業績考核范例

1考核辦法和薪酬管理辦法主要特點

一是基本薪酬與企業規模相掛鉤?；拘匠曜鳛槠髽I負責人年度基本收入，是根據企業上年度經營情況計算出規模系數，結合地區及行業國有經濟單位職工平均工資情況計算出工資調節系數，進行加權計算得出綜合測評系數后核定的收入。二是績效薪酬與經營業績相掛鉤?？冃匠晔瞧髽I負責人考核年度里與經營業績直接掛鉤的績效收入，隨業績考核結果同升降。三是獎勵薪酬與實現凈利潤及考核等級相掛鉤。獎勵薪酬是對完成考核指標基數，考核等級在C級以上，根據企業考核年度實現的凈利潤額計算的給予企業負責人的獎勵收入。四是薪酬增長與職工工資增長相掛鉤。建立企業負責人薪酬增長與職工平均工資增長的聯動機制，緩解企業間收入差距擴大的趨勢。五是薪酬兌現與任期考核結果相掛鉤。強化任期經營責任，企業負責人任期內每一個年度的績效薪酬和獎勵薪酬總額的70%在年度考核結束后當期兌現，其余30%根據任期考核結果延期至該任期結束的下一年度兌現。

2考核和薪酬管理辦法存在的主要問題

2.1業績考核和干部考核銜接不夠緊密

考核辦法中明確規定任期考核和任免相掛鉤，但目前業績考核和干部任免考核完全是兩套體系，各自進行、相互脫節。業績考核是針對班子整體經營業績，目前尚不能細化到人，而干部任用考核具體到個人，如何在干部任用考核中充分依據其經營業績考核結果，尚待探索。另外，企業負責人任命之初一般都沒有業績目標要求，任命時未簽訂目標責任書，致使任期業績考核無論是目標和結果皆與企業負責人的到任和離任完全脫節，導致任期考核和任免相掛鉤缺乏操作性。

2.2年度獎勵薪酬設置不夠合理

現行的薪酬計算辦法，是完全依據當年實現凈利潤絕對數用回歸方程計算企業獎勵薪酬。該辦法雖然避免了獎勵薪酬的大起大落，但忽略了企業經營者主觀努力帶來的新增效益，企業只要有效益，就算較上年經營效益大幅降低，仍可拿到較高的獎勵薪酬。同時，企業負責人獎勵薪酬數主要受企業規模影響，容易挫傷資產規模較小的企業負責人積極性，激勵約束作用難以發揮。

摘要：操作員工業績考核評價方法，是對一個單位或個人在一定時期內所從事的業務取得最終成果的科學評價。計分式評價方法是在一定的時間周期內，使用計分法對受評人的績效進行考核并計算出總的工作分，以此來評價該階段員工的績效，具有較強的針對性、良好的可操作性，評價出的結果客觀、可靠，有利于受評人素質的提高，可以依據工作分的多少來考慮給員工加薪、提升或減薪、降職。

關鍵詞：石油裝備企業；操作員工；業績考核；評價方法

一、計分式評價方法簡介

（一）計分式評價方法的概念

1.業績考核。業績考核是對一個單位或個人在一定時期內所從事的業務取得最終成果的科學評價。2.計分法。計分法也叫計算工作分法，它是指對員工參加某項工作的完成情況進行考核評價，從而得出完成這項工作的工作分。3.計分式評價方法。計分式評價方法是指在一定的時間周期內，使用計分法對受評人的績效進行考核并計算出總的工作分，以此來評價該階段員工的績效。

（二）計分式評價方法的特點

1.具有較強的針對性。計分式評價方法是通過計算工作分的方式對工作完成情況進行考核，具有實時性，適用于工作比較簡單，工作目標多且短期能夠完成的工作。而在所有性質的用工類別中，只有操作員工的工作相對簡單，工作目標多且成果易實時評價，因此計分式評價方法具有較強的針對性。2.具有良好的可操作性。計分式評價方法對評價人不需要太高的素質要求，只需知道簡單的數學運算就可以操作，因此方法簡單，操作性好。3.評價出的結果客觀、可靠。使用計分式評價方法對操作員工進行績效評價時，由于有受評人的現場參與，評價人主觀性低，評價出來的結果比較真實、客觀、可靠。4.有利于受評人素質的提高。使用計分式評價方法對操作員工進行績效考評時，可以在考核過程中及時發現操作員工的工作不足，促使他們不斷改進工作方法，提高工作效率，這樣勢必有利于受評人素質的提高。

