前言：中文期刊網精心挑選了薪酬改革思路范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
薪酬改革思路范文1
中圖分類號:G647 文獻標識碼:A
文章編號:1004-4914(2010)07-095-03
教育部在《面向21世紀教育振興行動計劃》中指出:“高等學校要跟蹤國際學術發展前沿,成為知識創新和高層次創造性人才培養的基地”,“造就一批具有世界先進水平的中青年學術攻堅人才,使高等學校知識和技術創新基地盡快取得創新成果”。近年來,我國高等教育界對于“創建世界一流大學”的呼聲也日漸增高,并且進行了一系列高額投資與大手筆的改革實驗,使我國重點高等院校的硬件設施提升到了一個新的高度,國內的普通高校也得到了較快發展。
然而,我國的高等教育與美國、日本、德國、英國和法國等發達國家相比,差距還很大。據國際權威機構的評估,依據“校友獲諾貝爾獎和菲爾茲獎人數”、“員工獲諾貝爾獎和菲爾茲獎人數”、“高引用率研究人員人數”、“《自然》和《科學》論文數”、“SCI論文數”、“教職人員平均學術表現”等指標排名,我國內地高等院校的排名最高的也在世界200位以后,排名進入前1000位的僅有10所。筆者認為,出現如此排名滯后的根本原因,在于我國高校的“軟件”還存在相當嚴重的欠缺。就國內教育界的普遍觀點,我國高校教師的整體素質有待進一步提高,教師的工作動力有待進一步激發,教師崗位的吸引力有待進一步增強。而這一系列問題的解決,在很大程度上要取決于教師的薪酬問題。
目前,人才問題已經成為高校改革與發展的核心問題。高等教育的性質、職能和擔負的歷史任務,決定了人才在高校事業發展中的關鍵作用。與發達國家相關,我國高校教師隊伍存在著整體素質尚有較大差距及內在工作動力普遍不足的問題。產生這一現象的原因是多方面的,然而無論從什么角度看,薪酬在其中都扮演了舉足輕重的角色。
薪酬既是涉及人民利益的一個重要問題,也是關系到高校人才隊伍建設的關鍵問題。薪酬是高校吸引、穩定優秀人才并激發人才潛能的主要手段,對于提高學校學術水平和綜合實力具有不可忽視的間接影響。對高校外部而言,薪酬能夠提高自身的競爭能力,吸引外部高級人才加入到教師的行列中;以高校內部而言薪酬有利于穩定教師隊伍,調動教師的教學與科研的積極性,促進教師隊伍的穩定發展。我國高等學校經歷了幾次薪酬制度的改革,從總體上看,每一個階段的薪酬制度改革都是與我國政治經濟體制的改革進程是相適應的。而目前我國高校已有的薪酬管理制度依舊面對著越來越多的探討與爭議,引起社會輿論的高度關注,日漸產生越來越廣泛的社會影響。因此,只有對高校薪酬制度進行有效的改革,使之適應社會的發展趨勢,才能持續調動教師工作的積極性,為高等教育事業的發展服務。
一、加強國家宏觀調控,推進投融資渠道建設,提高高校教師薪酬水平
發達國家高校教職工的薪酬水平是在完全市場化條件下形成的,處于社會主義市場經濟建立和實踐過程中的我國高校想在市場中贏得人才,同樣必須正視市場的需求。所以我們以發達國家高校教職工薪酬水平作為前瞻,是比較切合我國實際的。發達國家高校教職工薪酬的定位處于社會中上水平,而目前我國高校教職工的薪酬水平還遠不到中上水平。目前社會上普遍主張以國家公務員薪酬作為參照標準來確定學校管理人員的薪酬定位,從而與國家人事工資改革和事業單位技術人員工資標準接軌。除了政策支撐外,高校教師薪酬水平的提高還直接面對高校經費問題。目前高校經費來源中,財政撥款由于受到社會經濟發展水平、財政支撐能力和居民承受能力的制約,教育供給較弱。我國整個教育經費占GDP的比例在世界范圍內都是偏低的,政府應進一步提高對高校的重視,一方面從政策上加以引導疏通,適當明確校內津貼的法律地位,規范高校校內津貼的發放,控制重點院校與一般院校、部屬院校與地方院校之間、發達地區與欠發達地區的收入差距日益擴大的趨勢;另一方面是從財政上加大投入,以國家撥款為主,鼓勵高校多渠道籌措資金,提高教職工收入,在確保高校教職工的政治地位和社會地位的同時,保證高校教師達到相應的經濟地位,才能真正體現出社會“尊重知識、尊重人才”。
高校也應從自身實際情況出發,積極推進投融資渠道的多元化建設,充分調動學校的潛在資源,為學校創收,不斷提高高校教師薪酬水平。這樣將會對彌補國家投資的短缺,推動高等學校與所在地區的相互聯系與互動發展,實現高等學校的區域特色發展有顯著的、積極的推動作用。而這項措施實施的關鍵在于相關行政管理部門要能夠解放思想,在政策和輿論導向上對高校進行良性的指引和強有力的支持。
二、“以人為本”優化設計薪酬結構,增強高校自
