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薪酬管理制度論文范文1
關鍵詞公司治理決策能力可持續發展
一、國企高管激勵約束機制是公司治理的關鍵
激勵與約束是企業所有者為取得收益最大化將企業委托給經營管理者后,為使經營者趨向符合所有者目標而采取的兩個相互依存、相互影響、相互補充的措施。對國有企業高級管理人員的激勵約束,就是激勵約束主體根據國有企業的目標、國企高管需要及其變化趨勢,采取措施,滿足其合理合法的需要,并予以強化,限制其非正當性需要,以引導國有企業高管朝著所有者期望的目標努力。在實際工作中,要具體情況具體分析,在激勵或約束之間做好平衡。只有把二者很好的結合起來,才能調動國企高管的積極性,并與所有者利益一致,實現企業有效經營和監管。
二、我國國企高管激勵與約束機制存在的缺陷
第一,國企高管由政府選拔和組織任命的弊端。國企經營者由政府官員選擇和組織任命,決定了經營者的選擇可能是無效或者低效的,政府官員有選擇經營者的控制權,但沒有相應的收益權,有權選擇高管人員卻不需為此承擔風險和責任,他們沒有足夠的動力去發現和任命有能力的人當國企高管。同時,依據個人偏好和個人關系選拔經營者,導致一大批具有領導才能和企業家精神的潛在優秀企業高級管理者將被拒之門外。
第二,在職消費不規范,隱性收入不明確。國有企業改制后,公司治理結構不規范,股東大會、監事會對董事長、總經理制衡機制不健全。而我國正處于體制轉軌時期,企業激勵機制不夠,約束機制更差。職務消費與自我消費界限不明,而隱性收入也因信息不對稱的原因大量存在,如自利交易、提拔職員所得好處等。由于經濟收入屬于個人隱私,監督亦有困難,有時很難確定國企高管們到底拿了多少酬薪。
第三,國企高管薪酬的制定存在弊端。國企高管的薪酬標準,絕大多數是企業自己定,主管機構審批,其中的決定性意見出自企業高層管理人員?，F在,一般國企經營者薪酬制度的設定和執行往往是在國企高管的參與下進行的,缺乏制度的客觀性與公正性。而且由于企業制度的不完善,一些參與決策的其他人員,也都不是專業的人力資源管理人員,在參與制定薪酬制度的過程中,缺乏科學性。
第四,國企高管薪酬考核績效體系不健全,約束不力。我國國有企業實施績效考核制度已經多年,真正通過績效考核達到預期目的的企業較少?？冃Ч芾碇匾繕嗽谟诎l現和解決工作中的問題,然而很多國企在這方面的工作開展較為薄弱,往往將考核置于表層,沒有將考核結果與被考核人員的職位變動緊密結合,而且與薪酬升降的關聯度較小?？己斯ぷ髁饔谛问?考核價值也被貶低,薪酬激勵效果無法實現。
三、完善國企高管薪酬制度的思考
第一,完善企業法人治理結構,加強董事會功能,落實監事會職能。國企高管薪酬畸高,與企業法人治理結構不完善有關。因此,國企法人治理結構需要進一步完善。按照現代法人治理結構,應當在董事會下設薪酬與考核專門委員會,對薪酬制度設計與考核負責。對國企薪酬與考核委員會的人員結構界定,可以包括企業有關部門的專業人員、企業的員工代表、獨立董事、外部咨詢顧問等,但是不應包括管理層人員,獨立董事必須保持較大的比例。
第二,深化國企改革,發揮競爭機制在國企高管選聘中的作用,實現市場化的薪酬管理制度。國企高管市場化的薪酬要與市場化的經營者選拔任用機制相配套,市場競爭的歷練是優秀經營者產生和成長必不可少的途徑,采取競爭上崗的方式,在國有經濟系統中發現和選拔合格經營者,堅持公開、公平、公正的選聘原則,通過職工民主選舉和國資委考核相結合的辦法,充分挖掘利用國有人才資源。推行社會招聘的選任方式,實現經營者的市場化自由流動,在全社會營造一種適合于企業家成長、發展的環境。
第三,建立多元化薪酬制度設計和完善的業績考核體系。企業可以根據具體情況,綜合運用基本工資、年度獎金、持有股權和股票期權等多種薪酬方式,有步驟地推進薪酬制度的完善。建立健全科學業績考核體系,要明確界定高管經營業績考核內容,確定科學的評價指標及其體系,增加對國企高管工作業績方面的評價力度,將考核結果與薪酬緊密掛鉤,提高可信度,加強對國企高管的經常性考核監督,把政府監督考核與企業內部業績考核聯系起來。
第四,健全薪酬監管法規政策體系,要嚴格執行現行薪酬管理的各項政策法規規定,進一步做好國企高管薪酬管理工作。建立國企高管職業風險制度,強化國企高管責任意識,要讓高管真正走入市場,去承擔市場風險,并逐步形成國企高管是的市場聲譽。建立高管職業風險制度,讓國企高管真正承擔經營的責任、風險和損失,同時享受經營的收益。使國企高管更多的從國企的利益出發,認真經營企業。
從現代公司治理機制的制衡機理來看,要想使企業高管人員努力發揮自己的才能為企業創造最大效益,除了采取正向的激勵措施也要采取反向約束機制,這些都最終有待于現代公司治理結構模式的完善,高管激勵約束機制的有效實施,國有企業的市場化運作,高級管理人員的職業化市場化,才能使高管薪酬日趨合理。當然這也需要國家干預措施及法律規制的輔助。
參考文獻:
[1]張玉清,李春玲.國有企業經營者激勵約束研究.中國經濟出版社.2008年版.
[2]劉銀國.國有企業公司治理研究.中國科學技術大學出版社.2008年版.
