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目標管理理論范文1
關鍵詞：房地產；房價；目標管理
一、研究背景
我國的房價一直持續上漲、居高不下，已成為政府亟待解決的首要問題和人民十分關注的問題。從全球范圍來看，房地產價格普遍上漲有其深刻的背景，根源在于世界經濟的失衡。例如，從歐美國家來看，大量進口的來自發展中國家的廉價的工業品改變了居民的消費結構，引發了公眾的財富效應，刺激了個人和機構投機房地產；從日韓等國來看，大量的貿易順差是刺激國內房地產市場高漲的主要拉動因素；從我國的情況看，國際資本流動、城市化和居民收入增長是大多數人看好房地產市場的關鍵外在因素，內在因素則在于地方政府、開發商和眾多以獲利為目的的投機需求。
近幾年來，國家出臺了一系列針對房地產市場的宏觀調控政策，然而，從2007年下半年到2008年上半年，全國房價上漲之勢依舊強勁。正確認識這些問題，更有針對性地加強調控，對癥下藥、加大力度，遏制房價上漲勢頭，這既是廣大群眾的強烈呼聲，也是關乎國民經濟又好又快發展的重大問題。
二、我國房價上漲的原因分析
2007對于盼望房價走低的眾多消費者而言，無疑是十分失望的一年。這一年，全國各地房價漲勢驚人，引起百姓痛恨、總理憂心。表1充分說明了我國房價的走勢。
據國家發展和改革委員會、國家統計局的最新調查顯示，2007年10月份全國70個大中城市房屋銷售價格同比上漲9.5%，北京、深圳等城市房價繼續以兩位數的速度攀升。到底是什么因素影響我國房價的走勢？
目前我國的房屋價格已背離了商品的價值規律，超出了絕大多數人的購買能力，是不正常的。究其原因，既有房地產供給結構的不合理、市場需求增加、土地資源稀缺等內在原因，也有市場上大量游資與投機者對房地產價格的炒作、開發商哄抬房價等外在原因，情況是復雜的，造成房屋價格飛漲的原因是多方面的。
（一）供需矛盾造成房價上漲
從住房的供給情況看，近年來，房地產投資雖然仍在增長，但增速有所回落。住房供給相對較少，而從需求來看，我國是一個有13億人口，正處于完成工業化、加速城市化階段的發展中的大國。人們對住房的需求日益增長，使得供求關系失衡，必然會形成供需矛盾，使住房的價格因需求而上漲。改革開放以來，隨著經濟的繁榮，大大刺激了人們對住房的需求。一是國民經濟的發展，人們收入的增長，激發了城鎮居民對住房的新需求。從近些年的房地產市場可以看出，許多居民改善住房的需求在不斷增長，小居換大居，舊房換新房，許多居民在積極地改善自己的住房條件和居住環境。據調查，有相當多的居民、特別是一些年輕的居民有購房打算，他們稱，如果有可能的話，是準備購買住房的。此外，城市改造拆遷，涌現出大量無房居民，所有這些都對新住房提出了需求。二是流動人口的增長對住宅產生巨大需求。在市場經濟條件下，大量流動人口的出現對城鎮住房的租賃、購買產生了巨大需求。
基本住房需求、改善性住房需求和被動住房需求的疊加，形成了難以遏制的剛性需求，這是房價上漲的基本動因。
（二）土地價格上漲導致房產價格驟升
對于房價與地價的關系，國內外學者進行過相關探討，部分學者認為房價決定地價：Smith從城市住房供給的角度，將土地作為住房的生產要素，探討了地價和房價之間的比例關系。OpSullivan從傳統的一般均衡理論出發，運用引致需求分析框架研究了房價與地價的關系，得出結論，高地價是高房價的結果而不是原因。相反，另一部分學者認為，房價是由地價決定的：Dowall和Landis分析了土地使用控制對土地市場和住房市場的影響，得出結論，土地密度控制和土地的有效利用，系統地影響新建房屋的價格。
由于我國人多地少，土地稀缺及其不可再生性，使得土地的買賣競爭愈來愈激烈，導致土地價格不斷攀升。從近幾年的土地、房屋市場價格來看，土地出讓價格的增長幅度大于房屋價格增長的幅度。在現實中我們往往可以看到，當一塊土地要出售時，往往會有十幾個甚至幾十個土地購買者參與競拍。有的地塊在經過一番激烈的競拍之后，有時竟能拍出一個天價來，而這些地價款必然要攤入房屋的價格中。此外，近年來，建筑材料的增長也增加了房屋的成本。
（三）社會分配失衡
房地產行業目前是暴利行為，有的開發商搞一個小區即可成為億萬富翁。經過很多典型測算，我國房地產開發利潤方面，普遍在10%以上，中高檔房地產的平均利潤率一般高達30%-40%，遠遠高于其他行業的平均利潤率水平。從國際上多數國家情況來看，房地產開發商的平均利潤一般在5%左右，高的也只有6%-8%，遠遠低于我國目前的房地產開發企業平均利潤率。如果房地產業平均利潤率下降一定幅度，那么房價也將隨之降低。
三、基于目標管理理論的房價抑制措施
目標管理目前已經風行全世界，很多著名企業諸如海爾、通用電氣公司等都利用目標管理方法實現了有效的管理。我國企業中實行的指標層次分解的經濟責任制，可以說也是一定意義上的目標管理，其成效也是十分顯著的。
眾所周知，隨著2008年“兩會”的召開，相比較新建的“住房和城鄉建設部”和過去的“建設部”，“住房”被提到了前所未有的重要位置。這樣的名稱變化正體現了中央政府對住房問題的重視。住房和城鄉建設部密切關注、研究房價的問題及住房政策實施當中產生的問題。從某種意義上，這也意味著國家目標的分解，責任的落實。而目標管理理論的核心內容就是分解目標和落實目標，責任到人、責任到部門。兩會的召開，國家機構的調整，預示著黨和中央已經將住房和房價問題提高到了一個新的高度，對其解決也必將加大力度。
基于此，筆者針對目前我國房價問題僅從目標管理理論角度提出幾點看法：
第一，國家通過機構調整，將老百姓住房問題提到了重要議程。毋庸置疑，各地區、各部門需配合中央，加大實施力度，國家有關職能部門應該根據國務院常務會議的要求，拿出落實的具體措施。稅務、央行、土地、工商等部門，應該按照區別對待的要求，充分發揮稅收、信貸、土地的杠桿調節作用。
第二，制定一個符合我國目前社會經濟發展階段，符合我國人多地少、資源有限這一實際情況的住房政策體系。而該體系結構應以經濟手段為主，行政手段為輔，切實做好城市中低收入家庭，也就是大多數市民住房問題的規劃和政策的制定。地方政府應該自覺從解決百姓最為關心的民生問題的高度，切實落實好國務院常務會議的精神，在調整住房供應結構，發展中低價位、中小套型普通商品住房、經濟適用住房和廉租住房，加快城鎮廉租住房制度建設，規范發展經濟適用住房等方面應該有所作為。
第三，房價不僅僅是供求兩個方面的因素，還有人們心理預期的問題。因此除了增加供給，需求上也要在引導人們心理預期上努力采取措施。爭取群眾的配合，抑制投機商的不法行為，限制開發商們的自然壟斷地位，提升消費者的談判能力， 使兩者成為平等的市場主體，保證房地產業的良性發展。
參考文獻：
1、羅清.日本金融的繁榮、危機與變革[M].中國金融出版社,2000.
