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打造核心競爭力方案范文1
1.通過打造人力資本來培育企業核心競爭力。企業核心競爭力歸根到底是人的能力，人是核心競爭力的操作者、培育者，是創造核心競爭力最活躍的因素。為此，企業要量身定做一套適合自身發展的人才戰略，要制定并執行一系列吸引、培養、發展和凝聚人才的政策。企業要從打造特色人文環境入手，通過人文關懷，合理地利用如薪酬體系、獎懲措施、激勵手段、培訓方案等發掘、調動人才的潛能，充分發揮知識型員工的創造力，提高他們的工作熱情。要把短缺的人力資源通過教育、培訓等手段盡快地得到彌補，使現有的人力資本最大程度地發揮作用。對員工的培訓要根據員工狀況制定相應的短、中、長期培訓計劃，并具體落實和執行。培訓的形式應多樣化，體現員工的發展特點，讓員工在培訓中既實現了知識共享和交流，又享受到相當于企業福利的待遇，激勵員工不斷向上進取、勇于開拓。
2.通過打造企業文化來培育企業核心競爭力。企業文化是人文環境的重要組成部分。面對經濟全球化和技術革新的挑戰，企業要用新的價值觀、新的視角來打造企業文化體系，使之成為一整套富有個性的企業行為方式和員工共事方法，使之成為人文環境的特色，為培育企業核心競爭力服務。可從這幾方面著手：一是明確公司使命和愿景，建立共同價值觀，并讓企業員工廣泛參與、理解和接受。二是正確把握和傳播企業精神，發揮積極向上的企業精神在員工成長過程中的影響作用，把員工團結起來形成合力。三是打造企業文化要突出特色。國際市場文化多元、各異、生活習慣不同，企業要用不同特色的企業文化滿足消費者差異化的要求。四是建立人性化、規范化的行為準則。正如張瑞敏所言，海爾目前沒有核心技術（冰箱、空調壓縮機等核心技術均為進口），但卻有競爭力。這種競爭力按海爾的說法就是海爾的企業文化的魅力，是海爾特色的人文環境使然。
3.通過打造發展型組織來培育企業核心競爭力。發展型組織就是通過員工成長來促使企業實現持續發展的競爭力團隊。發展型組織也是人文環境的構成要素。在一個充滿競爭的市場中，發展型組織要挖掘員工的全部潛能，鼓勵員工的個人成長，激發員工的集體智慧，形成一種創新、敬業、團結、向上的工作氛圍。這種氛圍就是企業的人文環境，也是培育企業核心競爭力的土壤。發展型組織除了要組織員工學習更精湛的技術之外，還要擔負起更多的責任，包括組織員工獲取新的知識，并在工作中理解、轉化、整合和運用這些知識。所以，進行組織變革，打造發展型組織，企業將獲得更高的效率和活力，從而使企業核心競爭力得到提高。打造發展型組織的工作主要有：一是建立學習型組織。建立員工間互相學習、共同進步的平臺，創造整體學習，人人都有所作為的工作氛圍。二是全面開展創新活動。在組織內部的每一層面都進行觀念創新、知識創新、組織結構創新、業務流程創新。三是在企業內部建立有效的激勵機制。協調戰略、流程、技術和績效的相互關系，為利益相關者創造價值。
二、通過整合價值鏈優勢環節來培育企業核心競爭力
1.通過核心技術環節的價值鏈優勢整合來培育企業核心競爭力。核心技術環節的整合是通過共享某些研發資源、知識、技能特別是核心技術產生范圍經濟來實現的。企業通過整合核心技術不僅獲得了稀缺要素，而且降低了轉換成本，從而形成企業核心競爭力。如日本佳能公司在開發復印機生產項目時，應用照相機業務單位的核心技術來提高復印機業務單位戰略性資產的質量，形成顯著的資產改善的優勢；在創立新的設計、生產和制造更為復雜的激光打印機的過程中，佳能公司開發出了有助于改善復印機技術的核心技術?？梢?，佳能公司的成功經營是通過整合核心技術，使價值鏈優勢得到延伸和擴展，從而培育企業核心競爭力的。
2.通過市場營銷環節的價值鏈優勢整合來培育企業核心競爭力。市場營銷環節的整合是通過共享分銷渠道和品牌資產來實現的。如娃哈哈由原來生產兒童營養液到生產兒童果奶、純凈水、非?？蓸贰⒐献雍屯b等，通過分銷渠道和品牌共享，來培育娃哈哈企業的核心競爭力。
三、通過發展外部聯合來培育企業核心競爭力
1.通過組建技術聯盟來培育企業核心競爭力。組建技術聯盟是指與相關企業、大學和科研機構進行技術合作。技術聯盟有利于一個公司學習另一個公司的專業能力，有助于兩個公司專業能力優勢互補，創造新的交叉技術，為雙方或多方服務。企業在尋找技術聯盟成員時，要對各成員的信息進行分析、整理、評估，按照能力互補、承諾合理和協調一致的標準來選擇。技術聯盟主要有三種：資源互補型聯盟、能力互動型聯盟、技術共享型聯盟。通過組建技術聯盟使企業從外部獲得了核心競爭力。
2.通過合理并購來培育企業核心競爭力。并購模式包括外部購買和企業兼并，是企業迅速擴大規模，快速進入其他競爭領域的一種有效途徑。通過并購企業可以重新整合自己的內部資源，重建新的企業經營格局，重塑企業經營機制，調整產業結構和產品結構，從而達到優化資源配置、提高市場競爭力的目的。企業要選擇合理的并購整合模式。如果被并購企業的流程和價值是它過去成功的真正原因，則并購管理者應不干涉其業務發展而將并購企業的資源注入其流程和價值當中；如果資源是并購企業的主要目標，則將被并購企業的人員、產品、技術和顧客融入到并購企業的流程中。
打造核心競爭力方案范文2
關鍵詞: 競爭轉型，全壽命管理，價值工程，和諧共贏，項目文化
Abstract: this paper, combining with engineering construction market competition status, this paper discusses the current engineering field competition market environment transformation situation, and elaborated the modern engineering enterprise how to build the core competitiveness of strategic development strategy, in order to promote our country engineering entity enterprise achieved by low construction format to project management as the core more format upgrade development and promote the enterprise quickly cultivates their own core competitiveness, to realize \"luxuriant turn\".
