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摘要：國有企業負責人績效考核是落實國有資本保值增值責任的重要手段，有利于促進國有企業可持續發展，是國有企業管理的核心問題。本文通過分析國有企業負責人績效考核的現狀及存在的問題，完善企業負責人績效考核的基本原則，按照明確考核管理制度、確定薪酬水平、確定薪酬結構、確定基本年薪、確定績效年薪、確定任期獎勵薪酬的順序，逐步構建企業負責人績效考核體系，并以HK高校的校辦企業負責人考核為案例，進行應用研究。
關鍵詞：國有企業負責人；績效考核；評價指標體系
一、國有企業負責人績效考核現狀分析
國有企業在我國的國民經濟中起著支柱性的作用，國家對于企業負責人的經營業績考核十分重視。2019年4月，國務院國資委印發了《中央企業負責人經營業績考核辦法》（第40號令），明確提出切實履行企業國有資產出資人職責，維護所有者權益，落實國有資產保值增值責任，建立健全有效的激勵約束機制，引導中央企業實現高質量發展，加快成為具有全球競爭力的世界一流企業[1]。國有企業負責人績效考核在督促企業負責人履職盡責、實現國有資產保值增值、促進企業可持續發展等方面具有重要的意義。筆者在調研過程中發現國有企業負責人績效考核存在以下共性問題：
（一）考核指標缺乏體系性。國有企業負責人績效考核體系必須以一套科學、完整、可量化的考核指標為基礎?？己酥笜说闹贫ㄐ枰⒃诿鞔_的考核目標、考核原則之上，并且需要相應的管理制度做保障。孤立的績效指標很難做到全面、長效地拉動企業降本增效。
（二）考核體系缺乏市場性。國有企業負責人績效考核不能脫離基本的市場經濟規律和企業發展規律，但是，目前的企業負責人考核體系脫離戰略目標的情況屢見不鮮。
（三）考核過程缺乏客觀性?？己诉^程中的非客觀因素偏多，如滿意度指標所占比重較高、對過程考核的重視程度不夠、以及對定量指標的統計存在偏差等情況。
二、完善國有企業負責人績效考核的基本原則
（一）企業負責人與企業整體利益掛鉤。按照國有資產保值增值和股東價值最大化以及可持續發展的要求，堅持激勵與約束相統一，薪酬和風險、責任相一致。形成企業負責人與企業發展休戚相關、風險共擔的局面，避免出現企業業績下滑而企業負責人收入并不會降低的情況，鼓勵探索創新，激發和保護企業家精神。企業整體考核結果與企業負責人的績效工資和薪酬激勵掛鉤，企業負責人的薪酬水平與企業的經營成果和個人崗位職責掛鉤。企業負責人的薪酬水平與同區域、同行業規模和效益相當的其他業經營者收入水平相比具有可比性。企業負責人的薪酬水平與企業職工收入水平相協調。
（二）考核指標市場化。遵循市場經濟規律和企業發展規律，在年度和任期考核指標選取、考核目標基準值確定、考核等級結果確定中充分發揮市場在資源配置中的決定性作用，健全對標考核指標。堅持收入分配的市場化、貨幣化、規范化，激勵企業負責人敬業奉獻。
（三）目標責任考核與階段過程考核并重。結合企業發展戰略，制定中長期發展規劃，并合理確定任期目標，按年度將任期目標細化分解形成年度目標，做到短期目標與長遠發展相結合建立將目標責任考核（任期考核）與階段過程考核（年度考核）相結合的考核體系。任期考核更注重結果，于任期結束后根據經營目標完成情況進行。一般情況下，企業負責人任期考核以量化的目標責任為主。年度考核注重過程控制與結果相結合，于年度結束后根據經營業績進行。年度考核一般以年度主要經營業績考核為主，同時加入定性考核內容。目標（任期）責任要分解反映在階段（年度）考核中，階段（年度）考核指標應支撐任期考核目標。
三、企業負責人績效考核體系設計
（一）明確考核管理制度。進行企業負責人績效考核體系設計之前，先要成立考核領導小組，明確牽頭部門以及相關責任部門的職責和分工；明確考核流程；明確薪酬考核管理規則。
（二）確定薪酬結構。在保障企業負責人基本履職待遇的前提下，要強調短期及中長期績效薪酬，在此原則下企業負責人的薪酬一般由基本年薪、績效年薪、任期獎勵薪酬三部分組成。其中，基本年薪是年度基本收入，不與考核結果聯動?？冃晷绞桥c年度經營業績考核結果相聯系的收入。任期獎勵薪酬是指企業負責人在任期內完成相應經營業績的前提下，與任期經營業績考核結果相聯系的收入。年度經營業績考核以會計年度為考核周期，任期經營業績考核以一個完整的任期為考核周期?？己酥笜擞啥恐笜撕投ㄐ灾笜藘刹糠纸M成。
