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公司薪酬管理制度范文1
論文摘要:薪酬管理是現代企業人力資源管理中的一個重要環節，在吸引人才、激勵人才和留住人才方面起著至關重要的作用。通過對上海一家房地產有限公司的薪酬體系進行個案研究和探索，找出該體系中存在的問題，并提出分析和解決方案。文章力圖通過個案研究來闡釋房地產界薪酬管理的內在規律，進而為提高房地產界薪酬管理制度提出有效的方法。
0引言
在當今“人才時代”，企業員工素質的差異在某種程度上導致了企業之間的差異。而薪酬是吸引外部人才和留住內部人才最有力的工具。采用什么樣薪酬管理體系提高企業管理效率，是企業在激烈的市場競爭中必須面臨的緊迫問題。筆者試圖通過對一家房地產公司薪酬制度的個案研究來探視其中的內在規律，提出合理的改進建議，提升房地產界的薪酬管理制度。
1房地產公司薪酬管理的現狀分析
上海某房地產有限公司是一家實力雄厚、機制靈活，擁有現代經營管理模式的房地產開發企業。在公司成立初期，薪酬對公司員工確實起到了激勵作用，但是隨著社會進步，外部環境的變化，公司的薪酬管理制度也出現了一些弊端，原有的薪酬制度滿足不了日益增長的員工需要。如何改變弊端，提高員工的工作積極性，廣泛的吸引人才，提升公司核心競爭力等等，都是公司高層決策者必須面對的問題。
1.1公司薪酬體系的優點
（1)公司現行的工資制度比較適用和合理。由于公司現行的工資制度是房地產行業普遍采用和比較完善的工資管理及分配制度，具有一定的實用性?，F行的工資管理辦法比較完善，能夠保證勞動工資管理工作有秩序地正常運作，保證企業生產經營活動的正常開展。
(2)津貼、福利的發放與管理嚴格遵照明確的規章制度。公司的規章制度明確規定公司各個級別所享受的各種津貼和福利。對公司員工的津貼和福利的評價在給予統一的標準的情況下給予一定的寬限度，即有利于保證公司員工的利益，同時又起到激勵和管理員工的作用。
(3)績效評估等各項工作，都能在具體部門的積極工作下有條不紊地進行。公司在評價員工業績方面有多種靈活的方法。績效考核評估是由各部門的主管根據員工在當前考勤期內的表現來進行評估，具有一定的專業性。
1. 2公司薪酬體系的缺陷
從上面的分析可以知道，公司現行工資制度是比較適用和合理的。但隨著公司的發展，行業競爭程度的不斷加強，通過和同行的幾家公司的薪酬體系的對比中，可以看出公司薪酬制度上就出現了明顯的不足，主要體現在以下幾個方面。
(1)對現代薪酬管理理念的認識不足。在公司傳統的工資分配觀念中，分配給員工的物質報酬體現了房地產企業的特點，著重于員工群體的物質報酬補償感及收人穩定感，而對員工的行為特征考慮較少。但是對許多管理與技術人才來說，薪酬水平的高低并不是第一位的，起決定作用的是企業能否為其提供公平競爭、優勝劣汰的事業發展空間。而在實際中，公司在用人機制上論資排輩現象嚴重，對人才的使用力度不夠。再加上公司的績效考評體系遠未達到科學有效的程度，因此“干好干壞一個樣”的現象時有發生，在缺乏公平感、成就感、被尊重感的情況下，人才的效用大打折扣。
(2)分配制度與勞動力市場價值脫節。公司在薪酬分配體系上存在的最大問題是薪酬分配體系與市場勞動力價位脫節，薪酬分配的激勵作用未得到充分發揮，影響了廣大員工的工作熱情與工作效率，從而影響著公司核心競爭力的提高。例如公司對銷售人員的工資分配制度存在著較大的問題。銷售人員是公司現有員工的主體，對銷售人員的工資分配制度是公司薪酬分配體系中十分重要的組成部分。但長期在分配體制上向中層職位傾斜，忽視了銷售職位的價值，忽視了對職位人員素質要求的價值，違背了勞動力市場價值的規律，總體上激勵作用沒有體現出來。