Keywords: competition transformation, whole life management, value engineering, the harmonious win-win, project culture
中圖分類號：F038.2 文獻標識碼：A 文章編號：2095-2104（2012）
我國工程建設領域以施工為主的工程企業, 迫于市場競爭壓力，開始由過去的施工單一業態向以項目管理為核心的多業態快速發展，不斷涌現出MC（施工總承包）、DB(設計、施工總承包)、EPC（設計、采購、施工總承包）、BT（建設—移交）和BOT（建設—運營—移交）等多種模式，企業的業務鏈不斷向上下游兩端擴張，更加注重項目一體化服務能力的培育，近而打造企業的戰略核心競爭力，體現了我國新時期工程建設項目管理發展的新趨勢。
如何打造現代工程企業戰略核心競爭力，已成為工程建設領域關注的重點，企業只有看清市場競爭發展態勢，摒棄過去傳統的管理理念，才能適應新時代的行業競爭,躋身當前市場競爭的現代工程企業,將面對如下三個重要競爭轉型:
首先，企業項目管理競爭由施工總承包向項目一體化總承包實施戰略轉型。由于業主對投資的快速回報、管理省心及風險規避等需求，更希望承包商能對項目從前期投資規劃到設計、施工、采購及后期的開車服務等實施一體化運作。因而承包商由單一的施工業務走向工程咨詢、規劃、設計、采購、施工等多元化領域經營也就成為發展必然趨勢，良好的一體化服務能力必將使企業在競標中凸顯競爭優勢。 其次，市場競爭重心由項目價格向技術和管理創新實施轉型。招投標管理體制把項目實施引入市場競爭機制，低價中標現象較為普遍，不利于體現企業的核心競爭力，隨著國家新的工程量清單計價規范的實施，價格競爭空間已大幅縮減，因而企業擁有的自主創新技術和高效管理水平，將成為新的競爭籌碼。特別是在國家重點鼓勵發展節能環保及戰略新興產業的大環境下，企業的領先技術和管理創新，將更能適應當前潛在新市場的巨大需求, 無疑將為工程企業注入新的競爭實力。再次，項目準入由資質競爭轉向品牌和人員素質的競爭。新時期市場的競爭，已經開始傾向“精品工程”、“示范項目”的質量，并兼顧項目成本和人的競爭。由于資質掛靠現象屢見不鮮，業主對項目服務水平要求不斷提升，更加關注項目的軟實力——項目團隊的綜合素質。高水平的項目團隊是承包商競爭實力的重要體現，業主更愿意把工程交給自己信賴的承包商。
新時期工程建設領域的競爭正在發生重大轉型，如何順應環境，打造可持續的戰略核心競爭力對企業而言至關重要，結合競爭轉型，重點實施如下策略：
一、加強項目全壽命周期管理。項目全壽命管理即從工程項目的前期策劃、過程建設，至后期的項目開車服務等全過程的管理，最終使項目按照計劃順利完成和達標。承包商首先要實施項目整個壽命周期的全過程管控，從傳統的項目工期、項目成本和項目質量三大目標擴展到項目策劃、資源管理 、HSE建設（健康、安全和環境）及風險控制等更為廣泛的內容；其次，還應對項目實施全壽命周期成本管控，使項目工程造價得到合理控制，全壽命周期成本管理由于在項目實施全過程中，更全面地考慮了項目的總成本，而不是只關注某階段、某方面的成本，因而在激烈的價格競爭中就顯得尤為重要。
二、引入價值工程理念，提升項目整體效益。價值工程(Value Engineering）是一門技術與經濟相結合的現代管理科學，被廣泛應用于多種領域。在工程建設領域中，利用價值工程原理，對項目建設進行科學的方案分析與選擇，幫助企業去搶占市場 。運用價值工程分析指導施工生產，可有效促進企業施工、技術、管理水平的全面提高，工程造價得到良好控制，提高經濟效益，最終以最佳的投入產出比，完成滿足客戶需求的工程，實現項目價值最大化。奧運會鳥巢工程，就是價值工程很好的應用范例，通過價值工程分析，調整后的設計方案在確保項目質量和工期的基礎上，進一步提升了工程的安全性，并使工程總造價適度下降，可見價值工程有著廣闊的運用前景，必將成為增強企業競爭力的有力措施。
三、加強項目團隊建設，構建和諧共贏聯盟組織。隨著項目服務一體化需求不斷深化，打造以項目經理為核心的項目團隊品牌效益，已成為項目管理和團隊建設的首要任務，也是項目順利實施的重要保證。同時還要做好建設，與供應商、分包商、勞務合作單位及地方行政、監督部門、周邊居民等建立融洽的和諧關系，創建和諧的管理機制，實現和諧共贏的多方合作目標。也是實現項目效益最大化，確保項目優質、高效、低耗地順利完成的重要基礎。充分體現了總承包單位對社會資源的統籌能力和一體化服務的競爭優勢。
打造核心競爭力方案范文3
［關鍵詞］EPC工程總承包;核心競爭力;模糊綜合評價
EPC模式憑借集成化、信息化、專業化的優勢成為工程總承包企業應用最為廣泛的模式。然而在工程總承包企業應用EPC模式時，諸如進度拖延、設計變更等問題頻繁出現，企業的聲譽也因此受到影響［1］。為了提高競爭力水平，企業必須進行自我剖析，有針對性地培育核心競爭力［2］。如何運用有效的方法對EPC工程總承包企業的核心競爭力進行科學的評價，已成為行業關注的熱點問題。
1EPC工程總承包企業核心競爭力影響因素分析
本文通過文獻研究法，針對EPC工程總承包企業分別從設計、采購、施工三個階段分析核心競爭力的影響因素。
1.1設計階段影響因素