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4、李龍,張英等.淺析影響我國房地產價格上漲的因素[J].哈爾濱商業大學學報(自然科學版),2004(8).
目標管理理論范文2
目標管理理論在高職院校管理中的應用研究
一、高職院校實施目標管理的必要性
1.目標管理是高職院校實現科學管理、規范管理的必然要求
以量化的方式科學合理地制定各部門以及下屬院系的預定目標，在自我管理的基礎上以既定目標為導向，并通過目標考核實現對工作效果的評估檢測，這是推動高職院校管理日益完善的一種重要手段。
2.目標管理是高職院校適應國內高等教育發展趨勢的需要
目前，高等教育普及化已成為我國高等教育發展的必然趨勢，目標管理可實現管理鏈條不因人員更迭，職責變動而中斷，同時可解決工作目標不明確，工作任務不清晰，教職工責任心與紀律性的缺乏等諸多問題，這些都是傳統以“經驗管”為主的管理方式所不能企及的。因此，目標管理有利于提高服務效率，使得高職院校的管理工作更加科學化，規范化。
3.目標管理是高職院校落實以人為本、民主辦學理念的科學方法
目標管理更重視人的因素，它是一種參與的、民主的、自控管理制度，也是一種把個人需求與組織目標相結合起來的管理制度。通過實行目標管理，將整體化的學校目標細化到各個部門，再細化至每個教職員工的個人目標，實現學校大目標與部門和個人小目標的結合。在目標轉化的同時，賦予一定程度的人的自主權，從而為個人施展才華提供條件，使得個人目標具有激勵性，從而有利于調動教職工的個人積極性，實現被動管理向主動管理的轉變?？梢哉f，這種管理方式充分發揮了人的主動性和創造性，將以人為本的管理思想體現得淋漓盡致。/
4.目標管理以制定目標為起點，以目標完成情況的考核為終結
工作成果是評定目標完成程度的標準，也是人事考核和獎評的依據，成為評價管理工作績效的唯一標志。所以，運用目標管理就可以解決本文由收集整理行政人員和教師的考核評價問題。
二、目標管理在高職院校的具體實施過程
1.目標的確立
為適應高等職業教育改革發展的需要，健全學院、分院二級管理體制機制，黑龍江農墾職業學院自2012年3月起，實施目標管理責任制。學院采取機關、后勤、教輔部門與各分院（教學部）目標管理分開進行的辦法。機關部門目標管理突出業務工作性質和特點，強化機關部門作為一級管理實體的指導與服務、監督與評估職能；教輔、后勤部門目標管理突出服務職能和業務工作特點；各分院（部）目標管理突出管理重心下移和管理自主權的有效行使，激發各分院（部）作為學院建設發展主體的工作活力，提高內涵發展水平。
2.建立各部門管理目標體系
學院26個部門，以各部門（分院）領導為責任人，按照學院年初制定的總體工作目標把全年工作系統分解，對應各項任務，分別細化工作內容，確定各部門（分院）的目標管理任務書。各部門（分院）負責人與院長簽訂工作目標管理任務書。以任務書為綱，制定月考核表，使每項工作任務都有章可循，而且每項目標都有考核分值。//zuowen/
3.目標的實施與控制
學院專門成立考核辦，下發目標管理考核相關文件，按照考核工作的權重，確定目標管理考核以“7+1+1+1”為具體模式：一是月考核分值為100分，分為目標任務考核、勞動紀律考核、運行秩序考核三項。月考核為期10個月（2、8月不考核），計算最終得分，權重占年度考核總成績的70%。二是年度完成目標任務的“三創”（創新、創優、創特色）情況，權重占年度考核總成績的10%。三是年末目標考核工作，權重占年度考核總成績的10%。四是測評情況，權重占年度考核總成績的10%。
4.進行管理目標的成果評估
目標管理是成果管理。在高職院校管理工作中實施目標管理，必須重視對目標成果的評估。這一階段包括三項工作：一是考評成果，二是實施獎懲，三是總結經驗。
當然，任何一種管理制度無論其在全世界反響有多大，有多流行，從客觀的角度分析都有其自身的優缺點。對于目標管理而言，它具備的優點很多，如它是比較科學有效的管理方法，能收到立竿見影的效果；有助于改進組織結構和職責分工；進一步調動職工的主動性、積極性，提高了士氣；能夠表現出良好的整體性。但它同時也不可避免地存在著自身的缺點，如目標難以制定；目標管理的哲學假設不一定都存在；目標的商定很費時間等。因此，要求無論從事哪一行業的管理工作者，都必須從管理工作實際出發，因地制宜地合理使用每一種管理手段，達到揚長避短、務求實效的效果。//html/zongjie/
三、高職院校實施目標管理要注意的幾個問題
1.領導要通識目標管理理論，樹立現代管理意識
實施目標管理是領導方式的轉變，必然對學校領導提出更高的要求。在這方面，學校領導要學習現代管理理論，透徹掌握目標管理理論，轉變管理思想觀念，提高各種管理能力，如決策能力，組織能力，授權藝術，以及協調工作能力和人際關系能力等等。學校領導者要樹立現代管理意識，建立嚴格的責任制和信息管理系統，努力使工作標準化，精心做好各項基礎工作。
2.綜合高職院校管理目標，形成整體目標系統
目標管理中目標的制定與分解是實施目標管理的前提與基礎。學校在制定總的管理目標后，就要對目標進行分解，將學校管理目標按組織層次和部門逐步展開，直至每一個學校成員。學校各個部門、成員，可以根據自己部門、個人實際情況，對初步下達的目標進行分析思考，進而提出自己的目標。在此基礎上，學校領導要做的一項工作就是將各個部門與個人子目標整合為一個整體，形成整體目標系統，使之成為有機結合的統一系統，這是學校目標管理成功實施的關鍵。
3.運用有效的管理系統，進行科學的管理安排 畢業論文
目標管理的實施要求做好許多配套工作。如提高教職工的素養，完善科學管理基礎，制定一系列相關政策等等。對學校的組織結構提出新的要求，學校領導要完善組織結構，建立起有效的管理系統，對各項配套工作做出科學的安排，明確各部門、個人的責任與權力，使學校目標管理有條不紊的進行。
4.建立科學的評價體系，客觀地進行工作評價