摘要:目的借助軍隊護士培訓檔案的建立，轉變將拔尖改為冒尖的培養方式，對業績考核突出者進行個體化重點培養，以適應實戰型人才隊伍建設的要求。方法由護士按培訓項目逐層級、逐人逐項填寫完整。責任組長、總組長、護士長對業績完成情況進行三級核查，使骨干人才脫穎而出。結果總結了四類軍隊護理人員績效完成情況，經過對比可以對軍隊護士有效區分和進行合理針對性培訓。結論通過培訓方案的實施，認為能有效提高軍隊護士自身素養，提高實戰性專項技能，對于醫院有效選拔軍事技能過硬、業務素質高、參訓率等功能提供有利保障，值得推廣應用。

關鍵詞:軍隊護士;培訓檔案;管理;業績考核

現階段正值軍事體制改革，軍隊醫院編制人員有限，為進一步完善政策機制，樹立正確向導，釋放創新活力，強化隊伍動力，科室制定出適合軍隊特點的《護士培訓檔案》，通過一張清晰管理架構和個人檔案、使個人業績、培訓項目透明、量化考評公開公正，對業績考核進行科學管理，選拔出了護理工作中業務素質高，能力水平強，培養了一專多能的實干人才，對下一步設立崗位津貼，拓寬培訓渠道，提升軍隊護士綜合素質，促進護理隊伍人才建設，提供了有力保障，現將應用情況匯報如下:

1內容與方法

1．1軍隊護士培訓檔案表格設計的內容。該檔案依據不同層級、不同類型軍隊護士制定相同的護士培訓項目，內容涵蓋院科級理論、技能培訓學習、科研創新、資歷、完成重大任務、論文寫作等核心培訓內容。

1．2軍隊護士培訓檔案表格的設計。表格設計含院級考核成績、參加學術交流、獲取學歷、學位、職稱、小革新小發明、、科研立項、新業務新技術、院內外輪轉、實習生授課、年度學分統計，共計11大項22小項，詳見表1。1．3實施方法由護士本人參加完成一項活動，組織完一次授課、參加完1次培訓等逐層級、逐人逐項填寫完整、責任組長每周檢查一次，月底檢查登記一次?？偨M長每月抽查、半年整查，年末由個人檢查完畢交護士長。由護士長對本年度護理個人的慘項活動、取得的成績結合量化細則和值夜班個數綜合評定給予賦分并公示，以此作為評優評先的依據。各類項目完成率=本項目完成數/護士總人數×100%(考試分值=院+科級考試總分數/考試滿分數×100%)，等級評定為優秀、良好、一般、差。

2結果

摘要:分析了預算管理系統下績效考核的特點，對績效考核在企業預算管理體系中的作用作了分析，指出目前實際情況中績效考核所存在的較為主要的問題，并針對每個問題提出了相應的解決辦法，最后總結得到完善績效考核能夠提升員工工作積極性的結論。

關鍵詞:預算管理;績效考核

一、前言

國家經濟近年來獲得了飛速的發展，國內各大企業與國際接軌也逐漸成為常態。為了保持國家經濟的高速發展，各大企業針對自身預算管理系統中存在的績效考核問題應該采取積極處理的態度，在這些問題尚未給企業帶來不必要的損失之前將其扼殺。預算管理系統在企業中具有提高企業綜合實力，激發員工工作積極性和協調企業部門工作的作用，是市場與計劃二者的結合。在預算管理系統下的績效考核的目的是為了對員工的工作效率及成果進行量化，以便對員工日常工作成果進行獎勵或者處罰，正確反映員工實際工作狀態。所以，在預算管理系統中良好的績效考核能夠促進員工工作的積極性，降低尸位素餐現象發生的可能性。但是在實際情況下，績效考核的落實效果并不理想，甚至很多在預算管理體系中的績效考核只是流于形式，并未付諸實踐，導致績效考核難以發揮自身優點，難以為企業創造價值。

二、企業預算管理系統中績效考核存在的問題

(一)績效考核人員分工不明確

績效考核是否能夠順利實施，與績效考核人員之間是否分工明確有很大的關系?？冃Э己巳藛T分工不明，容易造成績效考核結果失真，同時讓被考核人員對領導階層的信任服從感大大降低。從目前多數企業中績效考核的方式來看，主要可以分為兩大類，即最高領導人員直接決定型與各層工作人員共同考核型。最高領導人員直接決定考核結果的方式在群體人數較少時具有良好的效果，但是用在企業中大數量的工作人員上就顯得問題重重了。畢竟領導人員不可能全面的去了解基層每個工作人員的工作狀態及工作成果，在面對數量眾多的員工數量時難免有失偏頗。

