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基層衛生人才培養計劃范文1
近幾年來，隨著衛生事業的飛速發展，醫藥衛生體制改革的不斷深入，以及廣大人民群眾對醫療衛生的需求，加強基層衛生人才隊伍建設，培養一批能夠擔當時代重任，具有高素質、高水平的基層醫療衛生隊伍對于衛生行業至關重要。因此，大力加強基層衛生隊伍的人才建設，樹立“科學技術是第一生產力”、“人才是第一資源”的觀念，不斷提高衛生的醫療技術水平的醫療服務質量，來滿足基層人民群眾對醫療衛生的需求。
一、目前基層衛生人才隊伍建設面臨的問題
1、人才匱乏，尤其高級人才少，學科帶頭人短缺。由于基層衛生人才引進困難、優秀人才的流失等種種原因，造成人才的缺乏和斷檔。就我市情況來看，近幾年來，隨著退休人員的不斷增多、考上研究生的人才不斷流失、回來就業的大學生較少等原因，造成大多數醫療單位婦產科、兒科、五官科、檢驗、影像、預防醫學、藥學等人才都出現斷檔。近五年我市衛生行業將有111名專業技術人員退休，而近幾年來從社會上公開招聘的大學生平均每年約有9人進入衛生隊伍，全系統共有副高級以上職稱的有198人，占專業技術人員總數的15%，而現有的高級職稱人員中，一部分是七十年代衛生院校畢業生，他們雖然在各自的崗位上都有一定的建樹，但由于年紀、知識更新等種種原因，已很難擔當本學科帶頭人的重任。所以從人才隊伍現狀分析來看，可以看出在中小型城市衛生人才隊伍出現整體素質不高、學科帶頭人少、專業技術人才總量不足的現象，這些問題的存在已嚴重威脅衛生事業健康、協調快速發展。
2、人才引進機制不完善。目前，基層現行衛生行業進人的機制主要是通過“公開招聘”和“人才引進”兩種方式?！肮_招聘”主要采取招錄公務員模式，注重綜合素質考試而忽視專業技能考核，用人單位缺乏選與參與權和用人自，造成用人單位被動招人。而有一些專業出現因報名人員偏少，不夠開考比例名額被取消。在“人才引進”上，由于醫療機構基礎設施薄弱，用人環境不夠理想的情況下，缺乏吸引高層次人才的實力，再加編制所限，造成人才引進困難重重?？v觀現狀，在人才引進方面出現用人單位對公招人員滿意度不高，高水平人才引不進，符合引進資格條件的人才不愿意來等現象，從而導致進人機制不暢。
3、用人機制不活。受傳統用人體制影響，基層的醫療衛生人才在使用上缺乏有序流動和競爭機制。衛生事業單位中，存在人員能進不能出，職稱能上不能下，待遇能高不能低，這種現象成為制約衛生人才事業發展的重要因素。個別專業技術人員受單位經濟效益不好的影響，工作缺乏積極性和主動性，服務意識不強，服務態度不好，服務質量不高。
4、人才培養滯后。個別醫療衛生單位對待人才培養重視不夠，人才培養經費得不到保證，人才培養缺乏系統性，只重使用，不重培養，致使部分人才出現知識老化、能力退化，思想僵化、應用新知識、新技能解決問題的能力不足，無法打造名院、名科、名醫和品牌醫療衛生機構，難以提升中小型城市服務能力和醫療救治保障能力。
二、加強基層醫療衛生人才隊伍建設的具體措施
1、在創新人才引進機制上求突破。一是在高層次人才引進上，協調有關部門盡量簡化手續，充分尊重用人單位的自，落實“用人單位選人，人事部門審查”的進人機制，建立起引進中、高級人才的“綠色通道”。對一些特科冷門適當降低引進人才標準，引進部分具有中級以上職稱，有培養前途的青年專家。二是公開招聘專業技術人員堅持以“人事部門主導，由市人事部門下達所需人才計劃，用人單位參與”的公開招聘新模式，特別是醫療單位要加大醫院自主擇人的權限，由當地人事部門或衛生主管部門統一組織各單位到各大院校、醫院有針對性的招聘所需人才，增加引進人才的時效性、針對性，對一些急需的特殊人才可由用人單位自主確定待遇，使急需的人才進得來，下得去、留得住。三是協調有關部門逐步完善公開招聘醫療衛生人才辦法，使其考試、考核方式和內容符合衛生專業的實際。四是廣辟才路。引導各單位按照“不求所有、但求所用”的原則，樹立柔性引才引智理念，積極采取講學、兼職、短期聘用、技術合作、等方式靈活引進優秀人才，從單一注重引進人才轉變為引進人才與智力相結合，讓人才引進來，智力用起來，成果留下來。