設計階段是為項目成功實施打基礎的階段，貫穿EPC項目從開始策劃到項目完成的全過程，對設計階段核心競爭力影響因素進行詳細分析十分必要。(1)設計規范設計規范是行業內設計從業人員進行設計工作時必須遵守的規定。必須研究規范并嚴格按照規范進行設計，一方面是規范具備一定的科學性，各項規定在納入規范前經過實踐驗證，可以確保設計成果的質量;另一方面是規范形成了設計的標準，可以使設計師們在發生分歧時有據可依，迅速地找到問題的答案，避免了對工程項目進度的耽誤［3］。(2)設計資料首先要保證設計資料的正確性。EPC工程總承包項目要求設計人員在設計方案的過程中審慎嚴謹、一絲不茍，最大程度上避免設計出錯。再有就是設計階段相關資料的保存完善。此外，要確保設計圖紙的質量。設計圖紙規范詳細，內容清晰易懂，不存在矛盾沖突，承包商在估算工程價款時才會更準確，采購和施工人員對照圖紙才能更好地完成工作。(3)部門內部的溝通協調設計階段涉及多個專業的共同配合?，F階段，由于智慧建造技術的應用還不夠廣泛，市場上該類人才比較短缺，設計圖紙中出現的錯誤以及各專業設計間出現的沖突需要設計師一一核驗。如果設計師們溝通不及時，極易造成設計變更、拖延項目整體進度，損失不容忽視［4］。(4)設計進度設計進度對后續工作能否及時開展、整個項目能否按時完工有重要的影響。設計管理方應當根據項目總體進度計劃編制設計進度方案，按照設計節點嚴格落實階段性工作，制定計劃時優先考慮耗時長的關鍵性設計工作，及時監控設計工作是否有序開展。審批工作的及時性是影響設計進度的關鍵要素。擔任EPC工程總承包項目設計部門的管理人員，需要定期召開設計工作協調會議，及時與業主和總承包企業管理者聯系，保證審批工作的速度與質量。(5)設計人員的素質設計人員素質高在很大程度上反映了EPC工程總承包企業設計方的高水平和強資質，而設計資質是很多EPC工程總承包企業各項資質的核心。與設計人員高素質對應的是設計人員擁有建造師資格證書多、同類項目承接經驗豐富、設計成果質量高、設計資料變更少等等。要重視加強對設計人員的專業培訓，培養一支既懂技術又通管理的設計工程師隊伍。(6)設計優化能力設計優化能力指的是在初步設計的基礎上，結合現有的人員儲備和技術條件，對設計進行進一步修改完善的能力。對于EPC工程總承包項目，設計師們需要結合采購流程、施工規范來進行方案設計，為不同類型工作的搭接創造條件，在力求達到相同效果的情形下盡最大可能減小成本，節省人力、物資和成本的消耗。
1.2采購階段影響因素
總承包企業在應用EPC模式時，設計與施工工作需要采購階段作為紐帶連接，采購工作在此起到承前啟后的作用?？偝邪髽I有效地對采購工作進行控制，對保證工程質量、控制項目成本具有重要意義［5］。(1)材料的價格與質量EPC工程總承包企業在采購前要列好材料采購清單，利用現有的技術及經驗估算采購成本，材料價格的穩定有利于總承包企業對采購工作的控制。材料質量過關是EPC工程總承包企業實施項目的基礎，是項目順利竣工驗收的保障。(2)采購工作準時性在實際情況下，可能會出現供貨商訂單量太大無法及時供應、材料運送途中發生意外情況無法及時運達、相關部門審批周期長、供應商以出現盈利負增長現象為由追加價款、產生糾紛等情況，這些都會影響采購工作的準時性，產生連鎖性的不良影響。(3)材料供應充裕性在采購階段應當確保供應商的設備及材料準備充分，并有一定的盈余，這樣就不至于在發生意外情況需要臨時增加訂購量時，供應商措手不及。為了防止這種情況的出現，還可以考慮將其他優質供應商列入備選名單。(4)供應商的管理供應商的管理是EPC工程總承包企業外部管理的重要內容之一，如何選擇資質信譽良好的供應商是總承包企業采購工作的重要環節。對于在材料質量、工作效率等方面綜合表現突出的供應商，總承包商應當將其列入優質供應商名單，建立優質供應商儲備池。(5)采購流程標準化程度判斷采購流程是否標準化要根據開展采購工作是否有章可循。行業內知名總承包企業一般都有一套符合自身實際的采購流程標準，通過對編制采購清單、簽訂采購合同、支付采購貨款等工作的有效組織，使采購行為更加規范，減少了非必要時間成本的浪費。(6)采購成本由于總承包商之間激烈的降價競爭，項目的利潤率通常被壓縮到很低。采購階段涉及整個工程設備材料的購置，所以該階段成本占項目總成本比重較大，對工程項目影響很大，采購成本的降低可以大大改善企業的整體盈利能力，控制采購階段資金成本也是提升企業利潤的直接有效的辦法。
1.3施工階段影響因素
施工階段是三個階段中對項目質量產生直接影響最大的階段，是最為復雜的階段，從質量、成本、進度、安全、技術等方面加強對施工階段的管控，才能保證工程質量［6］。(1)施工質量保證施工質量需要做好項目全生命周期的控制，包括事前、事中、事后。項目開展前做好設計方案的準備、材料的采購等工作，項目實施過程中做好質量檢驗和現場安全管理，完工后及時收集整理工程資料，持續關注項目是否出現安全隱患、按時維護。(2)資金管理能力在應用EPC模式時，總承包商與業主簽訂的合同總價款多數在項目開始時就已經確定，風險大都由總承包商承擔，總承包企業由于風險增加也在適當程度上提升了合同價款。對資金的掌控能力影響了總承包企業獲取利潤的大小。(3)施工組織能力總承包企業施工方在施工階段要組織協調好不同部門之間的關系，安排妥當各分部分項工程施工班組的進場，這要求施工方在面對復雜事務、多方關系時依然能夠思路清晰、做出正確的決策。良好的施工組織能力能夠使施工工作有序進行，避免了工作糾紛與矛盾［7－8］。(4)成本控制能力在施工階段進行成本控制需要實時跟蹤施工工作的開展，建立全面的監督預警機制，及時優化調整成本計劃。成本控制的效果會影響總承包項目的經濟效益，利用PDCA循環原理從規劃、決策、檢查、實施環節對成本進行動態控制，更好地實現成本控制的目標。(5)進度控制能力進度控制具體指在項目開始前事先編制施工進度計劃，注意控制實際工作內容按計劃進度開展，當偏差出現時，及時對原計劃實施動態修正，不斷重復糾偏過程，力求在保證項目質量的前提下盡可能縮短工期的控制行為。EPC工程總承包企業應當采取技術、組織、合同等多種措施對工程進度進行管理，內部保持經常性溝通，健全進度記錄，動態調整進度計劃。(6)安全管理能力實現安全生產是每一個工程項目最重要的目標之一，也是絕對不能忽視的重要工作內容。而施工現場往往作業人員眾多、工藝流程復雜、不同工種作業面有一定的重合，安全隱患多，容易發生事故，因此企業更應當做好充分的準備和應對措施。(7)技術創新能力隨著工程行業的不斷發展，承包的工程規模越來越大、項目結構及功能日益復雜，總承包方必須應用更先進的施工技術，才能迎接更大的挑戰。新技術的應用能夠優化施工方案，減少誤工、返工現象，提高總承包企業的管理水平。