薪酬管理制度論文范文2
論文摘要：一個企業要在日益嚴峻的競爭環境中立于不敗之地關鍵在于人，而要留住人才，必須要構建合理的薪酬管理模式。某國有商業銀行A支行在實踐科學發展觀活動時，制定了新的薪酬管理制度，其經驗值得借鑒。企業應運用科學發展觀，科學管理企業薪酬，從而推進企業自身發展。
在企業改革不斷深人的今天，我們仍可發現許多企業的股份制改革并不徹底，其中人事勞動薪酬改革相對滯后是影響企業成功進行改革的瓶頸口而隨著環境、科技與知識的快速變化與發展，人作為知識、信息和智慧的載體，己成為企業最重要的生產要素。一個企業要在日益嚴峻的競爭環境中立于不敗之地，其關鍵在于人，而滿足員工需求、留住人才、保持企業核心競爭力、構建企業與員工生命共同體的有效途徑則是薪酬管理模式的選擇。筆者認為科學發展觀中“把最廣大人民的根本利益作為貫徹落實科學發展觀的根本出發點和落腳點”、“讓發展成果惠及廣大人民群眾”是解決企業薪酬管理存在的種種問題的可靠依據和落腳點。企業可運用科學發展觀對本企業的薪酬管理的現狀進行切實分析，找出其中存在的問題，并尋找出解決途徑。
一、當前我國企業薪酬管理存在問題
1.工資體系不規范、不全面
工資是職工勞動報酬的基本形式，也是調動工作積極性的基本手段。同時，它又是每個組織各種關系中最敏感、最細致的因素，維系著每個職工和家庭。因此企業制定一套科學合理的工資體系是薪酬管理的最基本工作。當前我國企業的工資體系不規范、不全面，企業沒有形成科學合理的薪酬管理制度。員工的工資標準是約定俗成或由企業領導隨意確定，而且模糊不清;員工的各種工資性項目的核算缺乏明確的依據和科學的辦法;工資體系透明性差，企業薪酬制度及其管理過程沒有對內部員工公開。企業內部員工對制度公平性一般都高度敏感，而在人力資源管理制度方面，與員工利益最直接相關的、員工最能感受到公平與否的便是薪酬制度。公司應該從企業長期發展的角度出發，設計符合這些人員特點的薪酬管理模式。并且要建立對職能部門定量化的考核體系，通過有效的激勵和約束，培育和提升企業相關能力，幫助企業實現戰略發展目標。
2.獎金分配制度不合理
目前，許多企業對員工采用的是低固定(工資)、高浮動(獎金)的薪酬模式，獎金是個人收人的主要來源，而獎金的發放依據則是個人完成的績效。這種模式充分體現了“按勞分配”的思想，在一定時期內起到了激發部分人員積極性的效果。但由于工作崗位的不同，許多員工的價值難以得到真正的體現，有些骨干人員的工作崗位績效低，工作量卻很高，這樣就造成一些員工的獎金分配與績效倒掛現象，從而造成員工的不滿，這種不滿情緒會嚴重影響工作積極性，降低工作效率。
3.高層管理人員與普通員工薪酬差距大
企業在薪酬管理方面存在的另一個問題就是高層管理人員的薪酬待遇與普通員工之間差距較大，而且這種差距有越來越大的趨勢。企業內部的待遇差距拉得過大之后，會引起其他員工的強烈不滿，引發新的矛盾。造成高管人員與普通員工之間薪酬待遇差距過大的原因有:(1)近幾年來，公司對高管人員實行年薪制，而對其他普通員工實行績效考核。企業為了激勵高管人員或留住高級管理人才，用年薪制這種高薪的形式應該是可以的，但是在具體操作過程中往往偏離實際。(2)在制定有關考核辦法時一般都是高管人員參與，有的甚至直接負責，免不了為自身利益考慮偏多，其中又缺乏監督機制，從而造成高管人員薪酬待遇過高。
二、企業薪酬管理存在問題的解決途徑
1.企業自身科學發展
樹立和落實科學發展觀，必須始終堅持以經濟建設為中心，聚精會神搞建設，一心一意謀發展。因此，企業薪酬管理水平要得到相應提升是建立在企業自身得到科學發展的基礎之上的。企業是否得到科學發展可以從以下幾個標志去衡量:(”企業通過開展學習、實踐科學發展觀的活動，在與其整個市場背景和發展環境建立和保持和諧關系的前提下，明顯地拉動、促進了企業的發展。(2)企業的發展對社會的穩定、對行業的貢獻、對用戶的服務，得到明顯的增強。在實現了這兩個標志的前提卜，企業的發展成果就會直接或間接地惠及本企業員工，企業員工的薪酬才能相應地得到增加。
2.建立以人為本、科學的薪酬管理制度
建立科學的薪酬管理制度，企業的管理者可以緊緊圍繞以人為本的核心去制定相關的制度。
以人為本的“人”，就是指人民群眾。在企業，就是指以普通員工為主體，包括最廣大的基層勞動者以及技術人員。以人為本的“本”，就是根本，就是出發點、落腳點，就是普通員工的根本利益。
堅持以人為本，必須在建立薪酬管理制度過程中充分體現和代表員工的利益，堅持發展為了員工、發展依靠員工、發展成果由員工共享，不斷使員工得到更多的實惠，使全體員工朝著共同富裕的方向穩步前進。
3.科學設計企業薪酬管理制度
(1)崗位分類管理。結合企業特點，并參考行業實務，根據崗位不同特性有針對性地進行薪酬激勵機制的設置。(2)薪酬水平外部競爭性。在企業整體效益增長的基礎上提高薪酬水平的外部競爭性，提高人員素質，加強行業競爭力。(3)職務級別向崗位級別的轉換。通過價值評估構建崗位級別體系，突出不同崗位之間責任與貢獻的差別，實現以崗定薪，合理拉開薪酬差距，實現真正的內部公平。(4)薪酬動態變化。根據員工技能和業績表現進行薪酬動態管理，建立以業績為導向的激勵機制，實現收人能高能低、崗位能上能下、人員能進能出。(5)薪酬成本與企業效益同步變化?？紤]到工資剛性，在薪酬設計上應將留有彈性空間，以行業水平為參考確定工資與獎金總額與利潤之間的比例關系，作為薪酬成本控制的依據，保證員工收人與企業業績變化的一致性。
三、薪酬管理分析以某國有商業銀行.A支行為例
(一)新薪酬管理制度及其實施效果
某國有商業銀行A支行是一家儲蓄余額達20億的省級支行，共有100多名員工。在2007年底，支行行長換屆，新行長上任后制定了明確的任務指標:儲蓄余額在2008年底達25億，不良貸款率由當時的54%下降到40，新增信用片2 000個。