基層衛生人才培養計劃范文2
關鍵詞：農村醫療；醫學人才；定向培養
我國發改委、衛生部、中央編辦、教育部、財政部、人社部等多部委在2010年共同印發了《關于印發以全科醫生為重點的基層醫療衛生隊伍建設規劃的通知》，并且在這一通知中表示，在2020年將會利用多種形式培養30萬名能夠深入基層工作的全科醫生，以分步走的形式培養大量的高質量人才，使他們融入基層醫療衛生隊伍，基本達到當前提出的“小病在基層”這一目標。
一、農村醫學人才訂單定向培養模式
培養農村醫學人才以訂單形式開展教育工作，指的是由醫學院校來負責醫療衛生人才的培養，而由有醫療人才需求的用人單位、衛生部門等與醫學院校簽訂培養協議，并且在我國國家教育方針政策的指引下，基于當前衛生部門的人力資源需求、崗位情況來擬定人才培養策略，這樣能夠進一步利用醫學院校的學術資源、設備基礎以及教育場地來開展醫學人才培養工作。
二、完善農村醫學人才定向培養模式
充分發揮高校在人才教育、培養工作中的作用，在此前提之下思考當前農村如何采取醫學人才訂單定向培養模式培養所需人才。應當注重人才對社會的價值，并強化醫學院校的師資力量，優化教育課程體系以及人才評估體系。政府部門應當發揮自身作用，由衛生主管部門牽頭，開展相關工作，充分發揮自身的協調、監督作用。與此同時，基層單位應當積極配合、大力支持并參與其中。
1.充分利用學校為基層培養人才并服務地方的發展優勢
在學校教育服務中針對免費定向醫學生的培養需要做到準確、規范，學校應當全程關注并重視免費醫學生從入學至畢業的培養，并針對這個學生團體的需要提供專業培養計劃，并在行政班級劃分以及輔導員的遴選上都多加重視，要規范管理，從嚴要求。
2.培養醫學生的道德操守
對于醫療衛生從業人員而言，醫德培養非常重要，醫療衛生人員從事的行業非常重要，關系到病患的生命，人命大過天。所以加強醫學生的誠信教育、職業操守和道德教育以及職業生涯規劃教育非常重要。
3.政府及衛生部門的引導、監督
農村醫學人才訂單定向培養工作的開展需要政府的強有力幫扶，政府以及衛生主管部門需要在這一工作中發揮自身的引導、監督作用，并且將協議約定落實到位，為免費定向醫學生提供就業機會，并且為農村基礎醫療機構提供醫學人才，這是農村醫學人才訂單定向培養的終極目標。學校培養的醫學人才最終要投入醫療崗位，融入社會并發揮自身的價值。所以在免費定向教育的教學階段結束后，衛生主管部門以及政府應當履行協議約定，為學生安排基層工作，落實這一政策并且聯合學校做好后續的跟蹤調查，從中發揮自身的監督作用。
基層衛生人才培養計劃范文3
關鍵詞：基層衛生人才 人力資源 進展
中圖分類號：F240 文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2017）05-226-02
隨著2016年《健康中國2030規劃綱要》的印發，基層衛生工作再次成為我國衛生工作的重點和中心。健康中國建設需要健康人才的支撐。基層醫療衛生事業的進一步發展，人才問題不可回避，它是健康服務的提供者和健康中國戰略的有力推動者。實施健康中國戰略中，應把人才隊伍建設放在優先發展的位置，充分發揮人才的基礎性作用，促進基層醫療衛生事業的發展。
一、我國基層衛生人才隊伍建設進展
（一）人才數量情況
“十二五”期間，我國基層衛生人才隊伍建設取得顯著成效，人才隊伍數量快速增長。2015年底，我國基層衛生人員總量達到360.3萬人。其中，執業（助理）醫師、注冊護士和藥師數分別達到110.2萬、64.7萬和13.4萬，在基層醫療衛生機構人員中所占比例分別為30.6%、17.9%和3.7%。與2010年相比，執業（助理）醫師、注冊護士和藥師數均呈增長趨勢，凈增人數分別為15.3萬、18萬和0.9萬。
