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業績獎勵辦法范文1
一、新建林網
各鄉鎮在完成縣里規定任務的基礎上，必須新建2—3處高標準農田林網示范方，每處面積5000畝以上，林網網格不超過300畝，一路兩行，無斷層，形成各自的亮點工程。
在各鄉鎮亮點工程中，縣林業生產指揮部組織評選全縣林網精品工程。對林網精品工程，從縣財政撥付的專項資金中每畝獎勵5元。
二、苗木花卉基地
要按照縣委、縣政府的要求，在鄉鎮主干道路兩側、城鎮周圍集中連片發展，抓好名優稀特新品種的引進，搞好速生、常綠、灌木以及花卉多元化發展。在完成任務的基礎上，縣里確定的重點鄉鎮要各新建一處500畝以上連片的基地，其他鄉鎮要各新建一處200畝以上連片的基地，形成各自的亮點工程。
在各鄉鎮亮點工程中，縣林業生產指揮部評選全縣苗木花卉基地精品工程。對苗木花卉基地精品工程，從縣財政撥付的專項資金中每畝獎勵100元。
三、豐產林基地
要選用速生優良品種壯苗，高標準進行栽植。在完成任務的基礎上，各鄉鎮都要新建200畝以上集中連片的亮點工程。
在各鄉鎮亮點工程中，縣林業生產指揮部評選全縣豐產林精品工程。對豐產林精品工程，從縣財政撥付的專項資金中每畝獎勵20元。
四、經濟林基地
要以優質水果、干雜果為主，大力發展名優稀新品種，形成具有特色的經濟林基地。在完成任務的基礎上，各鄉鎮都有要新建200畝以上集中連片的亮點工程。
在各鄉鎮亮點工程中，縣林業生產指揮部評選全縣經濟林精品工程。對經濟林精品工程，從縣財政撥付的專項資金中每畝獎勵50元。
五、村鎮綠化
大力開展小城鎮綠化建設，喬灌花草相結合，實行“拆墻透綠”、“見逢插綠”，對鄉鎮駐地進行多層次、多形式綠化、美化。選擇地理位置優越、基礎較好的村莊，抓好街道、庭院的綠化 ，努力創建“園林化村莊”。
業績獎勵辦法范文2
大家下午好!
作為**縣第一期鄉科級干部培訓班學員的代表，下面，我就這次培訓學習的三個感受和三個體會，做一個匯報發言。
感受一：緣分。
感受二：幸運。
第一天的開班典禮上，**親自到會，與我們全體學員面對面。他既講意義，又提要求，更教方法，使我們明確了這期鄉科級干部培訓班的重大意義，把握了目標要求，更感受到了組織的關心和愛護。在學習討論**開班典禮講話時，許多學員反映，聽到**講“縣委決定從現在起到明年上半年，要對全縣科級干部全部培訓一遍”時，大家都為之一振?因為大家都心里清楚，能不能實現**經濟社會又好又快發展，能不能把**全面建成“花木名縣、生態美縣、旅游強縣、工業大縣、宜居花城”，決定性的因素是干部?是一大批眼界開闊、胸懷寬廣、本領過硬的高素質干部。所以大家普遍認為，縣委下大力氣抓干部培訓，真正是抓住了**加快發展、科學發展、和諧發展的“牛鼻子”。能成為全縣科級干部培訓的第一期學員，是我們榮譽和自豪。
感受三:真學。
我們每個人靜心學習、深入思考、團結合作、遵守紀律的強大動力。沒有人用學習“裝點門面”，而是自愿學、比勤學、賽真學、求深學、講善學。課上，大家專心聽，用心記;課下，大家反復交流、相互探討;論壇上，大家踴躍發言，努力用理論來指導工作實踐;晚會上，大家歌舞戲曲熱情洋溢，盡力用各自的才藝換來快樂共享;練拓展，大家團隊合作，戰勝挑戰的同時超越自我。每個人，都將自己的全部熱情貢獻給了這個和諧的集體;每一天，都將自己的所有精力投入到了這次求知的歷程。
應該說，第一期鄉科級干部培訓班以良好的精神風貌，嚴格的組織紀律，規范有序的團隊表現，贏得了組織部領導和黨校老師們的肯定，為第一期鄉科級干部培訓班爭得了榮譽，也為以后的鄉科級干部培訓班樹立了“標尺”。
7天學習培訓一晃過去了。值此總結培訓歷程，盤點學習收獲，籌劃下步工作之際，作為培訓班里的一名代表，我也有三點體會。
體會一是：自豪，有魅力了!
體會二是：
自信，有能力了!作為鄉科級干部，直接與基層群眾打交道，沒有較寬的知識面，不了解當今國內外政治經濟發展的趨勢和規律，就把握不住工作的方向性和關鍵點。何志偉教授用他 講授的《當代世界經濟與政治》、程寶山教授用他不著一字的幽默風格講授的《市場經濟法制若干問題》、肖占中教授用他軍中將官的爽快義氣講授的《中國周邊安全熱點評析》、張傳璽教授用他熟中生巧的提煉歸納講授的《領導科學與藝術》、張敬民教授邏輯論證層層剖析解讀的《新鄉先進群體現象》等，在我們面前推開了一扇扇開眼界的大門，豐富我們在政治、經濟、法制、軍事以及領導藝術、先進典型培養等方面的知識，引領我們走上強化能力之路。一定會在我們今后的工作中，不斷提升我們科學判斷形勢的能力、駕馭市場經濟的能力、應對復雜局面的能力、依法執政的能力、總攬全局的能力，從而提升我們在實際工作中的執行能力、發展能力、創新能力、和諧能力。
體會三是：健康，有活力了!