為了充分調動每位員工的積極性，銀行制定了一系列的薪酬管理制度，具體體現在以下幾方面:(1)實行年薪制，平時每月只發基本工資和午餐費共1 800元，剩下的獎金在2008年底一次性考核，并制定了相應考核標準;(2)針對不同崗位劃分崗位津貼，相應地提高了科技崗及稀缺性崗位的津貼;(3)增加了業務技能等級制度，平時組織各種技能考試和測試，并聘請專家打分評級，各個級別拿的獎金也不一樣;(4)增加了一些額外獎勵，如先進 工作者、零投訴、全勤等獎項;(5)根據綜合打分給予排名靠前者相應的升職和晉升工資，排名靠后者降職和下調工資圖。
新的薪酬管理制度制定后，新行長對工作進行了細致地分工和部署，個人攬儲、公司業務、信用卡等，各項任務有條不紊地進展著，由于新行長身先 士卒，全行員工也都各盡所能。到2008年底，支行各項業務都上了新的臺階，儲蓄余額達26億，不良貸款率由54%降到32，信用卡新增2 300個，均超出預期指標。由于薪酬考核細則是新行長和人事科長少數人制定的，事先員工并不知情，所以等全行員工的各項得分明細和獎金數額公布時，引起了很多員工的不滿。
其原因歸根結底還是獎金分配制度的不合理。這主要體現在以下幾個方面:(1)部門考核所占比例高，個人考核所占比例低。如果B分理處完成了相應的指標，即使B分理處的C某完成的任務偏低，但C某拿的獎金并不低;但B分理處沒有完成相應的指標，即使B分理處的c某完成的任務很高，但c某拿的獎金卻很少;(2)儲蓄超額完成部分提成低，收回不良貸款提成高。如儲蓄超額完成1萬元提成to元，而收回不良貸款每1萬元提成l00元，這使得全行的攬儲冠軍D某超額完成1 000萬僅得到1萬元獎金，而公司業務科的E某因收回不良貸款1 000萬得到了10萬元的巨獎;(3)考評儲蓄任務時只記儲戶新增余額，儲戶原有余額不計人考核基數。如員工H某的叔叔2007年存人100萬到支行，2008年又存了20萬，考核任務只記完成了20萬，最終H某只得到200元獎金。(4)信用卡任務考核時只考核新增數量，而忽視信用卡消費積分，使得開辦了1個優質的信用卡刷卡大戶的員工得到的獎金不如開辦了2個基本不刷卡的信用卡客戶的員工多。
(二)可取與不足分析
1.可取之處
(1)堅持大力發展。新行長深知企業要發展前提就是自身的經濟要發展，員工的薪酬待遇要提高，就必須全面提高銀行的各項業務指標。事實證明，經過一年的業務發展，增強了全體員工的凝聚 力，服務水平、業務水平、社會評價和薪酬待遇都整體上了一個臺階。
(2)堅持以人為本。新行長的治行之道就是堅持以人為本為核心的科學發展觀念，對員工采用口頭激勵和薪酬獎勵的形式，特別是對科技崗位加薪的政策更是人性化薪酬管理的一種體現。當這些員工的價值得到體現，就能大大調動他們的工作熱情，從而帶動銀行自身發展.
(3)結合銀行本身的一些特性制定出比較適合自身發展的新的薪酬管理制度。這樣從根本上打破了原先大家工資待遇比較平均的狀況。在舊的體系下，支行的發展是靠天吃飯，業務多少靠外界因素支撐，而新的薪酬管理制度主要是挖掘人的內在因素，員工的各方面才能得到充分展現，收人也隨之得到提高。
2.不足之處
(1)缺乏公平性。新的薪酬管理制度的出發點是好的，也盡量想做到公平，但由于一些事先未知的因素造成一些員工對獎金分配制度不滿。第一，攬儲與回收不良貸款之間的提成比例懸殊較大。因為公司業務科員工本身的工作就是放貸和收貸，在業務競賽中具有巨大優勢，從而在年終提成中高出其他員工，這樣的制度缺乏公平;第二，在考核集體和個人完成任務時所定的獎勵制度缺乏公平，容易造成支行內部的惡性競爭。員工把自己的優質客戶從不好的分理處向好的分理處轉移，從而導致支行內部混亂。第三，考評儲蓄任務時不計2008年之前的儲蓄余額的做法欠妥當。這樣容易造成員工自己的客戶將所有錢都取出，再存人支行其他分理處，造成儲蓄余額虛增的狀況。第四，考評信用卡任務時，不能圖方便統計只簡單看數量而不重質量，應該兩者兼顧，分別乘以一個系數，這樣的做法更能推動支行業務的發展。
(2)缺乏公開性。由于新的薪酬管理制度是新行長和少數人事主管制定的，事先未征集全體員工的建議，沒有充分發揮民主，這樣容易造成制度的局限性，特別是在一些細節上容易出現偏差和不公。集思廣益，相互融通才能使薪酬管理制度更加合理、更容易被人接受。
薪酬管理制度論文范文3
關鍵詞：高校;教師;薪酬管理;改革
高等教育的有效實施能夠提高國家綜合實力，先進的高等教育水平可以促進國家繁榮昌盛，提高高等教育水平的關鍵是加強師資隊伍建設，留住高校教師的關鍵是設計合理的薪酬制度，合理的薪酬制度在促進高校師資隊伍建設方面發揮著重要作用，從高校角度來講，則可以留住教師，有利于高校教師資源優化配置，增強教師的使命感；高校教師角度來講，合理的薪酬能夠滿足教師基本生活需要，能夠激發教師工作熱情，增強教師工作自信心，同時增強教師職業認同感。本文分析高校薪酬管理存在的問題，在分析薪酬理論的基礎上提出了高校薪酬管理改革創新途徑。
1.薪酬理論
1.1需要層次論。美國著名心理學家亞伯拉罕•馬斯洛在1954年提出了馬斯洛需求層次理論，該理論研究的是如何最大限度滿足人們的行為需要。馬斯洛此項研究是在霍桑實驗成果的基礎上進行的，其對員工行為的分析是從社會人的角度進行的。馬斯洛研究發現，不同階段的員工的工作需求也不相同，并且員工的需求呈現出階梯狀發展。如果員工的最低層次需求得到了滿足，就會有更高層次的需求，如果員工的需求能夠持續得到滿足，員工就會非常滿意。1.2雙因素理論。赫茲伯格在雙因素理論中對個人與工作之間的關系進行了研究，目的在于對員工工作態度對工作效率的影響進行證明。赫茲伯格通過大量的調查研究，發現工作以外的因素也會影響到員工工作滿意度，但是對員工工作滿意度影響最大的是工作本身。雙因素理論分別從保健因素和激勵因素兩個方面分析員工工作滿意度。從激勵因素來看，它可以提高員工工作滿意度，如果沒有執行激勵措施，員工就不會滿意，反之則會滿意，常見的激勵因素有對其工作的認可、工作成就感以及晉升機會等；從保健因素來看，它是影響員工工作滿意度的因素，恰當處理員工面臨的問題，其就會滿意，反之，則不滿意，常見的保健因素有同事關系、工資水平以及保障措施等。1.3期望理論。美國心理學家Vroom（1964）認為員工對工作是否滿意取決于員工對工作的期望和實際狀況之間存在的差距。差距過大，員工就不會滿意，差距小或者是基本吻合，員工就會滿意。對此，企業應該通過調查了解員工的工作滿意情況，對于一些對工作期望較高的員工，要根據其實際的工作情況，最大限度予以滿足。本文對高校薪酬管理的分析也利用此理論，在此理論的指導下結合高校薪酬管理實際制定了具體的薪酬激勵方法，以便能夠最大限度滿足高校教師對薪酬的需求，提高高校教師工作滿意度。