1.改革高校薪酬管理體制,增強高校的自。改革高校薪酬管理體制,增強高校的薪酬管理的自。在當前我國社會主義市場經濟的社會大背景條件下,高校作為一種獨立的法人,應該有權自主制定符合本校運行和發展要求的薪酬制度。國家和地方政府應當適當放權。此外,目前我國高校的運行經費最主要的來源依舊是財政撥款,配合學校的自籌資金。在這兩項來源之下,經費的運用采取的還是雙軌制,這樣就極易造成分配依據重復、名目繁多的情況,發生多次分配、管理繁瑣的問題,不能發揮出薪酬制度的激勵效應。因此,國家應大膽放權,制定一些指導性的基本原則,允許各高校依據自身具體條件,整合國家財政撥款和自行籌集的收入,自主獨立地制定出與其當下內外環境、組織文化、發展階段等具體情況相適應的薪酬管理制度,發揮薪酬制度應有的激勵功能。
2.著力調整工資結構,實施清晰化和簡單化的薪酬結構。相關研究都認為,發達國家的高校教師薪酬結構的名目不多,項目非常精確和簡單,但其實際激勵效果要遠遠好于我國名目繁多、構成復雜的薪酬結構。當前,我國高等學校教師的工資項目復雜眾多,失去了工資應有的激勵和保障功能。因此,在進一步的工資制度改革中,應著力調整工資結構,盡量減少工資項目,使教師的收入工資化,依據崗位、績效等因素對工資結構進行全面徹底的調整,努力使工資對工資外收入占有一定的優勢,保證激勵效果。
3.調整現有分配結構,建立優化后的“三元”薪酬分配結構。此處所說的“三元”薪酬結構,包括基本工資、職務津貼和崗位績效工資三部分。其中基本工資以國家規定的職務(職級或技術等級)工資為主體,主要體現出薪酬的基本保障功能;職務津貼是由技術職務津貼和職務津貼構成的,是按照教職工的專業技術能力和管理能力來確定的;而崗位績效工資根據教職工的崗位的重要程度、工作質量來確定,真正能反映出教師實際貢獻的大小,發揮激勵功能。據相關研究,比較理想的“三元”薪酬結構中,基本工資、職務津貼、崗位績效工資的比例大致為35%∶10%∶55%,這樣既強化了激勵的功能,突出了績效工資,同時也有效地整合了薪酬的保障、調節和激勵三大功能。
4.薪酬應實行分類管理的模式。為解決薪酬制度的公平性問題,應當對高校聘任的專業技術人員、黨政管理人員和工勤人員三類不同崗位工作人員實施不同的薪酬模式。專業技術人員宜實行崗位津貼與績效津貼相結合的薪酬模式;黨政管理人員宜實行崗位津貼與業績津貼結合的薪酬模式;工勤人員宜實行市場化的薪酬模式。同時,必須制定相配套的崗位評價與考核指標體系。
三、建立基于能力、績效的市場化的薪酬體系
這要求針對目前高校不同崗位分工的特點,設計出適合各種崗位的多樣化的薪酬方案,以滿足各類教師的不同需求,實現薪酬有效的激勵功能,從而能有效克服當前實行的單一薪酬制度激勵不足的缺點。具體構想如下:
1.提高高校教師基本工資水平,拉大級別差距。目前,對于長期工作在教學、科研活動第一線的技術骨干人才和拔尖人才,基本工資仍是保障其生活的主要收入。在舊有的工資結構中,級別差距小,無法真實反映出優秀人才作出的貢獻。提高基本工資水平、加大級別差距,一方面可以鼓勵高校的技術骨干人才和拔尖人才的工作熱情;另一方面能夠增強基本薪酬的外部競爭力和吸引力,使得更多優秀的人才加入到高等學校教育事業的行列中,同時穩定高校教師隊伍。
2.建立長期激勵機制。現行薪酬制度注重對教師績效的“量化考核”,而對于“質化”工作的激勵明顯不足,且缺乏有效的考核方法,使得教師為了追求當前利益和短期利益而出現“以量抵質”的現象。因此,在高等學校進行體制改革的同時,建議考慮建立長期激勵機制從而增強激勵的長期效果。這一機制可以采用股權和基金等方式,可以使得教師強化作為高等學校主人翁的自覺意識,同時引導甚至迫使教師在科研與教學外,更加關注學校的辦學效益和發展,進而激發其認同感、成就感和歸屬感,實現最佳的長期激勵效果。
3.健全以崗位和績效為基礎的薪酬制度。高校教師的勞動具有著強烈的自我實現意向、工作過程難以監控、成果難以量化等特點。高校教師的薪酬設計應充分體現這些特點。教師的薪酬要以長期固定工資為主,首先要保證日常的基本生活。另一方面,在社會主義市場經濟條件下,薪酬還必須能夠反映出不同個體的勞動價值差異,發揮出薪酬的激勵功能。因此,應當推行以市場導向、績效導向、能力導向的教師薪酬體系設計,推動薪酬管理從過去計劃―行政手段下的“品位分類”、“身份工資”管理逐步轉變為市場導向的體現職位價值的“職位定價”、能力導向的“技能或能力薪酬”和績效導向的“績效薪酬”。引導員工的薪酬觀念逐漸從“領工資”向“掙工資”轉變,即從分配到按工作、業績、能力來獲取報酬。
四、改變薪酬增長的唯職務性,提高績效薪酬的比重
以績效為導向的薪酬制度強調,要依據教師的工作績效來確定薪酬水平,實現教師的薪酬特別是青年教師的薪酬增長,不能完全以職務的提升為標準。要能充分體現績效和能力水平,只要個人能力達到高的等級,就應獲得相應的薪酬收入,應當淡化教師的職務意識,引導教師之間增強團隊合作的精神,實現知識的共享。而把薪酬與業績掛鉤,可以以此來影響教師的工作行為和引導教師對績效的關心和改進。在提高績效薪酬在整體薪酬中所占比重的同時,一定要注重建立相應的科學的績效考核體系,大體可以分為以下考核內容:一是在崗位聘任基礎上,對照崗位設立所確定的職責和績效標準進行考核;二是依據高校教師的工作性質,把教師績效考核分為專業績效考核和行為/能力績效考核兩大部分;三是根據教師工作的特點,重視基于教師能力的教學和科研工作成果的考核。