對常年忙碌在工作崗位的鄉科級干部而言，生理和心理健康是良好執政能力的前提和必要條件。這次培訓班把鄉科級干部生理和心理健康建設納入培訓學習內容，通過申臨淵專家充滿關切的《健康知識講座》和充滿挑戰的野外拓展訓練，加強對我們的心理疏導和健康教育，提高了大家的心理調適能力、抗壓能力和自我保健意識，促使每個學員發揮潛能，激發出渾身朝氣和工作活力。在今后的工作中，一定會催生出我們積極的心態、快半拍的行動、創新性的思路，在團結緊張、嚴肅活潑的氛圍中，開創我們**招商引資和工業發展、三大創業工程和平安建設的新局面。
第一期培訓班能這么圓滿成功，我們每個學員能有這么多收獲，我們該感謝的人很多。在此我特別向給予我們這次培訓機會的組織部**等領導，特別向給予我們精彩講座的各位專家教授，特別向給予我們關愛和照顧的張校長等黨校老師表示由衷地感謝!
祝愿**縣第一期鄉科級干部培訓班全體學員，回到崗位后身體更健康、工作更順心!祝愿**縣鄉科級干部培訓班一屆比一屆更圓滿成功、更成果豐碩!
業績獎勵辦法范文3
關鍵詞：經濟增加值組織架構權力分配業績評價獎勵辦法
布雷克利在《管理經濟學與組織架構》一書中指出組織架構包括三大構成要件：決策權的分配、獎勵個人的方法和業績評價。他指出這些構件就像一個板凳的三條腿，只有三條腿相匹配，板凳才能平衡，調整任何一個因素而不考慮其他的兩個都極有可能造成公司價值的降低。
縱觀幾年來經濟增加值考核在央企的應用，經濟增加值考核確實提升了央企的價值，但通過調查研究發現央企雖然推行了經濟增加值考核，但在組織架構的另外兩個方面即決策權的分配和獎勵個人的方法方面并沒有與之完全配套，尤其是決策權的分配基本沿用原有的權力分配方式。組織架構的三大構件在設計上沒有綜合考慮，協同設計，這制約了經濟增加值考核效果的顯現。
一、央企組織架構存在的問題
目前央企雖然在業績評價方面采用了經濟增加值考核辦法并取得了一定的成效，但無論是經濟增加值考核辦法本身，還是考核辦法與組織架構的另外兩個方面（即決策權的分配和獎勵辦法）的協同作用方面都存在著問題亟待解決。
1.EVA考核辦法不夠完善
（1）考核對象不全面
目前國資委對央企的考核是針對央企負責人，各企業根據自身情況也制訂了企業內部的經濟增加值考核辦法，但考核辦法主要是針對中高管理層，對于基層管理者和基層員工卻沒有相應的考核辦法。由于無制度可依，基層管理者和基層員工在提升經濟增加值方面缺乏動力。但經濟增加值的提升是要靠所有人的努力，缺少了基層員工的投入，經濟增加值的提升明顯受到抑制。
（2）考核指標不完善
在各企業制訂的考核辦法中，考核指標一般是多重指標并行，EVA只在其中占一定比例。這種多重指標體系給了員工更多的選擇，員工可以采取不考慮經濟增加值甚至損害經濟增加值的方式來達到目標，這與價值最大化的企業目標是相違背的。另外，現行的考核指標一般為EVA綜合指標，缺乏EV A分解指標，這些綜合性指標與高層管理者的關系較大，但隨著員工層次的降低，綜合性考核指標與員工工作的相關性越小，對員工的評價及激勵作用也越小?？己酥笜说牟痪唧w導致員工雖然知道自身業績與EVA的執行情況密切相關，但不知道從哪些方面著手去提升EVA，從而影響了員工提升EVA的積極性。
2.與EVA考核相關的責權利不統一
從EVA的計算公式可以看出，要想提升EVA，管理者必須充分利用資本以獲得最大的收益，因此，要想管理者做出有利于提升EVA的決策，必須讓他們能夠自由支配相應的資本，并享有由此帶來的利益，這樣才能真正促使他們能像股東那樣做出有利于價值增值的決策。但目前央企EVA考核辦法中的責權利并不統一，這影響了EVA考核作用的發揮。
（1）EVA決策權的分配與考核指標不匹配
目前央企在進行EVA考核時很少考慮到決策權的重新分配，這帶來了決策權與所負責任不匹配的問題。例如，有的企業以整個企業EVA的完成情況來考核負責人；有的企業雖然按本機構或本部門EVA的完成情況對負責人進行考核，但在資本支出和利潤決策權上又有諸多限制。這些做法對于管理層是不公平的，因為他們并不享有全部的資本支出和利潤決策權，卻要為自已權力以外的事情負責。尤其是基層員工，一般沒有什么決策權卻仍按整個企業的EVA或整個部門的EVA完成情況來考核，更顯不公平。這種責任和權力的不匹配，不僅會影響員工的工作積極性，而且會導致管理者做出對自已而不是對EVA的提升有利的決策。
（2）獎勵辦法與責權不匹配
目前央企在獎勵辦法方面主要是與EVA考核辦法中的考核指標掛鉤，但由于考核指標不科學不完善，決策權沒有進行重新分配，這導致目前的獎勵辦法無法對員工的真實業績水平給予公平的報酬，因此無法充分調動員工提升EVA的積極性。
二、完善以EVA為基礎的央企組織架構的建議
要真正發揮EVA考核的作用，除了完善EVA考核辦法本身外，還需要改革并完善與之配套的決策權分配體系和獎勵辦法。只有三者匹配才能真正發揮EVA考核的作用，達到提升EVA的目的。
1.確定EVA中心并進行決策權的分派