2.高校薪酬管理發展現狀的評價
2.1薪酬管理理念不科學。研究得知，部分高校實施薪酬制度的過程中，行政命令色彩比較嚴重，沒有將學校目標、教師績效和收入報酬之間建立關聯作為重點考慮內容，反而強調教師要加強對三者之間關聯信息的理解，致使教師只知道自己的總工資，不知道自己的工資組成部分和計算方法。很多高校不公開自己的薪酬管理制度，這是一直以來高校存在的弊病，對于高校來講，制定合理的薪酬制度能夠為教學活動的有效開展、高校形象的樹立提供保障。現實當中存在的問題是高校在招聘教師的過程中會列出一大堆要求，比如：學歷、教學經驗、等，但是對福利待遇方面避重就輕，不會作為重點問題考慮，應聘者則需要多方了解才能獲取相關信息，嚴重違反了應聘者的知情權，近些年來，在高校招聘和薪酬管理制度中，該弊端越發明顯。2.2教師福利計劃效果不明顯。相比國外成熟高校，我國部分高校還沒有建立起完善的福利項目，雖然能夠滿足教師基本生活需求，但是現有福利項目還不能夠有效調動高校教師的工作積極性，原因在于高校教師的福利待遇是長期、隱蔽的。高校雖然為教師提供了福利待遇，但是并沒有向教師宣傳福利的成本以及價值，以至于教師在享受福利的過程中不明白自己所得的重要性，學校提供這些福利所付出的努力。教師薪酬中重要的保障因素就是福利，如果福利不能夠達到教師的要求，則會嚴重影響教師的工作滿意度，福利過量卻并不能激發教師工作潛力。2.3教師考核質量不高。高校考核教師的過程中兼顧到教師的科學研究、人才培養策略和社會服務能力等多個方面，然而最終的績效、津貼和職稱評定，卻要以最終發表的論文作為基礎，高校教師發表的論文數量越多，專著數量越多、主持的科研項目越多，越有利于職稱評定。量化考核指標雖然能夠確保教師的績效公平公正，但是在考核高校教師學術研究方面則不適用，尤其是在一些人文科學領域的研究則更不合適，如果硬是量化考核指標，那么將會使科學研究失去原本應有的意義。2.4人才引進與薪酬制度脫節?，F在很多高校普遍引進人才，甚至于不惜高價聘請院士，提供高薪，并且為其申請項目基金和提供一系列保障措施，比如安排子女入學和配偶工作、分配房子。由此可以看出，高校對待引進人才和現有人才差異如此明顯，這嚴重影響了教師工作的積極性，尤其是一些對學校做出突出貢獻的老教師。此外，高校實行的少數人才高酬更是引起了高校現有教師的不滿，導致大量優秀教師流失。
3.薪酬管理改革的創新途徑
3.1合理調整薪酬結構。高校的薪酬制度應該發揮多種功能，比如：保障、激勵和調節等功能。現階段的高校教師迫切需求一些保障，因此，高校在滿足教師迫切需求的基礎上給予教師更多的優厚待遇，才能夠激發教師工作熱情，促使教師將更多精力投入到學術研究和教學技能提高方面，從而幫助高校順利完成教學目標。我們通常聽說高校教師工資很高，其實并非基本工資高，而是績效工資高，如果能夠適當提高高校教師基本工資，獲得的激勵效果可能會更好。相比我國，西方國家的高校教師工資結構一目了然，占比例最高的是基本工資和福利，高校教師基本生活得到了保障，雖然績效工資很少，但是激勵效果卻非常明顯。有鑒于此，高校應該積極調整薪酬結構，適當提高高校教師基本工資和福利所占比例，消除高校教師一味追求績效的思維，全身心投入到科研和育人工作上。3.2完善福利計劃。在社會經濟快速發展的背景下，人們的需求開始呈現出多樣化態勢，高校教師需求也越來越多樣化。因此，高校應該盡可能滿足教師的合理需求，不斷完善福利制度?，F階段，雖然很多高校也為教師提供了各種福利待遇，但是存在很大的校際差別，在具體實施過程中更是千差萬別。高校應該認真實施福利計劃，能夠讓教師切實感受到學校對福利待遇的重視。由于教師需求多樣化，高校可以為高校教師制定可以自主選擇的福利機制，確保福利待遇不與教師的實際需求錯位，發揮福利待遇的留人作用。高校應該鼓勵教師積極選擇學校制定的福利套餐，使福利套餐能夠惠及每一位教師。3.3完善教師考核評價體系。高校對教師的評價直接關系到教師的切身利益，影響到教師的工資增長水平，因此，高校建立的教師考核評價體系應該從教師的職業特點出發，比如設計的評價體系應該堅持定性和定量相結合的原則，消除重量輕質的弊病，在實際考核過程中不僅要考核教師的教學和科研工作量，同時，還要考核教師的教學效果和質量。評價高校教師要多元化評價主體，綜合考慮，對教師的評價要將重點放在教師的努力和貢獻上，最終每一位教師的工作成果。3.4完善薪酬制度建設。高校完善薪酬制度建設不僅有利于薪酬制度的完善，還能夠有效提高教師的工作熱情。具體做法如下：第一，高校應該鼓勵教師積極參與到學校薪酬管理工作當中，讓教師感覺到參與學校薪酬管理工作就是在為自己解決薪酬問題，在參與過程中，教師應該廣泛吸取他人意見；第二，高校應該為教師提供全方位的薪酬服務，比如：學校制定的薪酬制度要適當向教師公開，供教師參考，方便教師提出合理化建議；第三，高校應該提高教師的主人翁意識，促使教師為高校樹立薪酬制度文化形象貢獻出自己一份力量。
4.結束語
綜上所述，高校薪酬管理工作的有效開展具有非常重要的現實意義，可以激發高校教師的工作熱情，可以幫助高校對外樹立良好形象。雖然，現階段很多高校已經在薪酬管理方面付出了很大努力，比如提高了教師待遇和基本工資，但是在薪酬管理方面還存在一些不足，比如：薪酬管理制度還不能完全公開，這些一定程度上影響了高校薪酬管理水平的進一步提高。對于我國高校而言，應該積極借鑒國外高校先進的薪酬管理方法，取長補短，不斷提高自身薪酬管理水平，才能夠促進我國高校健康穩定發展，有效激發高校教師工作潛力，促使教師為學校發展積極貢獻。