摘要：本文根據全面造價管理的思想，結合我國發電企業工程造價管理的現狀，為我國現有的發電企業建立一套符合自身實際的電網造價管理模式和相應的績效考核方法，完成對電力工程造價管理的考核項目投資的有效控制，旨在實現電力企業投資效率和效益的最大化，增強電力企業競爭力。

關鍵詞：電力工程；造價管理；業績考核；方法

對于電力企業而言，為了保證電力建設的健康穩定發展，有效解決成本管理過程中出現的問題，加強造價管理是重要措施，在業務決策、設計、招標、施工、最終結算、績效評估等階段，需要進行全面地分析和管理，并且致力于使運營成本合理化，以實現最大的投資收益和社會效益。

1.電力工程造價管理概述

工程造價管理是指在企業認可的成本范圍內，盡可能地對偏差和錯誤進行調整和糾正，人員管理，原材料采購，施工管理，項目轉讓等[1]。達到防止項目成本失控，影響項目順利建設，最大化投資收益和社會效益的最終目標。近年來，不斷上升的成本使融資變得越來越困難，工程造價管理的質量已成為電力行業健康發展的關鍵。建立科學、合理、完整的電力工程造價管理系統，對電力工程項目的融資、規劃、設計、生產和運行進行管理和控制，以減少成本管理，有效控制工程造價，這對與電力企業的發展具有重大影響。

2.當前我國電力工程建設項目造價管理的現狀分析

2.1工程監理制與三方管理模式。當前，我國的電力行業基本上采用現有的項目管理方法，除了單個火力發電項目試行總承包方式外，即業主與各個專業建筑公司和設計公司簽訂合同，并由業主進行監督，與部門簽署并簽訂合同。業主、承包商和主管構成項目管理的三方。業主委托監理人員進行施工階段的質量、進度、成本管理以及合同和信息管理。在實施的早期階段，項目主管通常只參與施工階段的管理，并專注于施工質量控制。隨著我國當前項目管理思想的加強，工程監理體系的不斷探索，工程監理體系出現了許多新的發展方向，特別是在工業和民用建筑領域，有兩個新的發展方向。在監督體系中，首先是監理從建設階段擴展到上一階段，并開始介入項目的設計，并且一些監理可以為投資者提供融資咨詢。第二，業主除了通過劃分監督工作的性質來聘請監理來執行質量控制工作外，還雇用另一家負責投資管理的公司，這被稱為“投資監理”[2]。但是，在電力行業中，根據當前的實踐，監理在施工期間仍僅充當質量檢查員，其主要任務僅集中在施工過程的質量控制上。

【摘要】

近年來我國經濟的發展帶動了電力事業的快速提升，其中工程造價失控現象成了當前電力建設行業的通病，電力工程造價管理的好壞直接決定著電力工程最終建設的成敗。但由于在電力工程造價管理的過程中會受到很多因素的影響，因此是一項對專業和技術都要求非常高的工作[1]。本文結合實際分析了當前我國電力工程建設項目造價管理的含義和現狀，提出了合理的控制工程造價、業績考核的建議和方法，力求為今后的電力工程造價管理提供借鑒。

【關鍵詞】

電力工程；造價管理；業績考核；方法

對于電力企業來說，目前普遍的工程造價失控問題已經嚴重阻礙了自身的生存和發展。為了保證電力建設健康、穩定的發展，有效解決在造價管理的過程中出現的問題，加強造價管理，是電力事業當前刻不容緩需要解決的重要問題。必須從工程項目的立項決策、設計、招投標、施工、竣工決算、業績考核等階段進行全面的分析和管理，力求合理控制工作造價，實現投資的最大收益和社會效益。

1電力企業工程造價管理的含義

所謂電力工程造價就是指，在電力工程的開始施工一直到竣工這整個過程中，對工程的建筑、設備、安裝、施工人員等各個方面的投入使用后，企業所需要支付的總費用。工程造價管理就是指對人員的招聘、原材料的選購、施工管理、工程交接等的陳本盡可能的控制在企業批準的造價范圍內，對所存在的偏差和失誤第一時間進行調整和糾正，防止使工程造價出現失控的情況，影響工程的順利施工，來達到最終的投資收益和社會效益實現最大化的目的[2]。近年來，由于造價成本的不斷上升，使籌措資金方面的難度愈來愈大，對工程造價管理水平的好壞已成為了電力事業良好發展的關鍵。那么，建立一套科學、合理且又完整的電力工程造價管理體系，來對電力工程項目的資金籌措、立項策劃、設計生產經營等方面進行管理和控制，實現造價管理的降低以及有效控制工程造價的目的，這對電力企業的發展有著非常重要的作用。

