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情緒管理論文范文1
情緒耗竭是指后勤職工在后勤工作中的內心感受與自我的情緒表達總是處于一種背離及由于受工作壓力影響而表現出來的情緒資源過度消耗的狀態，其中精疲力盡、對事物認識的負傾向以及對工作冷漠、厭倦和低成就感，是工作倦怠的焦點及最關鍵最核心的成分．情緒時刻作用著人的心理生活，它是檢驗生命過程，檢驗苦樂安危最敏銳的標尺，任何特定活動領域的經歷與變化，都能夠產生適應或者不適應的情緒反應．銀行后勤工作是一項事關銀行系統整體發展的重要工作，伴隨著銀行事業的發展，對后勤服務的要求越來越高，最大限度地發揮后勤的作用被提到了新的高度．然而，后勤服務作為一種為機關提供保障服務的特殊職業，由于其工作職能上的多學科、多專業，以及工作性質上涉及面廣、時間不確定與工作難度較大的特點，經常為完成工作任務早出晚歸，節假日時間經常被擠占，甚至在遭遇誤解、飽受委屈的時還要保持敬業姿態，積極達觀而堅守初衷．因此，后勤職工就不可避免地會將心中的煩惱與不快帶到工作中，導致身心負擔加重消耗更多的心理能量，長期的心理耗竭狀況給后勤工作和后勤職工的健康帶來極大的負面影響．隨著市場競爭的日漸加劇，銀行業在提高核心競爭力的同時，后勤職工的工作壓力將會越來越大，如果情緒失調問題長期積壓得不到解決，將導致越來越多的情緒耗竭問題，后勤職工的心理健康問題受到嚴峻的挑戰．產生這些心理健康問題主要有：
1．1外在因素的影響
任何一個人都希望自身價值被人認可，尤其是得到領導者的肯定，由此來證明自己是一個有價值的人．后勤職工同樣如此，隨著銀行業的改革發展，要求后勤工作必須具有較強的責任和服務意識，后勤職工必須以高度的全局意識認識后勤工作的重要性，時時刻刻以較高的起點和較高的標準來要求自己，實現“愛崗敬業、無私奉獻，爭當崗位標兵和崗位能手”的目標．后勤職工所承擔的工作與原先相比無論在質上還是在量上都在逐漸加重，導致壓力感逐漸增強．另外，工作得到領導與同事的贊許、肯定或工作職級與職稱的晉升、同事間人際關系等，都能夠激發后勤職工工作的積極性或誘發不良的心理情緒．而外部環境與內心體驗較大的差異性，正是導致后勤職工情緒資源過度的消耗，逐漸形成負性情緒，直接影響工作質量和工作效率重要因素之一．
1．2內在因素的影響
根據美國心理學家班杜拉的自我效能感理論，后勤職工的自我效能感是其對自我能不能成功完成某一項工作任務的主觀判斷，而影響其自我效能感形成的因素包括自我成敗的經驗和歸因的方式．如果后勤職工確信自己有能力進行工作并能夠應對完成工作任務所帶來的壓力，他就會產生較高的自我效能感，積極地從事自己的工作，并且能夠正確對待工作過程中遇到的困難和壓力，通過工作成就獲得積極成功的情感體驗，從而有效排除焦慮和抑郁，強化自信，形成更高的自我效能感．因此，自我效能感與后勤職工的情緒耗竭呈負相關．自尊作為一種良好的健康心理，是個體在社會化的過程中所獲得由肯定的自我評價所引起的自重和自愛，是使個體追求不斷向上和發展的原動力，自尊使個體既不會向別人卑躬屈膝，也不允許別人歧視和侮辱．具有較強自尊心的后勤職工表現出極強的對情緒進行精確分類的能力，既能夠積極努力增強和延長積極的情感，又能夠啟動有效的方法拒絕、限制或者抵消消極的情緒．相反，低自尊的后勤職工就不太擅長調節自己的消極情緒，與較高自尊的后勤職工存在著認知和情感體驗方面較大的差異性，低自尊則常常使其在成功事件之后產生更多的焦慮情緒及對自我認知的懷疑．由此可見，后勤職工個體的自尊水平越高，工作倦怠的水平就越低，情緒耗竭發生的幾率就越?。畡訖C強度在一定程度上影響著后勤職工的情緒．人的認知活動及其行為，不僅僅受情緒的影響，而且是在動機的支配下進行的．動機是一個人的內部動力過程，使人的活動朝向某一目標．例如后勤職工期望在工作部門享有一定的地位，這種動力就會推動他處理好各種人際關系．后勤職工的工作動機不但直接影響著工作效率，而且直接影響著身體健康，因為它能夠通過調節工作倦怠對人的影響降低情緒耗竭程度．