作者:雷雯 單位:西安財經學院
參考文獻：
薪酬管理制度論文范文4
論文摘要:近年來，全球經濟一體化的迅猛發展，對公司、員工都產生了深刻的影響。對一個公司來講，公司的結構發生了根本性的變化，管理者擁有了更大的自主權，同時也承擔了更重的責任和義務。供電企業的績效管理與薪酬管理是企業對它的員工給企業所做的貢獻。公司可持續發展的一個核心問題是如何實現公司目標和員工個人發展的平衡。解決這一問題的關健就是要有一套完善有效的管理體制和管理方法。
電力行業的市場化改革，使電力企業逐漸由壟斷企業向一個真正的市場經營主體轉變，供電企業要想在新的市場環境中形成自己的核心競爭力，關鍵是要擁有一批具有一定素質和專業技能的各級各類人才?，F代企業所有的資源中，最重要、最關鍵的資源即是人力資源。而企業能否實現“人盡其才，才盡其用”，取決于企業的人力資源管理?？冃Ч芾砗托匠旯芾碜鳛槿肆Y源管理中的重要模塊在企業人力資源管理中具有非常重要的作用。目前，許多供電企業都已開始引人這兩種管理方法，但在實踐中，還存在一些誤區，使這兩種管理方法的效果大打折扣，如何正確理解和運用績效管理及薪酬管理，是擺在企業面前的一個重要課題。
一、當前企業在人力資源管理方面存在的問題
(一)績效管理方面
績效管理理念存在偏差。企業制定績效考核的理念存在一定的偏差，導致很多員工認為績效考核無非是找出員工的錯誤和不足加以懲罰，員工對此非常反感，不理解不接納績效考核，最終導致績效考核不了了之。可見，這種將績效管理的重點集中在犯錯的員工身上，管理者大部分時間花在治病救人上的方式，很難達到提高企業績效的目的。
績效管理過程不完整。企業的績效管理主要關注績效評估這一環節，由于主管人員與員工之間缺乏就指標標準的溝通，員工不知道該達到什么樣的水平;缺乏對過程的輔導，員工對自己績效狀況處于被動狀態;由于缺少必要的績效面談與反饋，員工對績效考評結果的認可程度大大降低;由于缺少對問題的深人分析，員工不知道自己業績不佳的原因，不能及時總結不足，不利于形成持續改善的機制。
考評結果運用不合理。企業進行績效評估最主要目的只是用于薪酬方面的決策，即主要作為獎金發放多少的依據。實際上，考評結果的運用是多方面的，比如對業績優秀的員工作為晉升和職業生涯規劃的參考;對業績不佳的員工，探明原因，是技能不足還是專業知識欠缺，根據實際需要進行相應的培訓，以期達到提升和改善績效的目的等。
(二)薪酬管理方面
薪酬激勵功能缺失。企業的工資結構主要由基本工資、技能工資、崗位工資、月獎及各類專項獎構成。技能工資主要按學歷確定，一般不做調整;基本工資包括工齡工資、工齡補貼及其他補貼，這也是基本固定的;崗位工資則按照崗位系數發放，一旦崗位確定，不再做調整，同崗同酬，崗變薪變;月獎也是直接與崗位系數相關，安全獎則根據承擔安全風險確定，另外各類社會保險是根據往年的收人按一定比例決定。因此，就企業的薪酬制度來看，可以說其激勵作用幾乎不存在。
公平性較差。目前很多企業都是根據崗位價值系數發放工資。企業的各種工資、獎金也主要是按崗級發放，這本身并沒有問題，但是目前的部分崗位的崗位價值系數已經不能真實反映崗位之間的相對價值大小，以崗位價值系數為發放依據的工資自然也就不能真實反映崗位的相對重要程度，導致員工抱怨薪酬不合理，薪酬內部公平性較差。
二、如何正確進行績效管理和薪酬管理
針對以上的管理問題，企業必須轉變觀念。首先，要建立一套高效率績效管理體系，通過這一體系傳遞企業戰略目標、明確影響企業戰略目標的關鍵驅動因素、明確戰略執行過程中的關鍵業績指標、明確支持企業戰略的流程、明確部門和員工的職責;同時，改革完善薪酬體系，將員工的薪酬與績效結合起來，實行個性化的激勵策略，以達到激勵員工、提高績效的目的。
企業應遵循簡單實用、可操作性強、優化資源配置、切實提高和改進企業績效管理水平這幾個原則。首先，梳理組織結構，明確各部門崗位職責，進而明確各崗位任職資格，讓合適的人到合適的崗位工作;其次，建立公平、公正的績效管理體系，讓優秀員工脫穎而出;再次，完善薪酬管理制度，將績效與獎勵掛鉤，通過對業績優秀的員工予以獎勵，從而強化企業所期望的行為、態度，鼓勵員工共同朝企業發展目標奮斗。體現薪酬的公平性和激勵性。具體實施步驟如下:
(一)建立部門及班組崗位職責說明書，定崗定責
在對企業組織結構、業務流程進行研究的基礎上，企業各部門人員按照規范的格式對部門及班組、崗位的職位說明書進行了設計，對各崗位進行精確細致的崗位描述，幫助員工進一步明確本崗位工作職責，并對部分崗位工作職責進行調整，確保各項流程更加順暢，這樣有利于提高組織效率、加強部門班組、崗位之間的協作。 (二)設計績效管理制度
建立和完善績效管理制度的主要指導思想包括兩方面內容:一方面是將績效管理與薪酬掛鉤。在基本木改變企業人工成本的基礎上，通過公平、公正的績效評估系統科學反映員工績效水平，并將績效評估結果與薪酬掛鉤，增強企業績效工資的激勵作用;另一方面是完善企業績效管理制度。建立完整的績效管理體系，強化績效計劃、輔導、反饋環節，重視主管人員與員工的溝通，強調上下級溝通在績效管理實施過程中的重要性;重改進、.輕考核，強調績效改進在績效管理中的重要性。構建持續改進機制;要求主管人員多指導、少指責，及時提供反饋和必要的幫助，協助員工提升績效;同時，加強對績效評估結果的運用，通過對績效評估結果進行分析，找出問題，將評估結果與工資調整、獎金發放、人力資源開發、組織結構調整、流程再造、人員配置方面相結合，發揮績效評估的多方面作用。
(三)編寫績效考核合約
