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最新的勞動法范文1
文/
說起做運動，很多人都會覺得運動量太大，身體受不了。可是不運動，又會讓身體越來越脆弱。
曾有美國專家建議大家進行“怪相運動”，來緩解這樣的現象，而這種方式就是“微運動”。“微”就意味著“微小”，也意味著“靈巧、簡單”。下面介紹的這些運動就非常簡單，平時不妨做一做。當然，這些微運動，一定要持之以恒，才能達到一定效果。
眨眨眼睛來養眼。每隔半個小時左右，讓眼睛向周圍“放放電”，做做類似于“拋媚眼”的小動作，可以促進淚膜重新分布在角膜表面，以保護角膜，維持眼睛的濕潤。或者，用最傳統的方式，只抽出五六分鐘，做做簡易的眼保健操，也對緩解視疲勞起到立竿見影的作用。
舌根運動促吸收。經常運動舌頭，可加強內臟各部位功能，有助于食物的消化吸收，具有強身健體，延緩衰老的作用。不僅有助于緩解高血壓、腦梗塞、老年癡呆等疾病，還可減少口腔疾病的發生。每日早、中、晚各做一次，可以做做下面三個小動作。
伸舌頭：靜坐且眼睛半閉，稍微張開嘴。盡量伸出舌頭然后縮回，反復做10-20次，利五臟養顏面。
蛇吐芯：把舌體伸出后向左右擺動10-20次，動作有點像蛇吐芯子。
攪舌根：順時針、逆時針分別攪拌舌根10-20次，這幾個練習能夠鍛煉咽腔肌肉，長期堅持對打鼾也有一定療效。
腳趾運動能健胃。人體的五臟六腑在腳上都有相對應的穴位。人的第二和第三個腳趾與腸胃有關，因此，經?；顒铀鼈兛梢赃_到健胃的目的。活動腳趾的方法非常簡單，最常見又有效的有以下幾種：
腳趾抓地：采取站或坐的姿勢，將雙腳放平，緊貼地面，與肩同寬，凝神息慮，連續做腳趾抓地的動作60-90次。在做此動作時可赤腳或穿柔軟的平底鞋，每日可重復多次。
扳扳腳趾：趁休息時可反復將腳趾往上扳或往下扳，同時配合按摩第二、三腳趾趾縫間的內庭穴。對于消化不良，有口臭、便秘的患者，宜順著腳趾的方向按摩此穴，以達到瀉胃火的目的；對于脾胃虛弱、腹瀉、受涼或進食生冷食物后胃痛加重的患者，可逆著腳趾的方向按摩此穴。
老年人的17種最佳運動方法（十六）——按壓手掌
文/大隱
拍手療法類似推拿、按摩。它通過刺激雙手掌的經絡穴位和手反射區，達到疏通經絡、排除體內寒氣、提高人體免疫功能的作用。拍手療法對許多慢性病都有改善作用，包括高血壓、糖尿病、肝病、胃病等。
方法是：將雙手十指張開，手掌對手掌，手指對手指，進行均勻拍擊。開始時，兩手可輕拍，以后逐漸增大力度。拍擊時，意念專注于兩掌之間，心情保持輕松愉快。
老年人如果每天起床后拍手10分鐘，晚上一邊散步一邊拍手半小時，血壓就會穩定在正常水平，消化不良現象也會消失。
另外，按小魚際100次，可治療腹痛、腹瀉；按大魚際上方右側100次，可治慢性膽囊炎；如果按第四、第五指下端之間，可以治療咳嗽。
心臟病患者不宜晨練
文/愛康
最新的勞動法范文2
關鍵詞： 勞動爭議 單軌體制 分軌體制 勞動法律關系 雇傭法律關系
提 綱
一、勞動爭議的種類
二、關于我國勞動爭議處理體制
三、關于勞動法律關系與雇傭法律顧問關系
四、關于勞動爭議案件的舉證責任
六、總結
勞動爭議此話并非前衛、新鮮，但是勞動者與用人單位之間卻是永恒?，F今隨著企業經營機制的不斷轉換、勞動用工制度的不斷推進，勞動爭議案件正呈現明顯上升聲趨勢。過去主要是因行政處分引發勞動爭議，而當前已經出現了大量因福利、保險、待遇引起的糾紛以及因休息權、工作權發生的糾紛并在逐步上升。據勞動和社會保障部資料統計，在1999年內全國各級勞動爭議仲裁委員會共立案受理勞動爭議案件120191件，涉及勞動者493757人，同比增長28.3%和32.2%；1999年全國各級勞動爭議仲裁委員會受理集體勞動爭議9043件，涉及勞動者319241人，分別比1998年增長了33.6%和27%。[1] （P40）由于根據《中華人民共和國勞動法》的規定，對勞動爭議仲裁委員會的勞動仲裁不服，可以向人民法院起訴。因此，人民法院受理的勞動爭議案件也相應呈逐步上升的趨勢。勞動爭議案件是隨著我國勞動用工制度和勞動合同制度的建立而逐步發展起來的一種類型民事案件?，F今面對著新類型勞動爭議案件的增多，勞動法對其調整已漸顯力不從心。作為勞動爭議仲裁主管的勞動政主管部門，為了處理勞動爭議案件，據不完全統計，自1950年11月26日至1999年7月7日共頒布了有關勞動爭議的部門規章及規范性文件62件，以調整不斷出現的新情況、新問題，在解決糾紛過程中也取得了一定的成效，但與現實的需要卻還是相去甚遠。最高人民法院面對以上的現實善，利用其有制定司法解釋的法定權利，制定了有關勞動爭議的司法解釋共11件，最新的司法解釋是《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》，以此也為人民法院處理勞動爭議案件提供了依據。但新類型案件的不斷出現，司法解釋的作用顯然也無法滿足現實的需要。因此，我就想借助這篇文章來分析一下與勞動爭議相關的幾個問題，也希望有助于完善我國的勞動爭議處理體制，更好的解決勞動者與用人單位之間的勞動糾紛。
一、 勞動爭議的種類
勞動爭議也稱為勞動糾紛，是指勞動關系雙方（即勞動者和用人單位）在執行勞動法律、法規或履行勞動合同的過程中，因發生利益分歧而產生的爭執行為。[2] （P70-71）由此可見，勞動爭議的主體是勞動者和用人單位，而勞動爭議是為實現勞動的權利與義務而產生的爭議。因此，由于對勞動爭議的內容、性質理解不同，變劃分出不同的有關勞動爭議的種類。
基于目前各國情況，勞動爭議一般有以下分類：
1．根據勞動爭議當事人是否為多數和爭議內容是否具有共同性來劃分，可分為集體勞動爭議和個人勞動爭議。在《企業勞動爭議處理條例》中規定，發生勞動爭議的職工一方在三人以上，并有共同理由的，是集體勞動爭議。爭議當事人為職工個人和單個雇主（或其他用人單位）的，是個人勞動爭議。在資本主義國家中勞動爭議是具有階級對抗性的。因此，國家不得不針對這兩類不同的爭議采取不同的處理制度；而我國的社會主義國家，勞動爭議中基本不存在對抗性的問題，所以我國對于個人爭議和集體爭議并沒有分別規定兩套處理制度，而是適用同一處理制度。但從未來發展來看，隨著我國社會主義市場經濟體制的建立和完善，勞動關系日趨復雜，集體爭議會逐漸增多，對社會的影響和震動也會越來越大。所以我認為在對個人爭議與集體爭議的處理程序中我國應該加以區別對待。