（二）衛生人才結構情況
從學歷結構看，2010年至2015年，社區衛生服務中心和鄉鎮衛生院衛生技術人員中，大學本科及以上學歷者所占比例均有所增加，分別由19%和5.4%增至26%和8.7%；中專及以下學歷者所占比例下降，分別由41.1%和60.5%降至32.5%和51.9%；執業（助理）醫師中本科及以上學歷者所占比例分別增加了7.7%和3.8%，注冊護士中本科及以上學歷者所占比例分別增加了7.5%和2.9%。
從職稱結構看，2010年至2015年，社區衛生服務機構高級職稱衛生人員所占比例經歷了緩慢下降又逐漸回升的過程，鄉鎮衛生院則由0.9%增至1.3%。社區衛生服務中心和鄉鎮衛生院執業（助理）醫師中，高級職稱衛生人員所占比例呈緩慢增長趨勢，分別由8.6%和2%增長至8.8%和3%；注冊護士中高級職稱衛生人員所占比例分別由0.9%和0.2%增長至1.6%和0.5%。
（三）衛生人才管理制度和機制建設情況
衛生人才的激勵保障、流動配置、評價使用等方面的政策均得到一定程度的創新和完善。一是衛生人才培養制度基本建立。進一步推進高等醫學院校共建，規范醫學類專業辦學和學制；建立國家統一的住院醫師規范化培訓制度，對招收對象、培訓模式、培訓招收、培訓基地、培訓內容和考核認證等作了規范的制度性安排，并開始實施；啟動中央專項資金用于全科醫生臨床培養基地試點的建設；繼續醫學教育項目申報、學分授予、基地認證以及質量監控等工作有序開展。二是注重實踐的基層衛生人才使用評價機制不斷完善。逐漸突出對基層衛生人員臨床實踐能力的評價，基于崗位職責和工作實際的基層人才職稱評審制度和評審標準逐步完善。三是適應服務需求的基層衛生人才流動配置出現新特點。除了對口支援等各類援助項目，人才一體化、醫聯體、縣管鄉用、特設崗位、多點執業等人才流動配置機制得到不斷探索，市場機制在衛生人力資源配置中的作用逐步顯現。四是符合基層特點的衛生人才激勵保障機制開始試點。經過不斷研究和探索，建立與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系的分配激勵機制，體現醫務人員技術勞務價值已達成共識。
二、我國健康人力資源發展仍面臨一些問題
（一）人才數量不足，分布不均
近年來，我國基層衛生人才數量雖有所增長，但仍不足，且城鄉人才差距較大。2010年至2015年，基層醫療衛生人員的年均增長率（1.9%）遠低于同期我國衛生人員總量的年均增長率（5.4%），基層人員占衛生人員總量的比例由2010年的40%降至2015年的33.7%，千人口衛生技術人員城鄉配置差距越拉越大，由2010年的4.58人增至2015年的6.3人。此外，因崗位吸引力不足、職業發展受限等多種因素影響，合格的全科醫生尤為緊缺，2015年每萬人口全科醫生為1.38人，與2020年目標（基本實現城鄉每萬居民有2-3名合格的全科t生）相差甚遠，增大了分級診療、家庭醫生簽約等制度落實的困難性。
（二）人才結構不合理
我國基層衛生人員以大專和中專學歷為主。以2015年為例，社區衛生服務中心和鄉鎮衛生院執業（助理）醫師中本科及以上學歷者分別占39.8%和13.0%，遠低于同期醫院水平（67.1%），以鄉鎮衛生院差距最為明顯。高級職稱者所占比例分別為8.8%和2.8%，遠低于同期醫院比例（24.2%）。優質衛生人才資源緊缺，未形成科學的人才梯隊，制約了基層衛生事業的發展。
（三）人才管理制度機制缺乏活力
