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摘要：薪酬制度在人事管理中發揮著重要作用，其改革皆在創造優秀人才、激勵和留住員工、促進業務發展和實現國有企業戰略目標。企業薪酬制度創新改革是社會不可逆轉的發展，是時代進步的體現，更是適應社會經濟發展的需要。國有企業是我國經濟發展的關鍵，在我國經濟發展進程中一直起著引導作用，在保證經濟持續快速健康發展中發揮著重要作用。本文主要分析了新形勢下如何優化國有企業薪酬體制改革，以供參考。
關鍵詞：新形勢下；國有企業；薪酬管理模式；管理改革；福利制度
薪酬制度是現代企業的重要組成部分，也是造成人力資源管理矛盾的主要原因，因為企業的生產力和員工的個人動機直接影響著企業。國有企業的任務是實現國家的戰略目標、提供公共產品和服務、保護環境和效益、發展戰略性產業，這是國家安全和經濟發展的根本。國有企業需要牢記使命，確保能夠改革并完善老舊的管理模式，利用新的管理模式激勵員工，提高生產效率和質量。隨著新經濟時期市場環境的日益復雜及市場競爭力的不斷提高，私營和國有企業需要把視野打開，在實踐中探索薪酬制度改革的新途徑。
1新形勢下國有企業薪酬體制改革的必要性
1.1薪酬體制改革是提高生產力的必要條件
繼1993—2003年國有企業改革之后，中國邁出了建立現代企業制度的第一步。市場改革不斷深化，市場經濟不斷完善，經濟社會效益不斷提高，然而當地企業的效率和發展狀況存在一些差異。正確運用薪酬激勵措施可以使員工產生強烈的工作動機，鼓勵個人主動性，積極考慮改善工作時間，進而提高工作效率。當一定數量的員工受到激勵，在積極的激勵下采納新想法、積極執行任務、改善工作態度、重新思考新內容、改進工作方法時，就會產生高度的凝聚力。一個積極的工作氛圍可以引導一個健康的企業文化朝著積極的方向發展，但由于沒有提供足夠的激勵，國有企業薪酬體制沒有得到充分考慮。目前，我國存在一個長期的問題，一些國有企業的工資和薪水在隨著物價上漲，沒有明確定義的薪酬，制度基礎非常薄弱，以至于員工幾乎沒有對績效作出貢獻，這一問題限制了薪酬制度在員工激勵方面的作用，并造成了資源浪費。由于薪酬激勵有助于提高生產率，因此國有企業有必要改變現有的薪酬體制結構。
1.2有必要對國有企業的薪酬制度進行改革
國有企業的市場改革已經扎根，并取得了相當大的進展，其中，市場化是其改革的空出特點。在國有企業中，為了提高資源配置效率和振興企業，已經進行了廣泛的市場滲透。從本質上講，這種以市場為導向的改革，主要體現在員工的變化上，將以靈活的薪酬計劃形式帶來更為靈活的管理。只要工資與工人的工作水平保持直接聯系，就可能導致政府收入水平與社會平均水平之間的不平衡，而這個體系會影響越來越多的就業機會，無法進行創造，現有的薪酬結構不太可能滿足新時代的要求。
1.3薪酬改革是提高員工意識的必要改革
新形勢不僅影響了員工的心態，還會導致他們對環境的開放性展開橫向對比，僅是贊美或獎勵已不能滿足員工的需求。年輕員工尤其需要某種動機，才能感受到自己是國有企業的一員。因此，薪酬激勵應采取物質激勵形式、精神激勵形式和參與激勵的綜合激勵結構。對員工的薪酬激勵，通過參與國家建設及培養員工與企業文化的聯系來展開。
2我國國有企業薪酬管理制度中存在的問題
2.1國有企業的薪酬理念已過時