2．根據勞動爭議涉及的內容來劃分，可分為因勞動合同產生的爭議、因執行勞動標準產生的爭議和因遵守勞動紀律（勞動規章）產生的爭議。通過這些內容的劃分，我們可以感覺到勞動爭議的復雜性和廣泛性。如：因勞動合同產生的爭議，包括因訂立、變更、終止、履行勞動合同而發生的勞動爭議。因勞動合同產生的勞動爭議也是最頻繁發生的勞動爭議；因執行勞動標準產生的爭議，是指因企業執行國家在工資、社會保險制度正處于改革時期，制度較混亂，職工與企業之間因為工資、保險福利待遇產生的糾紛呈上升趨勢，對穩定勞動關系、促進經濟發展帶來了不利的影響。因此，對于處理好這類勞動爭議的要求也變的異常急切；因違反勞動紀律（勞動規章）產生的勞動爭議，是指職工對企業作出的因違反勞動紀律（勞動規章）而給予的處罰表示不服而引起的糾紛。這類爭議往往涉及到職工的人格聲譽，涉及到職工與企業之間勞動法律關系的存續。所以，處理這類爭議就更加需要依法辦事、尊重事實、謹慎及時。
3．根據勞動爭議內容的性質來劃分，可分為維護既定權利爭議和爭取待害利益爭議。維護既定權利爭議是指因解釋或執行勞動合同、集體合同和勞動標準法規而產生的爭議，其目的在于維護已經確認的權利，如雙方當事人關于履行勞動合同中對工時、工資、福利待遇的規定而產生的爭議。對于此類爭議一般都具有明確的合同依據或法律依據，雙方產生分歧的焦點也是在于各自對合同規定或法律規定認識不一致而導致執行或解釋中的糾紛；爭取待定利益爭議是指因變更現有的權利義務或要求確認一種新的權利義務關系而產生的爭議，其目的是為了使某種利益得到確認，形成新的權利義務關系，如職工要求變更合同的內容，提高工資增長率等等。這類爭議一般發生在雙方當事人利益顯失公平，缺乏協調的情況下，爭議的一房要求得到某種利益或改變現有狀況，另一方則不愿讓與，此類爭議多以集體爭議的形式出現。在資本主義國家較為流行既定權利爭議和爭取待定利益爭議之分，也是由于它和個人爭議、集體爭議相連。我國目前對此類劃分并不明顯，即使有也主要是以維護既定權利爭議為首選，隨著社會主義市場經濟體制的逐步確立，勞動關系逐步復雜化，利益主體的逐漸明晰化，我認為爭取待定利益爭議也會在中國日益受到重視。
最新的勞動法范文3
【關鍵詞】勞動關系 界定標準 類型多樣化
一、界定問題的成因及可能的后果
隨著時代的發展,勞動關系已遠遠超出了最原始的簡單雇傭關系范疇,成為了雇傭關系社會化的結果。勞動者維權意識的增強使他們懂得運用法律武器來解決勞動爭議,然而勞動關系界定標準歷來的模糊性和類型的日趨復雜性加大了勞動爭議案件審理的難度。勞動關系的準確界定與否對關系雙方尤其是勞動者的意義特別重大,但現實中由于各種主客觀原因的存在而使勞動關系往往不會那樣簡單。人類對事物的認識潛力是無窮的,可單單就某一階段來說,認識能力必然存在著一定的局限性。對勞動關系的認識也不例外。
法律法規雖然對全面認識勞動關系不會起到任何幫助,但可以通過制定標準來界定勞動關系。發達的資本主義國家在這一方面已經取得了成果,而我國就落后很多了。自1949年11月22日國家頒布《中華全國總工會關于私營工商企業勞資雙方訂立集體合同的暫行辦法》起至2008年9月18日正式出臺的《企業職工帶薪年休假實施辦法》,我國已經有215個法律法規文件提及“勞動關系”,但尚未有任何文件明確給出其法律定義,更別提明文指出勞動關系的界定標準。
想象得出,我國有相當一部分勞動爭議案件會變得十分棘手,當事人的合法權益受保護情況可見一斑。國家機器的有效運轉在很大程度上依賴法律的維系和支持,我國若不能將當前勞動爭議審理混亂的狀態改善,也許會引發勞動者對法律法規乃至整個社會體系不滿,后果十分嚴重。因此,明確勞動關系的界定標準具有重要意義。
二、值得借鑒參照的國外經驗
基于贊同“勞動關系是雇傭關系社會化的結果”這一觀點,在借鑒國外經驗時,本文選取了工業革命最早的國家英國,以其雇傭關系的認定為典型作為參照。英國認定雇傭關系的方法有四種,即有效控制標準、組織標準(一體化標準)、多因素標準和公共利益標準。這四種方法并不處于同一時期,而是歷史潮流的發展――有效控制標準創于1881年,組織標準(一體化標準)創于1952年,多因素標準創于1969年,公共利益標準創于1995年。前兩種標準都有很大的不足,本文略談一下后兩種。
英國有學者對這種“多因素標準”作出概括,認為“雇傭關系是一個群體概念:假如有人想用從A到E的清單方式列出雇傭關系的判斷因素,那么存在一個只具有A、B、C而不含有D、E的合同,另外一個合同也許只含有D、E或A或B或C而不具有其他的因素。然而它們可能都屬于雇傭合同”。不過對于上述的那些判斷因素,它們當中沒有一個是實質性的,并且在得出雇傭關系存在之前也不能夠明確是否所有的相關因素都已經提出。所以,要尋找一個唯一絕對的因素作為標準將是徒勞無功的。
現行的公共利益標準依據公共利益原則來確定雇傭關系,有利于實現對作為弱勢群體的雇員的保護。公共利益標準顯然偏向于處于事實弱勢地位的勞動者,這符合社會發展的要求。
三、對勞動關系界定中要素的考慮
勞動關系的界定具有一定的時效性,所以在界定我國勞動關系時既要從理論上認識,又要同我國最新的一些法律法規相結合。然而由此而生的兩點疑問使得作者看到了現行勞動法律法規的不足。
1、兩點疑問
(1)如何給定主體的范圍。勞動者作為勞動關系主體的其中一方是不爭的事實,關鍵是另一方。有觀點認為勞動關系就是用人單位和勞動者建立的關系,因此另一方即用人單位;然而根據2008年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動合同法》中第一章第二條“中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同,適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同,依照本法執行”的規定,可知我國勞動關系主體的另一方是用人單位(包括企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等)、國家機關、事業單位和社會團體。那么具體情形是怎樣的呢?
(2)何謂“意思表示一致”。我國現行《勞動合同法》中第二章第七條規定“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系”,第二章第十條又規定“建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系,未同時訂立書面勞動合同的,應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的,勞動關系自用工之日起建立”。這兩條規定明確了“勞動關系的建立時間始于用工之日”以及強調了“勞動關系由書面勞動合同保證”。所謂合同,是一種協議,而勞動關系之所以建立也需要主體之間意思表示一致,絕非單方的意思表示。那么只有依托簽訂書面勞動合同而建立的勞動關系才算是“意思表示一致”嗎?法律條文中的“應當”究竟作何解釋?