五、高校教師薪酬運行體系應與高校人事制度改革相配套
由于國家關于教師崗位設置的有關規定遲遲未能出臺,教師崗位聘用制度尚不夠規范,考核機制仍不夠健全,高校教師新的薪酬制度卻要先一步實施,這樣必然會在實施中存在一些問題,不僅對高校教師新的薪酬制度運行產生不良反應,對教師從事教育教學、科學研究工作的積極性也會帶來負面反應,還將為新的薪酬制度的起步造成新的問題,從而形成薪酬制度事實上的盲目超前性趨向。所以高校教師薪酬制度改革能否達到預期的效果,還要看與它相關聯的各種機制是否完善成熟,如果沒有高校人事制度改革先行鋪路搭橋的話,那么高校教師薪酬制度改革就會步履艱難。
在薪酬制度改革方案中,僅僅提出高校教師的薪酬制度改革與高校人事制度改革要同步考慮、分步實施、逐步到位是不夠的,還需要相關的人事制度相配套改革,即高校教師崗位設置、聘用辦法、考核制度改革也要先行,這樣高校教師的薪酬制度的改革才能具有有效性。高校教師薪酬制度與運行機制是一項系統工程,是高校各項改革的核心和難點,為形成適應高校教師職業勞動特點、競爭有序、激勵有效、調控合理、科學公平的薪酬制度與運行機制,高校必須全面實施薪酬戰略,正確處理好當期分配和延期分配、短期激勵和長期激勵、物質需求和精神需求的關系,才能發揮薪酬制度在穩定教師隊伍、吸引優秀人才上的重要作用,進一步推進高校全面、健康、可持續的發展。
六、堅持高校薪酬制度改革中的公平導向
當前關于高等學校薪酬制度改革,最普遍的爭議就是不公平(事實上平均主義就是一種嚴重的不公平),而最大的呼聲就是實現更大范圍、更深程度的制度公平。這與我國“效率優先,兼顧公平”的基本原則是一致的。但究竟什么是公平,怎樣實現公平卻是一個非常復雜而易于混淆的問題。筆者認為,公平不是一般意義上的平等,更不是平均主義。高校薪酬制度改革應努力引導人們不再將報酬公平與否的注意力放在相同職位,而是放在對相似職位的工作評價上,從而使薪酬管理更加靈活和實際。因此,在相關政策制度上應當致力于解決以下問題:
1.理清工資關系。首先,要理清各級高校教師之間的工資關系。目前,我國高校部分劃歸教育部管轄,辦學經費由中央財政支付;部分由地方政府管轄,辦學經費由地方財政支付。有的地區,地方經濟不斷發展,地方相應的津貼、補貼也有相應的增長,而教育部的津貼、補貼政策的變化少而且反應很慢,這就造成了同在一個地區的高校,由于主管部門和撥款來源的不同,不同高校的教師之間收入差距越來越大。因此,必須理清這種高校之間的工資差異問題。其次,要理清不同學科教師之間的工資關系。必須承認,不同學科教師的勞動價值在人才市場上的價值體現是不一樣的。在同一高校內,如果沒有體現市場化的價值差異,不同學科的教師工資收入是一樣的,則會導致熱門學科教師的流失。因此,應根據教師工資市場化的需要,理清不同學科教師之間的工資關系。最后,要理清重點高校和一般高校的教師之間的工資關系。在我國,公辦高校都是事業單位,全國基本工資都是統一的標準。但是,我們應當承認重點高校對國家的貢獻比一般高校更大,對教師的要求和標準都更高、更嚴,因此,重點高校教師的收入水平應該比一般高校的教師高一些才能穩定優秀教師隊伍。因此,理清重點高校和一般高校教師之間的工資關系,努力實現一流人才,一流報酬,這樣才有利于重點高校的教師隊伍的建設。
2.推動制度創新,選擇合理的分配模式。教師的勞動是艱辛、繁重、高強度的。因此,應該構建起適合高校教師勞動特點、體現知識的價值與知識的社會作用和社會貢獻的分配模式――知識型工資制度。知識型工資制度是指以知識為核心付酬因素、適合知識工作者的勞動特點、體現其勞動價值的工資制度。與傳統工資制度相比,具有工資水平高、穩定性好、市場化、增長趨勢科學的特點。
(1)設立薪酬延期分配制。薪酬應包括當期分配和延期分配。當期分配即工作年內支付的工資、獎金和紅利,目的是補償已經付出的勞動;延期分配則是通過社會保險、職工福利和股權期權進行支付,旨在補償風險損失。將“津貼期權制”的延期分配模式引入高校,是因為傳統的收入分配制度的激勵作用不明顯,僅靠一次性津貼的發放已經不能吸引優秀人才和穩定教師隊伍。這種薪酬制度是具有顯著成效的長期激勵激勵機制, 即所謂的“金手銬”。值得一提的是,2001年新疆財經學院率先在全國高校中實行了“津貼期權制”,其實驗的效果值得我們持續關注和展開研究。