EVA指標主要考察資本的利用效率，要想提高資本使用效率，必須進行組織結構調整，盡可能組建EVA中心，并使EVA中心具有相應的資本支出和利潤決策權，才能使管理者真正從股東利益出發去使用資本，提高資本使用效率。一般來說整個企業、分支機構、獨立的事業部等都可以考慮確定為E VA中心，但必須賦予負責人相應的資本支出和利潤決策權。對于不具備EVA中心特征的，可以按其職能分配相應的決策權，但考核時要注意責權的統一。
2.分層次完善EVA考核指標體系
目前的EVA考核指標體系無論從考核對象還是考核指標來說都不夠完善，EVA考核指標只有覆蓋全部員工，并且與員工擁有的權力和工作相適應，才能科學地反映出員工的真實業績。如前所述，不同層次的員工擁有的權力不同，擔負的責任不一樣，這就需要分層次進行指標體系的設計。
對于EVA中心的負責人（如高層管理者，分支機構管理者）來說，他們擁有該中心的全部資本使用權，因此他們應對資本使用的結果負全責，在進行業績評價時應以本中心的EV A指標作為唯一財務指標進行考核。
對于非EVA中心的負責人來說，由于他們負責的部門并不像EVA中心那樣有獨立的資本使用和收益權，無法計算E VA值，因此無法用本部門的EVA指標來考核。但非EVA中心的工作對于整體EVA有重大的影響作用，而且非EVA中心也要以提升整體EVA為最終目標，因此在進行指標設計時，本文建議采用雙重指標來考核。一方面，為了促進非EV A中心負責人與其他部門協作共同提升整體EVA，需要根據他們的權限以及對于整體EVA的貢獻確定按EVA的一定比例來進行考核；另一方面，在對本部門工作進行價值動因分析的基礎上，用本部門業績相關指標對其進行考核，能更體現出責權的統一。
對于基層員工來說，用EVA這個指標來考核他們是不公平的，畢竟這一層次的人基本沒有決策權，但他們的工作又與EVA的提升密切相關，因此在考核可以通過對EVA進行價值動因分析來設置相應的具體考核指標，但這些指標一定是考核對象所能控制的，并且可以為創造EVA做出重大貢獻的因素。
3.分層次完善EVA獎勵辦法
設計EVA獎勵辦法的原則是必須讓擁有決策權力的人做出有利于價值增值的決策，由于不同層次的員工擁有的決策權和所承擔責任不一樣，相應地在利益要求權上也有很大的差別，因此需要分層次設計相應的獎勵辦法才能起到良好的激勵作用。
對于高層管理者或分支機構管理者而言，他們擁有完全的決策權，對整個組織或機構的EVA負責，如果想讓他們做出有利于企業價值增值的決策，符合股東的利益，就要讓他們享有等同股東的利益分享權，因此，最好采用股份的方式和獎金銀行的方式，這些方式有利于高層管理者從股東利益出發長遠地考慮問題。
對于中層管理者而言，他們只擁有部分決策權，只對管理的職能機構負責，他們的工作毫無疑問地會影響企業整體EV A的實現，但只是部分影響而不是全部，因此，代表企業整體利益的股份支付方式并不適合中層管理者，畢竟股價與其工作并不完全相關，即使獎勵他們股份，數量也不會太多，起不到太大的激勵作用。本文認為采用獎金銀行這種延遲支付的方式更適合中層管理者，這種獎勵方式中的既得獎金部分可以保障中層管理者工作的積極性，而延遲支付部分可以促使他們長遠地看問題。另外，這一層次管理者對于升職仍有很大的期望，因此還可以將晉升與業績掛鉤。
對于其他員工而言，他們擁有較少的決策權，考核時主要是按價值動因進行考核。對這層次員工的考核不適用獎金銀行，因為這類人比較在意現實利益，而且本身利益也少，所以即得利益的激勵更大，因此應該按期進行考核即時發放獎金。另外，為了提升員工的工作積極性，還可以采用競爭的方式，比如同樣的工作，同樣的價值動因，看誰完成得更好，更好的可以在完成的基礎上加大獎勵力度。
參考文獻：
業績獎勵辦法范文4
獎懲制度實施細則一一、請假審批程序及權限
各類假期必須辦理請假手術，至少提前一天請假，一天由科室負責人審批，2-5天由分管院長審批，5天以上由院長審批，請假條統一交到辦公室管理。
1.事假：3天以內科室安排，扣相應工資，3天以上報辦公室處理。
2.病假：須出具相關醫學證明(凡病重、急病來不及事先請假的應在三天內，經醫生證明補辦病假手續)。
二、處罰規定
1. 曠工：半天扣工資30元，1天扣60元，以此類推。連續3天，或全年累計7天，科室不再安排工作，報院辦公室處理。
2. 遲到早退：遲到早退10分鐘以上，一次扣款10元，以此類推，40分鐘以上按半天曠工論處，全年累計200分鐘另按曠工一天處理。
3.換班及補休要提前一天通知科室領導，其補休誰先說批誰。
4.每周二大交班，不參加者一次扣20元，或可以用半天休假來代替(特殊情況除外)。
三.崗位質量考核標準
1.儀表大方、工作衣、帽、鞋、褲著裝整潔、佩戴上崗證、不戴戒指、耳環、不化濃裝、不干私活，上班期間不準吃東西，進入工作區著裝整齊，以上一項不符合要求發現一次扣款5元。
2.聽班時電話必須保持通暢，如有加班聯系不到的情況，一次扣50元，且責任自負。
3.各班需要填的上墻本及護理記錄，護士長實行不定期抽查，發現一項未
