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摘要：企業在日常經營和管理過程中，目標管理一直以來都是其中非常重要的一部分，同時企業在面對當前市場競爭如此激烈的背景下，還要意識到績效管理在其中的重要性。本文針對企業目標管理月績效管理進行分析，為企業經濟效益的有效增長提供有效保障。
關鍵詞：目標管理；績效管理；管理措施
在當前社會經濟不斷快速發展的背景下，雖然整體經濟的發展狀態普遍比較良好，但是市場競爭形勢比較嚴峻，壓力也比較大。所以在這種背景下，企業在日常運作和發展過程中，要意識到人力資源管理在其中的重要性。企業在市場競爭環境中要想實現穩定的發展，就必須要意識到人力資源在其中的重要性，企業要將工作人員自身的個人績效適當與企業的戰略目標進行有效結合。這樣不僅可以促使員工自身的個人目標可以得到實現，而且還可以推動企業的穩定發展。
1目標導向的績效管理
1.1制定績效計劃
在企業的日常運作和發展過程中，其最根本的目的就是為了實現經濟的提升。但是在當前市場競爭如此激烈的背景下，企業要想在市場中占據有利位置，提高其綜合競爭力，就必須要結合實際情況，積極采取有針對性的措施，保證其自身的目標管理水平可以得到有效提升，同時還可以與績效管理之間建立良好的合作關系。在這種背景下，要結合實際情況的種種要求，對績效計劃進行科學合理的制定和落實，這也是對工作目標的一種設定方式。員工績效計劃在制定時，其主要會涉及到的內容和環節相對比較多，其中包括指標的具體含義、實現目標的方式等不多內容。績效指標在構建和具體英雄過程中，一般會劃分為三個方面：①組織績效指標；②個人任務類指標；③個人的行為類指標。在與實際情況進行結合分析的時候，發現組織績效指標在制定和具體應用過程中，其主要是為員工所在的部門承擔的一系列經營指標分解工作[1]。除此之外，個人任務類指標在具體制定和落實過程中，要將崗位的具體職責或者是基本的考核內容作為基礎，這樣可以對員工在日常工作過程中的實際情況進行客觀有效的判斷，對其自身的任務量進行評估。另外，個人行為類指標在構建和具體應用過程中，其主要是指對員工在日常工作過程中的態度和行為進行考核，其中會涉及到員工在日常工作過程中的出勤率、職業道德規范等這些內容。通常情況下，在對員工的績效計劃進行制定和具體落實過程中，會將其劃分為兩種：①年度計劃；②月度計劃。年度計劃在制定和具體應用過程中，由于其自身的周期比較長，所以在對該計劃進行制定時，通常都是與一些關鍵性的任務內容進行結合來對其進行制定。而月度計劃本身的周期時間比較短，一般都是指一些年度的重點指標或者是年度的一些重點工作分解情況。由此可以看出，在實踐中要想從根本上實現對績效計劃科學合理的制定和落實，并不是單純的對其中的各種不同類型指標進行名稱的羅列就可以。而是在實踐中要將這些對應的指標含義、實現目標等進行逐一確定，同時還要與各種不同類型的內容進行結合，這樣才能夠保證評價標準在制定和落實過程中的有效性和針對性。
1.2績效評估
對于企業而言，績效評估工作在具體開展過程中，其主要目的就是為了對員工在日常工作過程中的成果、質量等進行有效的評估和判斷。通常情況下，月度的績效評估工作在具體開展過程中，其主要是針對整個月的工作完成情況進行實時有效的檢查和評價。與此同時，還要根據具體的計劃標準要求來對其進行評價，對月度計劃工作在具體完成過程中的實際情況進行判斷。通過這種方式在實踐中的有效落實，不僅可以從根本上對已經制定好的工作目標是否落實進行檢查，而且還可以對其自身在實踐中的實現程度進行評估[2]。除此之外，還要對員工在日常工作過程中的實際完成情況進行評價，可以以自評方式來間接評價、領導評價等各種不同方式來進行，這樣可以對員工最終的月度績效得分進行統計和確定。通常情況下，在對年度的績效得分進行計算和最終確定時，都是與月度績效的平均得分、年度績效評價得分等這些內容進行結合，對其進行計算，同時在其中還會涉及到員工自身的一些關鍵性行為。這些因素在年度績效評價中的得分占比分別是50%、40%以及10%。在這種背景下，要結合實際情況，與年度績效考核結果進行結合，根據比例的具體分布，將其直接劃分為A、B、C、D這4個等級。