2、現行勞動法律法規影響勞動關系的界定
我國現行勞動法律法規中最為重要的兩部分別是1995年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動法》和2008年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動合同法》。十多年前的《勞動法》居然仍“適用”;最新的《勞動合同法》也僅是延續了《勞動法》中有關勞動關系的一些思路,并沒有本質上的創新。細細研讀兩部法律及其相應的解釋不難發現:對于勞動關系的主體,范圍顯得寬泛、空洞,并沒有對勞動者之外的那一方作出詳盡規定;對于勞動關系與勞動合同,只承認“勞動者依法通過訂立勞動合同而建立的勞動關系”,即勞動法律關系,并沒有對那些“勞動者沒有訂立或沒有依法訂立勞動合同而在事實上已經成為企業、個體經濟組織的成員并為其提供有償勞動的勞動關系”,即事實勞動關系給予過多的認可,且“應當”二字的含義沒有指明?？傊?現行法律法規尚能適用于勞動法律關系這種標準勞動關系的界定,而以事實勞動關系為代表的非標準勞動關系的日趨增加必將對此帶來巨大的沖擊。
四、非標準勞動關系屬于勞動關系
勞動關系多樣化的重要表現之一就是非標準勞動關系的產生。早在二十世紀八十年代,非標準勞動關系就已經在全球形成了趨勢,隨后在我國更以史無前例的規模展開。與標準勞動關系不同的是,非標準勞動關系帶來了對勞動合同自身價值以及隸屬性內涵的重新理解。然而,在現行勞動法律法規中沒有相應的認可依據,因此有必要對其進行比較分析和界定。
1、與標準勞動關系的比較
(1)標準勞動關系中的隸屬性主要通過組織體現。勞動關系具有平等關系和隸屬關系的雙重特征。按照平等關系方式建立起來的勞動關系中的勞動者必須根據社會化大生產的要求,把自身勞動力歸使用者(例如用人單位)支配,以使其現實地成為集體勞動要素組成部分之一。勞動力不能脫離于勞動者而單獨存在,那么勞動力的支配者也就成了勞動者的管理者。這種關系可以被認為是一種隸屬關系。
當今一些學者認為“隸屬性”包括“人格”和“經濟”:前者指“除法律、團體協約、經營協定、勞動契約另有規定外,在雇主指揮命令下,由雇主單方決定勞動場所、時間、種類等”;后者的重點在于“受雇人并非為自己的經營勞動,而是為他人之目的勞動。受雇人既不是用自己的生產工具從事生產勞動,也不能用指揮性、計劃性或創作性方法對自己所從事的工作加以影響”。無論是“人格”還是“經濟”,都外在地表現為勞動者對雇主構建的生產組織的依賴。
(2)非標準勞動關系中的隸屬性與組織相分離。與標準勞動關系進行比較,非標準勞動關系由于適應了市場需求的靈活性和不穩定性而發生了“自我異化”,即從“標準”走向“非標準”、從安定勞動關系轉變為不安定勞動關系。有學者甚至提出了這樣一種略微偏頗的觀點:勞動合同的自身價值將被重新認識,基于人身依附性所形成的對勞動者的保護已不再是它的主要理論基石。組織的作用正在由強變弱,主要體現在兩個方面。
第一,勞動關系的主體發生了變化。在勞動力派遣中,勞動者與兩個不同雇主間的勞動關系是“不完整的”,原本標準勞動關系中雙方的權利義務在勞動力派遣中就被分開了;在我國的隱性就業中,一個下崗職工與原單位的關系只有形式而無內容,與新單位的關系只有內容而無形式――這也是勞動關系向非標準化轉化的重要體現。
第二,工作場所的分散性和多樣性。以遠程就業為例,勞動者與雇主組織、與同事沒有面對面接觸,而是通過使用高新通訊技術在遠離中心辦公室或生產場所的地點進行交流。這種情況下,組織對勞動者在“量度”和“力度”上的檢查自然而然地不如以前那么強勢了。
2、靈活就業在我國的發展
所謂靈活就業,是指在勞動關系、勞動時間和報酬、工作場地、保險福利等方面(至少是一方面)不同于傳統的主流就業方式的各種就業形式的總稱,一般認為包括11種:非全日制就業、短期就業、派遣就業、季節性就業、待命就業、兼職就業、遠程就業、承包就業、獨立就業、自營就業、家庭就業。從總體特征上來看大致可分為三類,涉及到非標準勞動關系的主要有兩類。
第一類包括:非正規部門的就業者,即小型企業(小型高科技企業除外)、微型企業和家庭作坊的就業者;以及大中型企業雇用的,在勞動的條件、工資和福利待遇、就業穩定等方面有別于正式職工的各類就業人員。如臨時工、季節工、承包工、鐘點工以及勞動力派遣用工等。
第二類包括:非全日制就業、季節性就業、遠程就業、兼職就業;以及產品直銷員、保險推銷員等。
3、承認勞動合同的多元化形式
現行《勞動法》和《勞動合同法》都將勞動合同訂立形式限定為唯一的一種形式即書面形式。這或許是立法者考慮到了勞動者所處的弱勢地位而對此作出的硬性規定,但它與現實相比過于理想化?！皼]有簽訂書面合同的勞動者和雇主存在真實的勞動關系卻因為不符合‘書面’要求而被拒之于法律的門外”,這樣的事例屢見不鮮。本文認為:勞動者與雇主之間的合同是否是書面的形式并不是主要的,而承認勞動合同多元化恰恰是界定非標準勞動關系及保護其中的勞動者權益的一個重要舉措。
(1)書面合同在非標準勞動關系中的比重較低。非標準勞動關系最突出的特點表現為對于雇主來說是彈性用工,對于勞動者來說是靈活就業。一般說來,靈活就業者多數為底層勞動者,他們的談判能力和法律意識不強,并主要在非正規部門就業。因此常常以口頭簡單約定雙方的權利義務,并在執行中適時變更,這必然導致實踐當中非標準勞動關系的建立簽訂書面合同的比重較低。
(2)履行非書面合同下勞動關系的指導性原則。不簽訂書面勞動合同的勞動關系的履行是必須解決的問題。對于合同內容,如果雙方當事人意見一致,就依照此內容來確定;如果不一致,就以實際履行的來確定;如果實際履行的情況無法查明,就要靠建立一套完整的履行規則來確定。一套較為完善的履行規則對勞動關系的各個環節都給出了依據,那么非標準勞動關系也能達到與標準勞動關系相同的效果。目前絕大多數發達國家沒有要求簽訂書面合同,也正是由于有一套較為發達的履行規則。我國無法將成功經驗全部借鑒,只能遵循以下幾個指導性原則。
第一,先例和同例原則。勞動合同期滿后因沒有及時續訂勞動合同而形成的事實勞動關系:在沒有相反證明之前,按照原勞動合同所約定內容確定當事人的權利義務。能夠繼續履行的事實勞動關系:如果雙方當事人無法確定權利義務的,參照已經實際履行的內容確定;實際履行的內容無法證明的,按照用人單位同樣或同類工作崗位的要求和待遇確定。最高人民法院的司法解釋和一些地方性法規就此已有體現。
第二,勞基標準原則。對于因工作性質特殊而不具有同類參照性的,雙方勞動關系的內容以勞動基準法所確定的最低標準來確定。比如工資不得低于最低工資、工時不得高于最高工時,合同的期限也要按照法律規定的最低期限確定。有些地方性法規已就這些問題設置了比《勞動法》更細致的規則。
第三,有利于勞動者原則。既可以調動雇主一方簽訂書面勞動合同的積極性,且即使不肯簽訂時也可以最大限度地避免勞動者權益受到侵害。有些地方性法規已將這一原則逐漸落實到事實勞動關系的處理當中。
【參考文獻】
[1] 沈同仙:勞動法的理論與實踐[M].北京:中國人事出版社,2004.
[2] Gwyneth Pitt,Employment Law,Sweet & Maxwell LIMITED,2000.
[3] 楊燕綏:勞動法新論[M].北京:中國勞動社會保障出版社,2004.
