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摘要：隨著全球經濟形勢驟變，國內外市場環境也隨之發生了變化。此種背景下，我國國有企業在薪酬制度方面采取的仍是傳統薪酬管理模式，在市場化程度、分配機制及監管等方面存在諸多不足，對國有企業經濟的發展多有不利。對此，文章對國有企業現行的薪酬管理模式問題進行分析，分析國有企業進行薪酬管理模式改革的必要性，最后，從問題角度出發，針對國有企業現行薪酬管理模式的情況，提出改進現有薪酬管理模式的措施，以期能對國有企業薪酬管理模式的完善有所裨益，進一步釋放國有企業經濟發展的活力。
關鍵詞：國有企業；薪酬管理；模式；新形勢
隨著我國社會主義市場經濟的不斷發展，市場當中的各類參與主體發生了很大變化，國有企業作為社會主義市場經濟發展的生力軍，它的發展直接關系到我國社會市場經濟的整體效益。目前，國有企業的發展也需更多地與現代化經濟發展關聯起來，在這當中，如何改進、優化薪酬管理模式是關注的重點內容。從當前國有企業的薪酬管理模式來看，現行的薪酬管理模式抑制了國有企業員工的積極性，是阻礙國有企業持續化發展的一大問題。
一、國有企業薪酬的模式概括
國有企業的薪酬管理模式大致分為四類，即基于崗位的薪酬模式、基于績效的薪酬模式、基于能力的薪酬模式、基于市場的薪酬模式。從當下國有企業薪酬管理采用的形式來看，薪酬設計大都是選擇這四種模式之一。
（一）崗位薪酬模式。崗位薪酬模式在國有企業的應用最為普遍，原因在于這種模式的決定因素是職位，也就是職位越高，獲得的報酬也就越高。由此可見，崗位薪酬模式的推行是相對容易的，可以較大程度上調動起員工的工作熱情，弊端在于忽視了同崗位職工的個體差異性，對于先進員工來說，如不能獲得晉升機會，對應的工作熱情就會減弱。
（二）績效薪酬模式?？冃匠昴Ｊ礁P注員工的工作業績，薪酬高低直接與工作業績掛鉤?？冃匠昴Ｊ降膬瀯菰谟谀軌蜃寙T工的工作目標更加明確，薪酬的高低完全取決于企業員工的個人能力，即這種薪酬模式能最大程度上尊重個體發展差異，但績效薪酬模式的弊端同樣明顯，過于看重個體發展差異勢必不利于團隊合作。
（三）基于能力的薪酬模式。能力薪酬模式考核的依據主要是員工的能力高低，能力水平高能獲得高薪酬，促使職工提升自身的專業技術水平，進而增強企業的競爭力。但是這種薪酬模式是建立在高技能產生高效益的基礎上的，于實際中并不一定成立，也沒有考慮員工的工作態度等因素。同時，技能高低的評判受到多方面因素影響，不能保證完全準確，管理成本也較高，因而推行難度較大。
（四）基于市場的薪酬模式。市場薪酬模式是根據市場上相同勞動力的價值來確定薪酬標準。優勢在于緊跟市場，對人才的吸引力強，能夠防止人才流失。但這種模式是建立在完全競爭市場的基礎上的，然而現實中，競爭對手信息的獲取難度很大。同時，薪酬水平與市場同步，要求國有企業有良好的發展態勢和高薪金承受能力，以保證優秀員工獲得相匹配的薪酬。
二、國有企業薪酬管理中普遍存在的問題
（一）薪酬管理理念落后。受計劃經濟影響，國有企業同公務員單位長期被人們視為“鐵飯碗”，這是說國有企業單位工作比較穩定，“旱澇保收”。這種穩定性一方面為國有企業員工的生活提供了最穩定的保障，但也抑制了國有企業工作人員的主動性和創造性。這點對國有企業的領導層也產生了深刻的影響。囿于國有企業薪酬管理模式的固定性，國有企業領導層的主要精力并不傾注在薪酬管理模式的持續優化上，對市場上符合經濟發展趨勢的薪酬管理經驗模式不予關注引進。市場經濟瞬息萬變，國有企業對自身的薪酬管理模式一直“故步自封”，也沒有及時學習市場中先進的薪酬管理模式。如此一來，國有企業的發展便會陷入停滯狀態。
（二）缺乏激勵機制。在我國，國有企業具有特殊的性質，由此也代表其一方面需要追逐利益，另一方面也需擔負對應的社會責任。由此，關于薪酬方案上國有企業與民營企業的應用也是不同的。薪酬管理方案的設計并不只側重追求經濟效益，而是更多考慮公平因素。國有企業薪酬管理模式中的“公平”屬性看似公平，實則不公平，因為每個人的工作能力、專業水平及對國有企業的貢獻等方面存在很大差別，而無論職位高低、工作能力強弱，大家的薪酬都處于同一梯度，這也就不難理解企業員工缺乏積極性和創造性了，根本原因是薪酬管理模式，影響了企業員工的工作熱情。
