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【摘要】隨著我國深化國有企業改革相關政策的相繼出臺，國企負責人薪酬制度步入改革階段。當前，國企負責人薪酬制度存在的問題主要有：薪酬制定隨意化，標準主觀化；考核標準分類分層不夠細致，考核組織機制不完善；國企內部平衡失調，與社會之間誤解嚴重；薪酬激勵短期化，信息公開機制不健全。因此，國企負責人薪酬制度改革應從以下幾個方面入手：培育職業經理人市場，建立國企負責人選聘新機制；規范薪酬，加強監督管理；建立分類分層考核標準，完善考核機制；建立長效激勵機制，完善企業內部激勵；推進信息公開制度，化解社會民眾誤解等。
【關鍵詞】國有企業；負責人；薪酬制度；改革策略
國企負責人主要指國有企業的董事長、副董事長、總經理、總會計師等。筆者通過查閱資料和深入調研，從相關政策、統計數據和文獻資料入手對國企負責人薪酬制度的現狀進行深度挖掘和分析，梳理當前國企負責人薪酬制度存在的問題，并以此為國企負責人薪酬制度改革提出相應策略和建議，以期能夠推動國有企業負責人薪酬制度的改革進程，為改革決策者提供參考。
一、國企負責人薪酬制度現狀
隨著我國《關于深化收入分配制度改革的若干意見》《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》和《關于深化國有企業改革的指導意見》等相關文件的相繼出臺，國企負責人薪酬制度步入改革階段。有關調查資料顯示，在被調查的所有企業家中，僅有3.7%的人對自己的收入、地位感到滿意，有45%的國企經營者認為其收入水平與經營業績關系不密切，另有8.5%的經營者認為這兩者之間幾乎毫無關系。［1］因此，近年來將企業經營業績與負責人薪酬相關聯的研究成為國企負責人薪酬制度改革研究的重點。在目前新常態背景下，國有企業改革不斷深化，這也對國企負責人薪酬制度改革提出了更高的要求［2］，需要通過實踐探索尋求能夠與當前經濟社會發展和國有企業深化改革發展相適應的國企負責人薪酬制度。
二、國企負責人薪酬制度存在的問題
（一）薪酬制定隨意化，標準主觀化
目前我國的國有企業負責人薪酬制度仍處在改革探索階段，尚未形成嚴格的統一標準制度，并且在制度執行過程中存在制度執行不嚴格的情況，在一定程度上存在主觀隨意性。［3］出資人或其委托代表并未完全行使企業負責人的薪酬安排權，企業負責人作為企業經營管理人卻享有充分的薪酬安排權和制定權，可以自由地以與國際接軌為借口給自己定工資，致使在當前的國企負責人薪酬制定中存在一定的隨意化和主觀化。當前在制定企業負責人薪酬組成標準時，普遍存在不注重外部薪酬調查的不合理情況，即便有些進行了調查，也存在調查范圍窄、調查結果不具有可靠性、參考價值不高等問題，最終導致企業負責人薪酬標準的確定存在較大的主觀性，使得企業負責人薪酬是職工平均薪酬的數十倍等不合理現象時有發生。
（二）考核標準分類分層不夠細致，考核組織機制不完善
國務院國有資產監督管理委員會于2016年12月了《中央企業負責人經營業績考核辦法》，河南省政府國資委于2017年6月印發了《河南省省管企業負責人經營業績考核辦法》（以下簡稱《考核辦法》）。目前大部分央企和國企均參照類似考核辦法對企業負責人的經營業績進行考核，但是依然存在考核制度改革進度緩慢，《考核辦法》貫徹不堅決、不徹底的情況。雖然在《考核辦法》中明確了分類考核模式，從商業一類、商業二類、公益類等類別，根據企業功能不同確定不同考核重點［4］，但是尚未充分考慮企業所屬行業領域的不同，對企業出資方、企業監督管理部門、企業與地方關系、企業規模層級等也未做出細致劃分，這些都可能對國企負責人的考核改革實施帶來困難。同時，在實際考核實施過程中，是否需要根據企業類別不同、所屬行業不同，同其他相關監督管理部門組建不同的考核組，是否需要引入第三方考核評價機構建立相關機制等，都需要在后續考核實施過程中探索改進。
（三）國企內部平衡失調，與社會之間誤解嚴重