2EPC工程總承包企業核心競爭力評價指標體系構建
在從不同方面對核心競爭力的因素進行分析后，需要根據科學的原則，確定并篩選評價指標，創建EPC工程總承包企業核心競爭力評價指標體系。根據EPC工程總承包企業核心競爭力影響因素分析，初步得到EPC工程總承包企業核心競爭力評價指標，如表1所示。對初步得到的評價指標間的關系進行分析:在設計階段，進度控制得好，方案準確性高，減少設計變更，設計質量也會隨之提高;在采購階段，流程的標準化程度高，采購工作的開展時效也隨之提高。材料價格穩定性高，就能更好地控制采購成本;在施工階段，施工組織能力提升，能更好地管控各項具體工作。根據上述分析，得到EPC工程總承包企業核心競爭力評價指標體系如圖1所示。
3EPC工程總承包企業核心競爭力評價方法
3.1基于層次分析法的權重確定
(1)建立層次結構模型在闡明系統的總體目標與評價指標之間關系的基礎上，將研究問題的影響因素從上到下逐層分解。該模型通常包括三個級別:方案層、準則層和目標層。(2)構造判斷矩陣不同的因素對實現總體目標的影響存在差異性。在同一層次上成對比較評價指標，以構造判斷矩陣，從而確定每個要素在實現總目標中的相對重要性。對矩陣賦值使用薩蒂的1－9標度法。設在對評價指標進行互相比較時，指標的個數為n，指標Ai相對于Aj的標度為aij，判斷矩陣A如公式(1)所示。其中，aij＞0、aii=1、aij=1/aji，矩陣通過指標間n(n－1)/2次判斷可得出。(3)層次單排序及其一致性檢驗在構造好判斷矩陣后，需要利用判斷矩陣中的數據，對層次結構模型中底層評價指標相對于準則層的重要性進行排序。一般而言，準則層的指標也會有相對應的影響因素，對該部分進行排序即為層次單排序。一致性矩陣的顯著特點之一是滿足aij*ajk=aik。在研究問題時，我們會發現多數判斷矩陣并不能通過一致性檢驗，對這樣的矩陣繼續開展研究沒有任何的意義，此時需要對矩陣中個別元素進行微調，使矩陣通過檢驗。通常情況下，計算矩陣特征值與特征向量的方法包括特征向量法、算術平均法、最小二乘法、幾何平均法等。(4)層次總排序及其一致性檢驗根據單排序的結果加權得到總排序，受各層次不一致累加的影響，總排序可能無法符合一致性的要求。故要求在進行指標權重總排序時也需檢驗一致性。以確定層次B上的因素對總目標的權重為例簡介運算步驟。假設層次A為層次B的上一層次，A層次的n個因素對總目標的影響權重分別為w1、w2、…、wn，對于第j個因素其下一層次B有m個因素，B層次因素對于Aj的影響權重為w1j、w2j、…、wmj，加權可得wij(i=1，2，…，n)對總目標的權重。設層次B對于Aj滿足層次單排序一致性檢驗，CI(j)、RI(j)分別為單層次平均一致性指標和單層次平均隨機一致性指標，其中j=1、2、…、n。利用公式(2)可計算層次B對總目標的隨機一致性比率:
3.2EPC工程總承包企業核心競爭力模糊綜合評價
(1)評價因素集的確定準則層的評價因素集為:A=(A1，A2，A3)=(設計階段，采購階段，施工階段)方案層的評價因素集為:A1=(A11，A12，A13，A14，A15，A16，A17)=(設計規范明確性，設計方案正確性，設計部門內部的溝通協調，設計進度，設計資料完整性，設計人員的素質，設計優化能力);A2=(A21，A22，A23，A24，A25)=(材料價格穩定性，材料質量，材料供應充裕性，供應商的管理，采購流程標準化程度);A3=(A31，A32，A33，A34，A35，A36)=(施工質量，資金管理能力，成本控制能力，進度控制能力，安全管理能力，技術創新能力）(2)評價等級的確定建立評語集V=(V1，V2，V3，V4，V5)，分別隸屬于評價等級強、較強、中等、較弱、弱，對應分值為90、80、70、60、50。(3)模糊關系矩陣的建立根據隸屬原則創建模糊關系矩陣，規定因素Ai對等級Vj(j=1，2，3，4，5)的隸屬度表示為rij，矩陣形式如下:(3)設參與調查的人員共n人，認為因素Ai隸屬于等級Vj的共m人，此時計算rij套用公式:(4)(4)模糊綜合評價計算首先根據模糊關系矩陣R與層次總排序確定的權重矩陣W，可以得到模糊綜合評價矩陣T，結合評語集分值矩陣V得到綜合評價值S，從而判定評價等級的優劣。(5)評價結果分析根據最后得到的核心競爭力綜合評價得分值，確定EPC工程總承包企業核心競爭力評價等級，其中等級與對應的含義如表2所示。
4結語
核心競爭力對企業發展具有重要的影響，對EPC工程總承包企業核心競爭力評價方法展開研究，能夠幫助企業清楚地認識發展過程中的機遇與絆腳石，有效制定發展策略。本文基于EPC模式和核心競爭力理論，分析了EPC工程總承包企業核心競爭力影響因素，梳理因素間的關系并創建指標體系，借助AHP確定評價指標的權重，應用模糊綜合評價法對企業核心競爭力進行綜合評價。希望對同類企業規劃發展藍圖、制定發展計劃有一定的參考。
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打造核心競爭力方案范文4
什么是標桿企業大學
企業大學是通過學習型組織建設、文化再造、知識管理等管理手段和現代培訓技術，有效提升企業的學習力、文化力和創造力，在促進員工成長的同時，持續推進組織能力快速成長、績效大幅提升的戰略驅動單位。標桿企業大學應具備以下特征：
1.能夠把握發展趨勢，引領企業大學發展方向。與當前國內幾大機構評選的模塊化的標桿企業大學不同，筆者認為，標桿企業大學特指綜合運營管理能力強、經營效果佳的企業大學。除了能夠快速提升組織和員工的成長速度、促進企業績效和競爭力的快速、大幅提升之外，還需要不斷研究相關技術，把握行業發展趨勢，及時強化相關能力，不斷引領企業大學發展方向。