(2)實行年薪制。年薪制是西方現代企業對經營者普遍采用的一種薪酬模式,主要由基本年薪和風險收入兩部分組成?；灸晷绞蔷S持其基本生活需要的固定收入,風險收入則是根據企業年度經營效益、生產經營責任和風險程度認定,實現個人收益與貢獻、績效、風險、責任等因素掛鉤。年薪制將企業經營者的經濟利益同員工的利益分配分開,使業績好的經營者們獲得高出一般職工許多倍的風險收入,從而實現對經營者的激勵。發達國家的高校很早就引入了年薪制。長期以來,我國高校的薪酬體系不管工作量的大小、工作的質量的優劣,始終以職務、職稱為中心,不能形成有效的激勵約束機制。年薪制的引入則有利于打破傳統的按身份等級地位發放薪酬的常規,打破論資排輩的做法,強調以工作業績和貢獻進行賞罰,依績效定薪金,使教師能進一步明確自己的工作職責,并將其承擔的責任、風險與其獲得的報酬、利益掛鉤,從而合理地拉開教師的收入差距,以便充分發揮教師的工作潛能,有利于教師教學水平和學術水平的提高。同時,實行年薪制還可使國內的教師與國外引進的優秀人才有機會同臺競爭,享受同等的待遇,從而鼓勵國內教師提高科研水平,參與國際化的競爭。上海交通大學管理學院和電信學院率先在2003年進行了年薪制改革的探索,其實驗的效果值得我們持續關注和展開深入研究。
(3)建立高校教職工福利計劃。所謂高校教職工福利計劃,是指由高校和教職工經過平等協商自愿建立的,由雙方承擔籌集資金的義務,共同進行投資管理,最終收益歸教職工所有這樣一種激勵保障機制,是薪酬延期分配制的一種操作方法。高校教職工福利計劃既能成為高校的“金手銬”,促進高校人力資源戰略的開發、利用和保護,減少教職工的社會風險,又能改善高校與教職工的聘任關系,增加教職工的心理滿足感,從而增強高校的凝聚力和競爭力。因此,高校應進行全面、系統化的調查研究和制度設計,根據自身特點有目的地學習國際上許多企業的做法,實行有彈性的福利制度,使福利的效用達到最大化,給人一種關懷備至、體貼入微的感覺,使教師能安心本職工作。
參考文獻:
薪酬改革思路范文2
關鍵詞：薪酬激勵；事業單位；人力資源管理；價值；運用
中圖分類號：D035.2 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）07-0-01
一、引言
激勵就是激發人內在的動力，是人愿意而且主動的去做一些事情。所謂薪酬激勵就是通過薪酬制度設計來達到激勵人愿意工作、主動工作、積極工作的目標。事業單位的薪酬激勵包含了兩個方面的內容，一是經濟性薪酬激勵；二是非經濟性薪酬激勵。經濟性薪酬主要是基本工資、績效工資以及年度獎勵、利潤分享、持股以及帶薪休假等；工作環境、工作氛圍、能力提高、個人發展以及職業安全等。在薪酬激勵上不但應該重視經濟薪酬制度設計，更應該關注員工非經濟薪酬的需求，要充分考慮到員工的實際需求，在滿足其基本需求的同時，也要通過非經濟薪酬激勵，滿足員工感情、尊嚴以及自我實現的需要。薪酬激勵是加強事業單位人力資源管理，提升事業單位整體運行效率的關鍵。對于一些旨在謀求更大發展，更好實現社會效益的事業單位來說，薪酬激勵制度的合理性以及有效實施對于事業單位能否留住人才，吸引到更高端的人才具有十分重要的意義。而對于事業單位的工作人員來說，薪酬激勵具有保障和激勵兩大功能，薪酬激勵制度的內容和合理性直接關系到員工能否為事業單位貢獻更多的力量，也將直接影響到事業單位整體的運行氛圍以及未來的發展能量的積淀，因此完善事業單位薪酬激勵制度，具有十分重要的現實意義。
二、薪酬激勵與人力資源管理契合性分析
薪酬激勵與人力資源管理具有內在契合性。一方面薪酬激勵是人力資源管理重要的內容。在推進事業單位管理體制改革過程中，人力資源管理是重點改革內容，而人力資源管理的核心內容之一就是如何通過薪酬分配制度改革來達到事業單位改革整體目標的實現。因此圍繞薪酬激勵展開的相關改革也隨之展開。另一方面人力資源管理整體目標制約著薪酬激勵制度的內容和具體目標。事業單位人力資源管理目標不同于一般盈利性企業，因此事業單位的薪酬激勵不能完全比照盈利性企業那樣的思路來進行，事業單位人力資源管理的總體目標應該以提高工作人員基本素質和能力，促進人的全面發展為目標。在薪酬激勵過程中，不能過度的使用經濟性薪酬激勵，而應注重非經濟性薪酬激勵。隨著事業單位人力資源管理體制改革不斷推進，薪酬激勵的內容和方法也需要不斷完善，只有這樣才能滿足事業單位人力資源管理日益迫切的需要。
三、正確運用薪酬激勵的方法與思路
1.建立以公平性為導向薪酬激勵制度