薪酬激勵在國有企業人事管理中發揮著重要作用，確保個人和組織目標之間的一致性，充分調動員工的積極性等市場化管理體系的建立，顯得尤為重要。許多國有企業在管理上對這一體系并沒有進行完整的評價和分析，在獲取知識上缺乏敬業精神，難以與私營企業相比，并在員工中提出一些傳統觀念，如大鍋飯等，國有企業的平等主義心態，嚴重阻礙了以市場為導向的薪酬管理體系的建立。
2.2薪酬體制缺乏科學思考
營銷過程發展得越快，國有企業面臨的競爭就越激烈，經營條件也就越復雜。一個國有企業要想在激烈的市場競爭中生存和發展，就必須制定明確的長期目標，通過一定的管理活動實現戰略性長期發展目標。薪酬管理是國有企業戰略目標的重要組成部分。改革，但不會盲目照搬在其他改革中的做法，充分在其他好的改革中學習，對我國國有企業進行正確的體制改革。國有企業整體戰略發展目標的無效整合可能會阻礙戰略目標和人力資源戰略的實施。因此，盡管一些國有企業在薪酬方面付出了較高的人員、物質和財務成本，但效果依舊不理想。
2.3工資分配不合理
為了確保企業提高可持續發展能力，并且吸引更多實用型人才，國有企業對招聘工作的優化提高了重視，如人員招聘的要求，國有企業會利用和市場經濟水平接近一致的薪酬及其他福利待遇來吸引更多人才。這種解決方案不僅大幅降低了國有企業的勞動力成本，還給企業注入了許多新鮮血液。然而，許多國有企業的金融部門并沒有在市場上監管其之前的薪酬，也沒有將其與工資水平和資格掛鉤，企業內部存在雙重制度。老員工的工資比市場高得多，新員工的工資與市場水平持平，許多員工的工資可能比退休人員都少，很容易導致國有企業內部矛盾，甚至產生負面激勵，必須平衡該行業的工資薪酬差異。
2.4績效評估體系仍需加強
績效考核是人力資源管理的核心概念，目前在全國各地都在使用。但是，由于后者無法跟上績效標準的應用步伐，并且“群體考慮”非常流行，結果當然不能反映國有企業內部的實際績效或每個員工的績效。在一些國有企業中，績效評估的報酬是不同的。
2.5薪酬分配復雜
薪酬分配復雜是當今許多國有企業面臨的廣泛問題，因為他們從國有企業的工資中支付薪酬，并將其作為企業薪酬的一部分。員工并不確切地知道每項收入的原因，只知道總收入數字是多少，如果不充分了解一個月內工資上漲或下跌的原因，會導致業務成本上升，并對員工的激勵措施造成限制，這是非國有企業的典型問題，具體原因如下。第一，雖然許多國有企業進行了重組，部分符合現代企業制度，但沒有形成遵循員工心態和法律行為能力的市場模式，薪酬協議在管理和營銷方面都存在問題。第二，國有企業必須認識到平衡關系的重要性，既要考慮國家要求，又要考慮行業特點。另外，還要考慮國有企業對員工的關懷，這直接導致工資和社會福利的增加。
3新形勢下國有企業薪酬管理模式改革策略
3.1科學規定績效標準
根據一個固定的考核標準來解決，考核標準更立體化。例如，創建混合考核，不僅將員工的經濟利益作為考核標準，還可以添加一些其他因素，如口碑、員工成長、為企業做的貢獻、解決問題的能力及日常工作的各個方面的評估。
3.2完善考核管理體系
在績效考核方面，通過一個分層次的環節來測試并建立一個動態，可以進一步完善考核管理體系。關于上文中的分層次的環節，它是在具體考核前的計劃，考核過程中的溝通，檢查出來之后的反饋、評價和診斷，有時分層次考核是對不同職位的員工設立的，所以考核的結果不同，注重的因素不同，程度上績效標準就會存在差異。在全面考核員工是否符合時，要在績效標準中靈活檢查，充分尊重員工個人，提升員工的工作水平，考核的最終結果應結合員工本身的情況，有針對性地進行改進和培訓。3.3設立人性化、公平合理的分配體制第一，構成工資分配基礎的各種功能，包括功能、技術的影響和改進的空間，也應進行徹底分析。第二，績效通過精心設計的績效管理機制與員工薪酬掛鉤，績效管理機制與工作量、工作難度、工作質量和績效測試相適應，并最終獲得薪酬。