2注重后勤職工情緒管理的方法
個人因受社會、生活、工作等適應能力的影響，其情緒也表現出積極與消極的不同狀態．根據心理學家的情緒管理理論，情緒管理是一個人對誘發事件的感知、評估和由此引起的以此情緒體驗為基礎而產生的新的情緒體驗以及如何表達的過程．集中反應出一個人為適應社會現實環境，有針對性、科學地轉變與適應的過程；一個人為實現某一既定目標而采取的有益于生存、有益于發展的個體的內外活動過程；一個人對自我情緒認知和監控、識別、調節與適應等的情緒智力水平．銀行后勤工作的服務性質表明它是一種典型的情緒性工作，所以，情緒表達的結果直接制約或者影響著后勤工作績效水平和后勤工作目標的實現．提高后勤職工的情緒管理水平，既有利于后勤工作目標的實現，而且能夠有效提高后勤職工的工作生活的質量水平．所以，在管理工作中，制度管理的效果是有限的，只有在重視人性管理的同時融入情感管理，通過營造一個既有嚴肅規章制度又有重人情溫馨的和諧氛圍，才能夠不斷增強后勤職工的幸福感和滿意度，促進其在積極的情感體驗中逐步掌握科學的情緒管理方法，更加有效地積極進行情緒調節，不斷提高心理健康水平，使管理工作發揮最大的效能作用．
2．1必須將人本管理理念落實在管理實踐中
“以人為本”是情緒管理的核心．在后勤管理工作實踐中，堅持人本管理理念就要重視后勤職工的根本利益以及與此相聯系的后勤職工的生命、人權和尊嚴等，賦予他們更多的自，建立科學公平實效的評價機制．善于營造一種富于感彩的文化氛圍，不斷提高后勤職工的情緒管理水平，不斷增強其自信心與職業責任感，為后勤職工自我價值的實現提供充分的機會和平臺，使后勤職工在職業工作中不斷改變自己的地位和命運，促進后勤職工全面、和諧與可持續發展．
2．2后勤管理要注重情緒管理與制度管理相結合
在論述黨的管理中就強調，要注重制度管理中發揮制度的剛性作用與人性化管理中情感的柔性作用相結合．在強調規范化管理的基礎上，既注重抓建設與細化規章制度，又注重抓制度的落實與過程效果的跟蹤了解．既然后勤管理的主要對象是活生生的后勤職工，那么后勤管理的本質就是充分調動后勤職工的積極、主動性，所以后勤管理僅僅依靠剛性的制度和硬性的控制，強調人的服從與遵守，很難取得管理工作成效、達到管理目的．這種長期忽視管理對象情感和發展需要的管理手段，極容易導致被管理者的厭惡甚至抵觸情緒，反而對管理麻木不仁．鑒于制度管理的局限性，在后勤管理工作中，就必須注重后勤職工的情緒管理，力求使管理工作中的人性與理性達到有機的融合，以此達到使后勤職工心悅誠服的目的，發揮后勤管理工作的最大效能．
2．3在管理中處理好情緒管理與情感需求的關系
隨著社會的發展以及人性的解放，人的精神和情感需求日益凸顯，同時在人的心目中的地位也越來越重要．一個凝聚、團結、向上的集體是由全體成員以情感為紐帶而形成的．以“用情感管人”為紐帶，注重將情感管理融入管理的方方面面體現了現代管理的科學理念．現代管理應當記取春秋時期齊國的孟嘗君對待馮的做派上得到教益，積極了解后勤職工產生負面情緒的根源，并善于疏導化解．積極了解后勤職工的所思所想和所需所盼，積極營造思想溝通、感情交流、團結和諧的人際關系和積極進取的工作環境，讓后勤職工在感受積極的情緒體驗和積極有意義信息的同時，將情緒特定的組織規范內化為自我的成就目標，進而在后勤工作中表現出組織所期望的情緒，實現情緒管理的有效性．
2．4為后勤職工提供干事、創業、發展的平臺
根據美國著名心理學家馬斯洛的需要五層次理論，銀行后勤職工同樣期盼自己能夠有所成就，由此得到社會的認可和尊重，進而通過實現自我的理想與抱負體驗達到自我實現的境界．所以，后勤管理應當以“用事業留人”為根本，積極為后勤職工的進步成長創造條件、提供干事、創業、發展平臺．在情緒管理中，一方面注重后勤職工職業技能、職業素養的提升，積極提供政策支持與幫助．另一方面通過切實可行的激勵措施，注重以評價后勤職工在公司特定環境之下所表現的情緒狀態與情緒行為是否符合公司要求為標準，設計與制定滿足后勤職工升遷的途徑和機會．只有了解后勤職工藏在內心深處的想法，讓其選擇自己喜歡和有目標的工作，使其職業愿景與銀行業的發展緊密相連、共同成長，不斷強化后勤職工的主人翁意識，增強和提高后勤職工的職業榮譽感和職業責任感．