一是缺乏自主性，衛生機構人員招聘不能自主。在崗位設置、名額分配、招考內容、專業指標、公開招聘等方面忽視醫療衛生的專業性，不利于衛生機構服務能力和水平的提高。二是缺乏靈活性，體制限制了人才的順暢流動。創新編制管理尚未破題，身份管理向崗位管理尚未轉變，多數單位的聘用制流于形式，能進能出的靈活用人機制尚未形成。三是缺乏激勵性，醫務人員薪酬沒有體現職業價值。目前的薪酬水平、薪酬結構與行業特點不符，作為保障性收入的基本工資所占比重較低。四是缺乏協同性，不能滿足整合型醫療衛生服務需求。醫療、預防、保健、康復等不同功能之間以及醫院、基層衛生等不同機構之間缺乏有效的協調，醫療衛生服務碎片化，與整合式衛生服務模式以及綜合、連續、一體的衛生服務需求差距較大。
三、健康人力資源隊伍發展策略建議
（一）政府落實激勵和優惠政策，增強基層崗位吸引力
政府應增加財政投入，充分發揮相關政策的引導和激勵作用，建立健全農村基層衛生機構吸引、穩定人才的長效機制，改善農村醫療衛生設施，營造良好的工作環境，完善人員待遇、身份、職業發展、環境等各種條件和機制的配套措施，增強崗位吸引力，引導優質資源下沉基層，建設好基層衛生人才隊伍。
（二）加快推進衛生人才一體化模式建設
為在短期內實現基層衛生人才數量和質量的雙重提升，可探索實施縣-鄉-村一體化管理模式，借助城市醫院的資源優勢，將衛生人員上派培養、下派幫扶，接收基層醫療衛生機構人員進修、培訓，定期組織上級醫院專家下基層幫扶帶教，建立垂直醫院間技術傳播、資源共享模式，加強雙向轉診方面的密切合作，促進分級診療實施。實現人才在城鄉范圍內的合理流動和優化配置，提高基層服務能力和衛生資源的利用效率，滿足城鄉群眾的健康服務需求。
（三）創新醫學院校人才教育培養模式
培養、培訓適合農村醫療服務的高素質衛生人才是高等醫學院校的重要任務，也是新醫藥衛生體制改革的重點工作。醫學院校應積極優化學科內容，開展適用于基層現狀的全科醫學、全科護理、公共衛生管理等相關學科，突出全科特色，有l件的醫學院?？砷_展全科醫生培訓基地，創新培養模式，借助教學實驗、附屬醫院等便利條件，注重理論與臨床技能和實踐的結合。此外，利用高等醫學院校資源優勢，以基層衛生服務需求為導向，通過定向招生、定向培養、定向就業、委托培養等多種形式，壯大基層衛生人才后備軍。最后，高校應加強對醫學畢業生就業觀念及職業規劃的教育，改變醫學畢業生扎堆大城市、大醫院的就業觀念，鼓勵其到農村基層衛生機構工作。
（四）積極推進人事制度改革
深化衛生事業單位人事制度改革，創新基層衛生人才隊伍的培養、使用、激勵、評價等制度。適當賦予基層醫療衛生機構用人自，增強用人自主性；完善崗位管理制度，暢通人員出口，促進衛生人員合理流動，增強用人制度靈活性；優化薪酬分配制度，實行與績效考核結果掛鉤的績效工資制度，體現醫務人員勞務價值，發揮人事制度激勵性，調動人員積極性。
參考文獻：
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基層衛生人才培養計劃范文4
千人口執業醫師數量：表1顯示近8年間，安徽省每千人口執業醫師（含助理醫師）的數量低于全國平均水平，但2008年和2009年每千人口執業醫師（含助理醫師）的數量上升稍快。
千人口注冊護士數量和醫生護士比例變化：表2表明近8年間，安徽與全國千人口注冊護士數量均逐年增加，速度相近，但安徽省每千人口注冊護士數量一直低于全國平均水平。近8年安徽與全國醫生/護士比例變化比較，醫生/護士比指標安徽一直低于全國平均水平，到2009年醫生/護士比接近全國平均水平，護士數量增加略快于醫生的數量。
衛生管理人員數量：近8年安徽與全國衛生管理人員占衛生人員比重變化相比較，安徽省衛生管理人員比重在逐年下降，歷年均低于全國平均水平（表2）。
1安徽省衛生廳“十一五”人才培養規劃目標實現情況評價