公正、客觀地對照學校管理目標檢查組織中各方面、各成員最終工作績效，并對此做出客觀的評價。如果不能很好地評價績效，把對的、好的說成錯的、壞的，那么下一個目標管理的循環就難以進行，這樣目標管理實施的真正意義就不大。所以建立科學的評價體系，客觀地進行工作評價是目標管理的關鍵?？茖W的評價體系應當以學校管理目標為依據，結合實際情況來制定。
目標管理理論范文3
【關鍵詞】激勵機制；目標管理；公共部門
目標管理理論由彼得?德魯克在1954年出版的《管理的實踐》一書中首次提出，在20世紀50年代時期曾在許多私人企業中廣泛應用，隨后這一方法又被他引入行政管理領域，1973年目標管理代替計劃預算制度被美國政府所采用，雖然幾年后目標管理又在美國政府部門中消失，但我們不可否認目標管理對于組織管理而言是必不可少的一部分。具體來說，目標管理是通過參與過程，為組織各部門和組織成員設定系統而明確的目標，使他們根據這種目標進行組織活動，并根據它來評價組織活動和進行反饋的一種管理方法。目標管理在我國公共部門激勵機制中發揮著重要作用。
一、當前我國公共部門激勵機制存在的問題
（一）公共部門組織目標的不確定性
公共部門組織目標是籠統不確定的，但目標管理是一種以實現目標為導向的管理方法，但當前目標手冊里采用的大多是大而空泛的詞匯，并沒有明確的指向性。另外公共部門組織目標還有可能是被故意模糊化的，因為組織成員有可能會回避高標準和難以計量的業務，只注重那些低標準和容易計量的業務，為追求高績效，人為地把公共部門的組織目標模糊化。
（二）個人目標與組織目標發生沖突
中國在傳統的行政封閉式的組織管理中，組織目標的設立往往是最高決策層或者中間管理層憑借其主觀意志決定的，忽略了基層操作層的意見，目標通過下派傳達給下級。這樣一來很難得到全體成員的認可，不能激發向心力和凝聚力，這種組織目標極易與個人目標的背離，會使組織成員和組織施力方向不一樣甚至相反。
（三）與內外環境不匹配
當前我國正處于政治經濟轉型期，組織所處的內外環境變化巨大，組織目標會出現跟不上社會發展的狀況，若外部環境和內部資源的改變使得現實與預測不同，這時組織目標本身存在的價值就值得商榷了，目標的激勵作用也就發揮不出應有的功能。
（四）績效評估體缺乏科學性
績效評估作為目標管理中反饋環節，關系著組織成員的晉升，因此對成員的激勵是十分重要。當前我國公共部門現存的各種績效考核體系比較陳舊，往往不能反映成員真正工作業績，這也進一步導致了職務晉升制度穩定性、科學性較差，降低了組織成員的工作熱情，激勵效果甚微。
二、目標管理與我國公共部門激勵機制的完善
（一）目標管理對完善我國公共部門激勵機制的積極作用
1. 目標的具體性本身就是一種內部激勵因素。目標管理把履行職務和評價過程以及報償體系緊密地結合在一起，從而作為組織生產和職務滿足兩個方面的激勵機制來起作用。具體的目標，盡管是那些帶有一定難度的目標也比那些籠統的，模糊的目標更能激勵人員，這一點在目標制定、執行以及完成目標后都會有所體現。
2. 促進組織成員的自我控制。德魯克指出：“（目標管理）能讓追求共同福祉成為每位管理者的目標，以更加嚴格、精確和有效的內部控制取代外部控制?！苯M織目標取代壓制式管理，將組織成員的行為限定在一個框架中，在一定程度上約束著組織成員的行為，制定出的組織目標組織成員不會做與組織目標背道而馳的事情。
3. 提高組織成員的責任感。根據目標進行管理，由于公共部門目標也是全體組織成員共同制定的，公共部門工作人員能夠明確各自的目標以及所承擔的責任，并且共同的目標能夠加強上下級之間的信息溝通，強化根據責任組成的工作團隊，從而促進部門的整合與凝聚力。
（二）目標管理對完善我國公共部門激勵機制的啟發
1. 制定明確的組織目標。組織成員通過明確的組織目標確定努力的方向，組織目標提供組織活動上的動機誘因，使組織成員有一種歸屬感，這需要公共部門清晰認知自己的功能與職責。針對人為模糊組織目標的情況，就要求制定的組織目標是可操作、可量化的。明確、易測量結果的組織目標，即使是一些有難度的組織目標也比那些模糊的、籠統的目標更具激勵作用。
2. 整合個人目標與組織目標。在制定組織目標時應充分征求全體成員的意見，一方面可以制定出成員能力所及的目標；另一方面，可以增強組織成員對目標的理解，在執行中減少偏差。這樣經過協商出的組織目標中會有個人目標的體現，在達到組織目標的同時也是個人目標的實現，經過整合的組織目標對成員的激勵作用會更加有效。
3. 增強組織目標的靈活性。制定組織目標既要積極適應內外環境的變化，又要從長遠的角度考慮組織未來的發展方向。同時與動態的組織目標相匹配的公共部門激勵機制，在保持規范性的前提下有一定的余地和彈性，以便在內外環境變化時可以及時做出調整，總的來說就是要求組織目標與動態環境相匹配，激勵機制也要隨之做出改變。
4. 建立完善的績效評估體系。由于公共部門的產品大都是非生產性的，因此需對考核目標加以量化，使評估具有更好的操作性。通過建立與組織目標密切相連的完善的績效評估體系，對組織成員的行為作出明確的評估，根據評估結果進行公平公正的獎賞，達到激勵組織成員的目的。
三、結語
隨著對目標管理理論認識的不斷深化，我國公共部門的激勵機制也仍處于不斷發展中，為了更好地適應經濟社會的不斷發展，緊跟時展的潮流，通過目標管理理論的有關成果完善我國公共部門的激勵機制將有利于進一步提高公共部門工作人員的工作積極性，提高公共部門的運行效率。
參考文獻
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目標管理理論范文4
通過考核員工的工作效率、員工的能力素質、思想政治素質和他們的工作態度等方面，來評價員工的工作效率和效果，考核的結果直接影響薪酬的高低、職務的升降和先進與模范的評比，最終調動員工的生產積極性，讓他們在各自的崗位上愛崗敬崗，改善他們的工作態度、提高他們的工作效率，最終實現個人目標、各部門目標與企業總目標。
2企業目標管理與績效考核的關系