填扣款2元。辦公班處理醫囑要仔細(檢查醫生醫囑是否有遺漏、錯誤，如有任何疑問，應立即與該醫生對接清楚后，才給予處理)，及時安排各個班次執行醫囑，未安排妥當一項扣5元，安排未執行妥當一項扣5元。辦公班及晚夜間各班應嚴格執行查對醫囑制度，并及時給予處理及交班，如存在問題未查出或未及時處理，常規一項扣5元，但視情況加重或減輕處罰。
4.護理部檢查工作時，發現病人不知道自己的管床醫生、護士、護士長、主任，診斷、用藥、飲食、及注意事項，完全不知時，一次扣30元，掌握不全時扣10元。
5.請人代班或補休須妥善安排其所管床位病人的宣教、入、出院評估單、護士長查房記錄的書寫。
6.各班應向下班交接清楚，包括財產(是否損壞、數量)、治療及病人情況，不定期抽查，如數量不清者，相應班次歸還財產;自然損壞的財產，應及時上報護士長。
四、環境管理評分標準
各班責任區域環境保持整潔、干凈。如辦公班、中班負責護士站整潔;藥班負責配藥室清潔整潔;早班、治療班、以及責護班負責污染區、病房及走廊的清潔衛生;責護班還應負責中醫理療室;晚夜間負責當班期間整個病區的清潔衛生(包括護士值班室)。如護理部檢查工作時，發現不合格區域，一次扣5元。
每個月都會作一次評比，評比方式以大家不記名投票選舉出每月優秀護士，將以上事項的扣款作為優秀護士的獎勵基金，每月優秀護士將作為年終醫院優秀護士參考標準之一。
20xx年9月26日
獎懲制度實施細則二第一章 總則
第一條 為保證公司的業務工作的順利開展，本公司特制《員工獎懲制度實施細則》。
第二條 本實施細則對營業人員及其主管在業務工作方面的獎懲作出了具體規定。
第三條 本實施細則包括業務工作獎懲體系、業務工作獎勵辦法細則、業務工作懲戒辦法細則等內容。
第四條 本實施細則適用于業務部門及人員的業務工作獎懲。
第二章 業務工作獎懲體系
第五條 業務工作獎勵分為：
(一)嘉獎;
(二)記功;
(三)記大功。
第六條 業務工作懲戒分為：
(一)警告;
(二)記過;
(三)記大過;
(四)解職;
(五)解雇。
第七條 業務工作獎懲計算與考核：
(一)全年度累計三次記功=一次大功;
(二)全年度累計三次記過=一次大過
(三)功過相抵。一次嘉獎抵一次警告，一次記功抵一次記過，一次大功抵一次大過。
(四)全年度累計三次大過解雇。
(五)考評辦法。
1、嘉獎一次當月考核時加1分。
2、記功一次加當月考核時加3分。
3、記大功一次加當月考核時加9分。
4、警告一次當月考核時減1分。
5、記過一次扣當月考核時扣3分
6、記大過一次扣當月考核時扣9分
第三章 業務工作獎勵辦法細則
第八條 提供行銷新構想，而為銷售部采用，記功一次。該行銷新構想一年內使銷售部獲利10萬元以上，再記大功一次。
第九條 業務員主動反映可開發的新產品而為生產部門采用，記功一次。該新產品一年內使銷售部獲利10萬元以上者，再記大功一次。
第十條 提供競爭對手動態，被銷售部采用為政策者，記功一次。
第十一條 客戶信用調查屬實，事先防范得宜，使銷售部避免蒙受損失者，記功一次。 第十二條 開拓新地區、新產品或新客戶，成效卓著者，記功一次。 第十三條 達成上半年業績目標者，記功一次。
達成全年度業績目標者，記功一次。
連續三年度達成業績目標者，記大功一次。
超越年度目標20%(含)50(不含)，記功一次。
超越年度目標50%(含)以上者，記大功一次。
第十四條 凡銷售部列為滯銷品，業務人員于規定期限內出清者，記功一次。
第四章 業務工作懲戒辦法
第十五條 挪用公款者，一律解雇。本公司將依法提出訴訟。
第十六條 與客戶串通勾結，對公司利益構成損害者，一經查證屬實，一律解雇。 第十七條 業務人員自親或伙同他人從事與公司業務屬同類業務者，或私自與競爭廠商有業務往來者，一經查證屬實，一律解雇。直屬主管若有呈報，免受連帶懲罰。若未呈報，不論是否知情，記過一次。
第十八條 業務人員連續三個月未完成銷售任務，調離或解雇。
第十九條 凡利用公務外出時，無故不執行任務者，一經查證屬實，以曠職論處，并記過一次。若是干部協同部屬者，該干部解職。
第二十條 業務人員外出開展工作，無故不向直接上級回手機以確認自己準確位置者，經查證屬實，記過一次。
第二十一條 業務人員因個人原因造成巨額或經常性商品短少者，予以解雇。
第二十二條 挑撥公司與員工的感情，或泄漏職務機密者，一經查證屬實，記大過一次，情節嚴重者解雇。
第二十三條 上半年銷售未達當期銷售目標的70%者，記過一次。
全年度銷售未達銷售目標的80%者，記過一次。
第二十四條 未按規定建立客戶資料經查獲者，記過一次。
第二十五條 不服從上司指揮者：
(一)言語頂撞上司者，記過一次。
(二)不遵照上司使命行事者，記大過一次。
第二十六條 未經批準私自使用營業車輛者，記過一次。
第二十七條 銷售部規定填寫的報表，應繳而未繳者每次記過一次。
第七章 附則
第二十八條 本實施細則由銷售部制訂并負責解釋。
第二十九條 本實施細則報董事長批準后施行，修改時亦同。
第三十條 本實施細則實施后，銷售部既有的相關規定自行終止。
第三十一條 本實施細則自頒布之日起實施。
獎懲制度實施細則三第一章 總則