企業在設計績效合約框架時，應根據各部門的具體情況選取不同指標類型，比如營銷及生產部門主要從關鍵業績指標和關鍵工作任務方面進行評估，而班組和員工則在此基礎上增加日常重要工作，以期真實、客觀、全面反映各部門班組、崗位對企業的價值。在指標選取過程中，運用科學方法對供電局年度業績指標進行分解，確保各部門班組、崗位的目標與企業目標相一致。同時考慮到局機關科室和各基層單位人員素質、管理基礎有所不同，績效合約推廣速度也應各有不同，其中局機關科室可以第一步就推到普通員工這一層級，而供電所和變電站等部門可以實行逐步推進的方式，第一步只在所班組這一層級推行，然后逐步推廣到員工。另外，結合局機關科室及各基層單位工作性質，考核周期也不同，局機關科室可采取季度考核的方式，而基層單位可采取月度考核的方式。
《四)對崗位價值進行科學和系統的評估
企業應對單位各崗位開展崗位價值評估。評估主要采取要素評價法進行評估。根據工作性質，從關鍵的幾個方面進行評價，并依據評估人打分結果確定各崗位的崗位價值系數及分布。為確保崗位評估結果的準確性，提高評價結果的公平勝和合理性，在評價要素的選擇、要素分值的確定、評估人選擇、評分統計環節都要進行精心策劃，并與相關人員進行探討，通過崗位評價，對各崗位之間相對價值進行了重新排序，為后續的薪酬改革奠定了基礎。
《五)設計薪酬管理制度
企業目前實行的崗位工資制度保障性功能基本具備，但激勵功能欠缺。因此，當前急需解決的是如何將薪酬與績效掛鉤，企業應主要從兩方面著手改革，一方面對績效工資發放進行改革，要求嚴格按照績效完成情況以及對組織的貢獻程度來發放績效工資，提倡多勞多得、優秀員工多得，通過這種手段強化企業提倡的行為、態度，激勵員工朝企業希望的方向發展;另一方面對基礎工資晉升制度進行改革。由于許多企業不能自主對崗級進行全面調整。因此要制定基礎工資晉升制度，對一貫表現非常優秀的員工，除通過發放績效工資予以獎勵外，還適當增加其基礎工資，增強薪酬的激勵作用。
三、績效管理及薪酬管理的實施和完善
企業在績效管理一與薪酬管理項目實施前，人力資源部門應通過制度講解、角色演練等方式開展實施前的系統培訓，并編制雄責效管理操作手冊》、雄責效改進會議操作手珊等實戰手冊，使供電局各級員工對本單位的績效管理體系和薪酬管理制度有全方位的了解和認識，促使各級員工熟悉績效管理的流程，并明確自己的角色和在績效管理實施中的職責。在績效管理與薪酬管理實施中，要遵循“公開、公正、公平”的原則，對已制定的制度要保證嚴格執行;針對實施中出現的問題，應通過制度化的方式，嚴肅而不失靈活性地加以改進完善，構建以持續改進績效為目標的績效管理體系，增強企業薪酬體系的公平性、激勵性。
薪酬管理制度論文范文5
論文摘要：經過二十多年的發展，民營企業已成為國民經濟的重要組成部分。但是現階段民營企業薪酬管理中所暴露出來的問題已越表越成為制約民營企業發展的障礙，文章闡述了民營企業薪酬管理方面存在的普遍性問題，并提出了改善民營企業薪酬管理的相應策略
1問題的提出
在企業人力資源管理的工作中，薪酬問題無疑是最為敏感的問題之一。有效的薪酬可以直接激發員工的工作熱情、提高工作效率、使企業的生產經營處于良勝的運轉與循環之中;無效的薪酬將會導致企業缺乏競爭力，管理及生產效率低下，人才需求與供給失衡，甚至導致企業癱瘓。薪酬管理實際上就是一把雙刃劍，能否運用得當，對企業經營管理起著至關重要的作用。
近些年來，民營企業在我國國民經濟中的地位愈加凸出，已成為經濟增長的重要推動力之一，在解決社會就業、增加稅收等方面作出了重要的貢獻。但由于歷史的原因及我國特殊的國情，其中約有90%的民營企業是家族式的企業模式，這種通過血緣親情維系的企業模式，由于其在薪酬決策上的優勢和靈活性，在民營企業發展初期，能夠吸引各類迫切需要的人才，為民營企業的快速發展提供了必要的條件，但隨著企業的不斷發展、規模逐漸壯大、人員數量增加，這種模式自身的缺陷又招致企業績效低下，造成人員流動性大、人員競爭加劇、產業進步緩慢、人力資源成本過高等現象的發生，使民營企業原有的“薪酬優勢”逐步變為“薪酬困境”，成為制約民營企業發展的枷鎖。因此筆者將從薪酬管理的角度出發，深入探討當前民營企業中存在的問題，并提出民營企業改進薪酬管理的方法，為其發展提出一些參考性建議。
2民營企業中薪酬管理存在的問題
①薪酬制定隨意，沒有建立科學績效考評體系。目前，在我國民營企業中，薪酬分配機制在很大程度上還存在隨意性，這主要表現在幾個方面:一是付酬觀念的矛盾。民營企業管理者基于規避風險及降低成本的考慮，總是希望員工先多做工作，然后再基于其對企業的貢獻給予相應的工資報酬，而員工則基于自身利益的考慮，會根據老板給予的薪酬水平付出相應的勞動，雙方考慮問題角度的不同，導致企業生產效率的低下。二是主觀判斷成為分配的依據。很多民營企業由于企業規模較小，人員相對較少，并沒有建立起相應的績效考評制度，或是考評制度雖然建立，但流于形式，并沒有真正發揮評價的作用，致使民營企業管理者往往根據自己的主觀印象分配薪酬，缺乏評判的依據。
②薪酬分配缺乏公平性，激勵功能弱化。薪酬分配的公平性，主要表現在外部與內部兩個方面。所謂外部不公平，即對于同樣的崗位，本企業的工資明顯低于同行，缺乏競爭力及吸引力。近些年，隨著市場競爭的加劇、國有企業改革及外資企業的大量涌入，民營企業出于成本的考慮，原先所具有的薪酬優勢逐漸減小，甚至低于其他所有制企業，致使企業內員工效率低下，人才流失現象嚴重。所謂內部不公平，就是同工不同酬，做同樣的事，薪水卻存在差別。我國有很多民營企業采取發“紅包”式的秘密付酬方式，這種方式可能造成老板憑主觀好惡分配薪酬，暗箱造作，易引起員工之間的好奇與猜疑，若員工得知他人的薪酬高于自己，但覺得對方不如自己時，就會滋生抵觸情緒，員工的滿意度降低，出現消極怠工或跳槽現象。
③忽視內部薪酬，員工薪酬增長途徑單一。報酬可以劃分為兩類:外在的和內在的。外在薪酬主要指:組織提供的金錢、津貼、獎金等實質性的東西，需要企業付出經濟資源方面的代價;內在報酬系基于工作本身的報酬，如對工作的勝任感、成就感等。根據馬斯洛的需求層次理論，人們的薪酬具有多重性和復雜性，然而在相當多的時候，民營企業管理者一般理解的薪酬就是外在薪酬，常常會忽視內在的薪酬，使得員工獲得的報酬形式單一，客觀上會要求以相對較高的外在報酬作為補償，也會使員工常常感覺到管理者對員工的人格尊重不夠，致使員工的滿意度降低，勞資關系緊張等。
