有的激勵作用大打折扣。實行保密薪酬制度的企業經常出現這樣的現象：強烈的好奇心使得員工通過各種渠道打聽同事的工資額，使得剛制定的保密薪酬很快就變成透明的了，即使制定嚴格的保密制度也很難防止這種現象。因此，薪酬透明化成為一種發展趨勢。
2.5有彈性、可選擇的福利制度。企業在福利方面的投入在總成本里所占比例是比較高的，但這一部分的支出往往被員工忽視，認為不如貨幣形式的薪酬實在，有一種吃力不討好的感覺；而且，員工在福利方面的偏好也是因人而異的，非常個性化的。解決這一問題，目前最常用的方法是采用選擇利，即讓員工在規定范圍內選擇自己喜歡的福利組合。
薪酬改革計劃范文6
摘要 ： 企業高管人員的薪酬及機制問題長期以來都是各界關注的熱點，薪酬問題的國際比較研究有利于促進我國的薪酬實踐。本文深入分析及研究了國際上不同類型的薪酬制度，并結合我國實際國情，對規范我國高管薪酬管理，建立健全高管收入分配的激勵和約束機制進行了一定的探討和思考。
關鍵詞：高管薪酬國際比較薪酬體系
高管人員是企業發展的核心和靈魂，高管薪酬的國際比較研究有利于提高我國的薪酬實踐水平。為規范我國企業高管的薪酬管理，建立健全高管收入分配的激勵和約束機制，我們需要深入分析、研究和借鑒國外不同企業高管薪酬的水平、結構，以及決定和監督機制。
一、國際薪酬制度的主要類型
薪酬制度主要包括薪酬構成、數額標準、支付方式及業績考核等。一套完善的薪酬制度是企業激勵機制乃至公司治理的核心?；诟鲊诠局卫砩系牟町?，學界一般將國際上的薪酬制度分為英美模式、德日模式和轉型經濟體模式（主要以中國為例）三種類型。在市場導向的英美模式下，異常分散的股權結構造成“弱股東，強管理層”現象，結果即是高管控制了董事會甚至整個企業的運作，故英美模式下的公司治理更多強調股權激勵和外部約束，在信息不對稱的情況下，提高高管薪酬、增加違規成本是比較有效且可行的方式。與英美不同，德日企業的所有權通常比較集中，加之其資本市場的弱流動性大大削弱了外部市場對高管的控制能力，因而大股東便成為監督與約束高管行為的主要力量，因此在關系導向的德日模式下，企業在治理和經營過程中更側重于內部的監管與約束。我國企業正處于經濟轉型體模式下，改革開放以來，我國的薪酬制度逐步打破了計劃經濟體制的平均主義模式，逐漸從固定單一的行政性和短期性激勵形式向浮動性、多元化、市場化方向發展。但與美日等發達國家相比，我國薪酬體系的完善只是剛剛起步，因此我們仍需考慮和論證現行薪酬制度的有效性和完善方向，以更大限度地發揮薪酬的激勵效應。
二、企業高管的薪酬水平比較
各種薪酬制度模式下企業高管的薪酬水平及與普通員工的薪酬差距不同。英美模式下員工的薪酬標準較高，同時由于更加強調高管的個人作用，高管與普通員工間的薪酬差距巨大，屬于高水平，大差距。德日模式下，企業更強調團隊精神和集體作用，高管的薪酬標準相對英美國家較低，而與普通員工薪酬差距較小。以中國為例的轉型經濟體模式下，高管的薪酬水平相對較低，但與員工的差距卻逐漸增大。
三、企業高管的薪酬結構比較
英美模式下的薪酬結構是長短期激勵相結合的模式，具體如表1所示。
福利計劃 包括退休金計劃、“補充福利計劃”和“金降落傘計劃”等 相對于前兩者比例較小 補充保障
德日模式下的薪酬結構形式較為單一，高管薪酬主要以年度薪酬（基本固定薪酬）為主，靈活多樣的的長期激勵所占的比重不高，且與業績水平的相關程度不明顯，薪酬體系中股票激勵的運用也很少。特殊的國情和企業治理結構使中國形成了特有的高管薪酬模式?？傮w來說，我國企業大部分仍實行以工資加獎金為主體的傳統薪酬制度，基本固定薪酬為主，績效獎金為輔，如股票期權等形式的長期激勵基本為零，即使持股，股份相對公司總股本也顯得微不足道。薪酬激勵以短期為主，形式較為單一，傾向于即時性、一次性、現金性，長期激勵所占比例很少。
四、規范我國企業高管薪酬管理的思考
第一，設計合理的薪酬體系。國際上薪酬激勵主要包括基本薪酬、激勵薪酬、股權收入、職務消費和福利補貼等?？茖W的薪酬體系應是短期激勵與長期激勵的有機結合。我國應借鑒國際經驗，設計發展有中國特色的合理的薪酬體系，以股權激勵為根本設計多元化的薪酬激勵機制，改善薪酬結構，實現短期激勵和長期激勵的有效結合，最大限度的將高管收益與企業長期發展有機結合起來。
第二，完善薪酬決定機制。企業在確定高管薪酬水平時，要充分科學地評估其努力成果、企業業績等相關因素，并合理掌握高管與普通職員薪酬的差異尺度，防止差距過大。同時，董事會應充分發揮決策職能，審議薪酬政策，尤其是要進一步完善薪酬增長與績效緊密掛鉤的機制，使薪酬改革方案更加科學合理。
第三，強化薪酬監管及信息披露。我國首先應借鑒國外成功經驗，廣泛聚集各方利益代表，成立如薪酬委員會的獨立性組織，專門負責高管的業績考核、薪酬設計并進行監督。其次要完善信息披露制度，強化披露要求，提高高管薪酬的透明度。企業應定期向社會公開高管薪酬，詳細披露各構成明細，并對相關數據進行解釋和說明，以利于社會的監督。最后還應完善相應的法律法規，深化資本市場改革，加強對信息披露規則執行的監管和懲罰力度，在信息質量審核過程中，充分發揮會計師、律師事務所等獨立第三方的積極作用，從企業內部和外部對高管薪酬共同進行約束和監督。
參考文獻：
[1]賈夢靈.國有企業高管激勵機制的法律問題研究.北京:中國政法大學.2010.
[2]周菁.上市公司高管報酬的影響因素分析[.財會通訊（綜合）.2010（6）：54-56.
[3]李宏,廖曉慧.美日德三國企業經營者年薪制概覽.價格月刊.2005(9):33.
[4]李粟.高管薪酬制度國際比較.財會月刊.2009(3):98-99.