2．5提高后勤職工的情緒管理能力
情緒管理論文范文2
1.1方法
（1）一般資料調查表包括性別、年級、專業、生源、家庭關系、閱讀習慣、對消極事件的歸因方式、性格。
（2）情緒管理能力量表：由孟佳編寫，該量表共22個條目，分為5個維度，即情緒調控能力，情緒表現能力，情緒覺察能力，情緒理解能力，情緒運用能力。量表采用5點量表計分，從“非常不符合”到“非常符合”分別計分1到5，總分范圍為22～110分，22～52為低水平，53～82分為中等水平，83～110分為高水平，分數越高表示越符合，情緒管理能力越好。為了進行維度間比較，各維度計分采用平均分（即維度總分除以總人數，得分范圍為1～5）?？偭勘淼腃ronbachα系數為0.829，各分量表的Cronbach'sα系數均在0.70以上，該量表具有較好的結構效度。
1.2數據分析
全部研究資料用Excel2003建立數據庫，采用SPSS13.0進行統計分析。一般資料用頻數和率描述，情緒管理能力現狀用均數和標準差描述，情緒管理能力現狀影響因素單因素分析用t檢驗或方差分析，多因素分析用二分類Logistic回歸。P＜0.05為差異有統計學意義。
2結果
2.1調查對象的一般資料
男生74人，占13.83%，女生461人，占86.17%；大一200人，占37.38%，大二150人，占28.04%，大三185人，占34.58%；臨床醫學專業本科生163人，占30.46%，護理學專業本科生257人，占48.04%，康復醫學專業本科生115人，占21.50%；農村生源365人，占68.22%，城市170人，占31.78%；家庭關系較差的為6人，占1.12%，一般的為93人，占17.38%，較好的為436人，占81.50%；閱讀習慣中，基本不閱讀的為58人，占10.84%，想起來才讀的為383人，占71.59%，規律閱讀的94人，占17.57%；將消極事件歸因于外界原因的為78人，占14.58%，歸因于自身因素的為457人，占85.42%；性格偏內向的為259人，占48.41%，偏外向的為276人，占51.59%。
2.2醫學專業學生情緒管理能力
醫學相關專業學生的情緒管理能力總平均分為（82.36±12.94）分，情緒管理能力處于高水平的為287人，情緒管理能力平均分為（91.14±7.46）分；中等水平的為233人，情緒管理能力平均分為（74.03±7.08）分；低水平的為15人，情緒管理能力平均分為（43.80±10.89）分。各因子得分由高到低分別為情緒理解能力（3.78±0.71）分、情緒運用能力（3.78±0.67）分、情緒表現能力（3.73±0.67）分、情緒調控能力（3.73±0.66）分、情緒覺察能力（3.73±0.64）分。
2.3醫學專業學生情緒管理能力影響因素單因素分析
單因素分析顯示，不同年級、專業、家庭成員關系、閱讀習慣、歸因方式、性格醫學相關專業學生的情緒管理能力差別具有統計學意義（P＜0.05）。
2.4醫學專業學生情緒管理能力影響因素多因素分析
將單因素分析中在α＝0.05水平上有統計學意義的6個因素（年級、專業、家庭成員關系、閱讀習慣、歸因方式、性格）為自變量，以情緒管理能力為因變量（得分＜82.36分賦值為0，得分≥82.36分賦值為1）進行二分類Logistic回歸分析。結果顯示，家庭關系、閱讀習慣、歸因方式、性格為情緒管理能力的影響因素。
3討論