安徽省衛生廳“十一五”人才培養規劃[5]目標：衛生人才隊伍，全省衛生人才隊伍的主要指標達到全國平均水平，位居中部省市前列。安徽全省衛生技術人員總數增加到21萬人，每千人口擁有衛技人員3.0人，擁有執業醫師數達到1.1人以上，執業護士數達到1.0人左右。建立較高素質的社區衛生服務隊伍，到2010年，城市社區衛生機構工作人員達到5000~20000人，其中，全科醫師或經全科醫學崗位培訓的醫師、社區護士各5000名”。根據統計資料，安徽省2010年衛生技術人員總量為20.54萬人，每千人口擁有衛生技術人員2.99人，執業醫師數0.94人（不含執業助理醫師），每千人口擁有執業護士數1.12人，城市社區衛生機構工作人員已達16245人，其中全科醫師或經全科醫學崗位培訓考試合格的醫師數量為9303人、社區護士7325人，基本實現了當初規劃目標。
2安徽與全國主要衛生人力結構指標比較
（1）近8年安徽與全國每千人口衛生人員數量變化比較
安徽是農業為主的省份，雖然經濟保持較快的增長，但由于經濟基礎相對薄弱，衛生事業發展環境條件，特別是吸引衛生人才的環境與周邊發達省份相比，始終存在較大差距和壓力。衛生人才數量不足、分布和結構不合理，整體素質不高，尤其是基層醫療衛生人才，長期以來問題一直比較突出。為改變這種狀況，在中央統一部署和指導下，安徽于2009年率先在全國啟動了基層醫藥衛生體制綜合改革試點[6]。2009年11月，安徽基層醫藥衛生體制綜合改革試點按計劃有序推進，“以藥養醫”狀況得到根本轉變，新的管理體制與運行機制初步形成。完成試點縣（市、區）核編定崗工作，實行定編定崗不定人，有崗即有編，有崗即有責，全員按崗競聘、合同管理。通過考試考核相結合的辦法，競爭上崗16898人，其中原在編上崗的占75%，原非在編上崗的占25%。分流安置7407人。改革使得衛生人員總體數量暫時減少，但質量和結構得到了明顯改善。因此，加快合格衛生人力的補充，特別是對基層衛生人力發展，需要做出更大努力以滿足居民日益增長的衛生服務需求。
（2）近8年安徽與全國每千人口衛技人員數量變化比較
安徽基層綜合醫改后衛生人員上崗情況顯示[6]，醫療衛生人員結構得到優化，專業技術人員比例達87.6%，其中公共衛生服務人員占23.2%；具有中專以上學歷的占97.3%，具有初級以上職稱的占90.8%，比改革前提高近10個百分點。改革的最佳結果應該是居民、政府和醫療衛生服務提供者三方都滿意。從目前的情況看，前兩方面的滿意度明顯提高，下一步在如何更好落實衛生人員的績效考核與管理，使醫療衛生服務提供者的合理收入途徑改變和滿意度方面逐步提高，特別是落實衛生技術人員的待遇得到更充分體現，防止基層衛生技術人才的流失等方面加大力度，將會更好穩定和加強基層衛生技術人員隊伍。
（3）近8年安徽與全國千人口注冊護士數量變化比較
護理人員是衛生人力資源的重要組成部分，護理人力資源管理除了會對護理質量產生直接影響外，對護理人員本身也帶來影響，直接關系到醫院的工作質量。我省近年來，護理人力資源有了較快發展，數量有了很大提高。但由于我省經濟發展整體水平的制約，整體護理事業發展還相對落后，目前的護理人力資源配置狀況還不盡合理，主要原因：護理人員數量不足，不能適應醫學模式的轉變，護理人員的流失嚴重，實際床/護比例遠遠低于國家標準，各層次的護士沒有在相應崗位上充分發揮其專業優勢，護理工作的低收益等。由于護理人員的配置不足，給臨床護理工作帶來了很大難度，同時造成護士排班、各種應急情況的發生難以管理和解決，護理人才的培養和使用有其突出的行業特點，培養周期相對比較短，需求量大，使用周期也比醫生短。要改變護理隊伍現狀，需要采取綜合措施，包括調整護理人力資源的編制體制，完善護理人才管理機制，探索和完善按職上崗的管理模式，劃分護士能級；增加護理人員的待遇，建立獎勵機制；定期培訓，完善與護士職業發展相適應的繼續教育，給予護理人員更多的職業發展空間。
（4）衛生管理人員占衛生人員比重變化比較
基層衛生人才培養計劃范文5
關鍵詞：全科理念；基本公共衛生服務；公共衛生課程