第一條 為深入貫徹公司《員工獎懲制度》，保證售后服務中心業務工作的順利開展，本公司特制訂售后服務中心《員工獎懲制度實施細則》。
第二條 本實施細則對營業人員及其主管、維修人員及其主管在業務工作方面的獎懲作出了具體規定。
第三條 本實施細則包括業務工作獎懲體系、營業工作獎勵辦法細則、營業工作懲戒辦法細則、維修工作獎勵辦法細則、維修工作懲戒辦法細則等內容。
第四條 本實施細則適用于售后服務中心零配件營業部門及人員、維修部門及人員的業務工作獎懲。
第五條 零配件營業人員、維修人員非業務行為的獎懲及其它部門人員的獎懲辦法悉依《員工獎懲制度》執行。
第二章 業務工作獎懲體系
第六條 業務工作獎勵分為：
(一)嘉獎;
(二)記功;
(三)記大功。
第七條 業務工作懲戒分為：
(一)警告;
(二)記過;
(三)記大過;
(四)解職;
(五)解雇。
第八條 業務工作獎懲計算與考核：
(一)全年度累計三次記功=一次大功;
(二)全年度累計三次記過=一次大過
(三)功過相抵。一次嘉獎抵一次警告，一次記功抵一次記過，一次大功抵一次大過。
(四)全年度累計三次大過解雇。
(五)考評辦法。
1、嘉獎一次當月考核時加1分。
2、記功一次加當月考核時加3分。
3、記大功一次加當月考核時加9分。
4、警告一次當月考核時減1分。
5、記過一次扣當月考核時扣3分
6、記大過一次扣當月考核時扣9分
第三章 營業工作獎勵辦法細則
第九條 提供行銷新構想，而為售后服務中心采用，記功一次。該行銷新構想一年內使售后服務中心獲利10萬元以上，再記大功一次。
第十條 業務員主動反映可開發的新產品而為售后服務中心采用，記功一次。該新產品一年內使售后服務中心獲利10萬元以上者，再記大功一次。
第十一條 提供競爭對手動態，被售后服務中心采用為政策者，記功一次。 第十二條 客戶信用調查屬實，事先防范得宜，使售后服務中心避免蒙受損失者，記功一次。
第十三條 開拓新地區、新產品或新客戶，成效卓著者，記功一次。
第十四條 達成上半年業績目標者，記功一次。
達成全年度業績目標者，記功一次。
連續三年度達成業績目標者，記大功一次。
超越年度目標20%(含)50(不含)，記功一次。 超越年度目標50%(含)以上者，記大功一次。
第十五條 凡售后服務中心列為滯銷品，業務人員于規定期限內出清者，記功一次。
第四章 營業工作懲戒辦法
第十六條 挪用公款者，一律解雇。本公司將依法提出訴訟。
第十七條 與客戶串通勾結，對公司利益構成損害者，一經查證屬實，一律解雇。
第十八條 業務人員自親或伙同他人從事與公司業務屬同類業務者，或私自與競爭廠商有業務往來者，一經查證屬實，一律解雇。直屬主管若有呈報，免受連帶懲罰。若未呈報，不論是否知情，記過一次。
第十九條 業務人員連續三個月未完成銷售任務，調離或解雇。
第二十條 凡利用公務外出時，無故不執行任務者(含：上班時間喝酒)，一經查證屬實，以曠職論處，并記過一次。若是干部協同部屬者，該干部解職。 第二十一條 業務人員外出開展工作，無故不向直接上級回手機以確認自己準確位置者，經查證屬實，記過一次。
第二十二條 業務人員因個人原因造成巨額或經常性商品短少者，予以解雇。
第二十三條 挑撥公司與員工的感情，或泄漏職務機密者，一經查證屬實，記大過一次，情節嚴重者解雇。
第二十四條 上半年銷售未達當期銷售目標的70%者，記過一次。 全年度銷售未達銷售目標的80%者，記過一次。
第二十五條 未按規定建立客戶資料經查獲者，記過一次。 第二十六條 不服從上司指揮者：
(一)言語頂撞上司者，記過一次。
(二)不遵照上司使命行事者，記大過一次。
第二十七條 未經批準私自使用營業車輛者，記過一次。
第二十八條 售后服務中心規定填寫的報表，應繳而未繳者每次記過一次。
第五章 維修工作獎勵辦法細則
第二十九條 積極鉆研業務工作，提供先進維修技術方案，在節約消耗減少維修工時方面作出突出貢獻的，記功一次。
第三十條 為用戶提供安裝防盜器等額外服務，并及時上交創收收入，創收純收入按20%比例獎勵創收人。
第三十一條 在參加促銷活動或上門修車活動中，工作努力，成績突出，為公司贏得良好聲譽而做出重大貢獻者，記功一次。
第三十二條 完成全年度工時定額者，記功一次。
超越年度工時定額20%(含)50%(不含)，記功一次。 超越年度工時定額50%以上者，記大功一次。
連續三年度完成工時定額者，記大功一次。
第六章 維修工作懲戒辦法細則
第三十三條 與客戶串通勾結，損害公司利益者，一經查證屬實，一律解雇。
第三十四條 維修人員連續三個月未完成基本工時指標者，調離或解雇。
第三十五條 凡利用公務外出時，無故不執行任務者(含：上班時間喝酒)，一經查證屬實，以曠職論處，并記過一次。若是干部協同部屬者，該干部解職。
第三十六條 上半年實際工時數未達當期工時定額70%者，記過一次。
全年度實際工時數未達當期工時定期80%者，記過一次。 第三十七條 未按規定建立維修檔案者經查獲記過一次。 第三十八條 不服從上司指揮者：
(一)言語頂撞上司者，記過一次。
(二)消極怠工者，記過一次。
(三)拒不服從工作安排者，記大過一次。