本研究結果表明，醫學專業學生情緒理解能力和運用能力得分較高，說明其能夠有很好的判斷出自己的情緒狀況，這可能與醫學模式由傳統的生物醫學模式向生物-心理-社會醫學模式轉變以后，醫學教育比以往更重視心理健康理念和知識的傳播有關。情緒覺察能力是指體會自己的各種情緒及其變化，覺察他人的各種情緒表現，而情緒調控能力是指尋找自己調節和控制情緒的方式，本研究結果表明，這兩個維度得分較低，說明醫學相關專業學生在遇到不適情緒時，感知他人的情緒能力及有效控制自己情緒的能力較差?？赡茉驗獒t學相關專業學生學習時間長，壓力較大，與他人溝通交流時間較少；此外，專門情緒管理教育缺乏所致情緒感知及控制技巧不足也是導致無法顧及他人感受和有效管理自己情緒的原因之一，如何將情緒管理能力的培養融入到醫學相關教育中有待進一步探討。
本研究結果顯示，家庭關系越好，學生與家庭成員之間越依戀，情緒管理能力越強，不易產生不良情緒，與甘強等的研究結果一致?？赡茉驗榧彝リP系和諧的家庭中，家長往往懂得適時調整自己的情緒，父母的言傳身教使得子女也習得了一定的情緒管理技巧，能夠較好處理自身情緒問題，提示醫學相關專業學生情緒或心理健康教育不能忽略對學生家庭背景的評估。有規律閱讀習慣的醫學相關專業學生情緒管理能力最強，可能原因為好的閱讀習慣有助于獲得較多的情緒管理知識。歸因方式，是指個體對積極或消極生活事件發生的原因在習慣上傾向于做出怎樣的解釋。
情緒管理論文范文3
正值青春期的大學生，生理發育已趨成熟，但心理成長正經歷著急劇的變化，這將在大學生情緒上表現得尤為明顯，所以，大學生的情緒調適是否適當將對大學生的健康成長起著至關重要的作用，大學生的情緒管理對高校學生管理者來說同樣顯得非常重要。要想做好學生情緒管理，必須先了解學生情緒的特點，通過日常觀察和案例分析，大學生情緒具有以下幾個突出特點：
1.情緒的復雜多樣性
情緒是人對外界的客觀事物或事件行為是否能滿足自己的需要而產生的一種態度體驗或外在的表現形式。能帶來這種態度體驗的東西既可以是物質方面的，也可以是精神方面的。進入大學后，新的生活環境、新的交際對象、新的學習內容、新的希望和目標使大學生的需求變得更加豐富多樣化，這些需求在不同階段、不同的學生身上體現出不同態度感受，表現出不同的情緒特點，情緒在大學生身上體出了復雜多樣性，這種多樣性的特點給學生管理帶來一定的難度，給學生工作增添了一定的復雜性。
2.情緒的不穩定性
現階段的大學生正處于理智與情感的發育階段，是理想、信念、人生觀、價值觀和世界觀形成的重要時期，生活在一個更加寬松、更加開放、信息源沖擊力更強、更復雜的環境下，大學生的人生觀和價值觀易受到各種因素的影響而不斷地發生調整甚至變更，這種環境下的情緒不僅僅受外界環境的控制，而且極易受到個人心境的影響，心境好時，情緒就會表現出積極、亢奮、善于言談；心境不好時，情緒就會表現出消沉、低落、悶悶不樂、不愿跟別人交流，體現出大學生情緒的極不穩定性。
3.情緒表現的隱蔽性
隨著大學生對校園生活的深入了解，社會閱歷的不斷豐富，人生經驗的不斷積累，心智逐漸成熟，各種能力都有所增長，尤其是控制能力。遇到一些問題時，不論是自己滿意的還是自己不滿意的，當面不去做過多的評論，把自己對所遇到的事情或事件的情感反應隱藏起來，比如近來出現的新名詞——陽光抑郁癥。這種情緒不易被別人覺察，有時，面對不滿意的事情反而會表現得更加高興甚至是非常滿意，給人造成一種假象，這種表現會因個人的性格不同而表現出一定的持久性，會對學生管理工作帶來一定的難度和復雜性。比如：近年來在高校頻繁發生的學生自殺事件，這些自殺學生平常在老師的眼里是表現較好的學生，有禮貌、不惹是生非、不逃課曠課、跟學生之間的關系較融洽。但在某些事情上面，這樣的學生不善于發表意見，常表現出老好人的形象，不易讓同學或老師察覺他真實的內心想法，要想真正了解這類學生的內心世界非常困難。
4.情緒表現出的易沖動性