三年制臨床醫學專業就業主要面向基層醫療衛生機構，據《中國衛生和計劃生育統計年鑒2013》記載，2012年我國社區衛生服務中心執業（助理）醫師大專學歷者占41.0%，鄉鎮衛生院執業（助理）醫師大專學歷者占41.4%，可見?？茖哟吾t療衛生人員是基層衛生機構的主力軍。為提高人才培養質量，為基層醫療衛生機構輸送高素質實用型醫學人才，我校臨床醫學專業于2010年實施人才培養模式改革，公共衛生課程也隨之進行創新改革，現報告如下。
1改革背景
為順應人民健康需求增長和深化醫藥體制改革要求，我國于2009年啟動國家基本公共衛生服務項目，以促進基本公共衛生服務逐步均等化。基層醫療衛生機構包括鄉鎮衛生院和城市社區衛生服務中心，是開展基本公共衛生服務的主體機構。在該背景下，基層醫療機構承擔的工作任務逐步從過去單一的醫療服務轉為醫療服務和公共衛生服務并重，即要求基層醫療衛生人員必須同時具備開展基本疾病診療和基本公共衛生服務的能力。目前，我國大部分農村基層醫療衛生水平低下，基層醫療衛生人員數量、素質、結構均不能滿足人們的基本需求。在許多鄉鎮衛生院，可勝任醫療衛生服務工作的人員嚴重缺乏，明顯阻礙了農村基層醫療衛生事業的發展。何坪[1]等人對重慶市社區衛生服務中心和鄉鎮衛生院等基層衛生機構進行調研，以評價?？婆R床醫學專業畢業生實際工作能力。結果表明，重慶市基層醫療機構全科醫師數量及能力均處于較低水平，幾乎沒有專業的全科醫師；三年制臨床專業畢業生臨床基本診療能力不強，開展公共衛生服務不力，缺乏相關理念、知識和技能，難以獨立開展和全面承擔相關工作，素質普遍偏低，自我職業歸宿感也較低。同時，《教育部、衛生部關于實施卓越醫生教育培養計劃的意見》《教育部、衛生部關于實施臨床醫學教育綜合改革的若干意見》《國務院關于建立全科醫生制度的指導意見》[2~4]等的相繼出臺，對臨床醫學專業人才培養提出了新的要求，?？漆t學教育應以“3+2”模式著力培養全科醫生，即在欠發達的農村地區工作的三年制醫學專科生，畢業后接受兩年的臨床和公共衛生技能培訓。以“基本公共衛生服務和基本醫療服務”為重點，強化臨床實踐技能以及全科醫學知識培訓，并將其作為三年制臨床醫學專業人才培養目標的核心。
2改革措施
根據“卓越醫生教育培養計劃”的目標任務，臨床醫學?？平逃龖獓@農村醫療衛生服務“預防、保健、診斷、治療、康復、健康管理”六位一體的基本要求，深化三年制臨床醫學?？平逃瞬排囵B模式改革，優化教學內容和課程設置，強化全科理念和基本公共衛生服務能力培養。為提高臨床專業學生基本公共衛生服務能力與水平，應在原有預防醫學課程基礎上，針對具體工作崗位能力需求進行必要的建設與改革。在此基礎上，我校公共衛生教研室對基層醫療衛生機構開展的基本公共衛生服務項目與內容進行大量調研[5]，結合國家基本公共衛生服務規范內容[6]，針對臨床類學生編寫了《基層預防保健技術》教材。教材共十一章，內容即建立居民健康檔案、健康教育、預防接種、兒童健康管理、孕產婦健康管理、老年人健康管理、慢性病患者健康管理（高血壓、2型糖尿?。?、重性精神性疾病患者管理、傳染病及突發公共衛生事件報告和處理、中醫藥健康管理、衛生監督協管。在編寫過程中，將預防醫學、健康保健等基礎知識與基本公共衛生服務規范內容有機融合，并編寫配套的實訓教材，使實訓內容按章節整合；改革教學方法，探討使用任務驅動教學法進行教學，并聘請基層醫療機構一線人員擔任兼職教師進行教學和實訓指導，提升課程教學效果；同期開發了課程教學網站，包括課程相關資料及課外學習資源鏈接，學生可在課后進行自主練習及拓展學習；同時，在臨床專業學生頂崗實習中，增加基層醫療機構實習內容[7，8]，以進一步培養學生基本公共衛生服務能力。本課程教學使?？婆R床類學生能理解基本公共衛生服務的意義，掌握基本公共衛生服務要求與技能，為以后在鄉鎮衛生院和社區衛生服務中心順利開展相應工作奠定基礎。
3討論