2.標桿企業大學的角色為“二主六輔”?！岸鳌奔闯砷L顧問、績效伙伴;“六輔”即培訓管理專家、資源整合者、組織建設者、文化建設者、績效挖潛專家、變革推動者。成長顧問即員工和組織的成長顧問。作為成長顧問，需要具備專業的培訓管理能力、組織建設能力，其與“六輔”中的培訓管理專家、組織建設者、文化建設者、資源整合者相對應?？冃Щ锇榧醋鳛楣獭炔繂挝缓屯獠靠蛻舻热a業鏈中各級經理的績效伙伴。作為績效伙伴，需要具備專業的績效挖潛能力、變革推動能力、組織建設能力，以文化建設引領加強資源整合，提供專業的培訓與咨詢相關服務，其包含“六輔”中的全部角色。
3.標桿企業大學是能自主經營的自治體。企業大學要打造成為標桿，首先必須能夠自主經營，能夠以科學的激勵機制激發員工的積極性和創造性，充分挖掘員工的潛能，共同打造標桿。
4.標桿企業大學隨著能力的強化而擴充自己的業務邊界。企業大學的發展應遵循客觀規律。首先應做好企業內部培訓工作，獲得內部客戶的認可。在此基礎上，逐步延伸到整個供應鏈，通過培訓、咨詢、輔導提升供應鏈的運作效率。如果在此過程中能夠積累出市場需要且具備號召力的品牌課程，可以進一步向社會大眾提供培訓服務，成為人才工廠。
企業大學建設宜本著效果導向的原則，先做出實際效果獲得支持與認可，再進行系統化的建設，從而發揮出企業大學的最大功效。
首先，要成為令人喜愛的成長顧問。企業大學要成為令人喜愛的成長顧問，需要設計立體化的快速成長體系并把握關鍵節點重點運作，幫助員工和組織以較少的投入獲得較快的成長速度。一是在企業戰略的基礎上明確企業的核心能力，并以此為基
礎，梳理出組織能力地圖，進而結合企業情況診斷組織能力，設計人機協同的組織能力開發方案，并通過核心人才隊伍開發與管理機制完善兩大環節來實現。二是整合標桿經驗，制訂崗位攻略，幫助員工輕松勝任崗位;通過學習型組織建設，強化員工學習能力，營造良好的學習氛圍;設計學習地圖和核心崗位成長任務包、晉級包，并通過推動職業規劃、人才測評、個人發展計劃等環節運作引導員工學習方向;構建有吸引力的學習分享交流平臺，引導學員在自學中快速提升;構建有效的在崗學習方案，通過互助、轉崗等幫助員工快速提升;開發簡單、系統的培訓課程包，幫助學員快速提升能力;協助構建人才盤點機制與繼任計劃，確保優秀人才脫穎而出、快速成長。
其次，成為經理人追捧的績效伙伴。構建績效挖潛系統，開發績效挖潛工具，通過培訓培養績效挖潛人才，輔導經理人開展績效挖潛活動，協助經理人快速大幅提升績效，成為其追捧的績效伙伴。需要注意：在績效挖潛機制建立過程中須搭建運作平臺和運作機制，在確保高效運作的基礎上，充分激發員工的積極性和創造性;分析影響經理人績效的關鍵因素，開發出簡單易用的績效挖潛工具并不斷總結優化;注重挖潛過程中的士氣管理，先小范圍試點，再批量復制成功經驗;通過內外、縱橫、正反、原理對標等手段“集優補缺”，力爭獲得突破和績效的大幅提升;設計好標準化的總結固化工具模板，抓好最佳實踐總結推廣工作。
企業大學的價值創造邏輯
企業大學通過績效伙伴和成長顧問兩大角色促進組織和員工快速成長，進而提升企業競爭力。而要從根源上提升企業競爭力，需從核心競爭力――文化力、學習力、創造力入手（如圖1所示）。
以績效伙伴和成長顧問為角色，促進企業績效和競爭力快速提升
作為績效伙伴，企業大學應提煉極其精簡的管理理念和工具，協助經理人把握績效創造關鍵點、資源有效配置原則、任務管控核心點、團隊整合要點、管理診斷基本方法，并引導其診斷、梳理、挖潛空間，選定挖潛項目，組織團隊以行動學習法的方式，盡可能在最短的時間內獲得績效的大幅提升，并將業績提升的方法固化下來，確保持續高效。作為成長顧問，企業大學應通過搭建系統化的快速成長體系協助員工和組織快速成長。
以打造核心競爭力為手段，從根源上提升企業績效
競爭力是企業統籌運用資源獲得超越對手的競爭優勢的能力。筆者將企業競爭力分為外在競爭力、內在競爭力和核心競爭力，并將核心競爭力劃分為文化力、學習力和創造力三個方面。而企業績效的提升，最終源于企業的核心競爭力，需要通過文化再造、學習型組織建設、知識管理等手段打造，從而從根源上提升企業績效和競爭力。
充分發揮培訓價值，助推企業績效和競爭力提升
1.樹立“四基”培訓理念，整合多種培訓手段（如圖2所示）。業界總結出“三基”培訓方式，即基于能力、基于任務、基于問題三種方式開展培訓，部分單位為具體采用哪種方式效果更好爭論不休。筆者認為，基于能力素質開展培訓，著眼點是系統提升員工的綜合素質和能力，但往往容易陷入知識迷宮，成為基于知識的培訓;基于任務開展培訓，著眼于通過任務提升并檢驗員工能力，但往往容易陷入虛擬任務迷宮，學員積極性不高且造成時間的浪費;基于問題的培訓，著眼于通過解決本單位的問題改善績效，然而容易陷入“芝麻”陷阱，解決了局部問題卻放任影響單位績效的重大問題，對業績改進幫助不大。應在上述三種培訓手段的基礎上，進一步開展基于績效的培訓――著眼點在系統分析問題，通過培訓解決影響單位績效的關鍵問題。
通過立體化的“四基”手段來提高培訓效果，一般應先通過績效培訓解決重大問題，再通過基于問題的培訓解決企業內部中小問題。如果時間允許，可以考慮系統設計能力素質模型，開展基于能力的培訓，但培訓前后必須安排相應的任務，確保學員將學到的東西轉化為自己的能力。
2.以效果為導向，打造有效的培訓模式。當前，有很多企業的培訓管理者將大部分時間消耗在培訓的組織事務上，并因這方面的強大能力被稱之為“事務專家”，從旨在創造價值的培訓目的來看，這無疑是個諷刺。培訓是創造價值的工作，價值創造點主要集中在年度培訓方案策劃、重大培訓項目策劃與實施上，培訓管理者可以抓大放小，將所謂的事務工作簡化或者外包，聚焦在能創造價值的工作上。因此，企業有必要以效果為導向，從年度培訓計劃策劃開始，到重大項目策劃、具體項目調研策劃（培訓轉化方案）、培訓前籌備（重點內容和演繹思路、講師選擇、營銷推廣、施加壓力、學員準備）、訓中實施（學習文化塑造、調動學員參與）和訓后轉化（行動計劃、分享計劃、輔導計劃、督促實施）等各個環節尋求最優方案，打造高效的培訓模式，避免“公開課”、“娛樂課”、“走過場”等情況。