易沖動性是大學生情緒活動的一個突出特點，由于大學生正處于由不成熟到成熟起來的過渡階段，情緒活動表現出極不穩定性，在處理某些問題時，往往不假思索，情緒的表現像疾風驟雨般來得快去得也快，這個特點可以通過具體案例進行說明。案例：在一次校運動會上，某院的一位二年級的紀檢部部長在檢查學生到場情況時，發現被安排的一年級某班的學生沒有按時到場，于是就找到該班班長，并告訴他，你班的學生今天沒有按要求到場，咱院的出勤率低就扣你班的分，班長一聽惱了，立刻反擊：昨天我班的學生到場了，你給加分嗎？你只知道給自己加分，并煽動本班學生不配合院里的工作。紀檢部長立馬惱火，在眾目睽睽之下給了班長一拳。這一拳在其他學生當中引起了強烈的反響。本案例的一個突出特點就是不論紀檢部長還是班長在處理問題時，都沒有能夠平心靜氣地去商談出現的問題、找到合適的解決問題的辦法，而是從各自的觀點出發，使矛盾進一步激化，在學生中間造成了不良的影響，明顯體現了學生情緒的易沖動性，造成這種沖動性的根源是他們沒有管理好自己的情緒。情緒管理對學生個人和老師的成長和發展都有很重要的促進作用。以上情緒特點如果不能給予及時和正確的引導，非常容易導致大學生的不良情緒產生，對學生的學習積極性造成打擊，同時也給學生的健康成長和學生的管理工作帶來困擾。
二、造成大學生情緒多樣性特點的因素分析
由于現代的大學基本上都是開放式的，教學管理與學生管理往往是分開的，學生是來自全國各地的，不同的地域、不同的民族、不同的生活習俗、不同的家庭教育方式都會造成學生的情緒表現。主要有以下幾方面的原因：
1.長期的學校教育管理中缺少對學生的情緒教育管理
在教師的教學過程中，往往注重的是學生的成績，只要成績好，就是老師眼中的好學生，學生的個人感受和表現出來的反常情緒往往被忽略，甚至是置之不理。班主任或者德育導師的學生管理管理工作也常常把紀律、學習成績作為對學生好壞的衡量標準，很少有老師在管理學生時考慮用一種藝術的手段與學生進行溝通和交流，在了解學生的學習和生活的過程中去關注學生的情緒感受。在大多數的高校學生管理中，注重對學生的道德教育和社會實踐活動教育，卻忽視了學生的情緒管理教育，情緒表現又是個人心理活動的重要表現之一，能從中體現個人的心理素質，在人才素質整體結構中具有基礎和核心的作用。這是學校教育長期存在的一個嚴重弊端，在一定程度上影響著人才的培養模式。
2.所學專業影響著學生情緒
大學期間的專業學習在很大程度上影響學生的情緒，如果學習的專業是自己喜歡的，就能調動學生的學習積極性，學習起來就感覺很愉快，沒有壓力感，學習視野也會不斷擴充，心情自然就會放松，狀態就表現良好；如果所學專業不是自己喜歡的，是家長的意愿，學習起來就被動，沒有積極性，隨著時間的推移，對整個的學習生活會產生厭倦情緒，同時也會感染到個人的生活當中去，尋找其他的具有刺激性的生活方式以求解脫學習帶來的厭煩情緒。
3.家庭教育方式嚴重影響個人的情緒
家庭作為社會的最小基本單位，是個體成長過程中的重要生活場所。父母是孩子的第一任老師，家庭環境是孩子最早接觸的生活環境，在什么樣的家庭環境下生活，培養出來的孩子性格是不一樣的，甚至會有很大的差別，如果在家里，父母對孩子的教育管理過于嚴厲甚至粗暴，孩子就易形成自卑、內向的性格特點，經常表現出憂郁的神情；如果父母對孩子的生活和學習過于保護、過于干涉、拒絕甚至否認孩子的行為，孩子就易形成孤僻的性格特點，表現出對人對事不信任、消極、松散懈怠的態度；如果父母過于嬌慣孩子，對孩子放任自流，孩子就會形成飛揚跋扈、自私、唯我獨尊的生活態度，稍有不順就會大發雷霆、不顧及場合，認為一切都應該圍繞他一個人轉；生活在一個和諧、相互尊重、父母文化程度高的家庭的孩子，孩子的性格一般比較活潑、開朗，給人非常陽光的感覺；生活在一個四分五裂、整天家里烏煙瘴氣的環境下的孩子，性格就比較孤僻、自卑、往往帶有暴力傾向。這些家庭教育方式對孩子的后期的性格養成都有很重要的影響，當然這些也會影響到個人情緒的表達。
4.理想與現實生活及個人的自我認識度影響著個人情緒