國企負責人薪酬是職工平均薪酬的數十倍等不合理現象的出現使國有企業內部職工與負責人之間產生信任缺失，企業中層與職工對企業內部過大的薪酬收入差距不滿激增。由于國有企業管理機制的特殊性，這種不滿和訴求難以得到改善和解決，逐漸使職工們產生消極怠工情緒，使企業內部出現平衡失調現象，影響職工工作效率和企業生產運營效率及業績。開展國企負責人薪酬制度改革旨在激活企業經營管理，改變之前國企高管薪酬過高且與企業經營業績關聯不緊密的狀況，改善企業的管理和運營狀況，因此對企業內部的平衡協調同樣不可忽視。我國國有企業自計劃經濟時期初步建立至今，經歷多次制度改革，而近年主要經歷了股份制產權變革與國企深化改革兩個階段，逐步實現國有企業產權制度改革和多元化發展，并逐漸探索混合所有制經濟發展，實踐國有企業功能分類，優化總體布局。在這些改革過程中，國有企業發展取得了豐碩成果，但同時也引發了一些問題，諸如國企負責人薪酬制度不健全、收入超過職工平均水平數十倍等，加上信息傳播方式的變革與新媒體技術的發展，各種信息通過網絡廣泛傳播，這些信息通常缺乏考證，會存在一定的片面性，廣泛傳播后使得社會民眾對當前國有企業發展產生了一些片面的認識甚至是誤解，對國有企業發展和產品推廣產生了一定的負面影響。
（四）薪酬激勵短期化，信息公開機制不健全
之前國企負責人薪酬構成中各個部分的比例分配不當，固定基礎薪酬占比過高現象嚴重，缺乏長期激勵機制，容易造成企業負責人在經營管理工作中過度追求短期利益，忽視企業長遠利益和長遠發展戰略。在新的《考核辦法》中，明確了考核期分別為1年和3年的年度經營業績考核以及任期經營業績考核，也明確了國企負責人薪酬由基本年薪、績效年薪、任期激勵構成，但并未明確基本年薪的制定區間，亦未明確績效年薪調節系數確定標準，也未對上市董事會制企業負責人持有激勵股份等做出相關規定。這些都需要在考核改革過程中逐步改進。當前關于國企負責人薪酬標準、國企負責人考核評價結果等信息的公開機制不健全，相關企業、監督管理部門以及考核部門的信息公開職責與信息公開主體不明確，相關信息缺乏透明度。由于尚未形成制度化的信息公開機制，無法實現相關信息透明化，難以實現數據共享，也就不能通過改革實施過程中的大量數據分析尋找促進國企負責人薪酬制度改革的措施與方法，不能為國企深化改革和相關科學研究提供有效的數據支撐。
三、國企負責人薪酬制度改革思路與對策
（一）培育職業經理人市場，建立國企負責人選聘新機制
國企負責人薪酬制度改革的第一步就應該是國企負責人選拔和任用機制改革，傳統的國企負責人選拔和任命帶有一定的行政色彩，而這種機制已經難以適應當前市場經濟發展和國有企業深化改革的需求。打破以往國企負責人的行政任命機制，探索市場職業經理人選拔和任命機制已成為當前國有企業改革的戰略需求。通過市場機制（如建立職業負責人市場）進行國企負責人的選拔和任用是對國企負責人薪酬制度實施改革的前提條件，需要相關管理部門出臺與市場職業經理人選拔相適應的國企負責人選拔與任用政策和規范，促進國企負責人選聘新機制的形成。
（二）規范薪酬標準，加強監督管理
薪酬標準的規范化是國有企業負責人薪酬制度改革的重要組成部分，河南省政府國資委制定的《考核辦法》中明確指出，企業負責人的薪酬由基本年薪、績效年薪、任期激勵構成，并且對分別可占國企負責人總收入比例、績效年薪調節系數、預發放模式、分配系數等重要指標參數給出了基礎標準和建議參數。在具體薪酬制定改革過程中，需考慮多方面因素，根據企業和行業實際情況，結合企業性質和所屬類型以及企業社會功能和發展目標，充分考慮企業分類和分層因素影響，通過實踐探索逐步規范薪酬制定流程。實踐中，可由國資委等國企管理部門與國企自身共同制定國企負責人薪酬制度和模式，分別從自上而下和自下而上兩個不同角度和方向，以《考核辦法》為指導，由相關國企行業管理部門共同組成國企負責人薪酬制度改革工作組，通過對企業進行深入調研，分析企業近3—5年相關數據，根據企業行業發展實際情況，制定相應的國企負責人薪酬標準。而企業自身也要組建企業負責人薪酬制定委員會，根據企業自身實際，綜合考慮多方因素，起草本企業負責人薪酬標準申請稿，并且提供制定各項薪酬組成部分的依據和參考數據。國資委組織相關專家審核后，最終確定各國企負責人薪酬標準，并由國企負責人薪酬制度改革工作組負責對各企業實施情況進行嚴格監督和管理。
（三）建立分類分層考核標準，完善考核組織機制