④薪酬管理制度缺乏長遠的戰略性的眼光。薪酬管理中的戰略導向原則，是將企業薪酬體系構建與企業發展戰略有機結合起來，使企業薪酬體系或薪酬計劃成為實現企業發展戰略的重要杠桿。好的薪酬系統既要滿足現在的需要，同時也要考慮將來發展的需要。對大多數民營企業來說，能意識到薪酬關系到高素質人才的吸納、滯留、潛質提升與激發，已是較為先進的薪酬管理理念，極少有民營企業管理者會從人力資源方面分析企業戰略實現的瓶頸，以恰當的薪酬政策去支撐人力資源發展戰略。
3民營企業改善薪酬管理的對策
①建立科學的薪酬考評體系，克服薪酬分配的隨意性。薪酬的作用不僅僅在于保障人才基本的生存需要，它同時也代表了公司對人才價值的評價和公司對員工的認同。民營企業要克服薪酬分配的隨意性，就需要建立一套科學客觀的考評體系。所謂科學，即根據企業內部工作崗位和責任的不同，建立不同的評價體系:一是基于技能的評價體系，以雇員的能力為基礎確定其薪水，工資標準由技能的高低劃分不同的等級;二是基于績效的評價體系，將薪酬與特定的績效目標相聯系的薪資模式，績效薪酬的數額隨特定績效目標的完成狀況而浮動;三是基于能力為基礎的評價體系，這主要適合于企業中短時間內不能得到明顯的經濟效益，但長期來講，對企業又相當重要工作崗位的評價。
②建立公開、透明薪酬管理制度。保密的薪酬只會使員工之間互相猜疑，老板為員工加了薪，卻得不到正面的激勵，而員工又在抱怨付出的努力沒有得到公平的回報而埋怨。實行公開透明的薪酬管理制度，讓員工了解企業的薪級制度和晉升職級，每一級工資的差距，從而減少員工不必要的猜忌，讓員工體會到公平，在保證工作熱情的同時又可以引導員工的職業生涯設計。同時，民營企業可以讓廣大員工參與薪酬制度的設計，這樣不僅能讓薪酬制度更加切合實際，也有利于新的薪酬制度的推行，因為員工在參與設計過程中對新的制度己有一定了解，讓員工感受到了被尊重、重視的感覺。
薪酬管理制度論文范文6
關鍵詞：高校；薪酬管理制度；報酬；模式
中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 文章編號：1006―3544(2009)06―0063―03
薪酬是集體對員工所做的貢獻，包括他們實現的績效，付出的努力、時間、經驗與創造所付給的回報或答謝。為了使高校教師的積極性和潛在能力得到最佳發揮，就必須建立符合高校自身特點的薪酬管理制度和與之相適應的薪酬管理體制。上世紀90年代以來。我國高校的薪酬制度和管理體制都發生了很大的變化，但由于受諸多因素的制約，還有待于進一步提高和完善。
一、高校薪酬管理制度存在的問題
目前，由于辦學經費的多元化和高校畢業生就業自的擴大，我國高校普遍實行國家工資和校內津貼相結合的分配制度。經研究發現，現行高校薪酬制度普遍存在以下問題：
1，工資總體水平偏低。有調查表明，我國高校中月收入低于2500元的教師占23.47％，中青年教師中月收入不超過4000元的約占65.20％。以上所指的收入是教師各項收入的總和，其中，固定的基本工資所占的比例不到一半?？梢哉f，近年來，高校教師的薪酬雖然有了較大增長，但總體上仍然處于中等、中等偏下的水平。而在西方發達國家，高校教師的收入水平都屬于中上等水平。一方面，教師的生活條件優裕、社會地位高，吸引著大批的人才進入教師隊伍，這不僅抬高了教師的進入門檻，同時也增加了教師間的競爭。另一方面，可以保障教師不受生活和市場的影響而專注于科研和教學。
2，分配平均主義傾向嚴重。高校收入分配的平均主義主要表現在職務相同的教師在國家工資和地方性津貼上的差距甚微；高校優秀人才的薪酬水平與社會平均薪酬水平差距較大。這就使得教師搞好科研和教學的積極性、主動性和創造性得不到激發，有悖于薪酬的激勵功能，直接影響了高校教師的整體質量，制約了高等教育效率和效益的提高。在校內津貼上，各個高校雖然順應新形勢紛紛開展分配制度改革，實行“任課教師課酬制”和“管理人員崗位津貼制”，但不同崗位津貼的差距不足以反映相應崗位的責任與義務，而課時津貼更難以拉開教師的薪酬，因為在一般情況下，教師的排課都是比較均衡的。另外，不同專業的教師也未能因各自專業的具體情況(市場的供求矛盾、市場價格等)而享受不同的待遇。處于相同崗位、有著不同工作質量的教師的薪酬差別也難以得到體現，或多或少存在“干好干壞一個樣”的現象。近年來，高校雖然已加大了分配制度改革的力度，但是由于工資的剛性在高校十分突出，傳統的“均貧富”、“不患寡而患不均”的觀念仍根深蒂固，在新的平臺上又出現了平均主義的現象，不僅內部公平無法保證，而且外部公平考慮不夠。根據收人均等化理論，人們有一種向能夠獲得高收入的職業或地理位置流動的趨向。一旦以平均來犧牲公平，使教師潛在收益大于成本，就會出現教師大幅度流動的情況，從而喪失高校教師應有的凝聚力與向心力。
3，重經濟性報酬輕非經濟性報酬。非經濟性報酬包括工作興趣、環境、挑戰性、人際關系等非貨幣形式的報酬，非經濟性報酬對高校教師的激勵作用是不可替代的。而我國高校的薪酬體系中普遍存在經濟性報酬的比重太大，工資與獎金的高低成為衡量教師工作表現的一個直觀尺度。這無疑對高校人文管理產生了一個巨大的沖擊。部分教師感覺自己的人生價值并沒有得到學校的重視與認可，便產生了“即便有再多的錢也不愿接受這份工作任務”的想法，所以我國的高校需要對教師付予更多的人性關懷，關注他們的工作和生活近況，及時肯定他們的價值，并給他們提供成長機會與自我實現的機會。因此要提高教師工作績效，除了加大報酬力度外，使教師體會到工作的價值才是其關鍵所在。