不同地域、不同民族和不同的生活習俗影響著個人的情緒，一般高校的學生生源地域較廣，有的來自農村，有的來自城市，來自農村的學生遇到城市的學生時，由于生活上的差距，常會產生自卑的情緒，感覺自己處處不如別人：才藝不如人，生活質量不如人，知識面不如人等。這方面的認識會嚴重影響在校大學生的人際交往，性格內向的學生就容易形成自閉癥。從農村來到城市，對大學充滿著幻想和期待，但面對現實時，又會發現很多不如人意的地方，這時如果不能正確認知自我，把自己位置擺正，生活在這種種矛盾沖擊的心理下，大學生容易形成抑郁的情緒，所以，對大學現實生活的滿意度會影響學生的情緒。針對大學生的情緒特點及成因分析，作為高校學生管理者來說，應該全面分析問題，及時找到解決問題的思路和對策，更有效地對學生進行管理。
三、大學生情緒管理的對策
大學階段是一個人人格發展、人生觀和世界觀確立的重要階段，面臨著一系列重要的人生課題和抉擇。穩定、積極、健康、向上的情緒是大學生身心發展的重要保障，也對高校學生管理有著積極的推動作用，是保證大學生很快適應學校生活并適應社會需要的重要基礎。為更好地管理大學生的情緒，應從以下幾方面著手：
1.加強大學生的情緒引導教育
情緒引導教育就是通過與學生的情感交流，從內心深處引發學生積極的、愉悅的情感體驗。在情緒引導教育的過程中，引導者要注意尊重和培養學生良好的社會品性，培養他們的情緒調控能力、正確認知自我、悅納自我的能力，加強大學生與同學、老師的交流互動，增強他們的社交能力，引導他們積極參加校園活動，盡快適應大學生活，促進他們對學習、學校生活和周圍事物產生積極的情感體驗及認識到作為大學生應擔負的責任和使命，培養出情感豐富、思想活躍、積極向上、奮發進取的新時代大學生。
2.不斷完善學校情緒管理設施、提高學生管理人員的情緒管理水平
學校設施對學生的情緒也有一定的影響，比如硬件建設比較完備的學校，學生可以選擇適合自己的活動項目、課程學習來滿足對現實大學生活的不滿情緒，軟件建設方面，開設相關的心理健康教育課程，對學生進行系統的心理培訓和教育，也可以開展形式豐富多樣的課外活動，提供展示大學生不同類型才華的舞臺，給學生提供適時釋放學生內心壓力的環境和對象；其次是選擇中青年教師擔任班主任工作，在教學方面能給以學生引導，在情感教育方面也有一定的經驗，自身有較好的情緒掌控能力，面對學生出現的問題，能給學生進行曉之以理、動之以情地進行溝通。最后在校內成立專門的心理輔導機構，配有專職心理咨詢師，一旦遇到有心理問題的學生，能及時提供疏通和緩解心理壓力的方法和途徑，避免事情向縱深方向發展。
3.努力營造寬松、和諧、健康的家庭生活環境
家庭是孩子生活的第一個環境，父母的性格、人格、心理素質和教養方式會直接影響到孩子的個性發展和心理發展，鑒于此，心理健康教育不能僅僅局限于學校教育，更應該延伸到家庭的健康教育，成立家長學校，學生在校時，應及時跟父母取得聯系，了解學生的家庭背景，從深層了解學生的內心世界，另外，及時向家長反映學生在校時的表現，在學生管理上，與父母達成一致共識，雙方協作，共同做好學生的情緒管理工作。
四、總結
情緒管理論文范文4
我們在論文的寫作當中引用的內容要按順序編碼標注，要用阿拉伯數字和方括號順序編碼，然后在參考文獻表中按文中標注的文獻順勢依次排列寫作。下面是學術參考網的小編整理的關于旅游管理論文參考文獻，給大家在寫作當中參考借鑒。
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情緒管理論文范文5
關鍵詞：薪酬管理論文,薪酬戰略論文,保險業
一、薪酬的概念和意涵