打造核心競爭力方案范文5
【關鍵詞】人力資源管理;人才隊伍建設;核心競爭力
1 什么是企業的核心競爭力
什么是企業的核心競爭力?在1990年5月至6月的 HBR雜志上，Prahalad和HaMel發表的《企業的核心競爭力》一文第一次明確提出了“核心競爭力”(Core Competence)這一概念。他們認為核心競爭力是企業別是關于如何協同不同生產技能及整合多種技術的集合知識，……它是溝通、包容以及對跨越組織邊界工作的高度承諾。 此后，人們對這一概念有多方面的擴展、理解和界定。理論界對企業核心競爭力從不同的角度、不同層面加以闡釋，形成了企業核心競爭力的諸多觀點，如企業核心競爭力的整合觀，該觀點認為核心競爭力是企業各項能力的整合，從而形成的企業組織內外良好的溝通與交流;協調觀則認為各項資產與技能的協調配置是核心競爭力最為本質的特點;知識載體觀強調核心競爭力的知識特性，主張用各種知識載體，如員工、技術系統、管理系統、價值與規范作為企業核心競爭力的指示器;技術能力觀則以專利份額和顯在技術優勢來描述企業的核心競爭力。其中，本人認為最具代表性的定義是“企業核心競爭力就是企業長期形成的，蘊涵于企業內質中的，企業獨具的，支撐企業過去、現在和未來競爭優勢，并使企業在競爭環境中能夠長時間取得主動的核心能力。” 這個定義涵蓋了這么幾層意思:
(1)企業核心競爭力是一種競爭性的能力， 具備有相對于企業競爭對手的競爭優勢;
(2)它是一種處在核心地位的能力，是企業其它能力的統領;
(3)它是企業所獨具的能力，是競爭對手幾乎無法模仿的;
(4)它是長期起作用的能力， 一般情況下不隨環境的變化而發生質的變化;
(5)它是企業長期積淀而形成的能力，深深扎根于企業之中。
此外，企業核心競爭力是由企業各方面能力整合而成的多元復雜系統，它主要包含以下幾方面內容:
(1)創新能力:在已有知識的基礎上，不斷增加知識總量，實現企業目標的創造性活動，包括知識創新、技術創新、管理創新、制度創新等。
(2)應變能力:保持對客觀環境的適應能力，能因時而變。
(3)整合能力:組織協調企業人員、材料、資金、設備、知識和信息等各種資源，進行有效生產的能力。
(4)轉化能力:將技術和發明創造成果轉化為產品或現實生產力。
隨著知識經濟時代的來臨，人才、資本、技術、信息等已取代傳統單一的資本要素而成為支撐企業可持續發展的四大要素，而其中的人才要素由于其能動性、創新性、創造性、無法模仿性和持久性，毫無疑問地成為企業發展最核心的競爭力。對此，微軟公司前總裁比爾.蓋茨有著深刻而清醒的認識，他曾一針見血地指出“如果把我們最優秀的20名員工拿走，我可以說微軟將變成一個無足輕重的公司。”
2 如何打造企業的核心競爭力
既然人才與企業的核心競爭力息息相關，那么打造企業核心競爭力的惟一途徑就是不遺余力地建設好我們的人才隊伍。
而在當前，我們的國內企業雖然普遍認同“事業要發展，人才是關鍵”等先進理念，也高度重視人才問題，但往往僅停留在觀念和口號層面，實際工作還遠遠做得不夠到位，存在著大量諸如“緊缺人才找不到、重要人才用不好、優秀人才留不住”等一系列問題。那么，我們到底該如何應對人力資源管理面臨的這一挑戰、破解企業發展中的焦點和難點問題，建設好一支具有高度事業心、責任感和團隊精神，懂技術、會管理、能不斷創新的一流人才隊伍?
2.1 “定規章”:
企業應根據企業的發展規劃和戰略制定行之有效的人力資源管理規劃和戰略，并在此基礎上形成和完善包括人才引進、人才培養、人才使用、人才管理和激勵等在內的一系列計劃、目標、方案和制度，以確保人才強企戰略和建設一流人才隊伍目標的順利實現。
2.2 “進對人”:
企業相關領導要把引進優秀人才工作當作企業的大事、要事來抓，具體而言，要做好下列工作:①引進前要做好與引進人才相對應的崗位的分析工作，明確崗位職責和要求，并進一步確定擇才的途徑、范圍、重點、程序和具體考察、篩選方案;②引進過程中要注意把握好下列原則:品德和才干兼備，品德為重、學歷和能力并重，能力優先、年齡和業績兼顧，業績為主。這樣，才能保證根據企業的工作和崗位的實際需要引進“能打好仗”的實用型人才，從而為企業注入新鮮血液和發展活力;③引進后要加強對引進人才的考察、培訓和指導，使他們不但能夠明確工作職責、工作目標和工作要求，而且能夠更快、更好地融入企業的工作團隊，盡快為企業創造出良好的工作業績。只有這樣，才能保質保量地完成引進優秀人才的工作，使企業的人才隊伍不斷得到有效的補充、發展和壯大。
2.3 “抓培訓”:
在知識經濟高度發展、知識更新不斷加快的今天，僅僅依靠以前的知識儲備是遠遠不夠的，企業必須牢牢把握好培訓這個環節，為企業中的各類人才提供合適的培訓機會，使他們能夠及時學習和掌握與工作相關的新理論、新方法、新標準、新程序等等，否則人才乃至企業的創新能力和競爭能力就會受到嚴重制約，甚至會被市場“淘汰出局”。因此，我們要正確認識和高度重視人才培訓工作——它并不僅僅是企業支付的人力資源成本，而是“人力資本”、是企業提高各類人才素質的重要途徑、是促進企業管理和技術進步的重要保證，更是支撐企業發展的“助推器”和“加速器”。在實際操作中，企業應根據人才各自不同的職務、崗位和專業特點安排不同層次、不同內容和不同形式的培訓。比如對于中層管理人員，其培訓重點在于企業管理理論知識和技能，使他們能夠掌握新的管理理念和先進的管理方法，從而確保部門工作的順利完成;對于各類專業技術人員，其培訓重點在于各自專業領域的新技術、新方法的學習、研討等，使他們不斷提高專業知識和專業技能水平;對于市場開發和銷售人員，其培訓重點在于營銷理論知識的學習、營銷案例的分析和營銷技能的訓練等，使他們不斷提高理論水平、綜合素質和實戰技能。此外，企業還應為后備人才梯隊提供有效的培訓，以全方位提升其崗位所需的能力、知識和技能，這樣既能滿足員工自身職業生涯發展的需要，又能很好地激勵員工更快地成長，同時提高其對工作的勝任力、滿意度和對企業的忠誠度。只有全方位、多層次地上好“培訓課”，才能更好地滿足企業長遠發展戰略的需要。