第三十九條 動用所維修車輛為自己或他人辦私事者，記過一次。
第四十條 維修人員進行收費維修項目、部分收費維修項目或安裝防盜器等收入，拒不上交的，經查證屬實，記大過一次。
第七章 附則
第四十一條 本實施細則由售后服務中心制訂并負責解釋。
第四十二條 本實施細則報總經理批準后施行，修改時亦同。
業績獎勵辦法范文5
河北東盛醫藥有限公司
該公司英華醫藥產品事業部營銷會議召開，會議為員工頒發了優秀管理獎1名（師繼良）、銷售精英獎3名（邯鄲區域郭玉梅、邢臺區域王宏杰、衡水區域種紅暖）、新品操作模范獎（石家莊區域魏軍）、最佳進步獎（濟南區域藏傳杰）、優秀主管獎5名（邯鄲區域郭向陽、邢臺區域馬超、濟南區域徐麗麗、邯鄲區域呂劍楠、衡水區域劉興峰）、優秀代表獎10名（鄭州區域劉利利、邯鄲區域張現書、濟南區域劉桂華、石家莊區域楊建瑞、邢臺區域田永建、濟寧區域張艷、滄州區域楊國雷、商丘區域岳笑笑、德州區域于芳、衡水區域代靜）。事業部總經理張軍說：“以優化的人員配置和科學的管理考核機制，打造一支進軍終端的鐵軍，構建一張堅不可摧的終端網絡，力爭在三年內達到銷售額過億！”
“藥品收入占總收入比例控制突出獎”
西安交大醫學院第二附屬醫院
該院召開2006年醫療工作總結大會，設藥品收入占總收入比例控制突出獎、醫保管理獎、衛生下鄉應急搶險獎、醫療技術貢獻獎等獎項，對27個科室和94名個人進行了獎勵。
名科獎勵辦法
丹東市中心醫院
繼該院檢驗科、耳鼻咽喉頭頸外科、胸心外科、消化內科、循環內科等5個科室被評選為市首屆名科后，該院開展了院級名科評選活動并制定了獎勵辦法。經過專家委員會兩輪評選及公示，眼科、骨外科、普外二科、神經內科成為院級名科。按照獎勵辦法，市級、院級名科分別得到10000元和5000元的科研獎勵基金。
藥品銷售明星
浙江京新藥業公司
該公司去年銷售冠軍為袁賽帥，為省外普藥部業務員，2006年度以1396萬元的銷售業績排名第一。推廣冠軍梁芳英，為推廣一部嘉湖辦事處業務員，2006年度以141萬元的銷售額排名第一。另有普藥銷售明星、招商銷售明星、SX推廣明星、鄉鎮OTC銷售明星、最佳新秀獎。(圖為總經理講話)
病歷展評獎
江西省兒童醫院
第一部分為示范病歷15份，是專家督導組和病案室質控人員在平時查閱中發現內容和形式都較規范的病歷作為示范展出，供大家學習參考；第二部分為評比病歷111份，所有病歷由專家督導組從2006年歸檔病歷中隨機抽取，評出一、二、三等獎。參評病歷中有56份獲獎。
“金點子”獲獎
新和成公司上虞分公司
該分公司504車間張黎旭提出的“物料冷卻交換節約能”和514車間唐磊提出的“回收氯仿受槽相連”方案，獲季度最高獎?！盎厥章确率懿巯噙B”已在車間實施，大大減輕了勞動強度，操作更加方便?！拔锪侠鋮s交換節約能”方案能節省大量能耗，從而創造可觀的經濟效益。一線員工提出的建議首先通過車間的一級初評，篩選后由公司評審，對獲獎的建議每季度公布，年底給予獎勵。
群眾性管理與技術創新活動成果獎
昆明制藥
2006年度群眾性管理與技術創新活動成果獎。一等獎（1名）：溴化鋰冷水機組冷卻水補水系統的改造。二等獎（3名）：七葉神安片工藝改進；利用紫外檢測復方SMZ片中間產品溶出度；污水處理工藝創新。鼓勵獎（9名）：復方甘草片的技術創新；口服劑分廠成本考核指標及細則；顆?？偦鞎r間工藝優化；包衣用隔離層原料替換及工藝改進和實施；ZP35D型壓片機技術改造；濕法制料機、沸騰干燥機改造；提高DPA-160的質量改造；給傳統產品起個時尚的名稱；統一產品外包裝、樹立企業形象。
新產品攻關獎
業績獎勵辦法范文6
一、案例分析
（一）*公司運作模式的特殊性
*公司市場部、管理咨詢部等部門的運作模式具有特殊性。市場部、管理咨詢部員工的工作績效分為可控部分和不可控部分?？煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^員工的最大努力可以實現的目標。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達不到的目標，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎，也是應當肯定的。如與目標醫院簽定合同可能往往受到很多當地醫療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標醫院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點，在下一階段和與其他目標醫院合作時，我們可以很好的避免；管理咨詢部辦班是否能夠實現利潤，要受很多因素影響，也是員工個人不可控的部分。如果按照項目考核的方法對不可控的部分進行考核，考核成本較大，也比較耗時。
（二）員工工資行業競爭力情況
*公司的整體工資水平，尤其市場部現有的工資水平在同行業屬于較低水平，在人才市場上的行業競爭力不強。