薪酬是指員工在從事勞動、履行職責并完成任務之后所獲得的經濟上的酬勞或回報。狹義來說，它是指直接獲得的報酬，例如工資、獎金、津貼、股權等。廣義來說，薪酬還包括間接獲得的報酬，例如福利。企業薪酬管理，就是企業管理者對本企業員工報酬的支付標準、發放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程。在這一過程中，企業必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續的組織過程，企業還要持續不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預算、就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統本身的有效性做出評價而后不斷予以完善。
薪酬管理的目的是通過科學合理的薪酬管理系統以滿足員工的有關需求，使企業的薪酬系統及其管理過程規范透明，員工通過該薪酬系統能有較好的內部和外部的公平感，從而保持企業組織的高效運作以及持續提高員工的勞動積極性。
二、保險業薪酬管理的重要性
（一）提高保險企業組織的整體運作效率
影響企業組織運作效率的因素很多，如組織機構設置是否合理、崗位職責是否明確、企業內部的信息傳遞是否暢通、企業的執行是否有力等等。另外，員工的薪酬體系是否合理、能否具備外部競爭性也直接影響到企業組織的運作效率。如有的企業給某一員工的薪酬待遇已經不低，但由于企業內部薪酬差距不合理，使員工有內部不公平的感覺，最終導致員工的抵觸情緒，從而降低企業組織的運作效率。所以通過研究薪酬管理，設計科學合理的薪酬系統，使員工之間有效協作，可以提高企業組織的整體運作效率。
（二）提高了保險企業員工的勞動積極性
影響廣大員工勞動積極性的因素很多，其中薪酬待遇問題是影響廣大員工勞動積極性最直接、最主要的因素之一。所以，保險企業酬管理的重要目的之一就制定一套科學合理的薪酬方案，能使廣大員工在收入方面多勞多得，在工作環境中體現出一種分配的公平性。進而成為持續提高廣大員工勞動積極性的動力之源。其次，薪酬待遇水平具有強烈競爭性，同時又能給員工施加一定的心理壓力，員工能夠從中體會到這種人才之間的競爭，進而就會有積極上進的工作欲望，在行動上也會通過更加努力的工作表現，來提高薪酬待遇，從而提高了廣大員工勞動的積極性。
（三）吸引和留住保險企業所需的人才
制定科學合理的薪酬管理體系，并認真地落實薪酬方案，能體現員工的勞動價值，能激發廣大員工的潛能，使他們在各自的崗位，各司其職、各盡其能，展示自己的才華和專長，然后博得企業的認可、獲得豐厚的回報。不但增強了員工的凝集力與歸屬感，在滿足于自己的薪酬待遇的同時，而且也能感受到自身的廣闊發展前景，增強職業認同感，從而穩定了企業人力資源隊伍。所以，有效的薪酬管理能吸引和留住企業所需的人才，為保險企業的健康發展穩定了人才隊伍。
三、當前保險業薪酬管理的方法與途徑
（一）樹立“以人為本”的薪酬管理念
企業領導所做的工作是否科學有效，主要取決于下屬的執行能力以及意愿等等。從這一點來看下屬的綜合素質就凸顯得十分的重要。為此，領導就需要對下屬的能力進行分析，發現其所具備的優點，量才而用，不同的人使用不同的管理方式，進而獲得最好的領導效果。那么在進行薪酬管理設計時，也應該對每一個員工之間的差異進行考慮，對每一個員工的不同需求以及同一個員工在不同時期的不同需求都應該進行重視，對于收入較低的員工則應考慮提高他們的獎金額度，對于收入已經較高的員工以及管理干部則應該多為他們提供培訓以及晉升的機會，尊重他們的人格，要鼓勵他們多進行創新。對于那些從事一線工作，并且工作任務繁重的職工，要提供切實有效的勞動保護，對他們的勞動條件進行改善，崗位津貼也必須要到位。無論如何，要想使得薪酬制度真正發揮出作用，就必須要對員工有深入的了解，尊重員工的需求，對員工需求的多樣化進行了解，并做出積極的反應，體現出以人為本的指導思想。
情緒管理論文范文6
1.人際關系在企業中的內涵
人際關系是人們在生產生活中，由于彼此間的需要而結成的相互往來、相互影響、相互幫助等的關系。在企業中，人際關系是員工與員工之間，領導與下屬之間由于工作紐帶而形成的一種彼此交往、相互合作的關系。人們在企業中，需要不斷進行人際關系的塑造和溝通，形成自己良好的人脈；領導必須重視并充分發揮人際關系在企業中的作用， 才能更好地發揮人在企業中的作用，加強企業管理。