長期以來效率為先，公平為基的發展理念一直是我們比較推崇的，但是在強調效率的同時，一定不能失去公平。沒有公平的效率顯然是沒有效率的，因此在強化薪酬激勵制度的同時，首先強調的是公平性。在事業單位內，每個崗位都是非常重要的，但是每個崗位人的貢獻是不同的，近些年來事業單位由于不公平導致一些人才流失的情況日益增多，很多原因是一些人才感受不到公平的發展環境，因此建立以公平為導向的薪酬激勵制度非常重要。所謂公平就是要按照市場的要求和規律，根據員工的實際共享和具體發揮的價值，來展開工資薪酬激勵制度的制定。要針對重點的關鍵崗位、技術崗位以及重要管理崗位給予充分的分析與評價，強化公平不等于不注重效率。公平性就是要建立一個具有市場化的公平機制和競爭機制，要讓每個員工認識到每個人都有充分展示自我價值和才華的舞臺，每個員工都有公平的晉升機會，每個員工都可以在公平的環境下實現自身價值的最大化，只有以公平為導向，才能促使事業單位每個員工展示出最大的積極性，不會出現消極怠工，按酬付勞的情況。
2.強化人本管理薪酬激勵制度
人本管理是事業單位薪酬激勵制度改革的重點內容，所謂人本管理就是要通過以促進人的全面發展開展薪酬激勵，通過事業單位薪酬激勵，徹底改變事業單位長期以來人浮于事，工作效率低下的局面。人本化的薪酬激勵性主要是根據薪酬激勵的內容，根據實際需要，結合起來使用，從而可以更好的激勵員工的工作熱情。例如針對崗位定酬工資，可以科學的定編定崗，明確崗位責任、任職條件和聘用期限，合理制定各類崗位的縱向分配階梯和同類崗位的橫向分配等差標準。做到按崗定酬、崗薪一致、崗變薪變。針對關鍵崗位工資：對事業單位工作和發展起重要作用，責任大、要求高的關鍵崗位，在明確崗位職責，實行競爭上崗，擇優聘用的基礎上，給予確定的較高的崗位工資標準。在參與性方面，應該重視員工的實際需求，對于一些高端人才應該給予其參與工資薪酬激勵制度制定的機會，聽取他們的意見，考慮他們的感受等。
3.加強崗位分析與評價構建科學績效考核機制
對崗位進行分析與評價主要圍繞崗位所承擔的責任；崗位所承受的風險；崗位工作的復雜程度；崗位任職的資格條件等進行。崗位所承擔的責任包括：對單位工作所承擔的責任，對事業單位局部工作所承擔的責任，以及各種間接責任等；崗位所承擔的風險包括：工作風險的易發生程度，工作風險發生后果的嚴重程度，下屬風險發生后所承擔的責任程度，抵抗風險中所承擔的責任輕重；崗位工作的復雜程度包括：技術含量與技術的難度，技能的復雜程度，工作中的不確定性程度，基本工作量的大小，工作的溝通難度，對創新的要求程度；崗位任職的資格條件包括：專業知識方面有崗位所需要的專業學歷和知識更新要求程度，經驗與崗位基本技能的熟練程度。根據以上因素建立崗位評價的指標體系，通過尋找關鍵指標、確定每個指標的權重、對每個崗位進行綜合評價、確定每個崗位的相對價值、將類似崗位歸入同一薪酬等級、依據市場薪酬調查和事業單位實際確定每一崗位具體薪酬額度。
四、結束語
薪酬激勵是事業單位人力資源管理體制改革中重要內容，加強薪酬激勵對于促進事業單位改革，提升事業單位運行效率與質量，使事業單位實現承擔社會責任以及社會效益，有效推動和諧社會構建都將產生重要的意義。
參考文獻：
薪酬改革思路范文3
薪酬是保證高等學校教職工生活和調動工作積極性的關鍵因素。目前高等學校在薪酬管理方面存在許多問題，成為制約高等學校發展的內在要素?；诖?，從高等學校薪酬管理現狀入手，試圖為改進高等學校薪酬管理提出一些思路。
關鍵詞：高等學校；薪酬；績效工資
一、高等學校薪酬管理現狀
高等院校是我國事業單位的重要組織部分，高等學校薪酬體系及改革與國家政策密切相關。2006年國家人事部、財政部等部門聯合下發《關于印發事業單位工作人員收入分配改革方案的通知》和《事業單位工作人員收入分配改革實施辦法》等文件，提出事業單位要更好地提高公益服務水平，大力推進事業單位工資制度改革。此后，在國家政策指引下，各地高等學校都根據自身實際情況開始了緊鑼密鼓的薪酬管理制度探索改革。高等學校的薪酬管理改革主要采取將績效工資引入薪酬結構的辦法。具體做法大致可分為以下幾方面：一是清理規范津貼補貼與實施績效工資相結合，規范事業單位財務管理和收入分配秩序；二是建立健全績效考核制度，突出事業單位內部分配；三是分級分類管理，因地制宜，強化地方和部門職責；四是統籌考慮事業單位在職人員與離退休人員的收入分配關系。這些舉措提升了將薪酬管理作為人事管理主要引導的作用，但如何將薪酬管理轉變成高校改革發展的“引擎”，仍然處于探索階段。目前，高等學校教職工收入主要由三部分構成，即國家統一的基本工資、績效工資及各項津貼補貼。薪酬管理體系中仍然缺乏與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系的分配激勵機制，在構建薪酬管理體制的過程中，考核體系不健全，薪酬制度設計激勵性不足，薪酬管理體制改革相對滯后等因素依然影響著高校整體的發展。因此，正確認識目前高校薪酬管理體制中存在的問題，提升薪酬管理水平，對于提升高等學校辦學質量和競爭力有著重要的作用。
二、高等學校薪酬管理存在的問題
1.薪酬管理與自身發展目標脫節。
高校薪酬管理應有利于學校自身發展的需求，促進學校戰略目標的實現?，F實中，不同學校由于歷史發展、自身狀況及政策等原因，所面臨的發展需求和目標定位各有不同，不少學校提出了“建設高水平科研型大學”“建設高水平應用型大學”等戰略目標，這些目標遠景需要設置合理的薪酬體系等措施加以配合。