《考核辦法》已明確在國企負責人經營業績考核中實施分類考核制度。2016年6月出臺的《河南省國有企業功能界定與分類的指導意見》，已將國有企業分為商業一類、商業二類和公益類。在制定企業考核標準時，要充分考慮企業所屬類別、經營性質、社會功能、發展目標、發展階段、承擔政府專項任務等多方面因素，按照分類分層理念制定細化的考核標準和指標。一方面，國企負責人薪酬制度改革工作組要組織企業制定詳細、可行的分類分層考核標準，組織專家團隊深入企業調研，根據企業所屬類別不同、所處發展階段不同、企業經營性質不同、承擔社會責任不同，結合不同類別、不同行業的國企發展目標和社會功能，設定相應的考核重點，制定合理的考核標準。同時，梳理國企業績考核中需要考慮的一些特殊事項并列出清單，對企業承擔的國家安全、公共服務、政府專項任務等特殊事項在考核中予以體現。另一方面，要抓緊完善國企業績考核組織體系和機制，在考核標準基礎上明確考核細則，組建國企業績考核專家庫，在考核團隊組建中考慮行業領域區別，實施組建專家團隊進行異地企業考核機制，探索保障國企負責人業績考核制度改革與實施的有效方法。
（四）建立長效激勵機制，完善企業內部激勵機制
目前我國國有企業負責人的任期一般為3年，這也是《考核辦法》中明確的任期經營業績考核周期，為了促進和保障企業長期發展規劃和目標的實現，國企負責人在一個企業連任多期的現象普遍存在?！犊己宿k法》的重點是年度考核和任期考核，激勵機制也都圍繞這兩部分設置，而對實現企業長遠發展戰略目標和追求企業長遠利益沒有明確的考核意見和激勵機制，但在實際改革過程中不應該忽略關乎企業長遠發展的長效激勵機制建設。應結合企業發展實際，從國企負責人總任期考核制度建設著手，以受限制激勵股份為著力點，探索長效激勵的有效辦法，通過股份持有實現激勵目標，通過設定限制拋售或限定持有時長等保障企業利益和激勵機制的長效實施。在建立并完善國企高管薪酬制度及考核激勵機制的同時，不可忽略企業內部中層管理者與職工的考核激勵機制。要通過完善內部考核激勵機制，協調和平衡企業中層管理者及職工與國企負責人之間的認同和理解，合理運用崗位等級激勵、績效激勵、共有股權激勵等方法，形成合理有效的企業內部職工長效激勵機制，激發職工的工作積極性和主動性，提升企業生產運營效率和業績，使每一位職工都能夠從企業發展中得到實惠，享受企業改革發展帶來的福利。
（五）推進信息公開制度，化解社會民眾誤解
加大信息公開制度在國企負責人薪酬制度改革中的實施力度，根據國有企業功能分類，制定信息保密和信息公開制度與實施準則，制定必須公開和選擇公開的相關信息列表，明確信息公開主體，逐步形成制度化的信息公開機制。通過公開國企負責人薪酬標準和制定過程以及國企負責人考核評價結果等信息，發揮職工的監督作用，促進相關信息公開透明化，這有利于相關監督管理工作的順利開展，有利于增強職工對國企負責人的信任和理解，有利于企業內部平衡協調發展，還可以為后續改革研究提供翔實可靠的資料和數據，有利于促進國企負責人薪酬制度改革相關科學研究的展開和推進。針對社會民眾對國有企業發展的一些片面認識和誤解，國資委等相關國有企業負責人薪酬制度改革管理監督部門需要采取一系列相應措施進行化解，以確保國有企業負責人薪酬制度改革擁有良好的社會環境。首先，借助現在多元化的信息傳播模式及傳播技術，用官方發聲的形式宣傳相關改革制度和政策，使社會民眾對國有企業負責人薪酬制度改革的相關信息有更全面準確的了解。其次，借助信息公開制度在國企負責人薪酬制度改革過程中的實施推進，加快制定相關信息公開列表，明確信息公開主體，通過信息公開增強企業職工和社會民眾對國有企業負責人薪酬制度改革實施相關情況的全面了解和認識。再次，根據企業功能分類不同，由相關管理部門發起倡導，由各國有企業具體組織實施，探索實踐有特色的企業公眾開放日活動，組織媒體代表、科研工作者、社會民眾等走進企業，全面真實地了解國企深化改革和國企負責人薪酬制度改革的實施情況和取得的成績。
參考文獻：
［1］張洋.“天價薪酬”事件視角下薪酬制度改革有效性對比：基于國有上市公司的高管薪酬粘性研究［D］.南京：南京農業大學，2015.
［2］王志妮.國有企業薪酬管理存在的問題及對策研究［D］.西安：長安大學，2015.
［3］高延歌.新常態下對國企高管薪酬改革的思考［J］.時代金融，2018（15）：119-120.
［4］錢錚錚.國有企業負責人薪酬制度改革探索［J］.產業與科技論壇，2018（1）：184-185.
作者:白彥平