1.3兌現績效結果
在對績效結果進行兌現操作的時候，同樣也要分為月度和年度這兩個不同的周期。首先，在針對月度績效進行兌現的時候，員工自身的月度績效得分將會直接與月度工資之間產生聯系，同時還會對員工自身的年度績效得分產生一定的影響。其次，在實現年度績效結果的時候，通常情況下，由于年度績效是根據各個不同等級來進行劃分，所以績效結果所對應的激勵性特征、導向性特征就會相對比較明顯。在與實際情況進行結合分析的時候，發現在具體操作過程中，通常情況下績效等級是員工晉升、培訓等各種不同績效兌現時重要的參考依據。在對年度績效進行評價時，其評價結果是A級的員工，可以對其提供優先升職的機會，同時還可以優先接受一系列的培訓，同時還可以參與到“先進員工”的評選活動當中[3]。除此之外，企業在日常運作和發展過程中，為了從根本上促使績效管理水平可以得到有效提升，要與員工自身的年度績效等級進行不斷的累積，這樣可以與員工的薪酬產生聯系，同時還可以根據績效考核結果，適當對員工的薪酬進行有效的調整。
2績效管理實施過程中應當注意的問題
2.1明確角色分配
績效管理在具體開展過程中，其主要是強調組織目與個人目標相互之間要達成一致性的基本要求。在具體操作過程中，要意識到員工的個人成長與企業的戰略發展之間具有密切聯系，在績效管理各個環節工作的具體開展過程中，要保證工作人員可以積極的參與其中。人力資源一直以來都是績效管理在具體開展過程中的重要組織協調部門，該部門的工作人員要結合企業在發展過程中的實際要求，同時還要與目標管理進行結合，對績效管理措施進行科學合理的制定和落實。與此同時，適當情況下還可以提供一些必要的技術手段作為支持，這樣不僅可以促使績效管理工作可以真正有效的落實到實處，體現在各個環節中，而且還可以促使員工自身可以實現對自我績效的評價和評估。
2.2設置可以量化的評價標準
通常情況下，定量指標在制定和具體應用過程中，其可以結合實際情況，直接從數量、成本等各種不同類型的角度出發對其進行評價。定性指標在制定和落實時，其主要是從質量或者是時間等角度出發對其進行評價，比如在滿意度方面給予評價等。在評價過程中，其主要遵循的標準就是“是否型”，也就是該評價的項目是否在指標規定的要求范圍之內完成，如果完成就會得到相對應的分數，如果沒有完成就不得分。
3結束語
企業績效管理措施在制定和落實過程中，為了保證管理水平可以得到有效提升，必須要將目標管理作為基礎，實現目標管理與績效管理相互之間的有效融合。同時，還要制定和落實符合實際要求的績效計劃，保證績效評估工作的順利開展，同時還要根據績效評估結果適當給予相對應的獎勵和措施，為企業的戰略發展打下良好基礎。
參考文獻
[1]沈永華.大型央企全面預算管理體系困境與優化對策[J].財會學習，2019（20）：13+15.
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[3]趙曙明，張紫滕，陳萬思.新中國70年中國情境下人力資源管理研究知識圖譜及展望[J].經濟管理，2019，41（07）：190-208.
作者:顏成富 單位:貴州筑城恒創建設工程有限公司