3.4企業人力資源管理的變革
管理理念是管理者經營企業的基本概念，包括領導者自身的態度及他們解決問題的方式，而理念是衡量人們改變某種事物活動的關鍵因素。要改變現狀，首先，管理者需要改變他們的傳統觀念。其次，必須認識到績效管理和員工的重要性。最后，向高管們表明，國有企業將隨著時間的推移而增加對人和資源的競爭，建立以員工績效和薪酬為目標的管理體系，領導者只能在考慮到員工素質和薪酬的情況下，才能長期領導國有企業。
3.5提高員工的工作意識作為一名稱職的員工，在工作中應該注意四個方面，即遵守職責、誠實就業、遵守法規、保證安全。例如，負責食堂或倉庫的清潔人員必須培養高度的責任意識，采取相應的行動，保持誠實、警惕、不犯錯誤，遵守規定并按要求對安全負責，通過促進自信不斷提高職業表現來促進企業發展。
3.6建立關于企業領導的約束體系
為了改善國有企業的運作，使薪酬體系更加有效，必須對企業高層領導進行限制。最高一級的相關限制有兩個重要方面：第一，制度限制，引入可靠的相關監督體系，確保最高層領導在員工工資方面和福利待遇方面是公平的。第二，高層領導要不斷提高道德意識，更好地約束自己。
3.7支付制度的透明化
薪酬的透明化一方面可以更好地監控每位員工的收入。另一方面，可以避免身份問題導致分配的不公，還能及時發現違規行為。此外，法律部門的社會責任比私營部門更強，它控制著經濟，其行動將成為市場的“領導者”。公開薪酬制度揭示了國有企業的秘密，鼓勵公眾不要單方面質疑國有企業的工資和薪酬，但要成為監督機構并促進其改善公共薪酬方面的進展。工資的透明化在為國有企業設定績效標準方面也很有幫助。國有企業管理的緊迫性和透明度不斷提高，也符合國際的“陽光政府”理念，促進了其他國家與我國家國有企業的合作。
3.8薪酬結構科學化
薪酬結構的設計應與金融部門的執行和整體發展保持同步。過去，薪酬規則的主導作用在國有企業中很常見，因為薪酬結構定義不明確，不提供激勵或財務指導。地區性和跨部門的國有企業也在一定程度上受到了非正統體制的阻礙。收入分配應兼顧長期收益和短期收益，滿足個人基本需求，并與政府資產收入相匹配，薪酬制度應科學合理，并得到認可，以促進國民經濟的可持續發展。
3.9在合理范圍內建立淘汰機制
薪酬的反向激勵是激勵制度的重要部分，在許多情況下，行為準則對員工的影響大于積極激勵，尤其是在企業轉型期，許多機制尚未成熟，而且部分員工更喜歡反向激勵。因此，國有企業在工資制度改革中，要注意在嚴格考核的基礎上引進人才，在體制內建立競爭機制，能充分發揮積極作用。許多國有企業目前普遍存在的一個問題是員工在受雇傭時受到嚴格審查，雇傭后放松對員工技能和績效的監督，勤勞員工和懶惰員工之間的工資差距很小，嚴重影響了公司經濟績效的提高。因此，在員工工作結束時，應采用最新的淘汰法和最低績效薪酬對員工進行內部分類，從而提高員工的合作精神。
4結語
綜上所述，目前我國企業薪酬制度改革存在許多現實性問題亟待解決，需要企業的管理者將企業薪酬制度的改革作為自身工作的重點，建立完善的企業薪酬體制，按崗按職合理分配薪酬，遵循薪酬制度改革原則，最終將薪酬管理與員工績效考核有機結合起來，這樣才能做到全方位地完善企業的薪酬管理制度，為企業將來的優質人力資源管理奠定堅實的基礎。
作者:宋志紅 單位:河南金水金科建設發展有限公司