2.4 “用好人”:
在選拔人才的工作上，必須堅持“公平、公開、公正”的原則、堅持從政治上、知識上、能力上、業績上進行科學合理的考核及評價，同時結合崗位的政治素質要求、知識要求、能力要求、業績要求以及個人的感知、思維、想象、觀念、情感、意識和興趣等多種心理素質、思維類型和個性特征，擇優選拔、聘用上崗。一般而言，我們應把思想素質好、勇于開拓、善于決策、精于管理的優秀人才配置到各級綜合領導崗位;把那些掌握豐富的專業技術知識、善于鉆研和技術創新的優秀人才配置到各級技術領導崗位;把那些溝通和公關能力強、服務意識好同時善于開拓市場的優秀人才配置到市場開發第一線等等，這樣才能真正做到合理使用人才、發揮人才效益。此外，我們不僅要使高素質的人才在合適的崗位上充分發揮作用，而且更要力爭使人才之間的配置及其相互合作關系處于最佳狀態，這樣才能真正達到“人盡其才、才盡其用”的理想境界。
2.5 “留住人”:
企業應根據單位和行業的實際情況不遺余力地做好人才管理和激勵工作，切切實實留住人才。其中，做好人才管理工作不但要求我們及時了解各類人才的思想動態和需求，而且要求我們及時掌握和幫助他們解決工作、生活和學習上存在的問題，這樣才能真正把“感情留人、環境留人、事業留人和制度留人”落到實處，而不僅僅是停留在口號上。其次，在實際工作中，企業對人才的激勵主要分為環境激勵和價值激勵兩大類，環境激勵主要包括以下幾個方面:
一是良好的企業文化氛圍。建立寬松、和諧、團結、合作、鼓勵創新的企業文化環境和氛圍，使員工能夠快樂地、無后顧之憂地投入工作。此外，企業還應建立并廣泛宣傳公司發展的愿景和目標，同時把員工的基本價值觀和基本理念進行整合，形成統一的強有力的組織文化——這樣，就能很好地激發員工對企業的組織歸屬感、價值認同感，并將增強企業的向心力和凝聚力;
二是公平的學習和競爭環境。良好的學習環境能促進整體優勢和協作優勢的發揮，而良好的競爭環境則能使優秀人才脫穎而出;
三是為優秀人才提供能充分發揮的平臺。企業應為優秀人才提供合適的成長機會和有挑戰的工作機會。俗話說的好，“有壓力才有動力”，因此，對于優秀人才，特別是一流的高端人才，企業應創造一些富有挑戰的工作機會，讓他們提前獨檔一面，以更好地激發這些人才的潛能及其他員工所不具備的優勢;同時，這樣的鍛煉機會還能起到“催化劑”的作用，即能夠使其更快地成長和成熟起來，而他們的成長和成熟必將為公司的發展帶來豐厚的回報，真正實現企業和員工的“雙贏”;
四是給優秀人才更多的成就感和更廣闊的發展空間。由于企業管理職位的分布一般呈“金字塔型”，即越往上走管理職位越少，因此，為了避免優秀人才的發展提前遭遇“天花板”，除了管理序列，企業還可以設置職業序列、技術序列等其他發展途徑，努力為這些優秀人才創造能夠“各盡所能”的良好的成長環境。
而價值激勵主要包括下列幾個方面:
一是精神激勵。領導和工作團隊支持、鼓勵、肯定、認同、信任、尊重、表揚和表彰等等都能夠對人才起到良好的激勵作用;
二是目標激勵。讓人才參與制定有一定難度的、但通過各方面努力可以完成和實現的工作目標，能夠很好地調動其工作積極性和創造性;
三是薪酬激勵。企業應建立合理的、有成長空間和持續競爭力的薪酬體系并制定科學的績效考核及評價制度:實踐證明，把績效與獎懲、晉升掛鉤，將激勵幅度與員工平時工作目標的難易程度、完成的優劣水平及其對企業的貢獻大小掛鉤，既能解決能者上、庸者下的問題，還能充分盤活人才資源，從而達到對人才的有效的動態管理。此外，除了工資、獎金和福利，對核心員工及骨干員工還應建立、健全和完善企業年金、股權(期權)激勵等長效激勵機制。一般而言，在起步階段的企業可采取低工資、高獎金的薪酬激勵政策;進入高速發展階段的企業可采取高工資、高獎金的薪酬激勵政策;而在成熟階段的企業主要采取高福利、高長期激勵的薪酬激勵政策。
目前，有不少公司在核心員工的長期激勵方面作了一些積極的探索和嘗試，其中值得我們予以關注和借鑒的長期激勵方法有向核心員工發放“影子股份(Shadow Stock)”:該方法不但在操作上實際可行，而且見效快、持續性好，不失為一種較為先進的好方法。首先，“影子股份”的權利設置與其它股份是有所區別的:它雖然與其它股份一樣能夠參與利潤分紅，但是在取得初期沒有表決權，也不得帶走、轉讓、買賣和繼承，而且在產生的當年不具有分紅權;只有當持股員工在公司連續工作滿一定的年限后，“影子股份”才能轉成實股并與其股份一樣擁有同等權利，如果員工持股后不滿相應工作年限而離開公司的，則“影子股份”自動取消。其次，在操作過程中，公司可以經營額增長率或利潤增長率作為激勵依據，當公司年度業績超出額定增長率時，取超出部分的一定比例用于“影子股份”的激勵;同時，公司按照績效考評與管理體系對公司員工和管理層的年度績效進行考核，然后根據綜合得分的高低排隊，確定名單后直接進行量化分配。“影子股份”方案的特征主要有以下三點:一是知識資本化，即以員工的貢獻和能力為分配依據，推進知識資本化;二是激勵長期化，“適量多次”和限制性權利，很好地發揮了“影子股份”的長期激勵約束作用;三是激勵全員化，對于非原始股東員工，“影子股份”意味著敞開的股權大門，只要貢獻大、能力強就能享有相應的股份激勵，因此它對于全體員工都將產生良好的激勵作用。
綜上所述，建設一流人才隊伍既是一項系統工程和綜合工程:它涵蓋了人才引進、人才培養、人才使用、人才管理和激勵等人力資源管理的各個方面和各個環節，需要公司領導、人力資源管理者以及每一位員工的共同努力才能完成;同時，它又是一項長期的、富有挑戰性的工程:它需要企業不斷地加強人力資源管理，不斷有所改革、創新和突破，才能真正實現這一宏偉藍圖!
衷心希望越來越多的國內企業能夠在“建設一流人才隊伍”方面走得更好、更遠，從而實現企業的可持續發展并真正建立起行業乃至全球范圍內的核心競爭力!