①目標管理的理論基礎是科學管理理論和行為科學理論，科學管理理論目標是追求最高勞動生產率，改變過去的那種經驗管理方法和實施的科學化、標準化的管理思想。行為科學理論它把社會學、心理學、人類學等學科的知識導入管理領域，突出了以人為中心來研究管理問題，以人力資源為首要資源，高度重視對人力資源的開發和利用，以改善勞動條件，提高勞動者工作生活的質量，培訓勞動者的生產技能，調動人的積極性，進而提高勞動效率。這兩種管理理論突出目標管理符合社會經濟發展內在要求，為企業的持續發展奠定了理論保障。
②企業的目標管理和績效管理是相互作用，缺一不可的。績效考核是目標管理的一部分，目標管理為績效考核提供了考核的依據和標準，只有在不斷的進行績效考核才能確定下一步的目標任務和制定改進的方案，才能使企業目標管理更符合企業發展。企業和各部門共同確定目標，目標的實現者也是目標的制定者，他們從內心上接受了目標，從而使員工有了動力。通過企業總目標層層分解到各部門、各個人，使各個目標都符合企業發展的實際需求，用總的目標指導分目標，用分目標保證總目標。從而達到共同目標的實現。通過部門和員工對目標完成的情況進行考核，來公正公平的評價員工的工作情況并實施獎罰。目標管理讓績效考核工作有章可循，有法可依?？冃Э己烁鶕繕斯芾碇贫ǖ臉藴省⑷蝿者M行考核，因此在目標管理中每位員工都明確他們的責任權利，從而目標管理使得績效評價工作更具有科學性和操作性。
3企業目標管理與績效考核的研究
績效考核制度讓員工個體行為和組織目標緊密地聯系在一起，只有不斷健全績效考核制度，才能充分調動員工的生產積極性，把企業總目標和部門的分目標及個人的目標有機的結合起來。通過個人努力，最終早日實現共同目標，達到企業的與個人共贏。讓企業不斷的狀大，而員工在企業中得到了發展。績效考核主要分為兩個考核方面，一方面是業績的考核；另一方面是行為的考核。業績考核忽視對過程的控制而重視結果，行為考核主要是觀察員工的平時工作的具體行為，突出了員工的主觀性。企業采取哪一種考核方式取決于管理者工作導向，放任型主管人員重視結果的考核，而采取的業績考核方式，而集權主管人員注重對工作的實時監控，而采取的是行為考核方式。
3.1目標績效考核結果的修正
績效考核主要根據目標任務書中的具體指標內容與員工的工作態度及工作效率進行綜合打分，然而在企業實際發展過程中，由于國際環境和國內政策的變化，目標任務書卻很難將一個組織或者個人的全面表現一點不差的反映出來，因此在績效考核過程中涉及考核結果的修正問題。
3.2考核方式要分層進行，避免考核層次混亂
在績效考核里主要表現的是分級考核，相互負責，考核方式要把結果考核和行為考核有機的結合起來，考核的對象不僅要看實際的工作實效，還要傾聽員工的建議，使考核內容全面，各部門管理者及各組長要擔任考核的主力軍，站在管理者的角度去看待問題，對下屬的工作要肯定和支持，最終完成企業管理目標，實現企業的持續發展。
3.3工作目標要根據企業的具體實際制定
工作目標要根據企業的具體實際制定，使各個目標清晰明確，更好推動企業的發展。績效考核要把員工工作目標和部門工作目標有機結合起來，其中部門工作目標主要是考核各部門的工作和考核部門的主管；職工工作目標，將職工的工作素質測評一起視為職工績效考核的根本依據，因此在制定目標時要根據企業的實際情況，讓企業員工參與到目標制定中來，這樣的目標是員工自己認同的，符合各部門的生產實際，才能調動廣大員工的生產積極性，發揮他們的才華，為實現各個目標而努力奮斗。如果目標制定太高，雖然各部門竭盡全力工作，但是與制定的目標還有一定的差距，員工得不到績效工資，使員工的積極性受到重挫，使績效考核只注重了形式而失去了它給企業帶來的促進作用。
3.4通過績效管理提高員工培訓，成為企業發展的主力軍
企業要發展，必須重點培養有潛能的企業員工來擔任企業發展的主力軍。通過持續建立績效檔案，可以了解員工的長期績效表現，從而重點進行培養，通過培訓使員工成為企業建設的主力軍，起到模范作用，不但要重視結果而且要注重行為的考核，使績效考核體系不斷的完善和發展起來。由于績核考核的結果直接影響員工薪酬，因此要求薪酬分配要實行公正與效率相結合的原則，才能調動企業員工的生產積極性，發揮他們自身的潛能，為實現企業管理目標而奮斗。同時通過績效考核對每個員工進行綜合評價，了解他們的工作能力、工作態度及專業技術。以便人力資源管理部門進行人力的優化配置，達到人盡其才，物盡其能的最佳效率。
4結語
目標管理理論范文5
關鍵詞：工程項目管理；目標管理；層次分析；加權主成分分析
中圖分類號 : TU;F
Discussion on objectives management and strategic in structural engineering
Zheng Yuanwei1Huang Xianxue2
(1. Zhejiang Ruixing construction Engineering Co. ,Zhejiang Wenzhou 325000; 2.Wenzhou Institute of architectural design ,Zhejiang Wenzhou 325000)
Abstract: This article presented the background of the MBO theories, analyzed the present situation of the MBO researches in structural engineering of china and summarized some specific measures to achieve the four objects (quality, time, cost and security). In terms of the engineering having multiple objective,
Key words: Project Management; Management by Objectives; Analytic Hierarchy Process; Weighted Principal Component Analysis