2.各類人員之間的工資差距拉大、工資內部的結構比例不協調。
高校教師薪酬結構的三大組成部分：國家基本工資、績效工資和各類津補貼，國家工資的比例較小，績效工資比例較大，且各類人員之間的工資差距較大，以至于薪酬沒有對各類人員起到激勵作用。另一方面，由于薪酬數額與崗位、職稱等相掛鉤，一些剛剛參加工作的年輕教職工，由于職稱職務、資歷等較低，在職業生涯初期往往生活拮據，而一些年齡較大的教職工，由于歷史及自身原因，達不到現代大學定職務的要求，收入水平也較低。
3.高校薪酬管理信息系統不健全。
目前高校信息化建設還處在發展階段，一些高校薪酬信息系統遲遲得不到建立，日常薪酬管理還以手動調資為主，既缺乏監督機制，又存在重復勞動等問題，當特定時間段需要完成大量的測算工作時，薪酬管理人員往往無從適應，且工作內容的準確性和真實性也大打折扣。
三、改進高校薪酬管理的思路
1.建立靈活的薪酬結構體系。
高校薪酬體系的構建要與學校發展戰略目標相匹配、相銜接，這樣才能有效進行橫向和縱向資源整合，顯示薪酬管理的戰略支持角色。且薪酬管理應根據戰略目標、組織內外部條件變化而調整，以適應外部環境變化，提高組織績效，贏得并保持競爭優勢。此外，應通過理論探索和實踐，從長遠角度思考高校的薪酬戰略，建立薪酬與工作業績相聯系、鼓勵人才創新、干事業的激勵機制，逐步形成工資分配與貨幣化福利制度相結合、短期激勵與長期保障相結合、有利于高?？沙掷m發展的薪酬制度。
2.建立各類人員分類管理及適應的薪酬體系。
對于專業技術人員、管理人員、工人等不同類型人員，實施不同的崗位績效激勵方案。既要體現教師、科研崗位的重要性，又要保證各類人員的穩定和協調發展；既要體現向關鍵崗位、重要崗位傾斜，又要兼顧一般崗位人員的利益。要實行以崗定薪，崗變薪變，加大向優秀人才和關鍵崗位的傾斜力度，以充分體現多勞多得，優勞優得，從收入上保障不同層次、不同類型人員都無后顧之憂。
3.建設薪酬管理信息系統。
加速建設高校信息化系統，以適應辦公自動化、無紙化的發展趨勢和要求。針對自身薪酬管理實踐，構建符合自身的特定薪酬管理信息系統，在管理項目、管理流程、審批權限等方面做到量身定制，減少因各類中間環節所導致的管理成本增加并提高管理效率，必要時可專門開發針對某項特殊任務的薪酬管理軟件，如各級統計部門要求定期完成的統計報表等，可專門開發柔性較強的軟件，以減少統計工作量、提高準確性。
4.提升薪酬管理人員素質。
薪酬改革思路范文4
［關鍵詞］企業；人力資源管理；改革
［中圖分類號］F272.92 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1005-6432（2010）52-0033-01
1 指導思想
內部改革不同于一般性的改革,既要符合現代人力資源管理的新思想、新觀念,又要結合企業現狀,實事求是。在這樣的前提下改革的指導思想可歸納為：堅持以人為本的管理理念,落實科學發展觀,按照企業經營方針,進一步解放思想、轉變經營觀念,創新管理思路,通過實施管理組織架構、分配制度、用工制度等一系列改革措施,達到優化管理體制、運行機制、組織架構和員工隊伍的目的,使員工隊伍的知識結構、專業結構、年齡結構明顯改善,形成權責清晰、信息通暢、監控有力、運轉高效的內部運行機制,全面提高集團和各下屬公司的整體管理品質和管理水平。
2 目 標
改革的目標是：全面實現企業戰略落實,理順管理體制、確定組織架構、開展“三定”(定職責、定機構、定編制)工作,完善薪酬體系,建立不同崗位人員多路徑發展、堅持業績導向、市場化的薪酬體系,規范和完善用工制度,推進全員勞動合同制,建立健全與內部改革相關的各項配套管理制度。
3 主要內容
改革工作應在評估現狀、梳理問題、理清思路的基礎上進行,具體包括以下五方面內容：
第一,理順管理體制,規范組織架構,完成“三定”(定職責、定機構、定編制)方案。確定新體制下的管理架構、職位體系和職務層級,規范崗位名稱,完善部門和崗位職能說明書。第二,薪酬方案設計,應在企業內、外部調研的基礎上,通過測算進行薪酬水平與結構方案設計,完善薪酬與業績考核掛鉤的辦法,并在此基礎上,形成綜合的薪酬管理辦法。第三,制定全員勞動合同管理辦法、制定競聘上崗工作流程。第四,組織崗位對接和薪酬對接工作。第五,建立和健全相應的規章制度。
4 具體實施流程
(1)明確戰略定位,理順管理體制。建立職責到位、崗位明確、分工合理、運行高效的管理架構。
(2)按照職能職責定位,從內部組織架構合理、人員分工明確、職責劃分清晰、工作任務標準化的要求出發,結合各單位的實際情況來推進工作,形成六項成果,在此基礎上完成“職責設置、機構設置和人員編制”方案。