最新的勞動法范文4
關鍵詞：勞動爭議單軌體制分軌體制勞動法律關系雇傭法律關系
提綱
一、勞動爭議的種類
二、關于我國勞動爭議處理體制
三、關于勞動法律關系與雇傭法律顧問關系
四、關于勞動爭議案件的舉證責任
六、總結
勞動爭議此話并非前衛、新鮮，但是勞動者與用人單位之間卻是永恒。現今隨著企業經營機制的不斷轉換、勞動用工制度的不斷推進，勞動爭議案件正呈現明顯上升聲趨勢。過去主要是因行政處分引發勞動爭議，而當前已經出現了大量因福利、保險、待遇引起的糾紛以及因休息權、工作權發生的糾紛并在逐步上升。據勞動和社會保障部資料統計，在1999年內全國各級勞動爭議仲裁委員會共立案受理勞動爭議案件120191件，涉及勞動者493757人，同比增長28.3%和32.2%；1999年全國各級勞動爭議仲裁委員會受理集體勞動爭議9043件，涉及勞動者319241人，分別比1998年增長了33.6%和27%。[1]（P40）由于根據《中華人民共和國勞動法》的規定，對勞動爭議仲裁委員會的勞動仲裁不服，可以向人民法院。因此，人民法院受理的勞動爭議案件也相應呈逐步上升的趨勢。勞動爭議案件是隨著我國勞動用工制度和勞動合同制度的建立而逐步發展起來的一種類型民事案件?，F今面對著新類型勞動爭議案件的增多，勞動法對其調整已漸顯力不從心。作為勞動爭議仲裁主管的勞動政主管部門，為了處理勞動爭議案件，據不完全統計，自1950年11月26日至1999年7月7日共頒布了有關勞動爭議的部門規章及規范性文件62件，以調整不斷出現的新情況、新問題，在解決糾紛過程中也取得了一定的成效，但與現實的需要卻還是相去甚遠。最高人民法院面對以上的現實善，利用其有制定司法解釋的法定權利，制定了有關勞動爭議的司法解釋共11件，最新的司法解釋是《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》，以此也為人民法院處理勞動爭議案件提供了依據。但新類型案件的不斷出現，司法解釋的作用顯然也無法滿足現實的需要。因此，我就想借助這篇文章來分析一下與勞動爭議相關的幾個問題，也希望有助于完善我國的勞動爭議處理體制，更好的解決勞動者與用人單位之間的勞動糾紛。
一、勞動爭議的種類
勞動爭議也稱為勞動糾紛，是指勞動關系雙方（即勞動者和用人單位）在執行勞動法律、法規或履行勞動合同的過程中，因發生利益分歧而產生的爭執行為。[2]（P70-71）由此可見，勞動爭議的主體是勞動者和用人單位，而勞動爭議是為實現勞動的權利與義務而產生的爭議。因此，由于對勞動爭議的內容、性質理解不同，變劃分出不同的有關勞動爭議的種類。
基于目前各國情況，勞動爭議一般有以下分類：
1．根據勞動爭議當事人是否為多數和爭議內容是否具有共同性來劃分，可分為集體勞動爭議和個人勞動爭議。在《企業勞動爭議處理條例》中規定，發生勞動爭議的職工一方在三人以上，并有共同理由的，是集體勞動爭議。爭議當事人為職工個人和單個雇主（或其他用人單位）的，是個人勞動爭議。在資本主義國家中勞動爭議是具有階級對抗性的。因此，國家不得不針對這兩類不同的爭議采取不同的處理制度；而我國的社會主義國家，勞動爭議中基本不存在對抗性的問題，所以我國對于個人爭議和集體爭議并沒有分別規定兩套處理制度，而是適用同一處理制度。但從未來發展來看，隨著我國社會主義市場經濟體制的建立和完善，勞動關系日趨復雜，集體爭議會逐漸增多，對社會的影響和震動也會越來越大。所以我認為在對個人爭議與集體爭議的處理程序中我國應該加以區別對待。
2．根據勞動爭議涉及的內容來劃分，可分為因勞動合同產生的爭議、因執行勞動標準產生的爭議和因遵守勞動紀律（勞動規章）產生的爭議。通過這些內容的劃分，我們可以感覺到勞動爭議的復雜性和廣泛性。如：因勞動合同產生的爭議，包括因訂立、變更、終止、履行勞動合同而發生的勞動爭議。因勞動合同產生的勞動爭議也是最頻繁發生的勞動爭議；因執行勞動標準產生的爭議，是指因企業執行國家在工資、社會保險制度正處于改革時期，制度較混亂，職工與企業之間因為工資、保險福利待遇產生的糾紛呈上升趨勢，對穩定勞動關系、促進經濟發展帶來了不利的影響。因此，對于處理好這類勞動爭議的要求也變的異常急切；因違反勞動紀律（勞動規章）產生的勞動爭議，是指職工對企業作出的因違反勞動紀律（勞動規章）而給予的處罰表示不服而引起的糾紛。這類爭議往往涉及到職工的人格聲譽，涉及到職工與企業之間勞動法律關系的存續。所以，處理這類爭議就更加需要依法辦事、尊重事實、謹慎及時。
3．根據勞動爭議內容的性質來劃分，可分為維護既定權利爭議和爭取待害利益爭議。維護既定權利爭議是指因解釋或執行勞動合同、集體合同和勞動標準法規而產生的爭議，其目的在于維護已經確認的權利，如雙方當事人關于履行勞動合同中對工時、工資、福利待遇的規定而產生的爭議。對于此類爭議一般都具有明確的合同依據或法律依據，雙方產生分歧的焦點也是在于各自對合同規定或法律規定認識不一致而導致執行或解釋中的糾紛；爭取待定利益爭議是指因變更現有的權利義務或要求確認一種新的權利義務關系而產生的爭議，其目的是為了使某種利益得到確認，形成新的權利義務關系，如職工要求變更合同的內容，提高工資增長率等等。這類爭議一般發生在雙方當事人利益顯失公平，缺乏協調的情況下，爭議的一房要求得到某種利益或改變現有狀況，另一方則不愿讓與，此類爭議多以集體爭議的形式出現。在資本主義國家較為流行既定權利爭議和爭取待定利益爭議之分，也是由于它和個人爭議、集體爭議相連。我國目前對此類劃分并不明顯，即使有也主要是以維護既定權利爭議為首選，隨著社會主義市場經濟體制的逐步確立，勞動關系逐步復雜化，利益主體的逐漸明晰化，我認為爭取待定利益爭議也會在中國日益受到重視。
二、關于我國勞動爭議處理體制
從理論上劃分勞動爭議的分類，其根本目的就是為了在實務中更好的處理勞動爭議，妥善解決勞動者與用人單位間的矛盾。由此可見，在實踐中一套良好的勞動爭議處理體制的高效運行，對于出現的大量勞動爭議的解決，其作用毋需置疑。勞動爭議處理體制，又稱勞動爭議處理體系，是指由勞動爭議處理的各種機構和方式在勞動爭議處理過程中的各自地位和相互關系所構成的有機整體，它表明勞動爭議發生后應當通過哪些途徑、由哪些機構、以哪些方式處理。[3]（P482）我國《勞動法》頒布而確立了我國勞動爭議的處理制度，但隨著經濟體制改革的不斷深入，勞動爭議處理制度的弊端日益清晰可見。就拿審理期限而言，根據現行法律規定，勞動爭議的仲裁辦案期限為兩個月，當事人一方或雙方不服裁決可在收到裁決書之日起十五日內向法院；一審法院適用民事程序審理勞動爭議案件，一般在立案之日起六個月內結案；若當事人不服一審判決可在收到判決書之日起十五日內上訴，上訴法院審理期限一般為三個月，以上期限遇有特殊情況均可延長。據此，一個勞動爭議可能歷時一年以上的時間才能得到最終生效的判決，有的案件甚至耗時長達三年之久。試問，處于弱勢的勞動者在失去了維持