中圖分類號：TU761文獻標識碼：A 文章編號：
“事事有矛盾，時時有矛盾”，矛盾存在于一切事物中且貫穿于每一事物的始終。事物的矛盾又分為主要矛盾和次要矛盾，主要矛盾占主導地位，這就要求人們先對主要矛盾重點突破，同時處理好次要矛盾。緊抓事物主要矛盾兼顧次要矛盾是解決問題的關鍵。從一般到特別，在建筑工程管理的整個過程中也一直存在矛盾，如質量、成本和進度等之間的矛盾。為了更好地解決這些矛盾，將建筑工程中的主要矛盾設為整體目標，要求所有管理人員以目標做為管理依據安排人力、機械設備、資金和材料等各種資源來達到目標成果，以目標指導行動。被管理者有了整體目標，形成正確的意識來指導實踐，并充分發揮人的主觀能動性來完成目標。另外，在實際工程中，工程項目資源短缺、管理粗放和效益低下的現象很嚴重，Standish Group對8400多個項目調查得到只有16%的項目達到目標，其余項目或要補救或徹底失敗[1]。因此，從哲學及工程現狀兩方面來看，研究目標管理是很有必要地。工程的多目標性需要我們更深地研究目標管理模式以及多個目標下的權重問題來指導實踐，為業主的決策提供有用的理論基礎。
工程項目目標管理理論
目標管理理論背景
目標管理（Management By Objectives，簡稱MBO）的基本理論和方法是由美國企業管理專家杜拉克（P·F·Drncder）在1954年出版的《管理的實踐》（The Practice of Management）中首次提出的 [3]。目標管理制度一經誕生，就被企業界廣泛采用。之后又有許多專家對目標管理方法進行了具體展開和豐富，如美國著名經營顧問西勒（E.C.Schlen）的結果管理和D·麥格雷戈的一體化原則等。日本是引入目標管理較早的國家。20世紀50年代，正處于高速成長時期的日本從美國引入了許多管理模式并成功運用到企業管理中，其中就有目標管理方法。根據日本文獻，從1956年《現代經營》（The Practice of Management）出版到1965年前后，日本集中出版了許多著名的管理類書籍[2]。目標管理在美國和日本企業管理中得到了很好地運用和發展，且出現了許多成功的案例。我國吸取兩國成功經驗，于1982年引進工程項目管理，翻譯了許多有關目標管理的書籍，如文獻[3]和文獻[4]詳盡地闡述了目標管理的理論發展和成功案例。1988年，工程項目管理在全國范圍內進行應用試點，并于1993年被正式推廣[5]。從上世紀80年代一直到現今，目標管理作為一種先進的管理模式被不斷地研究與實踐，并在各個領域中被廣泛地運用推廣，建筑施工項目管理也不例外?！吨袊聊窘ㄖ倏妻o典》中何萬鐘定義“目標管理是以一定時期內或完成某一具體項目期望達到的狀態為目標，組織全體職工共同使之實現的科學管理方法?！彼蟾鶕こ虒嶋H情況提出工程項目目標因素，通過分析、設計和優化制訂出工程生命周期內需要達到的目標體系；再系統地將目標層層分析到各責任人處，建立從上到下、從整體到局部的目標管理體系；最后加強對目標責任人的業績評價，鼓勵成員完成目標并將目標落實到各階段，達到自我控制的目的。
1．2 我國建筑工程中的目標管理研究
21世紀初期，我國出現了大量有關建筑工程目標管理的文獻[1] [6] [7] [8]。質量、成本和進度被稱為工程項目目標管理的“三大目標”，它們構成了工程項目的主要控制管理目標系統。這三大目標是對立統一的關系，文獻[7]詳細地描述了它們兩兩之間的相互關系，圖1所示。另外，也有很多文獻[9]將安全做為另一項目標因素來考慮。因此，建筑工程項目的目標因素主要包括四個方面：質量、成本、進度和安全。有些文獻分別就單個目標因素（如質量目標管理[10]、成本目標管理[11]、進度目標管理[12]或安全目標管理[13]）進行分析，也有文獻[14]對幾個目標因素一起進行了分析。這些作者根據工程實例并結合多年現場經驗提出了實現目標控制的具體措施。
1）成本目標管理，實現“成本最低化”：勞動組織方面，合理詳細編制施工組織設計，實行獎懲制度并加強技術教育培訓，加強勞動紀律；材料方面，采購時要求好質量、低價格和短運距，嚴格驗收材料并完善限額領料制度，材料堆置現場時合理避免二次搬運，合理使用材料減少浪費；機械設備上，根據工程需要和市場租憑成本相結合來合理選擇機械設備、安排生產，定期保養來提高機械完好率和使用率；技術上，合理正確選用施工方法和方案，尋求各種降低消耗和提高工效的新工藝、新技術、新材料和新設備等降低成本的技術措施；現場管理時，根據實際充分利用原條件，科學規劃布置施工現場；明確合同條款，對合同中的暫定項目和存在變更的部分及時申報計量，利用合理賦予的權力合理增加收入減少支出。
2）進度目標管理，實現合同工期目標：充分認識和分析施工進度的影響因素，以此為基礎編制進度計劃來指導施工；根據實際施工情況不斷調整施工設備、材料和勞動力等資源的優化配置，使滿足實際施工強度要求，而不會因資源短缺而耽誤工期；結合動態控制管理來實現進度目標管理，因為實際進度和計劃進度往往會產生偏差，此時應分析原因采取措并施并調整原計劃。
3）質量目標管理，實現合同質量：質量控制要減少人為因素，大部分質量安全事故都是人的失誤造成；加強材料質量管理是工程質量管理的重要保證，選擇好的供貸廠家并合理組織材料供應和使用，嚴格按照建筑材料質量標準和管理規程做好材料檢查驗收；綜合考慮施工現場條件、建筑結構類型、機械設備性能、施工工藝方法和建筑技術經濟等因素選擇機械設備并合理正確操作機械，防止機械設備選用或操作不當等問題造成工程質量問題；在施工全過程中，任何產品的形成都必須有相應的技術方案、組織措施、檢測手段和施工組織設計。
4）安全目標管理，實現零事故及安全的施工環境：對施工人員進行安全教育管理提高施工人員素質，避免人為失誤造成的傷亡；嚴格按照規范進行現場操作，“安全第一、預防為主”，建立安全管理體系和安全生產責任制；編制并施工全過程執行安全計劃，確定安全控制指標；分析不安全因素，并確定相應的預防安全措施。