經過初步調查了解，市場部員工在同行業的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優秀人才，我們公司現有的工資水平和績效工資比例是不夠科學的。
（三）人力資源管理的重點目標
根據公司經營目標和業務流程的分析，*公司人力資源管理的重點目標應該放在保持公司員工穩定性上。
目前與*公司經營目標和業務流程相同的公司極少，公司現有員工流失，行業可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內找到合適的替代員工。
因此，新招募員工實際的成本是極大的。如：新進的市場部員工，熟悉集團情況，理解接受集團低成本擴張戰略，熟悉確定和收購目標醫院流程一般需要3-6個月。
實際情況是，不同地方醫院管理政策不同需要學習和研究，要建立自己新的客戶群，實現與較多家目標醫院保持合作意向上的聯系，并且有與目標醫院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實際上是需要時間非常長，新員工熟悉業務的過程是對集團成本的浪費和集團重大商機的延誤。
尤其是與品質較好的目標醫院達成合作意向，與其談判將是一個比較長期的事情，但是一旦談判成功將給集團帶來巨大的收益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩定，對集團有極強的認同感和歸屬感。
二、對*公司績效考核方案設計的建議
（一）核心業務部門的績效考核方案
從市場部、管理咨詢部運作模式的特殊性和公司目標考慮，市場部、管理咨詢部工作目標分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場部和管理咨詢部的業績考核，設計為平時業績考核加年終獎勵。
1、實行年終獎勵的必要性
市場部與目標醫院談判和溝通的過程是一個復雜的博弈過程，對該過程進行具體考核成本較大，可直接對與目標醫院簽定合同的結果進行獎勵。對結果進行獎勵一方面可以降低考核成本，提高市場部員工工作的積極性；另一方面可以節省公司對市場部進行階段性考核，最后沒有達成公司與目標醫院合作的目的，給造成公司不必要的損失。
市場部與品質越好的醫院簽定合作合同，集團將來可能的收益越大，因此，集團根據與市場部簽定合作合同的醫院品質情況，對市場部進行重獎，可以充分調動市場部員工和公司員工工作的積極性，集團將來的可能收益越大。*公司的績效考核方案
管理咨詢部舉辦培訓班其中組織、協調相關單位、相關部門等工作也是藝術性較強的工作，對該工作的具體過程進行考核，耗時、耗力，成本較大，對管理咨詢部在實現預定培訓辦班目的的前提下，根據管理咨詢部成本控制情況和實現利潤情況進行獎勵。一方面可以充分調動員工積極性，另一方面增加收入，同時公司也降低了考核成本。
實行年終獎勵辦法，只有員工在考核期間，為公司創造了較大利潤的時候才能得到年終獎勵，如果不能為公司創造利潤，則是得不到任何年終獎勵。
2、實行平時業績考核的必要性
由于收購、托管目標醫院的難度很大，如果單純進行年終獎勵，不進行平時的業績考核，會使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標的實現。
因為員工平時的工作努力程度決定了最后實現公司與目標醫院簽定合同數量的概率。如：在尋找目標醫院的市場調研和對具體目標醫院的市場調研的過程中，市場部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題，其結果為下一步工作指明了方向。如單純只對簽定醫院合同的數量和品質情況年終進行獎勵，就會打消員工平時工作的積極性。所以，對員工平時業績進行考核，對市場部員工的階段性工作進行認同和檢查，也同樣是非常重要的。
公司的管理咨詢部也同樣，管理咨詢部舉辦培訓班是要做大量平時的準備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實現辦班的目的，但如果處理得當，也可以積累大量的客戶資源，為今后的工作打下堅實的基礎；同時，管理咨詢部的收集衛生行業政策，研究對應對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時的績效考核中得到體現。
如果最高績效工資可以達到擬訂的30%，員工平均每個月的績效工資可以達到20%左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來的工資水平不是很高，實際上這是一個比較低的水平。
所以，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時績效的考核、年終獎勵與公司總體經營的目標就實現了一致，也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫院、辦班因意外因素影響沒有成功時，使員工既感到集團沒有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實現與更好的目標醫院簽定合同和創辦更成功的培訓班等等，集團也可以減少損失。只有在實現集團經營目標，并為集團帶來更大效益的時候，才給予年終獎勵，這樣集團就實現了，一方面穩定投資員工隊伍的目的，另一方面最大程度的實現了集團托管收購品質較高，效益、收益好的目標醫院和創辦更好的培訓班的目的。