生計的工作之后，他們怎么可能還有精力消耗于漫長的仲裁、訴訟之中？因而，出于對勞動者的保護，對新問題的妥善解決，重構或者改革我國勞動爭議處理體制也應該盡早提到議事日程上來。在這里我想談談解決勞動爭議處理程序上的單軌體制與分軌體制的選擇和勞動司法機構類型的選擇兩個問題。
（一）關于單軌體制與分軌體制
如何解決勞動爭議處理程序上的弊端，實際上變涉及到是選擇單軌體制還是分軌體制的問題。我國現有的勞動爭議處理機構有企業爭議調解委員會、勞動爭議仲裁委員會和人民法院三種，它們在勞動爭議處理過程中的相互關系逐步形成了法學界中單軌體制和雙軌體制兩種不同的主張。單軌制，即“調、裁、審”依次進行的體制，指勞動爭議未能和解的，當調解機構調解不成或者當事人不愿調解時，應當先由仲裁機構處理，只有在當事人不服仲裁裁決的情況下，才由法院審理。我國《勞動法》第79條規定：“勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提訟。”在實務中，我國現已確立了仲裁前置原則，形成了“先裁后審、一裁兩審”的單軌制的勞動爭議處理機制。分軌制，即“裁、審分軌，各自終局”的體制，指未能和解的勞動爭議，調解機構調解不成或者當事人不愿調解的，可以由當事人在申請仲裁和提訟之間自由選擇其一；如果已申請仲裁，就不得再提訟，而且，仲裁裁決分終局裁決；如果已提訟，就不得再申請仲裁。其實，兩種不同的體制都是各有利弊的。
單軌制的弊端在于：
1．它弱化了仲裁程序高效率的職能，不利于勞動爭議的及時處理?，F行的勞動爭議處理程序，由于仲裁前置原則的客觀存在，實際上是一套體制繁雜、期限冗長的勞動爭議處理程序。
上文中也談及關于審理時限問題。顯而易見，這種勞動爭議處理“一調一裁兩審”幾乎用盡了所有的爭議解決手段，審理期限長，重復勞動多，糾紛得不到及時解決。
2．不利于當事人合法訴權的保護。根據現行法律，提起勞動訴訟的權利只有在仲裁機構對勞動爭議受理并作出實體裁決后才能取得。但若仲裁機構由于種種主客觀因素不予受理，那么案件就不能進入仲裁程序，而得不到實體的仲裁結果，當事人的訴權顯然被不公平的剝奪了，其合法勞動權益也因此而得不到最終的司法保護。
3．造成了法律適用上的混亂。我國目前的勞動爭議仲裁機構具有雙重性質，一方面，它具有準司法性質；另一方面，它又兼具行政性質，這就決定了邊疆在進行仲裁時必須適用勞動與社會保障部制定頒布的行政規章及其他規范性文件。而人民法院是獨立的司法機關，它在審理勞動爭議案件中僅將以上的規章及文件作為參考。這樣，對同一勞動爭議案件，勞動仲裁機構與司法機構適用的法律并非完全一致，造成了法律適用的混亂，損害了法律的嚴肅性。單軌制在中國實行多年，也不能就它毫無益處。至少在法院具備審理大量勞動爭議案件的承受能力之前，“一裁二審”的現行體制還是符合現實情況的。
分軌制的優點：
1．它可提高勞動爭議仲裁的權威性，節時省力，降低勞動爭議處理的成本，使勞動爭議雙方當事人的合法權益得到及時有效的保障；
2．它可以分流勞動爭議案件，減輕勞動爭議糾紛急劇增加給勞動爭議仲裁部門帶來的壓力，從而提高勞動爭議仲裁案件的質量；
3．它符合當事人意思自治的原則，如一些選擇司法訴訟的爭議當事人可以直接進入司法程序。
分軌制的弊端在于一旦出現絕大多數案件均被選擇進入訴訟程序，超過了法院現有的承受能力，必將影響法院對其他案件的審理。其實，我認為只要賦予仲裁裁決以終局效力，確立仲裁機關解決勞動爭議的權威，以上的顧慮是可以避免的。因此，在經濟飛速發展，機遇瞬息萬變的今天，為了充分發揮我國勞動仲裁制度的機能，應當考慮變一裁兩審為或裁或審，以利于及時妥善解決勞動爭議。
（二）勞動司法機構類型的選擇
為了補救勞動爭議審理的不足，首先要從程序設置上解決問題，這已在上文提到；其次也應該從爭議處理機構的設置和人員的配置上尋找突破點，使勞動爭議的司法最終解決起到強化勞動法的效力，保障勞動法的有效實施的切實作用。勞動訴訟作為一種獨立的解決勞動爭議的制度，具有特別重要的意義，也是當事人的最后一道保護屏障。由此也決定了勞動司法機構在勞動爭議處理體制中的重要地位。關于勞動司法機構的設置，各國情況不盡相同。英國在司法部下設有獨立于普通法院的產業法庭和上訴就業法庭，對協商、調解不成或由法庭直接受理的案件，產業法庭開庭聽證，并進行裁判；當事人如果對裁判不服的，可向上訴就業法庭上訴。如果爭議的問題是對現行法律有質疑，應繼續到普通法院審理，變通法院經二審終局。德國則由職業法官及榮譽法官組成專門的勞動法院，實行地方法院、州法院、聯邦法院三級審理。我國目前主要是以民庭審理審理勞動爭議案件，以民事法律代替勞動法律來調整勞動法律關系，這也就必然引發勞動爭議處理法律適用的混亂。
針對勞動司法機構同現有司法機關（即人民法院）的應有關系，現已有幾種不同的看法。
1．“獨立型”，即建立一種獨立于現有法院系統之外的勞動司法機構即勞動法院，以取代現有仲裁機構，由其專門行使勞動爭議審判權，其審判組織由職業法官和工會、用人單位方委派的法官所組成。2.“兼審非獨立型”，即在現有法院內由民庭兼職行使勞動爭議審判權。3.“普通專審非獨立型”，即在現有法院內設立勞動庭作為審理勞動爭議的專門機構，但其審判組織同民事、經濟、行政等專門審判機構一樣，由職業法官組成。4.“特別專審非獨立型”，即主張在現有法院內設立勞動法院，作為專門行使勞動爭議審判權的特別審判機構，其審判組織不同于民事、經濟、行政等專門審判機構，由職業法官和工會、用人單位委派的法官所組成。[3]（P485-486）