我國吸取國外經驗，從理論上研究目標成本管理的方法，形成并使用與目標管理類似的方法。如今，已經建立了一套比較成熟且更適合我國建筑工程情況的目標管理理論框架。國內的學者也已經開始深入地研究目標管理應用的各個具體方面，但目前仍然缺乏較為系統和全面的研究成果體系，而且在一些方面還存在一定的理論分歧[11]。邱建雄[7]結合自身多年的現場施工項目管理實踐提出了建筑施工項目目標管理中存在目標管理不嚴肅的問題，主要表現在：成本管理控制不到位，無法落實；質量管理后看重形式和結構，不注意過程和本質；安全管理憑個人經驗，缺乏系統科學管理；進度工期管理不按合同約定，缺乏周密的計劃和系統的控制。理論脫離實際是空談，實際缺乏理論便是盲從。因此，我國在建筑工程中的目標管理需要更系統的理論研究并更有效的運用到實際工程中。
加權主成分分析選擇承包商
建筑工程往往是一個多目標的復雜過程，僅憑單個因素很難得到最適承包商來實現多個目標工程，因此可利用數學工具對多目標進行綜合分析。主成分析可用來對承包商進行選擇，主要是用PASW Statistics軟件對主成分進旋轉[15]，但經旋轉后得到的主成分意義不夠明確、無法賦重要性權數。而且主成分析權對具體數據進行分析，過于客觀。因此，可對各目標采用層次分析法進行權重分析，將這種用主觀判斷得到的權重結合到主成分析中來評價各承包商。
2．1 用層次分析法分析各目標權重
層次分析法（Analytic Hierarchy Process , 簡稱AHP）是美國匹茲堡大學教授沙旦（T.L.Sauty）于20世紀70年代提出的一種定性與定量相結合的多目標決策分析方法，于1982年11月召開的中美學術會議上由Saaty學生H.Gholamnezhad首先向中國介紹。以后層次分析法在中國得到很大的發展。在層次結構模型中，以“有效完成工程項目”為目標層A，以上述四個目標因素“成本低、進度快、質量高和安全”為準則層C，方案層P結合文獻[15]確定為“報價與標底比值小P1、按工期完成率高P2、工程質量優良P3、五年內完成類似項目多P4、資產負債少P5、流動比率多P6和安全事故數量少P7”。整個層次結構模型如圖2所示，在重成本低的前提下做出各判斷矩陣并計算權重系數：
1）A-C判斷矩陣中各目標因素的重要性程度為C1>C2>C4>C3，其中λmax=4.0594，一致性比率CR=0.022
2）C1-P判斷矩陣中各因素的重要性程度為P1>P5>P3>P2，其中λmax=4.117，一致性比率CR=0.043
3）C2-P判斷矩陣中各因素的重要性程度為P4>P5，權重U2=（0.8333,0.1667）；
4）C3-P判斷矩陣中各目標因素的重要性程度為P6>P5>P7，其中λmax=3.0183，一致性比率CR=0.032
5）C4-P判斷矩陣中各目標因素的重要性程度為P7>P5，其中λmax=3.0183，一致性比率CR=0.032
對上面計算所得的矩陣進行組合，得到到矩陣U=（U1,U2,U3,U4），計算子準則層中各因素的權重為W=U*ω=（0.2956,0.0289,0.0615,0.1998,0.2228,0.0532,0.1382）。由此可知，各目標因素權數為P1>P5>P4>P7>P3>P6>P2。
2．2 加權主成分分析法選擇承包商
上面提到了用PASW Statistics軟件旋轉后得到的主成分意義不夠明確，無法賦重要性權重，不能體現目標因素。因此，下面對數據進行主成分析而不是因子分析，即不對主成分進行旋轉。且提出在主成分分析中加入權數就得到了加權主成分分析各指標。
由文獻[15]表1提取8家承包商數據，并加上因素P7“工程事故數量”，且假設對事故數量隨機給出。實際中，目標因素P1、P2和P7在數值上是越小越好，對其進行數據處理使三個因素在數值上越大越好，即將因素的最大值減該因素的每個值，最終結果如表1所示。對表1數據用PASW Statistics軟件進行主成分分析，結果如圖2。由結果得知前三個成分占94%，且特征根大于1，因此取前三個主成分。此時可得到無加權主成分分析結果。用PASW軟件對數據進行標準化處理得到矩陣A（aij），將A（aij）中各列（各指標）乘相應的權重W（wj）[16]，再按分析所得的三個主成分得分系數fkj進行得分計算，即第i家承包商的第k項主成份得分為fk=∑aij*wj*fkj。此時得到加權主成分分析結果，如表2所示。
表1 子準則層P各因素的原始數據表（參文獻15）
圖2PASW Statistics軟件主成分析結果
表2 分析結果
根據表2中的數據進行分析，5和6號承包商排名發生變化，無加權前5號承包商排在第二，但在注重成本前提下的加權處理后，因素P1、P5比重加重使得6號承包商排在第二名。相似地，4和7號承包商排名也發生了變化。當針對不同的對象，對各目標因素著重點不一樣時都會產生不同的權數，最后根據加權主成分分析對各承包商重新排名選擇合適的單位施工，其評價結果考慮了業主的主觀意愿，更加全面、更加符合客觀實際。
3 總結
物質決定意識，意識反作用于物質，正確的意識促進事物發展，而錯誤的意識就會阻礙事物的發展。在目標管理中，制定正確的目標進行管理對工程項目具有推動作用，只有選擇合理的目標，才能有的放矢使工程項目成功完成。我國從美國和日本引入先進的目標管理，將其運用于建筑行業。在這二十多年的不斷研究和實踐中，以工程“成本、工期、質量和安全等”為目標的一套符合我國建筑行業特點的目標管理理論日漸成熟化。
在實際工程中，工程的這種多目標性增加了項目的復雜程度，也給業主的決策帶來難度。加權主成分分析，考慮了業主主觀意愿用層次分析來評定各目標因素的權重，又客觀地對各目標因素進行主成分分析。將權數運用到主成分分析中，主觀判斷和客觀分析有機地結合起來，得到更全面并符合客觀實際的評價結果。本文借助文獻[15]中案例進行了實證分析，根據業主的主觀意愿對各承包商作出客觀的分析得到評價總排名，為業主的決策提供有力的理論依據。