4，考核、晉升體系不健全。本世紀初，我國就呼吁高校實行崗位聘用制，與之相配套的薪酬制度為“以崗定薪、崗變薪變”。同時，校內津貼制度的分配主要依據是當前的崗位和業績。但在考核中過度注重數量，存在著脫離實際的問題。如專業技術職務的晉升、聘任上，所、所主持、參加的科研課題、所講課程數量占相當大的比重，常出現教師、科研人員和部分在管理崗位上的專業技術人員為論文和著作的數量而疲于應付。這對于高校教師的工作特點來說是個無謂的消耗。過度強調量化考核指標，導致教師把過多的精力放在完成工作量上，可能付出科研、教學質量的代價。這對于高校工作來說，是個巨大的人力資本損失。
二、建立適合高校特點的薪酬管理制度
通過上面對現行高校教師薪酬制度的現狀、制約因素的深入剖析，發現現行薪酬管理制度的功能有待開發。我們本著努力構建內具公平性、外具競爭力的薪酬管理制度的初衷，提出以下針對性的改革建議和措施：
1，建立國家宏觀調控、高校自主分配的薪酬制度。薪酬制度不能簡單地認為是分配制度，更重要的是一種回報、認可機制。高等學校作為勞動人事關系中的聘用方，應該是薪酬制度的主體之一。不同的高等學校應有權自主制定各自的薪酬制度，整合國家財政撥款的制度內工資和來自創收的制度外收入，根據不同的報酬要素，制定支持其戰略目標實現并與其內外部環境、發展階段、組織文化高度適應的薪酬制度。高等學校薪酬制度變革的成功與否。還取決于高等學校人事制度配套改革的成功與否。高等教育主管部門應重點關注、指導高等學校法人治理結構建設；重點關注、指導高等學校人員配置模式的多樣化，如非升即走制度、終生教師制度、正式和非正式的聘任制度等；重點關注、指導高等學校內部勞動力市場的完善；重點關注、指導高等學校發展戰略、人力資源戰略、薪酬戰略的制定；等等。因此，政府在教師薪酬體系的改革中應當轉變職能，從直接分配轉換到以宏觀調控為主，輔助高校薪酬制度的系統化、科學化的建設上來。各高校應當根據地方特點及學校特色，建立符合自身特點又具備支付能力的高校教師薪酬體系。
2，建立適合高校教師職業特點的薪酬制度。高校教師的薪資標準是由教師勞動復雜性高、教師人力資本投入價值大的特點決定的。高校教師作為職業化的教育工作者，其主要任務是通過對學生實施高等教育，系統地、大規模地提升大學生的人力資本價值，高校教師的價值主要體現在其提供的教育服務多大程度和多大規模上改進了教育對象的人力資
本水平。所以教師薪酬需要一定的激勵機制，在一定程度上補償高校教師高強度、高復雜性的勞動投入。我國高校合并調整后，絕大部分學校有人文、社會、自然科學等不同學科，不同學科在科研成果上存在巨大的差異，有不同的特點。因此，薪酬制度必須承認學科之間內在的差異，在薪酬制度設計上，必須反映不同個人的勞動價值差異，這樣，才能發揮激勵的作用。所以要結合人才市場的價格水平以及其他行業的綜合情況，科學地設定薪酬標準。目前，許多高校在引進拔尖人才時，單獨制定優惠政策，如提供科研啟動費、安家費，安排辦公用房。配備工作助手，協助組建研究小組，協助解決家屬問題等等，這些靈活多樣的薪酬制度對于高校發展起著驚人的推動作用。
3，改善薪酬結構，建立清晰化、簡單化的薪酬項目。國外高校的薪酬結構，項目非常精確和簡單。它們的高校教師薪酬結構雖然沒有那么多的項目，但是實際激勵效果要好于我國。隨著我國高校內部分配制度改革的進一步深化，教師的工資項目繁雜，有國家工資、校內津貼、職務補貼、房租補貼、住房補貼、附加津貼、書報費、洗理費、政府津貼、特聘教授津貼以及獎金酬金等等。且各部分比例失調，國家工資占教師工資收入的比例不斷降低，工資外收入的比例越來越高。此外，教師工資外收入比例逐漸增大，有的熱門學科教師工資外收入高于工資收入，由此導致他們對本職工作的積極性不高，喜歡兼職。因此，在深化高校教師工資制度改革過程中，要重點調整工資結構，使教師的收入工資化，即盡量減少工資項目，把各項津貼、補貼等項目納入工資，實行貨幣化分配。同時，要以崗位、績效、市場等因素調整工資結構。
4，建立經濟性報酬和非經濟性報酬并重的薪酬模式。直接的經濟性報酬能夠在中短期內激勵員工并調動員工的積極性。我國高校長久以來的傳統意義上的薪酬就是“基本工資+獎金+福利”的直接經濟型薪酬模式，但隨著人力資源理論的發展，高校的薪酬體系也發展成為從人力資源投資和激勵角度出發的物質與精神激勵的總和。高校的精神激勵是一種讓教師終身受益的報酬形式，對許多教師而言，他的分量舉足輕重，決定了教師的流動問題。高校為教職工提供的內在非經濟性報酬主要體現在：為教師提供適合其能力的有興趣、有挑戰性的工作；改善教師的工作環境與設施；關心教師的生活質量，給予有彈性的工作時間，對其工作給予口頭或書面的表揚等非貨幣獎勵；為職工提供培訓、晉升機會和提高其名望的機會；等等。實踐表明，內在的非經濟性報酬能對高校職工產生較強的激勵效應，因此高校應該把內在和外在薪酬結合起來，讓教職員工感受到自己的價值并看到自己的發展前途，激發其努力工作的意志。
5，健全福利制度，激發教師潛能。福利是教師收入的間接組成部分，與薪酬不同的是，福利通常與教師個人工作業績沒有直接關系，通常以非貨幣化形式支付。福利作為短期收益，在某種意義上對于教師就更具有現實激勵價值。教師福利從構成上來說分為法定福利和校定福利。法定福利是根據政府的政策法規要求，必須向教師提供的福利，如養老保險、醫療保險、住房公積金等等。校定福利是高校在自愿基礎之上，根據自身特點有目的、有針對性地設置一些符合本校實際情況的福利，如商業保險、防暑降溫補助、節日獎金、獨生子女獎勵等。在此基礎上，還應考慮到不同的教師在不同時期不盡相同的福利需要，學校如果不顧教師個人的特定需要，一味地向教職工提供單一固定的福利內容，勢必達不到既定的激勵效果。隨著我國住房、醫療、養老等社會保障體制改革的推行和逐步深化，高校應該根據本校內部的各種管理制度，通過科學、合理的研究與設計，設置一些既符合本校實際情況又符合民意的福利計劃，實施多元化的福利制度，使福利內容社會化、時代化，使教師享受到工資以外的關懷和溫暖。因此，福利制度的關注和建設在維護教師的人力資本，激勵教師更多地發揮其潛能，留住優秀教師、吸引急需人才方面起著不容忽視的作用。