因此，應當對市場部和管理咨詢部的員工進行平時績效加年終獎勵相結合的辦法進行績效管理。
（二）公司其他部門的考核辦法
采取平時績效的考核和年終獎勵相結合的辦法。
平時績效的考核主要通過KPI進行考核，涉及工作行為、工作目標、工作結果、工作態度和員工能力及考核指標等方面。KPI及其權重主要通過工作分析和員工參與最終確定，力求科學有效地考核各部門員工平時的工作績效和工作態度。
根據公司目前運營情況，公司其他部門，主要是為市場部和管理咨詢部提供支持和服務的部門，市場部和管理咨詢部的工作業績也是部門間和公司其他部門大力支持的結果。
因此，公司其他部門應當從集團對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例，按照其他部門對市場部和管理咨詢部提供的支持和服務情況在部門間分配。這樣市場部和管理咨詢部也就與公司的其他部門更緊密的結合起來。其他部門會為市場部提供更好的支持，更加有利于公司總體目標的實現。
如果將來部門目標有重大調整，可以重新定位本辦法。
（三）具體考核和獎勵辦法
由于公司員工整體工資水平偏低，如果從現有工資水平中拿出20%左右的比例作為績效工資實際的激勵意義不大，不能夠實現對員工平時業績進行激勵的本意。
員工月工資=員工現有工資+員工現有工資×績效工資浮動比例%×員工平時績效考核分數%
（四）年終獎金發放辦法
1.根據與公司簽定合同的醫院品質和簽定合同的數量，集團對公司進行獎勵。
1.1醫院品質等級的評價主體和評價方法：
由市場部根據醫院的品質情況，使用目標醫院等級評價指標體系，進行評價。對醫院品質的評價采用可量化指標，即重視醫院的硬性指標。
1.2獎勵標準如下：
（1）在每個考核周期內，公司與每個A類級別醫院簽定合同可以獲得獎金10萬元。
（2）在每個考核周期內，公司與每個B類醫院簽定合同可以獲得獎金6萬元。公司的績效考核方案
（3）在每個考核周期內，公司與每個C類醫院簽定合同可以獲得獎金4萬元。
1.3該年終獎金部門間具體分配辦法如下：
公司總經理、市場部和公司其他部門分別按以下比例發放本獎金，總經理占獎勵總金額的30%，市場部占獎勵總金額的50%，公司其他部門占獎勵總金額的20%。
1.4市場部內部的年終獎金分配辦法
市場部所得獎金總額市場部經理可分得分配給市場部總金額40%，同時市場部經理和公司總經理還有對市場部25%的獎金分配權（該分配權，分配的獎金只能在市場部內部分配，并且市場部經理和總經理不能再分享該獎金，只有分配權,分配權的行使要參照，員工平時的業績考核的得分情況），其余35%由市場部除市場部經理以外的員工平分。
1.5其他部門內部年終獎金分配辦法
其他部門獎勵總金額的65%，在部門間平均分配，余下金額由公司總經理根據實際情況行使分配權，進行分配。
2.根據管理咨詢部實現的利潤和成本控制情況由集團對公司獎勵
2.1在實現預定目標的前提下，根據成本控制情況進行獎勵，獎勵公式如下：
獎勵金額=（預算金額—實際發生的費用）×40%；
2.2根據利潤實現情況進行獎勵，獎勵標準如下：
在每個考核周期內，獎勵管理咨詢部實現利潤金額的25%；
3.公司經營醫院年終實現利潤提成辦法
根據公司經營醫院實現的利潤情況，集團對公司進行獎勵。
3.1獎勵標準如下：
（1）公司實現50萬元-100萬元利潤對應提成比例10%；
（2）公司實現1*萬元-200萬利潤對應提成比例15%；
（3）公司實現2*萬元-300萬利潤對應提成比例20%；
（4）公司實現3*萬元-400萬利潤對應提成比例25%；
（5）公司實現4*-500萬利潤對應提成比例30%；
（6）公司實現5*萬元以上對應提成比例35%。
3.2該利潤在公司部門間分配辦法
3.3該利潤公司各部門內部分配辦法
如果部門只有部門經理，則部門分得年終獎金歸部門經理所有。
4.關于員工離職和辭退時年終獎金的發放辦法
該獎金每季度發放一次，分4個季度全部發放完畢，如果中間員工離職，該員工將無法得到上年度和本年度尚未發放的年終獎勵。
如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經完成的簽定目標醫院的合同，進行提前核算，該員工只能得到部門間和部門內平均分配部分的獎金。
（四）績效考核主體
由于員工較少，可以實現公司負責人垂直管理，因此公司的考評負責人由總經理擔任，由人力資源部負責公司業績考評的具體組織和跟進工作。
整個考評過程本著充分溝通的態度進行，通過與員工的相互溝通實現業務的不斷發展。因此，在每個考核期間第4—6個工作日由人力資源部組織績效面談，肯定成績，改進不足，明確下一階段努力方向和工作目標，各員工共同努力實現公司目標。
*公司的績效考核方案