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目標管理理論范文6
關鍵詞：學生工作；目標管理；目標激勵
目標管理是一種管理的發展，為了群體總目標的實現，應用行為科學原理，制訂科學的目標體系，客觀確定各個層面各種類型人員的責任范圍，以訂立其于一定時間內應完成的目標及成果評價標準與優劣界限的尺度為手段，充分調動和發揮他們的主觀能動性和創造精神，并對其實現過程實行上級督辦和自我控制相結合的一種管理制度。
目標管理是現代企業管理的一項重要內容和手段，是傳統科學管理和現代科學相結合的現代化管理方法，是目前世界上較為流行的一種有效的管理方法。它已經被廣泛地運用于企業管理之中并產生出極大的經濟效益。
目標管理具有以下特點：它運用系統工程的原理和方法，是一個完善的系統；它強調整體觀念，是一種有組織的行為，是進行整體管理的一種技術；它是過程型的激勵理論，通過目標設置來激勵人們的動機，調動各方面的積極性；它強調人是核心，注重人的主體參與性，強調組織成員參與管理。而其中最突出的特征是其激勵性，目標管理就是通過目標的設置來激勵人的動機，指導人的行為，使人的需要期望與集體目標掛鉤，以調動人的積極性。
適應教育改革的新形勢，改革學生教育管理工作模式，把目標管理與目標激勵引入高校學生工作中，這將是新時期學生教育管理工作邁上新臺階的有力手段。在此，本文從目標管理的基本理論出發，結合高校學生工作的特點，闡述學生工作中的目標管理與目標激勵
一、目標向導及目標模式
目標管理具有導向啟發作用，它以將來的社會對學生的需要為出發點，注重激發學生的理想，通過適當的鼓勵與引導，使學生將個人目標與國家的教育目標一致起來?？茖W合理的目標模式，能夠在管理工作中發揮極大的作用，其一，它可以充分調動學生的積極性，學生主體參與設置自己的目標，使得學生能接受且采取實際行動以達到自己的目標；其二，它有助于形成良好的風氣，全體人員明確共同的目標并為之奮斗，增強了集體觀念；其三，它使學生工作管理規范化、科學化，是一個完整的科學的管理活動體系，而且很容易被判斷和評價；其四，它可以應對大學生教育管理面臨的新挑戰，給予學生更大的發展空間，通過自身創造達到預期目標；最后，目標管理是培養創新人才的有效途徑，培養學生自主學習及獨立思考能力，保護學生的探索精神和創新思維。另外，目標管理必須注重其激勵作用，激勵學生朝著教育總目標作群體努力，最大限度地激發學生刻苦學習的精神，這有利于創造生動活潑的群體心理氛圍，使個人目標更集中地指向集體目標。
科學合理的目標模式必須堅持下面幾個原則：
（一）整體目標與局部目標相結合
根據學校各學年的工作任務，確定整體目標及實施步驟和實施時間，比如通過一定的時間和途徑，培養出有理想，有道德，有文化，有紀律的社會主義建設者和接班人，這是整體目標。然后將整體目標層層分解為系統化的子目標并落實到各個部門、基層單位和個人，如努力過英語四級等，這就是局部目標了。而整體目標和局部目標結合起來，就形成了一套整體性的目標體系。局部目標必須分輕重主次，有層次、等級排列，并對應于整體目標，形成圍繞整體目標展開的橫向與縱向合成的目標網絡體系。
（二）超前目標與現實目標相結合
管理者在目標制定時應具有超前意識，使超前目標與現實目標相結合起來。目標具有超前性、預見性和主觀性，所以在指導制定目標時要清楚在工作中應做到什么和取得怎樣的預期結果，使任務與責任在時間和空間上進一步明確化、具體化，并做好工作安排、工作計劃和分工，然后通過定期檢查和最后成果評價，及時對發現的問題給予改進，從而提高管理水平和工作能力。只有這樣，目標的導向作用才能真正發揮出來，激勵人們向未達到的目標努力。
（三）定性目標與定量目標相結合
在目標管理中很強調將目標量化，并用定量的方式來評估，實際上，有些目標不宜定得太具體、太量化，必須將定性目標與定量目標結合起來，實行兩種標準。定量化的數字指標可以用來代表每一項目標需要完成的量，然而過分強調量化的指標必須會導致對數量的盲目追求，而忽視了其中質的提高，而且有時由于其它外界因素的影響，數量也沒法準確地表達客觀實際。所以，我們可以對對象完成的任務數等具體目標設置定量指標，而對考核對象的瞬時狀態值等抽象的目標設置定性指標，兩者結合一起進行綜合、客觀地評定。
（四）近期目標與遠期目標相結合
相對于近期目標來說，遠期目標更具長遠的激勵性，然而如果忽視近期目標的設置，會使人由于目標的實現期限過長而得不到心理成就上的滿足，從而不利于到積極性能充分發揮；但如果只一味追求近期目標，那會使人陷于眼前的發展中，而缺乏明確的方向性，目光較短淺。所以必須把兩者結合起來。這樣，才能使不管是老師還是學生，既有近期的現實目標作為直接的推動力，又有中期的發展目標作為積極性的保證，還有長期的理想目標作為努力方向，如此環環相扣的一個目標系統才可以使學生的積極性始終處于最佳狀態。
二、目標管理的實際操作環節
目標管理是一個完整的系統過程，整個過程是一個不可分割的整體。根據目標管理的理論，結合高校學生工作的特點，本文將目標管理的實際操作環節分為以下四個階段：
（一）目標分析與設計
在設定目標前，首先是收集資料，對目標所針對的情況進行分析，主要包括機關、黨政的年度（或學期）工作計劃，學校的一系列規章制度，學生的德智體美等諸方面的基本情況、現實表現和意見要求，過去管理的經驗和存在的問題等的分析。其次是討論、確定目標并展開，目標包括方針目標、學年目標、學期目標、近期實際工作目標及重點工作目標，另外還可以設置單項目標等，目標的初步方案提出來后，集思廣益，以使目標真正聯系實際。此外，還要注意目標制定的時限和目標完成的期限。
（二）目標責任與分解