（三）政企不分，監管體制設計不合理不通順。國有企業自身的特殊性造成其在組織設計及監管方面與一般的企業有很大的不同，其在經營范圍、經營任務及薪資分配等方面的自主性遠不如其他企業。組織架構方面，國有企業一般是由國務院、地方政府出資，國資委進行監督管理，所以組織設計上，具有天然的行政屬性。但這些行政單位的監管人員在商業決策、經營能力方面的水平無法和專業人士相比，也不能根據市場變化為國有企業經濟發展制定合適的刺激性分配政策。此外，過多的行政考核機制導致企業不堪重負，沒有精力去研究薪酬管理模式，由此造成國有企業薪酬管理模式的長期停滯。
（四）受計劃經濟的影響，市場化進程緩慢。近年來，國有企業為適應市場經濟的發展對薪酬管理模式進行了調整，但這種改變顯然是被動適應市場環境。因為從國有企業薪酬管理模式來看，只是進行微調，并沒有將激發國有企業的經濟效益作為最核心的考慮因素，同時也沒有考慮不同員工客觀的工作能力、工作強度、工作效率及貢獻度等因素，鑒于此，即便國有企業對薪酬管理模式進行了調整，但收效甚微。
三、加強國有企業薪酬管理的必要性
（一）深化國有企業改革的必然要求。隨著經濟發展進入“新常態”，多次指出，要發揮市場在資源配置中的決定性作用。由此可見，市場因素將是經濟領域角逐的一個重點。當前，我國國有企業的改革進入深水區，而薪酬管理模式的改革則是改革中的關鍵一環。構建完善的薪酬管理模式，充分調動企業員工的積極性成為企業最重要的改革任務之一，對此，只有將市場化因素融入到企業薪酬管理模式中，才能真正推動國有企業高效經營體制的建立，提高其整體競爭力，為國家經濟發展、社會穩定提供強有力的保障。
（二）激發國有企業員工工作積極性的需要。國有企業薪酬管理模式中，員工薪酬分配過于平均主義，沒有將各項生產要素統籌進來。由此導致國有企業員工工作做多少、效率高低、工作性質是否相輔等，所領取的工資大致處于相同的水平。這樣的薪酬分配對于工作能力強的員工造成了極大的不公平，會挫傷員工的工作積極性。一旦國有企業員工對工作喪失了熱情，企業的發展便會面臨巨大的危機。
（三）有利于國有企業人才聚集。國有企業的發展離不開專業人才的輔助，在社會競爭日趨激烈的今天，人才已經成為現代國有企業核心競爭力的重要組成部分?，F代企業之間的角逐，從某種意義上可以理解為人才的較量。從比較成功的企業范例看，吸引人才最主要的手段就是薪資激勵。對于人才來說，其在選擇職位時首先要考慮的就是收入問題，如果企業開具的薪酬條件不能與專業能力匹配，那么企業非但吸引不了人才，自身也會出現人才流失的狀況。國家強調讓市場在經濟發展中發揮決定性作用，薪酬管理模式方面的改革也應充分納入市場化因素，接受由人才能力差異造成的收入水平的不等。
四、新形勢下優化國有企業薪酬管理的措施
（一）樹立先進的薪酬管理理念。為了提升國有企業的整體競爭力，首先從思想觀念對薪酬管理模式進行重新認識，改變過去傳統的薪酬管理理念，加強薪酬管理工作，樹立先進的符合市場經濟發展的薪酬管理理念。國有企業領導層乃至監管層，要加強對薪酬管理工作的重視程度、理論實踐水平，借鑒學習現代企業比較成熟先進的薪酬管理模式，結合本企業具體情況設計符合自身發展的薪酬管理方案。
（二）完善薪酬管理標準，增強激勵效應。制約國有企業經濟發展的關鍵性因素是內部員工工作積極性不高，要想徹底打破這種局面必須要完善國有企業薪酬管理標準，充分發揮薪酬管理的激勵效應。具體來說，國有企業在設計薪酬體系時，要充分考慮各個生產要素對于企業發展的影響，形成科學的薪酬管理體系。另外，要完善薪酬激勵考核制度，形成以員工崗位價值為基礎，績效成果為根據的考核機制。根據績效考核結果進行薪酬分配，允許存在合理的收入差距。至于激勵的方式，既可以采取傳統的獎金、表揚等形式，也可以采用現代企業新興的激勵方式，比如說股權激勵。
（三）堅持薪酬管理市場化引導，減少政府干預。企業薪酬管理模式的優化必須容納市場性因素。國有企業的薪酬管理模式改革必須堅持以市場化為導向，讓市場來選擇人才，用市場留住人才，最終形成薪酬機制與勞動力市場相適應，與國有企業發展效益相聯系的良好發展態勢。此外，堅持國有企業薪酬管理模式市場化的一個必然要求就是減少政府對國有企業方面過多的行政干預。強調政府對于國有企業經濟發展的“服務”職能，而非“管理”職能，鼓勵國有企業自主經營，自行決定自身的薪酬管理模式，從而推動自身的持續化發展。
五、結語
國有企業薪酬管理模式的改革是一個長期的、艱巨的任務，不可一蹴而就。改革即意味著要打破現有的利益鏈條，對利益進行重新分配。以此為參照，國有企業在薪酬管理模式的改革工作中，要充分意識到改革的復雜性、長期性及艱巨性，加強對薪酬管理工作的重視程度，從薪酬管理理念，薪酬激勵機制等方面著手不斷優化國有企業的薪酬管理方案，為企業的進一步發展助力。
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