我國醫療衛生事業的發展，對臨床醫學專業?？迫瞬排囵B提出了新的要求，作為基層醫療衛生機構的主力軍，應同時具備開展基本醫療和基本公共衛生服務的能力。在傳統的臨床醫學專業課程體系中，公共衛生課程較少，僅有預防醫學一門課程，與基層實際工作結合不太緊密，應在一定程度上增強臨床醫學專業學生公共衛生能力培養?！痘鶎宇A防保健技術》即是在全科理念指導下，綜合采用調研、查閱文獻資料、專家研討等方法，針對臨床醫學專業?？粕_發的基層實用性校本教材，具有一定的創新性，對其他高職醫學院校有一定的借鑒作用。該教材根據國家基本公共衛生服務規范內容和要求進行編寫，并配套相應的實訓教材和網絡資源，針對性地提高臨床專業學生基層工作能力。在課程教學中應注意教學方法改革與創新，強調實訓操作。如在講解居民健康檔案建立與管理時，讓每一名學生自己創建一份健康檔案，增強學生動手能力；同時在臨床見習與頂崗實習中增加相應的基層公共衛生服務內容，以培養真正的全科醫師。我校基層預防保健技術課程于2011級臨床醫學專業開設，并在教學過程中結合國家相應政策規定不斷更新，以更貼近實際崗位工作任務。2011級臨床醫學專業學生實習評價結果顯示，學生基本公共衛生服務意識及能力均較以前的學生有所增強，崗位勝任力有所提高。綜上所述，我校自主開發的基層預防保健技術課程能有效提高?？婆R床醫學專業學生基層公共衛生服務能力，符合?？婆R床醫學專業人才培養目標，但因為是一門新課程，如何使教學內容和方法更貼近實際崗位需求，尚待進一步研究。
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基層衛生人才培養計劃范文6
作為醫學院校，如何建立起一套相對完整的教育教學質量評價標準是建設好卓越醫生教育培養計劃項目的基本前提，也是設定卓越醫生人才培養目標的基本要求。筆者認為，要從教與學兩個方面來制定教學質量評價制度，從教的角度可將教學質量評價分為教學素質標準、教學技能標準及教學效果標準3個部分。而從學的角度來看，學生有沒有自學能力，善不善于提出問題、分析問題，學生有沒有養成科學嚴謹的思維方式，是否具有創新能力，這些都應列入教學質量評價的范疇。教學質量評價制度的實施要體現一種全過程的評價及管理，從而達到整體教學過程的最優化。
2系統規劃與設計人才培養方案體系
卓越醫生教育的主要目標任務是要培養一大批高水平醫師，培養一批高層次、國際化的醫學拔尖創新人才，培養大批農村基層實用型全科醫生。要達到上述目標任務，教學設計中如何規劃人才培養方案體系是重中之重。醫學院校要樹立卓越人才觀，按照卓越追求和卓越能力科學嚴謹地構建學校卓越醫師教育培養體系，構成學校對創新教育模式、培養卓越醫師、全面提高高等教育質量的總思路[3]。具體來說，要對這些問題進行縝密思考和論證：如何切實做到基于培養學生創新能力的共同學習體的教育教學方法改革，如何培養醫學生尊重生命的職業操守，如何培養醫學生解決臨床實踐問題的能力，如何加強醫學生服務基層的榮譽感和責任感教育，如何根據基層醫療衛生服務六位一體的服務要求優化調整課程設置和教學內容及方式，如何增進醫學生與基層患者的溝通能力等問題。當然，人才培養方案體系的構建也要具有動態性，即要根據需求對接及反饋情況進行動態化更新。
3構建完善、高效的教學管理體系
卓越醫生教育培養的管理組織系統構建、教學管理制度的建設、人才培養方案和課程體系的科學設計、師資隊伍的培訓與激勵、教育經費的分配和使用、教學組織形式的革新、優質教學資源的優化使用、卓越醫學人才培養的需求對接、卓越醫學人才就業勝任力反饋機制的建立等方面，對實施卓越醫生教育培養計劃項目具有基礎性、關鍵性的作用，是確保及提升卓越醫生教育培養質量的基本保障。對于廣西這4所醫學院校來說，卓越醫生教育教學管理的各個環節之間相互配合是否完善、順暢、高效，對達成教學工作目標和實現預定效果具有重要意義。因此，構建完善、高效的卓越醫生教育教學管理體系應重視高等教育教學管理的基本程序與手段。
4構建卓越醫學人才培養實踐平臺