總體目標確立之后，接下來面臨的就是目標責任的落實和目標的層層分解，形成目標體系的問題。首先是目標分解。在總目標設置的基礎上，通過自上而下層層分解，整體目標分解成若干個目標子系統；后再將子系統進一步具體化，落實到個體總目標、目標子系統和個體目標是矛盾統一的，相互之間具有雙向反饋機制；再制定相應措施、制度自上而下層層加以保證和落實，并進行整合，使各目標之間取得平衡，最終形成一個縱橫交錯，協調一致，保證總目標實現的管理目標網絡。接下來就是目標責任的明確。日本管理學家認為“決定、安排實現目標所需開展的多項活動，并將這些活動進行分組，在將活動布置給下級的同時，給予他們完成任務所需的權限?！彼裕@時將目標內容定量化，確定目標值，讓每個人明確其在目標體系中應該做什么，應達到什么樣的要求，在此基礎上建設立自己的個人目標，并授予一定事實上的權限，讓其更好的監督下一級目標的完成以保證自己目標能順利完成。
（三）目標實施與控制
在這個階段，我們主要強調目標對象自我管理，自主調控，充分發揮自己的主動性、積極性和創造性，強化對象的參與意識、責任感和集體主義精神，始終要確立一個基本觀念，讓每位學生管理好自己，也讓每位學生參與管理他人。與此同時，我們也必須著重做好兩件事，一是目標執行的協調和指導，二是目標實施的檢查和控制。一方面，在目標的實施過程中會遇到這樣那樣的困難，這時我們要做好協調和指引工作，使學生做好調整，進入角色，知道該怎樣去做，并提供物質或信息的支持，做好必要的思想工作，切忌強加幫助或進行壓制。另一方面，定期做好目標完成狀況的檢查和控制工作。成立目標管理檢查小組，檢查目標的實施進度情況、質量情況和措施落實情況等?？刂剖且詸z查為基礎進行的，在目標實施過程中及時發現偏差并糾正偏差，常督促，發現有偏差的苗頭就及早工作，解決隱患于萌發狀態。目標控制包括自我控制、逐級控制和關鍵控制，幾個相結合將達到全過程控制目標實施的目的。
（四）目標評估與反饋
目標管理的最后一個階段，就是對目標成果評估和反饋了，它是目標管理一個周期中的最后一環，也是下一個周期的開始。目標評估是指以確定的目標為準繩，以設計的質量標準為標尺，對目標體系中不同角色的對象實現各層次目標的程度進行價值判斷的過程。它大體具有三方面的作用：其一，能檢驗評估對象主體參與目標管理的具體成效；其二，能使個人的成績及表現得到及時肯定，從而進一步增強學生的自信心，同時也能找到各自的差距，及時交流經驗教訓；其三，它具有明顯的導向作用，這從考評過程中的褒貶獎懲中可體現出來。在具體評估中要公開考評標準、方法，公正考評，將定性評估和定量評估相統一，又把自評和他評相結合起來，及時表揚和獎勵實現程度高的個體，對于實現程度低的個體加以適當鼓勵。需要注意的是，在目標評估過程中，績效反饋要科學、合理、及時，關注目標對象，針對目標反饋的信息提出的意見。
三、目標效度的評價與激勵
目標管理的實施，目標體系的確立，其意義在于其方向作用、凝聚作用、評價作用和激勵作用，更加規范、高效的完成既定的目標。特別是目標激勵，目標管理在調動人們積極性上的作用，它是調動和激勵全體師生員工的力量源泉。而這不止是物質和結果上的激勵，更在于精神和全過程的激勵。所以，在實施目標管理的過程中，我們要定期檢查和考核目標的制定及成效，對目標做出適當的分析和評價，要及時對目標的效度，目標的激勵作用及目標的激勵作用做出適當調整，以使目標管理進入下一階段，使目標的制定和執行更加科學合理。
（一）效度分析
目標管理的關鍵是激勵人的進取，所以，我們對目標進行效度的評價，很大程度就是對目標的激勵作用和目標的成效進行評價。根據我們之前設定的目標管理預期效果，結合目標的實施情況，客觀地評價目標設定的合理性，然后做出適當調整，以更好地進行下一階段的目標設置。為此，我們在實施目標管理的過程中，就以目標為中心，以人為主體充分調動人的積極性，主動性，首先應從物質精神兩方面盡可能滿足師生員工的合理要求；其次是進行目標教育；然后讓師生參與管理；最后及時向目標對象提供目標實施善的反饋信息，這些都將會對他們產生巨大的激勵作用，才能使目標的效度達到最理想的狀態。
（二）診斷分析
診斷是通過調查研究，找出問題，分析原因，并提出切實可行的方案，使問題得到解決。首先是對目標進行診斷，目標項目是否合理，目標難易程度是否得當，目標措施是否有效，資料、信息、數據是否準確，量化方法是否科學等。然后是對個人的診斷，可采用個人自查，同學互查，了解反饋信息等方式，找出存在問題的主觀和客觀原因，明確應該加以改進的薄弱環節。最后，對存在的問題提出改進方案，經過充分討論，使之切實可行，并納入下一個目標管理同期執行。
（三）考核分析
考核分析就是為了保證目標的實施，在目標管理過程中進行定期或不定期對目標實現情況，采取相應的促進措施，并對目標進行相應的調整。對目標的考核能準確地掌握目標進展情況、存在的問題和需要解決的問題等。高校目標管理要取得良好的成績，達到預期目的，考核分析是主要的保證手段。考核分析應主要抓好下幾個方面工作：一是抓好學生的思想教育和考核管理工作，重點抓好自信心的教育，重點在于紀律養成和毅力的鍛煉，增強動力。二是要充分發揮目標管理者的作用，因為目標考核是由他們來完成的，他們的作用如何將直接關系到目標管理的作用。三是要根據實際情況調整目標，指導管理對象合理制訂近期目標和遠期目標等。
（四）提升目標
目標管理是一種循環性的管理。所以，當一個階段過后，我們要總結經驗與教訓并實行系統整理，以借鑒到下一階段的目標中，以便給目標加入更新的內容，提升目標，不斷提高目標管理工作的質量。
最后，目標管理的最終是要實現自我管理，即自我教育，培養學生自我教育的能力，將教師和學生特別是學生真正能提到管理的主體地位中，這是素質教育的最高要求，也是教育管理的最高追求，也是目標最重要的提升。學校教育不僅要讓學生獲取知識，更重要的是讓學生學會獲取知識的本領，培養學生做自己的主人，學會在不同的階段對自己有不同的指向，讓學生自覺地進行自我思想教育，自覺地按照社會公德約束和控制自己的行為。教育的真諦正是為了“不教”，這也是其意義所在。而長期以來教育卻忽視了，這也是管理水平不高，管理人才缺乏的重要原因之一。管理是一種外在推動力，而自我管理是人發展的內在動力。所以，我們要尊重，發揮人的主體地位，讓師生參與管理實踐，培養自我教育能力學會正確地認識自我，激勵自我，在達成師生個體目標的同時，也推動學校素質教育展開和順利實現。
參考文獻：