(3)進行薪酬制度改革。通過深入調研,綜合考慮企業內外部情況,按市場化的要求,本著吸引人才、留住人才、培養人才、建設隊伍的發展要求設計薪酬分配體系,將管理、技術、學歷、專業、責任、崗位風險等要素一并納入該體系,按崗位定酬、按技術定酬、按任務定酬、按業績定酬,逐步實現重實績、重貢獻、重知識,向優秀人才傾斜的分配制度,明確總體的薪酬結構及相關發放管理的要求,規范薪酬制度及管理辦法。
(4)完善用工制度、制定競聘上崗工作流程。通過改革,建立人員能進能出、職務能上能下、待遇能升能降,優秀人才能夠脫穎而出,充滿生機和活力的用人機制。
①完善勞動用工制度。通過改革,進一步整理規范現有的用工形式,按照“合法、連續、穩妥、創新”的要求,對原勞動用工制度做進一步修改完善。此項工作要在員工競聘上崗工作啟動前完成并下發。
②做好競聘上崗的各項準備工作。參照行業經驗,結合改革單位實際情況制定競聘上崗和優先上崗辦法；制定競聘上崗工作流程,時間安排；準備競聘上崗試題及答案,并制定落聘人員安置、補償辦法及培訓計劃等。
(5)競聘上崗和改革對接工。作在完成上述幾個階段的工作內容后,要組織員工開展競聘上崗工作。這一階段的工作主要是根據崗位職責需要,堅持優勝劣汰、促進人才競爭的原則,實行競聘上崗。在此過程中要做好如下工作：
①成立競聘上崗評選小組、競聘公告。
②做好員工填報志愿、做好競聘資格審查工作。
③做好競聘答辯會準備、認真組織答辯會。
④進行篩選錄用,同時做好未上崗人員的安置工作。完成競聘上崗后,依據新的薪酬設計方案實現員工薪酬對接。
(6)總結完善。對競聘落選人員,采取個人選擇與組織安排相結合的方法合理分流、妥善安置；同時針對在實施“三定”方案中存在的問題,進一步總結完善,做好善后工作。同時,制定相關配套制度和措施：
①在落實“三定”方案后,重點要對內部工作流程和程序進一步規范化、標準化,對各項管理規定和工作標準進一步細化、完善。
②要進一步完善績效管理制度,建立有效的激勵和約束機制,研究將考核結果與繼續聘用合同、獎金以及工資晉升掛鉤的操作辦法。
5 重難點分析
5.1 改革方案科學合理是整個內部改革的重點
組織架構及機構設置直接取決于公司發展的戰略,要在充分的市場分析及行業對標之后才能梳理出更符合企業發展的內部架構及職責,進而制定出科學合理的編制及職位體系。
5.2 競聘上崗有序組織是改革推進的核心
一般情況下,屬于本企業原有正式編制范圍內的員工,才有基本資格參加競聘,公開招聘的崗位,可以接受本企業系統內部和社會上符合條件的候選人報名。
競聘上崗的核心環節是綜合面試答辯,一般按照從正職、副職再到一般管理崗位的基本順序進行,時間間隔一般在7~10天,以保證競聘高級崗位的內部落選人能有機會再競聘下一級崗位。演講內容,包括自我介紹、工作業績總結和到崗后工作計劃等,時間不超過30分鐘。答辯試題可采用結構化面試,也可采用非結構化或半結構化面試,一般情況下,個人自述10分鐘,回答結構化必答題10分鐘,現場評委自由提問10分鐘。
為保證競聘上崗工作總體程序的公平性,企業應盡快競聘上崗的結果,對候選人的基本情況、競聘職位等進行公示(一般在5~7天),接受企業員工的質詢和監督,對于外部應聘的合格候選人還要按照人事管理權限,由企業組織人事部門對候選人進行組織考察。
5.3 富余人員安置平穩操作是改革成敗的關鍵
薪酬改革思路范文5
【關鍵詞】國有企業 現代薪酬體系 改革路徑
【中圖分類號】F202 【文獻標識碼】A
薪酬制度是現代企業制度的重要組成部分，同時也是人力資源管理過程中最易產生矛盾的地方，直接關系到企業的工作效率和員工激勵情況。國有企業的使命，重點在于服務國家戰略目標、提供公共物品和服務、發展戰略性產業以及保護生態環境，其工作效率關乎國家安全與國民經濟的命脈。因此，國有企業要想高效達成其歷史使命，就必須要轉變管理方式，革新薪酬體制，以獲取有效的員工激勵，提升工作效率與質量。在全面改革開放的新時期，經濟內外環境更為復雜，國有企業需要立足當下，開闊視野，在實踐中探索薪酬體制改革的新路徑。
國有企業薪酬體制改革的必要性
薪酬體制改革是提高工作效率的需要。經過1993年至2003年的國企改革，國有經濟初步建立起了現代企業制度；隨著市場化改革的逐步深化，國有經濟的布局更加合理，經濟效益和社會效益更加豐厚。然而，就其總體的工作效率而言，較之于國內企業的先進水平還有一定的差距。合理的應用薪酬激勵可以有效激勵員工的工作熱情，促使其發揮主觀能動性，積極思考改進工作的措施，在自身崗位上發光發熱，進而實現工作效率的提高。當一定數量的職工在有效激勵的作用下主動承擔工作任務、探索工作新思路時，便會在企業內形成一種向上的凝聚力，促使更多的員工端正工作態度，思考工作內容，改進工作方法。一個充滿正能量的工作氛圍，甚至會帶來整個企業文化向著有利的方向改變。