2.人際關系在企業管理中的作用
管理者在企業中是權力的代表，在企業管理中處于主導地位，管理的成效好壞不僅依賴于制度層面，更取決于管理者個人的形象、威信、號召力等，也就是管理者與員工之間的關系如何，員工是否愿意服從管理者的領導和安排。因此，在企業中，人際關系的好壞對于發揮企業管理的作用是至關重要的。在企業中，和諧的人際關系的作用主要體現在以下三個方面：
（1）就管理者來說， 和諧的人際關系體現在個人的威信、號召力和說服力上。管理是通過對他人行為的約束來達到一定的標準，管理的對象是人，管理必須做好人的工作。在日常工作中遇到問題，有些管理者講道理，職工愛聽，有的管理者做思想工作，職工抵觸情緒很大，不愿意接受。其中一個重要的原因就是管理者在職工心目中有無良好形象，有無強大的號召力，有無站在職工角度說話等等。因此，管理者要與職工建立良好的上下級關系，體貼關心群眾，才能讓群眾心服口服，便于更好地實現管理效果。
（2）就管理層來說， 和諧的人際關系更利于溝通， 便于工作的開展。在管理工作中， 有時碰到平級單位之間發生利益沖突， 如面對問題都從各自的利益出發， 不顧及對方的利益，會造成無法預想的后患，矛盾積壓升級，不利于今后工作的開展，影響生產的順利進行。如果雙方關系和諧， 則可以在充分溝通的基礎上， 盡量兼顧雙方利益的前提下，心平氣和地解決問題。
（3）就企業來說， 和諧的人際關系能凝心聚力，發揮巨大的正能量，促進管理升級。馬克思說過： 人們奮斗所爭取的一切， 都同他們的利益有關。由此可見，人們從事活動就是為了取得物質利益， 取得自己賴以生存和發展的物質資料。企業與職工之間也存在著利益關系， 因此， 作為企業管理者在兼顧企業利益的基礎上，必須把職工利益放在重要位置，充分發揮管理的功能把職工的積極性調動起來，達到相對公平的狀態，不能挫傷干部、職工的生產積極性。其次要多花時間了解職工，關心職工的思想動態和困難訴求，對于職工反映的問題，做到件件有回應，事事有著落，為員工營造一個和諧寬松的工作環境，讓員工愿意為“大家”奉獻，發揮自身最大的能量。
3.管理者和諧人際關系的建立和完善
因管理者在管理中的主導地位，人際關系很大程度上取決于管理者的理念和做法，管理者要建立高效的管理模式，必須多在職工身上下功夫，構建和諧的人際關系。
（1）了解職工是搞好人際關系的前提。管理者要建立員工信息檔案，做到員工家庭情況清、身體狀況清、工作狀態清。管理者要多關注員工工作情況，了解員工性格脾氣、興趣愛好、思想動態、困難訴求、員工的心理變化等。管理者要擺正自己的位置，利用一切機會，親近職工，與職工交心談心，聽取他們的意見、建議、想法， 使職工獲得親切感， 體會到自身在企業中的價值與地位。
（2） 信任職工是建立人際關系的基礎。管理者要以誠待人、信任職工， 用人不疑、疑人不用，這樣才能消除分歧， 建立良好的人際關系。各層次的管理者和職工在自己的范圍內工作， 下級信任上級有一個前提條件， 那就是上級要以身作則、公平待人。這就要求每個管理者要嚴以律己， 不以權謀私， 不優待親友； 在遇到牽扯職工個人利益的敏感問題時，要做到公開、透明、 公平、公正；獎懲合理，有一套科學的選人、用人機制，任人唯賢，不讓老實人和埋頭苦干的人吃虧，以作為論地位，以業績論英雄，才能讓每個人在自己的崗位上心甘情愿為企業做貢獻。
（3）與上級建立良好關系是搞好人際關系的必要環節。管理者如果不能與上級保持良好的關系， 職工開展工作便會遇到重重阻礙， 只有管理者從上級那里得到必要的支持， 才能做好經營管理工作。管理者應認真領會上級精神，做到上級指示要求，下級認真執行， 對領導指示的事情， 如有不明確的地方， 必須向領導請示， 盡可能和領導協調后再執行。工作告一段落向領導報告， 意在讓領導充分了解本單位的工作情況并取得進一步的指示或協助。