我國選擇勞動司法機構的類型，我認為應考慮以下因素：第一、勞動司法機構與現行司法機構設置的銜接性，能充分利用現有司法資源；第二、勞動司法機構的設置應體現三方原則，有效維護勞動者應有的合法權益；第三，勞動司法機構的設置應有有利于提高效率，促使勞動爭議得到及時解決?；谝陨系目紤]，我認為在現有人民法院設立勞動法庭，作為專門行使勞動爭議審判權的特別審判機構，由職業法官和工會、用人單位團體委派的人員組成，較為可行。這樣不僅方便了當事人訴訟，也大大縮短了辦案周期，提高了效率，有利于更好的維護勞動者的合法權益。
四、關于勞動法律關系與雇傭法律顧問關系
勞動法律關系與雇傭法律關系在勞動爭議相關問題之中看似一個小問題，很多學者似乎都不太重視，而當它們融入勞動爭議的處理之中時，卻又有著不容忽視的重大意義。勞動法律關系，是指勞動者與所在單位（用人單位）依據勞動法律規范，在實現社會勞動過程中形成的權利義務關系。雇傭法律關系，是指當事人雙方約定一方為他方提供勞務，他方給付報酬而形成的社會關系。
二者的區別：1.主體及主體雙方的法律地位不同。勞動法律關系主體一方必須是勞動者，且必然是自然人，另一方是用人單位；雇傭法律關系主體之間的法律地位完全平等，沒有隸屬關系；2.國家干預的程序不同。勞動法律關系具有國家意志為主導，當事人意志為主體的特點；雇傭法律關系則是當事人意思自治的結果；3.形成的過程不同。勞動法律關系是在社會勞動過程中形成和實現的；雇傭法律關系則主要是在商品流通領域過程中形成和實現的；4.客體不同。勞動法律關系的客體只能是勞動行為；雇傭法律關系的客
體，不僅包括行為，也包括物、智力成果及與人身不可分離的非物質利益（人格和身份）；5.產生的法律責任不同。勞動法律關系產生的責任不僅有民事責任，而且有行政責任；雇傭法律關系所產生的責任主要是民事責任、違約責任和侵權責任。
基于勞動法律關系與雇傭法律關系的區別，在勞動爭議處理之中必然有所不同。
1．法律關系性質不同，導致解決糾紛所適用的法律程序不同。根據我國法律規定，因勞動法律關系而發生的糾紛，當事人必須先向勞動爭議中委員會申請勞動仲裁，對仲裁裁決不服的一方可以向人民法院，即勞動仲裁程序是人民法院受理勞動爭議案件的前置程序；雇傭法律關系發生爭議，當事人可以直接向人民法院。
2．二種法律關系所適用的時效期間不同。勞動法律關系發生爭議，當事人向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁的時效期間是6個月，且不存在中止和中斷的情況，非基于不可抗力或者有正當理由，超過時效期間的，仲裁委員會不予受理；雇傭法律關系發生爭議，當事向人民法院訟時效期間為2年，且存在中止、中斷的延長的情況，超過訴訟時效期間的，人民法院應予受理。受理后查明無中止、中斷、延長事由的，判決駁回其訴訟請求，當事人僅失去勝訴權。
3．二者所適用的法律不同。當事人因履行勞動法律關系而引發的爭議，適用《中華人民共和國勞動法》，只有在《中華人民共和國勞動法》沒有規定的情況下，方可適用《中華人民共和國民法通則》；雇傭法律關系在履行中所發生的爭議，主要適用《中華人民共和國民法通則》及《中華人民共和國合同法》。
明確了勞動法律關系與雇傭法律關系的區別，有利于勞動者對于自己的勞動爭議進行正確的訴訟，也有利于司法機關對于不同性質的勞動爭議的法律適用的正確選擇。我提出著一點也是希望能對維護勞動者的合法權益起到一定的作用，能引起相關人員的注意，以便妥善處理好勞動糾紛，還勞動者一個公正。
五、關于勞動爭議案件的舉證責任
在上文淺析中談及了許多有關處理勞動爭議的問題，但無論機制如何完善，法官、仲裁員的素質有多大提高，認定事實才始終是處理勞動爭議的關鍵，舉證者爭議雙方是否勝訴的焦點。因為法律只相信事實。在司法程序中，法律對于不同的訴訟有不同的舉證責任規定，如在民事訴訟程序中適用“誰主張誰舉證”的原則，行政訴訟程序中適用“舉證責任倒置”原則，而在勞動爭議的處理過程中由于勞動者在管理中的從屬地位也就決定了舉證責任承擔有其自身的特殊性。例如：有一部分勞動爭議案件，用人單位在履行有關法律行為時，不給勞動者有關手續，致使勞動者無法舉證，如不簽訂書面勞動合同，不發給開除、除名通知書等；也有用人單位作為勞動管理者，由其負責對勞動者進行考勤考核管理，當用人單位與勞動者發生爭議時，用人單位不提供原始的考勤、考核等證據，勞動者個人無法舉證或舉證不力的情況；并且勞動爭議案件的證人大多是同一用工單位的其他勞動者，為了自己的利益等，他們可能拒絕作證或作偽證，勞動者要憑借個人的力量是無法收集到充足的證據的?；谝陨系氖聦?，我們應該考慮采用兩種舉證責任制度。1.因履行勞動合同發生的爭議，是一種平等關系中的爭議，應堅持誰主張誰舉證的原則，由申訴方負主要責任。2.因開除、除名、辭退違紀職工發生的爭議，是一種隸屬關系的爭議，應堅持舉證責任倒置原則，由作出決定的用人單位負舉證責任。由以上制度我們也可以看出勞動者不是不承擔舉證責任。在舉證責任承擔中勞動者首先應當舉證證明自己的合法的訴訟主體資格，即自己是與爭議案件事實有利害關系的當事人；其次應舉證證明用人單位的行為使自己的人身權或財產權等到民事權益受到侵犯以及造成了損失等。只有在勞動者因非主觀原因不能舉證，而證明案件事實所必須的證據又被控制或用人單位能提供的，舉證責任才倒置。通過以上的做法，既可以體現法律的公正、公平性，更可以切實保護勞動者的合法權益，不使勞動者因客觀原因無法舉證或舉證不力而導致必然敗訴。從客觀上講，也促進了用人單位嚴格依法辦事，有利于預防和減少勞動爭議案件的發生。
六、總結
自《中華人民共和國勞動法》1995年1月1日實施，《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》1993年7月6日頒布以來，隨著社會主義市場經濟的逐步建立與完善，我國的勞動體制正在發生深刻的變化。有關勞動合同、社會保險、工資、職工培訓等方面的勞動爭議案件的數量急劇上升，這就需要各級勞動行政管理部門、勞動爭議仲裁機構和人民法院幾方的共同努力，通過制定各項新的配套規定、重構并完善勞動爭議處理體制從而解決勞動糾紛、建立起和諧的勞動關系。上文中我只淺談了有關勞動爭議問題的幾個方面，實際上還有很多問題有待解決，有待完善。任重而道遠，也是我在組織這篇論文時的真實感受?？傊?，只有重視才會有發展。我希望今后勞動爭議問題能在眾人倍受關注之中走向完善，在中國建立起一個適合我國國情、符合市場經濟運行規則的勞動爭議處理體制。
參考文獻：
[1]唐德華.民事審判指導與參考[M].北京：法律出版社出版，2000.