參考文獻
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[3] [美]加里.德斯勒，吳文芳等譯:《人力資源管理(第9版)》，中國人民大學出版社，2005年版
打造核心競爭力方案范文6
［關鍵詞］高師院校;大學生;核心競爭力;對策
一、引言
“核心競爭力”(CoreCompetencies)一詞，最早來源于美國經濟學家普哈拉哈德和哈默于1990年在著名的《哈弗商業評論》上發表的《公司的核心競爭力》一文。它是指以企業的技術能力為核心，通過對戰略決策、生產制造、市場營銷、組織管理等的整合，而使企業獲得持續競爭優勢的能力，是企業在其發展過程中建立與發展起來的一種資產與知識的互補系統。［1］近年來，“核心競爭力”這一概念悄然進入高等教育領域。“大學生核心競爭力”是企業核心競爭理論和高等教育理論相結合的產物，它是大學生在學校教育、家庭熏陶、社會錘煉和自我提升中自發形成的一種綜合能力，并對個人求職和未來職業發展起著至關重要的決定性作用。其特點是他人不易模仿和復制，主要內容包括優良的人格品質、高效的學習能力、卓越的創新能力、健康的身心素質和全面的實踐能力五個方面。
二、高師院校大學生核心競爭力的現狀
當前，大學生的核心競爭力整體呈現良好態勢。但是，由于某些高師院校教育理念轉型滯后、人才培養模式陳舊、創新能力開發不足，加之個別大學生思想觀念僵化、人格品質缺失、適應能力較差、實踐能力不強，造成核心競爭力薄弱。這主要體現在以下五個方面。
(一)人格品質有待健全
優良的人格品質是當代大學生核心競爭力的集中表現，是建立良好人際關系的重要基礎，是大學生適應時展、盡快融入社會、實現自身夢想的必要前提。隨著社會經濟的迅猛發展和就業形勢的日益嚴峻，大學生面臨著來自學校、社會、家庭、學習和生活等方面的共同壓力，如果不能及時有效地進行心理引導，就會使大學生產生心理壓抑、煩躁和自卑等一系列心理問題，導致其情緒低落、興趣喪失、思維遲緩，人際關系緊張等不良傾向。
(二)身心素質有待強化
身心素質包括身體素質和心理素質。由于一些高師院校只重視學生的專業知識教育，輕視學生身心素質的培養，客觀而言又缺少心理、生理衛生教育的教師，甚至沒有建立正規的心理健康輔導機構，對學生的心理問題不能進行及時有效的疏導和排解，久而久之導致學生出現心理承受能力差、抗挫折能力差，表現為孤獨、抑郁和焦慮等情緒，嚴重者形成了精神疾病，住進了精神病院。此外，由于信息時代的到來，一些大學生沉迷于網絡世界，缺乏正常的人際交往，成為自私自利的“宅男”“宅女”。還有的大學生只知道鉆研書本上的學科專業知識，“泡”在教室、圖書館里“苦讀”，缺乏必要的體育鍛煉，造成身體素質下降。
(三)學習能力有待提高
學習能力包括學習的動力、毅力、轉化力和創造力，是大學生綜合素質的體現。由于一些高師院校缺乏現代育人理念，重理論輕實踐、重記憶輕思考、重知識輕能力、重效果輕過程，堅持傳統的“填鴨式”教學方法，課堂氣氛沉悶、授課內容枯燥，教師和學生之間缺乏有效的交流、互動，再加上大學課程抽象性、理論性較強的特點，容易導致學生學習興趣下降，學習動力減弱。另外，有些學生受傳統教學方式影響，對于教師提出的觀點缺乏質疑態度和批判精神，一味地被動學習、死記硬背，在學習過程中缺少探索和創新，不能把所學知識運用到實踐中去，導致學習轉化力、創造力急劇下降。
(四)實踐能力有待提升
隨著市場經濟體制和高校教育體制的日益健全，社會對人才的需求標準越來越高，要求當代大學生既要有扎實的專業知識，又要有較強的實踐能力和自身的核心競爭力。［2］目前，雖然大多數高師院校建立了大學生實習、實踐基地，但是由于資金、設備和場地等多方面因素的限制，導致專業性實踐教學的監督管理力度下降，指導教師的實踐教學指導程度不到位，大學生自身也難以開展一些有價值的實踐活動，實踐能力難以提升。此外，由于高師院校辦學條件所限，學生的實驗課、實踐課較少，學生親自動手實踐的機會更是少得可憐，致使實踐能力的提高大打折扣。
(五)創新能力有待加強
由于一些高師院校缺乏創新教育理念，繼續沿用傳統的應試教育方法，忽視學生創新思維和創新能力的培養，造成學生對所學知識缺乏有效的理解與應用，學習的積極性和主動性后勁不足，獨立思考、分析、總結、探索能力有限，嚴重限制了學生創新能力的發展。部分大學生對自身創新能力的培養重視不夠，更是缺少創新活動的歷練，喪失了創新能力的培養機會。
三、提升高師院校大學生核心競爭力的對策
(一)制定科學的培養方案
高師院校要樹立立德樹人的現代育人理念，制定科學的人才培養計劃，根據新時期特點和社會需求，促進學校、社會和學生的有機結合，打造高素質的創新型人才。［3］科學的人才培養計劃應包括規范的專業設置、系統的課程編排、嚴謹的教學評估、細致的考核標準等，學校應關注社會發展動向，及時調整培養方案，充分發揮大學生的聰明才智，實現大學生核心競爭力的全面發展。
(二)加強大學生職業發展教育
根據高師院校大學生特點，進行有針對性的職業生涯規劃、擇業指導、就業培訓和求職技巧等工作。學校還應該定期舉辦一些職業生涯規劃的講座，開展校園模擬招聘等活動，促進師生間互相交流、學習，引導學生樹立正確的擇業觀、就業觀、創業觀，豐富就業、創業知識，增強就業能力，提高職業核心競爭力。［4］
(三)構建實踐教學體系
根據各專業特點調整和優化實踐教學內容，加大實踐教學基地建設力度，拓展與其他各高校、企業間的合作交流，充分利用校外資源，通過實習、見習、社會實踐、第二課堂等實踐教學環節，激發學生的主觀能動性，強化學生的競爭意識、參與意識，變被動實踐為主動實踐，提高學生的創新能力和實踐能力。
(四)打造充滿正能量的校園文化
通過宣傳社會、學校中模范事跡，大力弘揚積極健康、樂觀向上的價值取向，引導學生樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀、道德觀和法治觀。學校還應該積極開展豐富多彩的校園文化活動，通過科研討論、心理輔導、娛樂健身、文藝比賽、素質拓展等多種多樣的形式，幫助學生在活動中強化身心素質和溝通、交流、協作的能力，提高學生的綜合能力。
(五)培養大學生良好的身心素質
根據大學生自身特點，開設大學生心理健康和生理衛生相關課程，設立心理咨詢機構，積極開展心理健康講座，結合日常生活中的具體事例，通過系統、全面的教育，幫助大學生進行有效心理調節，增強抗挫折、抗打擊能力，使大學生充分掌握身心發展規律，塑造積極樂觀向上的心態，提高身心素質。同時，高師院校可以多開展一些別具特色的體育活動，讓大學生在體育鍛煉的過程中增強團隊意識、競爭意識、拼搏意識，挖掘自我潛能，提高身體素質，為今后的工作、學習、生活打造健康的體魄及良好的心理素質。
(六)提升大學生的實踐創新能力
高師院校應該堅決遵循以培養大學生實踐能力和創新能力為核心的素質教育理念，積極搭建學校與社會教育之間的橋梁，聯系用人單位建立校外實踐創新基地，鼓勵大學生廣泛參與到社會實踐創新中，使大學生實踐創新活動社會化，調動全社會的力量關心大學生社會實踐創新能力的建設，提供資金、技術支持，全方位提升大學生社會實踐創新能力。
(七)強化大學生的綜合能力