（三）確定考核目標和薪酬水平。根據企業所處行業、功能的不同，結合企業的發展戰略，科學選取最具有代表性的考核指標，分別構建任期與年度經營業績考核指標體系，做到短期目標與長遠發展有機統一，促進企業可持續、高質量發展。以企業歷史經營數據為參考，以企業發展戰略為指導，在科學測算、分解的基礎上，提出任期與年度經營業績考核目標建議值，在充分討論研究后核定考核目標值。同時，還要核定董事長基本年薪與職工平均薪酬倍數，以及全額績效年薪和全額任期激勵薪酬相關系數；核定其他企業負責人的各類薪酬與董事長薪酬的系數。
（四）確定獎懲方法。由相關管理機構負責對企業負責人的年度考核、任期考核及薪酬管理。企業負責人的基本年薪一般按月平均支付；績效年薪可以按照一定比例按月預發放，年終根據考核結果再結算，也可以年終根據考核結果一次性兌現；任期激勵在任期屆滿后經任期考核和審計后一次性兌現。
四、HK高校的資產經營公司企業負責人考核案例
HK高校所屬企業原薪酬考核與管理缺乏規范化、制度化、科學化的體系，存在以下問題：一是企業負責人薪酬主要由基本年薪與績效年薪構成，不包括任期激勵，且基本年薪遠高于績效年薪，不利于調動企業負責人積極性。二是企業負責人薪酬與職工平均工資沒掛鉤。三是考核指標過于單一，沒有實行定量與定性分析相結合的辦法，企業短期目標與中長期目標、激勵機制與約束條件結合不夠，不利于推動企業的可持續發展。為切實履行股東職責，落實國有資本保值增值責任，促進企業可持續發展，對企業負責人建立有效的績效考核機制，HK高校經營性資產管理委員會（簡稱“經資委”）下設薪酬管理及經營業績考核小組，具體負責審核學校所屬企業負責人的薪酬方案及組織對企業負責人考核的實施。根據《中華人民共和國公司法》[2]《中華人民共和國企業國有資產法》[3]《中央企業負責人經營業績考核辦法》《教育部關于部屬企業負責人薪酬制度改革的實施意見》的有關規定，并結合學校企業的實際情況，經資委牽頭對企業負責人績效考核體系進行了分析與設計。
（一）確定企業負責人考核指標及權重。企業負責人指的是在HK高校資產經營公司全職工作的由學校任免的企業負責人：董事長、黨委書記、總經理、黨委副書記、紀委書記、紀委副書記、副總經理等。對企業負責人的考核指標包括任期考核指標與年度考核指標，根據所屬企業所處行業及功能，從不同的考核角度選取了一些關鍵財務指標作為任期與年度定量考核指標。選取國有資產保值增值率（考核任期內國有資產保證增值情況）、三年主營業務收入平均增長率（考核任期內業務增長情況）、不良資產比率（考核任期內資產質量情況）等財務指標為任期定量考核指標。選取年度凈利潤（考核企業盈利能力）、上交學校利潤（考核企業反哺學校能力）、凈資產（考核企業規模）、凈資產收益率（考核企業資產使用效率）等財務指標為年度定量考核指標。任期與年度定性指標是對企業負責人履職情況進行的全面綜合考核。主要由兩部分組成，一是基于對企業審計結果及企業工作報告的綜合財務分析、財務規范化情況、企業資產管理情況等；二是對企業負責人的綜合表現、工作努力程度、企業經營管理水平、主動謀劃重大經營事項、廉潔從業情況等。任期經營業績考核標準分100分，其中國有資產保值增值率是權重最大的指標，標準分為40分，根據實際完成值可得0~50分；三年主營業務收入平均增長率標準分為20分，根據實際完成值可得0~25分；不良資產比率標準分為20分，根據實際完成值可得0~25分；任期內年度經營業績考核結果指標標準分為20分，與任期內各年度經營業績考核得分聯動，可得0~27分。年度經營業績考核標準分100分，定量指標70分和定性指標30。定量指標中年度凈利潤標準分為20分，根據實際完成值可得0~30分；上交學校利潤標準分為20分，根據實際完成值可得0~20分；凈資產標準分為15分，根據實際完成值可得0~20分；凈資產收益率標準分為15分，根據實際完成值可得0~20分。
（二）核定任期和年度經營業績考核責任書。經營業績考核采取由經資委主任或其授權代表與企業負責人簽訂任期經營業績考核任務書和年度經營業績考核責任書的方式進行。任期與年度經營業績考核責任書按照下列程序簽訂：1.報送任期與年度經營業績考核目標建議值。在企業負責人任期初，企業董事會將任期經營業績考核目標建議值和必要的說明材料報送學校企業資產監管部門。每年1月底前，企業董事會將年度經營業績考核目標建議值和必要的說明材料報送學校企業資產監管部門。2.核定任期與年度經營業績考核目標值。學校企業資產監管部門對企業歷史經營數據、年度預算、行業環境等數據進行分析，并結合企業實際情況，提出任期目標值和年度目標值建議方案。3.核定基本年薪與相關系數?