最新的勞動法范文5
關鍵詞：企業 勞動爭議 勞動爭議調解 工會工作
中圖分類號:F270.7
文獻標識碼:A
文章編號:1004-4914（2012）03-262-02
勞動關系是市場經濟條件下最基本、最重要的社會關系。勞動關系和諧是企業和廣大員工共同追求的目標，也是社會和諧穩定、經濟良性發展的基礎。但是，在市場經濟條件下，隨著多種經濟成分和多種經營方式的出現，勞動用工制度發生變化，企業的勞動關系從單一走向多元化，發生勞動爭議的機率大大增加，勞動爭議呈現不斷增長的趨勢。如何有效處理勞動爭議，發揮企業勞動爭議調解組織在化解矛盾、理順用人單位和勞動者之間關系、構建穩定和諧的勞動關系中的作用，需要在經濟發展中不斷思考和探索，以求能積極預防勞動爭議的發生，并使已經發生的勞動爭議能夠得到及時妥善的解決。
一、勞動爭議調解的主要內容
1.勞動爭議的本質。勞動爭議是基于勞動關系發生的糾紛，有時又叫勞動糾紛。本質上是指勞動法律關系的雙方當事人勞動者和用人單位，在執行勞動法律、法規或履行勞動合同過程中，就勞動權利和勞動義務關系所產生的爭議，其中包括因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議；因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議；因履行勞動合同發生的爭議等。在《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》中，還包括：勞動者退休后，與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發生的糾紛。勞動爭議打破了平衡的勞動關系，使勞動者和用人單位處于一種非正常狀態，影響了正常的生產工作秩序。要平衡這種關系，需要勞動爭議處理機制來消除發生爭議的誘因，對雙方的權利與利益給予適度照顧，恢復勞動關系的平穩狀態。1993年施行的《企業勞動爭議處理條例》、1994年通過的《勞動法》，2008年施行的《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》，以及2012年施行的《企業勞動爭議協商調解規定》，對勞動爭議的處理從不同角度進行了規定?？傮w上看，處理勞動爭議主要有協商、調解、仲裁、訴訟四種方式，仲裁和訴訟具有法律強制力，采用的較為普遍，卻成本較高，占用時間較長，往往使人不堪其累；勞動爭議調解委員會的調解，由于調解協議沒有法律強制力，需要依靠雙方當事人的自覺履行，現實中采用的較少，也一直是一個棘手話題。2012年施行的《企業勞動爭議協商調解規定》，對企業勞動爭議調解協議賦予了仲裁依據的效力，提高了企業調解的效率，也為企業勞動爭議調解組織發揮處理勞動爭議第一道防線的作用，提供了支持，有利于勞動爭議在企業內部得到處理，有利于社會穩定。運用勞動爭議調解方式處理勞動爭議應當逐步成為處理爭議的主要方式。
2.勞動爭議調解。勞動爭議發生后，雙方盡可能協商解決。在協商未果時，應當提交本企業或當地的勞動爭議調解組織調解解決。勞動爭議調解就是由產生爭議的各方將勞動爭議提交給勞動爭議調解委員會或勞動爭議仲裁庭或人民法院后，由這些機構依照法律用調解的方式解決勞動爭議的法律制度。是爭議發生后，在這些機構的支持下，通過宣傳政策、法律、規章制度和說服教育，在分清是非和民主協商的基礎上，達成和解協議，及時解決勞動爭議的一種活動。
3.勞動爭議調解的不同形式。勞動爭議調解主要有三類：第一類，是由勞動爭議調解委員會進行的調解；第二類，是由勞動爭議仲裁委員會主持的調解；第三類，是由人民法院主持的調解。我們所說的處理勞動爭議的第一道防線，是指企業勞動爭議調解委員會進行的調解。調解既是處理爭議的一種方式，也是仲裁和訴訟中必經的一個環節。勞動爭議調解委員會的調解與仲裁、訴訟中的調解有著區別。首先是主持調解的單位和人員組成不同。勞動爭議調解委員會的調解，是由本單位的勞動爭議調解委員會或調解小組負責進行，調解委員會由勞動者和企業代表組成。勞動爭議仲裁委員會的調解由各級勞動爭議仲裁委員會主持，勞動仲裁庭負責調解，實行仲裁管轄，受理本轄區內的勞動爭議案件，仲裁委員會由政府勞動行政主管部門的代表、工會代表及政府指定的經濟管理部門的代表組成。人民法院主持的勞動爭議調解，是在人民法院的法庭主持下進行，代表國家對勞動爭議案件進行調解。其次是調解效力不同。勞動爭議調解委員會的調解屬于群眾調解，經調解達成協議的，雙方當事人應當自覺履行，沒有法律強制性。勞動爭議仲裁委員會的調解屬于行政調解，具有行政強制權，調解達成協議的，調解書自送達之日起具有法律效力，一方當事人逾期不履行的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。人民法院的調解屬于司法調解，調解達成協議的，與判決書具有同等法律效力，一方當事人逾期不履行的，可以強制執行。
4.加強企業勞動爭議調解的特殊要求。三類調解的不同渠道和效力，影響了當事人在發生勞動爭議后對處理方式的選擇。過去由于企業勞動爭議調解沒有強制力，不是解決爭議的必經程序，大部分勞動爭議案件選擇了勞動仲裁、訴訟，還有些案件直接選擇法院訴訟，使得企業勞動爭議調解組織形同擺設，難以發揮作用。如此一來，有些企業干脆不設這一機構。2012年施行的《企業勞動爭議協商調解規定》強化了對企業勞動爭議調解機構設立、調解協議效力的規定，意圖增強企業協商調解工作?！兑幎ā返谒臈l提出：“企業應當建立勞資雙方溝通對話機制，暢通勞動者利益訴求表達渠道?！钡谑龡l：“大中型企業應當依法設立調解委員會，并配備專職或者兼職工作人員?！边@些規定為企業設立勞動爭議調解委員會提出了強制性要求，不設立、不發揮作用將面臨行政和法律處罰。這些規定與勞動爭議調解仲裁法相比，真正將勞動爭議協商調解制度落到實處，部分解決了長期以來存在的發生爭議后不愿協商的問題。《規定》第二十七條、二十八條提高了企業調解委員會主持達成的調解協議的效力，程序和內容合法有效的調解協議經過仲裁審查，仲裁委員會可以依據調解協議作出仲裁裁決，裁決對雙方具有法律強制力。某種意義上說，調解協議成為仲裁裁決的重要依據，甚或裁決效力。這樣一來，發生勞動爭議的雙方，選擇企業協商調解，將會大大縮短解決爭議的時間，節省費用支出，緩和矛盾沖突，利于問題解決?？梢哉f，《企業勞動爭議協商調解規定》考慮到了勞動爭議的特殊性，更多發揮企業的作用，增強勞動爭議調解委員會的職能，把大部分爭議交由企業內部處理，為穩定勞動關系提供了便利。
二、企業勞動爭議調解工作具有的特點和優勢
強調使用協商和調解處理勞動爭議是各國通行的做法，我國也在不斷探索和改進。最新施行的《企業勞動爭議協商調解規定》在《企業勞動爭議處理條例》、《勞動爭議調解仲裁法》的基礎上，有了新的突破，意圖使勞動爭議解決方式重心發生轉變。從實際情況看，由企業勞動爭議調解委員會處理勞動爭議，在構建和諧勞動關系方面確實存在其它方式不可替代的特點和優勢。一是有利于和諧穩定。調解解決勞動爭議不傷和氣，由調解機構主持調解，宣傳法律知識，使勞動關系雙方消除對抗情緒，增強勞動法制觀念，依法保護當事人的合法權益。勞動爭議雙方在自愿基礎上進行民主協商，有利于建立平等的、互相尊重的合作關系，促進企業和諧和社會穩定。二是調解處理勞動爭議可以防止矛盾激化，避免產生突發事件和惡性案件。由勞動爭議調解機構主持調解，可以使矛盾的雙方各抒已見，消除誤解，在互讓互諒的基礎上達成一致意見，不至擴大矛盾、激化矛盾。三是有利于爭議及時解決于基層。勞動爭議調解委員會設在企業（單位）之中，下屬礦、廠、區（科）設有調解小組，熟悉了解情況，發現問題苗頭及時協調，易于將爭議解決于萌芽狀態，縮小矛盾，減少影響。能夠使“預防為主、調解為主、基層為主”的基本原則得以貫徹落實。四是有利于減少人力、物力、財力消耗，節約因處理勞動爭議而耗費的資金。由于勞動爭議調解委員會設于本單位之內，當事人無需為解決爭議外出奔波，可以減少進行仲裁、訴訟而要付出的費用。五是有利于工會充分發揮維護職工合法權益的職能。勞動爭議調解委員會由企業工會代表擔任主任，沒有成立工會組織的企業，調解委員會的設立及其組成由職工代表與企業代表協商。調解委員會與工會組織的這種聯系，為工會維護職工合法權益創造了有利條件，可以更好地保護職工的合法權益不受侵犯，使勞動爭議獲得合理解決。