但是，目前國有企業的薪酬體制顯然沒能充分挖掘出其巨大的激勵作用，普遍存在的現象是薪酬體制的發展滯后于同一企業其他部門的變遷，甚至還存在有一些企業的薪資在隨著物價上漲，但發放的機制多年不變的問題。不夠明晰的薪酬支付依據很難讓員工產生工作成就感，這就制約了薪酬制度對員工激勵作用的發揮，造成了資源的浪費。因此，充分發揮薪酬激勵對工作效率提升的促進作用，有必要對現有的薪酬體制進行變革。
薪酬體制改革是適應國企市場化深度改革的需要。國有企業的市場化改革已取得了一定的成果，全面深化改革成為今后一段時期內的重點，黨的十八屆三中全會指出，要使市場在資源配置中起到決定性作用。在國有企業內部，就表現為全面的市場化改革，以提升資源配置的效率，為企業的發展注入新的活力。具體說來，以全面市場化為方向的改革，首先體現在機構人員的變動上，用工形式將更加靈活，薪酬制度的行政性將會相應削弱。若仍延續原有的制度，工資水平直接與職工的行政級別掛鉤，就很容易造成國企薪酬水平與社會平均水平的失衡，固化的制度也不利于多種形式聘任工作的開展。總之，原有的薪酬體系已難以滿足新生的需求，需要作出相應的調整。
薪酬體制改革是培養員工“主人翁”意識的需要。新的形勢下，各種思潮也在影響著企業員工的思想，同時開放性的環境也會使員工產生橫向的對比，單純的表揚或獎狀已不能滿足員工成就感的需要。尤其是年輕職工，要培養對于企業的歸屬感，還需要一定的激勵作用。薪酬激勵的表現形式為物質激勵，內涵則還包括精神鼓勵和地位激勵，是一個全面性的激勵體系。員工在獲得薪酬激勵后，會產生更加積極的工作動力，全身心的投入到國家的建設工作中，由對公司文化的認同而逐步產生“主人翁”意識，愿意為企業奉獻全部的能力。
目前國有企業薪酬體制存在的問題
薪酬支付依據不夠明晰。雖然現在許多國有企業的經營部門和機構框架已完全符合現代企業的結構，甚至做到了完全的自負盈虧，但是薪酬制度更多的還是與干部職工的行政級別直接關聯。雖然企業章程和文件明確規定薪酬的分配要考慮干部職工的工齡、學歷、職稱等因素，但是對于如何將這些因素納入到薪酬支付，以及每一因素與薪酬的關聯有多大，并未有細化的規定，因此可操作性不強。部分國有企業認為，明確的按照職工的貢獻和價值來支付薪酬，可能會傷害到老職工的感情，甚至對企業的穩定產生沖擊，不利于內部的團結。因此，薪酬體系的革新整體上滯后于其他部門的變遷。
職工薪酬差距劃分不合理。在市場化的背景下，為促進企業的長遠發展，吸引新的人才加入，國有企業紛紛開展了聘用制、勞務派遣制等靈活多樣的職工錄用程序，且使薪酬標準盡量與市場水平相一致。這一辦法在很大程度上降低了企業的用工成本，同時也引進了一批技術型人才。然而，許多國企的財務部門對于原有的職工薪酬并未作出市場化的調整，還是與級別、資歷相捆綁，企業內部存在薪酬“雙軌制”。原有職工的薪酬較之于市場偏高，而新入職的員工薪酬水平則與市場持平，甚至很多已經成為業務骨干的聘任制員工工資遠低于“老人”的薪酬水平。這樣，很容易產生企業內部的矛盾，甚至造成反向的激勵。要想獲得企業的健康有序發展，終身制職工與聘任制職工的差距必須加以調節。
薪酬改革思路范文6
后金融危機時代背景下,優化金融監管是當務之急。中國與美國的金融實務水平處于不同的層次,美國金融業高風險交易品種較多,中國金融業產品創新程度不高,金融業務相對穩健。這也決定了中國金融監管體系沒有必要照搬美國金融改革法案的操作辦法,但美國金融改革法案設定的相關規則及其優質內核,仍然給我們較大啟示,值得我國借鑒。
第一,強化對金融市場投資者的保護力度
《法案》第三部分第九章“投資者保護與證券規范完善”對金融市場的投資者利益保護進行了相當完美的制度設計。該章第一節制定了《2010年投資保護與證券改革法案》,作為統領證券市場投資者權益保護的基本法律。第二節至第十七節制定了嚴格的規定,要求設立投資者咨詢委員會,優化投資者抗風險壓力測試規則,加強金融中介機構的信息披露義務,強化證券監管部門的管理與執行能力,調整與消解信用評級機構與金融產品承銷機構之間的利益沖突等。上述規定為我國金融監管機構優化金融市場投資者權利保護的規范框架提供了有益的參考。如能積極借鑒相關規則,可在很大程度上提高金融中介機構信息透明度,提高投資者的自我保護能力與獲取金融信息的便捷性與可靠性。
第二,改革金融機構高管薪酬與公司治理結構
《法案》針對金融機構高管天價薪酬問題提出了解決路徑。在金融機構高管薪酬的數額與發放辦法上,賦予金融機構股東更完備的決定權,改組金融機構薪酬委員會的組成結構,將薪酬委員會委員均設定為機構外部的獨立人員。同時,賦予金融監管當局中止金融機構不正當的薪酬發放方案的權利。我國金融機構,特別是大型銀行已經通過上市逐步成為公眾公司,在金融機構高管薪酬發放方面,理應借鑒上述監管思路,優化薪酬委員會的組成,強化獨立性與外部性,對巨額薪酬發放方案進行合理監管。