摘要：國有企業負責人績效考核是落實國有資本保值增值責任的重要手段，有利于促進國有企業可持續發展，是國有企業管理的核心問題。本文通過分析國有企業負責人績效考核的現狀及存在的問題，完善企業負責人績效考核的基本原則，按照明確考核管理制度、確定薪酬水平、確定薪酬結構、確定基本年薪、確定績效年薪、確定任期獎勵薪酬的順序，逐步構建企業負責人績效考核體系，并以HK高校的校辦企業負責人考核為案例，進行應用研究。

關鍵詞：國有企業負責人；績效考核；評價指標體系

一、國有企業負責人績效考核現狀分析

國有企業在我國的國民經濟中起著支柱性的作用，國家對于企業負責人的經營業績考核十分重視。2019年4月，國務院國資委印發了《中央企業負責人經營業績考核辦法》（第40號令），明確提出切實履行企業國有資產出資人職責，維護所有者權益，落實國有資產保值增值責任，建立健全有效的激勵約束機制，引導中央企業實現高質量發展，加快成為具有全球競爭力的世界一流企業[1]。國有企業負責人績效考核在督促企業負責人履職盡責、實現國有資產保值增值、促進企業可持續發展等方面具有重要的意義。筆者在調研過程中發現國有企業負責人績效考核存在以下共性問題：

（一）考核指標缺乏體系性。國有企業負責人績效考核體系必須以一套科學、完整、可量化的考核指標為基礎?？己酥笜说闹贫ㄐ枰⒃诿鞔_的考核目標、考核原則之上，并且需要相應的管理制度做保障。孤立的績效指標很難做到全面、長效地拉動企業降本增效。

（二）考核體系缺乏市場性。國有企業負責人績效考核不能脫離基本的市場經濟規律和企業發展規律，但是，目前的企業負責人考核體系脫離戰略目標的情況屢見不鮮。

（三）考核過程缺乏客觀性?？己诉^程中的非客觀因素偏多，如滿意度指標所占比重較高、對過程考核的重視程度不夠、以及對定量指標的統計存在偏差等情況。

【摘要】隨著我國深化國有企業改革相關政策的相繼出臺，國企負責人薪酬制度步入改革階段。當前，國企負責人薪酬制度存在的問題主要有：薪酬制定隨意化，標準主觀化；考核標準分類分層不夠細致，考核組織機制不完善；國企內部平衡失調，與社會之間誤解嚴重；薪酬激勵短期化，信息公開機制不健全。因此，國企負責人薪酬制度改革應從以下幾個方面入手：培育職業經理人市場，建立國企負責人選聘新機制；規范薪酬，加強監督管理；建立分類分層考核標準，完善考核機制；建立長效激勵機制，完善企業內部激勵；推進信息公開制度，化解社會民眾誤解等。

【關鍵詞】國有企業；負責人；薪酬制度；改革策略

國企負責人主要指國有企業的董事長、副董事長、總經理、總會計師等。筆者通過查閱資料和深入調研，從相關政策、統計數據和文獻資料入手對國企負責人薪酬制度的現狀進行深度挖掘和分析，梳理當前國企負責人薪酬制度存在的問題，并以此為國企負責人薪酬制度改革提出相應策略和建議，以期能夠推動國有企業負責人薪酬制度的改革進程，為改革決策者提供參考。

一、國企負責人薪酬制度現狀

隨著我國《關于深化收入分配制度改革的若干意見》《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》和《關于深化國有企業改革的指導意見》等相關文件的相繼出臺，國企負責人薪酬制度步入改革階段。有關調查資料顯示，在被調查的所有企業家中，僅有3.7%的人對自己的收入、地位感到滿意，有45%的國企經營者認為其收入水平與經營業績關系不密切，另有8.5%的經營者認為這兩者之間幾乎毫無關系。［1］因此，近年來將企業經營業績與負責人薪酬相關聯的研究成為國企負責人薪酬制度改革研究的重點。在目前新常態背景下，國有企業改革不斷深化，這也對國企負責人薪酬制度改革提出了更高的要求［2］，需要通過實踐探索尋求能夠與當前經濟社會發展和國有企業深化改革發展相適應的國企負責人薪酬制度。

二、國企負責人薪酬制度存在的問題

（一）薪酬制定隨意化，標準主觀化