三、加強企業勞動爭議調解工作需要注意和加強的環節
企業勞動爭議調解委員會要打開工作局面，贏得職工信任，確實發揮職能，需要各方面的共同努力。
1.加強勞動法律宣傳力度，讓職工更多地了解掌握勞動法律規定，遵守法律法規，依法維權。在出現勞動爭議時，首先尋求本企業（單位）內部調解機構解決，不要一有爭議就去仲裁、訴訟，增加雙方的負擔。要使職工明白自己的利益所在，爭議處理的最終結果需要勞動者和用人單位承擔，在內部解決更便于執行。
2.企業應當注重勞動用工管理，正確全面履行勞動合同，承擔對職工的勞動保護、勞動安全衛生、職工休息休假、福利待遇、社會保險等勞動法律要求的責任，及時足額兌現薪酬，體現人文關懷，調動職工的勞動積極性，減少和避免侵害職工合法權益的事情發生。
3.健全勞動爭議調解組織，構筑全方位、多層次的勞動爭議預防、調解組織網絡。建立勞動關系預警機制，暢通信息渠道，及時收集信息，分析歸類，有針對性地采取預防措施，及時化解矛盾。對發現的有可能引發勞動爭議事件的隱患，及時排查處理，把矛盾解決在萌芽狀態，有效避免和減少勞動爭議不穩定因素，防止發生。
4.勞動爭議調解委員會在處理爭議時，應堅持做到：一是自愿調解，調解一定要建立在雙方當事人自愿基礎上，不能違背當事人意志進行不平等的調解，確保當事人在不違反法律強制性規定的前提下享有充分的自愿表達。二是依法、依情、依理調解，調解應遵守合法性原則，包括程序合法與實體合法兩個方面。同時，善于把握當事人形成糾紛、產生矛盾的焦點，尋找利益平衡點，研究最佳解決糾紛方案。要情理交融，渲染親情、友情，激發當事人“真、善、美”的一面，促使當事人逾越利益的差異和沖突，平息矛盾、解決糾紛。三是與時俱進，不斷創新，工會組織要在企業勞動爭議調解工作中發揮特殊的作用，賦予調解工作新的內涵，使調解工作有新的突破。
5.勞動爭議協商調解立法要有進一步的改進，逐步賦予一定范圍的企業勞動爭議調解協議法律強制性，這樣，當事人才會認真考慮將勞動爭議案件交由企業勞動爭議調解委員會處理，也只有這樣，處理勞動爭議第一道防線的作用才能真正發揮出來，以促進構建穩定和諧的勞動關系，促進社會安定和諧。
參考文獻：
1.張市杰.應當高度重視和充分發揮勞動爭議調解的作用.工人日報，2006.12.18
2.謝升.勞動爭議是工會維權的重要機制.中國職工教育，2007（10）
最新的勞動法范文6
辭職報告模板精簡版(一)
尊敬的領導：
您好!
感謝公司多年來對我的培養關心和照顧，從200x年x月份來到xx公司至今，我學到了很多東西，今后無論走向哪里，從事什么，這段經歷都是一筆寶貴的財富，我為在xx公司的這段工作經歷而自豪。
而今，由于個人原因提出辭職，望領導批準。
申請人：
20xx年xx月xx日
辭職報告模板精簡版(二)
尊敬的xx：
自xx年入職以來，我一直很喜歡這份工作，但因某些個人原因，我要重新確定自己未來的方向，最終選擇了開始新的工作。
希望公司能早日找到合適人手開接替我的工作并希望能于今年5月底前正式辭職。如能給予我支配更多的時間來找工作我將感激不盡，希望公司理解!在我提交這份 辭呈時，在未離開崗位之前，我一定會盡自己的職責，做好應該做的事。
最后，衷心的說：“對不起”與“謝謝”。
祝愿公司開創更美好的未來!
望領導批準我的申請，并協助辦理相關離職手續。
申請人：
20xx年xx月xx日
辭職報告模板精簡版(三)
xx:您好!
首先，非常感謝您這一年來對我的信任和關照。
這段時間，我認真回顧了這一年來的工作情況，覺得來xx工作是我的幸運。我一直非常珍惜這份工作，這一年多來公司領導對我的關心和教導。同事們對我的幫助讓我感激不盡。在公司工作的一年多時間中，我學到很多東西.無論是從專業技能還是做人方面都有了很大的提高.感謝公司領導對我的關心和培養。對于我此刻的離開我只能表示深深的歉意.非常感激公司給予了我這樣的工作和鍛煉機會。但同時，我發覺自己從事xx行業的興趣也減退了。我不希望自己帶著這種情緒工作.對不起您也對不起我自己.真得該改行了。剛好此時有個機會，我打算試試看，所以我決定辭職，請您支持。
請您諒解我做出的決定，也原諒我采取的暫別方式。我希望我們能再有共事的機會。我會在上交辭職報告后1-2周后離開公司，以便完成工作交接。
在短短的一年時間我們公司已經發生了巨大可喜的變化。我很遺憾不能為公司輝煌的明天貢獻自己的力量。我只有衷心祝愿公司的業績一路飆升!公司領導及各位同事工作順利!
申請人：
20xx年xx月xx日
延伸閱讀——員工提交辭職報告后，是否需要單位批準?
根據我國勞動法，用人單位單方解除勞動合同必須具有法定理由，而勞動者單方解除勞動合同是不需要說明理由的，這是勞動法對于勞動者的傾斜性保護，但勞動者仍然應當提前30日以書面形式通知用人單位;在試用期內提前解除勞動合同，應當提前3日以書面形式通知用人單位。
根據勞動部辦公廳《關于勞動者解除勞動合同有關問題的復函》(勞辦發〔1995〕324號)：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無需征得用人單位的同意。超過三十日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續，用人單位應予以辦理。
但由于勞動者違反勞動合同有關約定而給用人單位造成經濟損失的，應依據有關法律、法規、規章的規定和勞動合同的約定，由勞動者承擔賠償責任。勞動者違反提前三十日以書面形式通知用人單位的規定，而要求解除勞動合同，用人單位可以不予辦理。勞動者違法解除勞動合同而給原用人單位造成經濟損失，應當依據有關法律、法規、規章的規定和勞動合同的約定承擔賠償責任。”
總而言之，一般來說，如果提前一個月將辭職報告交給公司，到了一個月后，不管公司是否批準，雙方的勞動關系就算解除了。
《勞動合同法》第五十條規定：“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。”第八十九條規定：“用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”
也許有人會問：如果勞動者提前辭職，單位可以要求他支付違約金或扣發他最后一個月的工資嗎?關于違約金，《勞動合同法》規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。除了因提供專項培訓費用進行專業技術培訓所約定的服務期以及競業限制這兩種情形之外，不得約定由勞動者承擔違約金。至于工資是勞動者的勞動所得，因為職工提前辭職，公司扣除一個月的工資無任何法律依據。
盡管單位隨意不能要求勞動者支付違約金，也不能扣發他的工資，但是由于勞動者未履行法定的提前通知義務，迫使公司從外地緊急調人，或者不得不安排企業員工加班的，新員工來滬所需的交通費、住宿費或者其他員工加班費的差額等，就是勞動者違約辭職給公司帶來的實際損失，公司可以要求賠償。