；灸晷矫磕旰硕ㄒ淮危凑丈夏甓绕髽I在崗職工平均薪酬的2倍以內確定。董事長的基本年薪系數為1，其他企業負責人的基本年薪以此為基準，按0.6～0.95系數在年度經營業績考核責任書中明確。4.核定全額績效年薪與相關系數。全額績效年薪原則上每年核定一次，在基本年薪的2倍以內確定。董事長的全額績效年薪系數為1，其他企業負責人的全額績效年薪以此為基準，按0.6～0.95系數在年度經營業績考核責任書中明確。5.核定全額任期激勵薪酬與相關系數。全額任期激勵薪酬原則上每任期核定一次，不超過任期內基本年薪和績效年薪總和的30%。董事長的全額任期激勵薪酬系數為1，其他企業負責人的全額任期激勵以此為基準，按0.6～0.95系數在任期經營業績考核責任書中明確。6.簽訂目標責任書。任期與年度經營業績考核目標值及企業負責人薪酬建議方案經考核小組審核后，報經資委審批。按經資委批準的任期與年度經營業績考核目標值、薪酬體系填寫完善目標責任書，學校代表與企業負責人簽訂目標責任書。
（三）考核企業負責人。任期與年度經營業績考核責任書完成情況學校企業資產監管部門對任期與年度經營業績考核責任書執行情況實施動態監控。經營業績考核責任書簽訂后，企業需每半年將責任書執行情況以書面形式報送經資委。任期與年度經營業績考核責任書完成情況按照下列程序進行考核：1.根據經審計的企業財務決算報告，企業對任期及年度經營指標的完成情況進行總結分析，并將任期及年度總結分析報告報送學校企業資產監管部門。2.學校企業資產監管部門根據經審計的企業財務決算報告，結合企業任期及年度總結分析報告，經審核總結分析形成任期及年度經營業績分析報告。3.考核小組組織考核，根據考核指標計分辦法得出定量指標考核得分，審閱經營業績分析報告、聽取企業負責人工作匯報，在充分討論研究后，現場對定性指標進行不記名打分，最終形成企業負責人任期及年度經營業績考核建議方案。4.由經資委審批企業負責人任期及年度經營業績考核方案并反饋給企業負責人。企業負責人對考核結果有異議的，可在收到考核結果后規定時間內向經資委反映。
（四）獎懲。根據年度與任期經營業績考核得分，分別確定企業負責人的績效年薪和任期激勵薪酬，并把考核結果作為企業負責人任免的重要依據，連續兩年年度經營業績考核得分低于60分，且無重大客觀原因的，對企業負責人予以調整。企業負責人在主動謀劃經營中的重大事項、學校安排的重大任務以及重大科技成果轉化等方面創新性開展工作，且成效顯著的，由經資委決定給予重大貢獻加分獎勵。績效年薪根據年度經營業績考核得分按照如下公式確定：績效年薪=全額績效年薪×（年度經營業績考核分數+重大貢獻加分獎勵-60）÷40如果考核分數≥100分，績效年薪=全額績效年薪；如果考核分數≤60分，績效年薪=0；定性指標考核評價得分≤24分，績效年薪=0。此外，還有兩條限制性條款：當年企業在崗職工平均薪酬未增長的，企業負責人基本年薪及績效年薪不得增長；企業凈利潤總額低于上一年，無論其考核結果如何，其績效年薪不高于上一年，因特殊情況造成的利潤總額下降除外。企業負責人的任期激勵根據任期經營業績考核得分按照如下公式確定：任期激勵=全額績效年薪×（任期經營業績考核分數–100）÷20如果考核分數≥120分，任期激勵=全額任期激勵；如果考核分數≤100分，任期激勵=0。
（五）成效。自建立并實行企業負責人績效考核體系后，HK高校所屬企業的活力被充分激發，企業各項指標均有較大幅度的增長，成效顯著，企業負責人的薪酬總額也有較大提高。例如，考核前5年年度凈利潤、上交學校利潤平均增長率分別為9.34%、18.92%，實行考核后平均增長率分別為43.30%，145.00%。主要數據增長情況見下表。同時，通過考核，所屬企業在財務管理、內部控制、主動謀劃重大經營事項等方面都有長足的進步，為企業穩健發展打下了良好的基礎。
五、結語
本文針對國有企業負責人現行考核辦法的不足之處，從國有企業負責人績效考核的基本原則和績效考核體系設計兩個方面進行研究。完善后的企業負責人績效考核的基本原則包括企業負責人與企業整體利益掛鉤、考核指標市場化、以及目標責任考核與階段過程考核并重三大原則。企業考核體系設計包括明確考核管理制度、確定薪酬結構、確定考核目標和薪酬水平、以及獎懲方法四個方面。論文的研究結果對于完善國有企業負責人績效考核體系具有一定的借鑒作用。本文所舉的應用實例覆蓋面有限，并沒有針對不同類型的國有企業負責人績效考核進行應用研究，有待以后進一步深入探討。
作者:夏向東 胡付強 周曉雯 單位:華中科技大學