(3)薪酬分配體系對員工的激勵作用弱化。在薪酬分配體系上流于形式化和程序化，在薪酬結構中死的東西較多，活的東西較少。工資部分基本上與企業經營業績、員工個人績效脫鉤，成為保健性因素。
(4)薪酬的競爭力不足。公司的整體薪酬水平在行業中屬于偏低水平。再由于公司前幾年業績上的一些間題，公司自2000年起沒有做過大的薪酬調整，而近幾年房地產行業發展迅速，行業薪酬水平增漲。因此員工對于現階段的薪酬體系表示出相當的不滿。
2公司薪酬制度存在問題的分析
（1）企業領導層對薪酬的激勵作用的認識滯后。在公司建立初期，管理層在制定薪酬規定時也考慮了薪酬的激勵作用，但由于剛開始公司的規模較小，存在著各種間題，特別是在經濟上的問題，所以公司薪酬的激勵作用只能與當時的環境相適應。但是由于公司在接下來的幾年內迅速發展，其經濟實力已遠遠大于從前，而薪酬制度也有一定程度上的改變，卻由于管理層對于激勵作用認識的落后，并沒有在薪酬的獎勵方面做改動，使員工工作熱情受到一定的打擊。
（2)員工薪酬的市場價值體現不足。薪酬的多少從一定程度上來說體現了員工的市場價值。因此，薪酬的高低就應該與員工個人的市場價值相聯系，但是在現實情況下，員工的薪酬仍不可能完全體現員工的價值，只能是像價值規律那樣在理論價值的周圍浮動，這樣就會使得員工的個人選擇受其影響。公司中員工的薪酬狀況處于同時期同一部門之間的中下游，但是人員的實際的市場價值卻由于經濟發展等原因已高于從前，因此，對于員工來說，他們自己會進行一定的縱向對比，一旦發現可以更好體現自己價值的機會就會離開原有的公司。
(3)“人才強企”戰略尚未得到真正體現。人才作為一種特殊的資源在現代社會的發展中起著關鍵作用。公司的管理層在公司建立時，同樣也考慮了“人才強企”的問題。在公司建立的初期，運用現在的薪酬管理制度也吸引到了大批的人才。一旦人才的價值和他所得到的薪酬在一定程度上不能劃上等號的話，人才就會出現流失。而現階段，公司的薪酬制度還是按以前的方案來實行。因此在人才吸引和留住人才上不:具有與公司實力相應的競爭力。公司根據市場變化進行薪酬體系的調整已是勢在必行。
3構建合理的薪酬體系
3. 1薪酬體系實施原則和措施的改進
薪酬體系實施應本著分析的原則，對每個員工的上崗素質能力進行評估，從學歷、司齡、勝任力等等方面來分析這樣的人群的分布范圍、所占比率以及可能帶來的負面影響。在實施的過程中應結合當前的市場因素，對每個職位都有相應的職位說明書，職位的薪酬范圍。對于現階段超過任職能力要求的，但其工資實際收人偏低的員工，公司可考慮職位的晉升或者一次性支付一定的獎金，但不提升其固定工資。
3. 2員工工作絞效考核辦法的改進
員工的工作績效是確定員工工作能力及工作成果的最有力的數據。不同的工作業績決定了員工收人的不同，以及工作發展的不同。只有提供公開、公正、公平的績效考核制度，才能真正的體現員工的個人價值。公司在進行績效考核時因注意:
(1)提高績效考核的效度和信度。一個良好的績效考核體系應滿足兩個條件，即有效性和可靠性。有效性是指在測度某一指標時所能夠達到的準確程度;可靠性是指其每次使用時能夠產生同一結果的程度。企業要參考現階段同行業的考核辦法，確定有效、可行的評價標準。在考核過程中，員工與評價結果之間的關系不能泄露。同時企業的管理者還要把握好績效評價的頻率，過多的考核，只會帶來相反的作用。在完成能效考核后，得出的績效評價不僅僅是對員工做出評價，更重要的是，因把業績評價與薪酬獎罰制度結合，達到業績考核的最終目的。
(2)績效考核辦法。公司原先對員工的考評由所在部門主管、經理考評，具有主觀性，缺乏公證性，所以公司在改進薪酬管理時，也對績效考評進行改進?？冃Э荚u由人力資源部與各部門主管、經理聯合考評。在考核前要以職務分析中的職務規范和職務說明為依據制定績效考核標準。再與被考核者進行溝通，以使標準能夠被共同認同。在考核時，將員工實際工作績效與組織期望進行對比和衡量，然后根據對比的結果來評定員工的工作績效。在考核完成后將考核的結果以報告形式回饋給被考核者。最后根據員工的業績表現以及任職能力評估結果，決定每位員工的具體工資。對于不符合工作要求的員工，可支付崗位工資的下限或低于下限的工資，對于表現良好及以上者，支付崗位標準工資或高于標準工資。
3. 3公司福利的改革
公司目前員工的福利主要由下述兩方面組成社會保障福利，即基本的養老保險、醫療保險、住房公積金以及失業保險，以及公司提供的商業保險、福利購房組成。
在原來的員工收人體系中，福利只占其一小部分，并且公司提供的福利措施與同行其它公司并沒有什么區別，但其福利的幅度沒有同行的公司的寬松。在新的薪酬標準中，公司可以加強福利激勵員工中的作用，把一些原來只是管理層可以享受的福利在一定范圍和程度上給予優秀員工。同時對該類福利的發放也采取靈活的措施，強調人員的替換性，即該種福利的享受是在員工不斷努力工作的條件下得到的，若有更優秀的員工，則該種福利給予更優秀的員工。
4結束語
（1）企業薪酬管理必須堅持以科學的薪酬管理理論為指導。企業的薪酬管理是和企業的發展密切相關的，沒有好的薪酬管理理論的指導，可能企業在一定時期內可以順利的發展壯大。但是從長遠的角度來說，那些只經過簡單考慮就決定的薪酬管理模式是很難與企業的發展過程相適應的，因此只有在科學的薪酬管理理論下進行薪酬管理，才可能建立良好的薪酬管理體制，才能在企業的發展過程中不斷的科學的改進薪酬體制，才能使企業發展更加順利。
(2)薪酬管理一定要從本企業的特點和實踐情況出發。薪酬管理的理論必須和企業的實際相結合才能產生作用。然而正如同十個手指頭各不相同那樣，企業的狀況也是復雜多樣。這樣一來，各個企業的薪酬管理只有從自己企業的角度出發，結合實際建立自己的薪酬制度，并同時在企業的發展中根據需要進行不斷的改進，不斷的變化。只有這樣才能在留住本企業人才的同時繼續吸收更多的人才。
公司薪酬管理制度范文2
[關鍵詞]公司治理；決策能力；可持續發展
一、國企高管激勵約束機制是公司治理的關鍵
激勵與約束是企業所有者為取得收益最大化將企業委托給經營管理者后,為使經營者趨向符合所有者目標而采取的兩個相互依存、相互影響、相互補充的措施。對國有企業高級管理人員的激勵約束,就是激勵約束主體根據國有企業的目標、國企高管需要及其變化趨勢,采取措施,滿足其合理合法的需要,并予以強化,限制其非正當性需要,以引導國有企業高管朝著所有者期望的目標努力。在實際工作中,要具體情況具體分析,在激勵或約束之間做好平衡。只有把二者很好地結合起來,才能調動國企高管的積極性,并與所有者利益一致,實現企業有效經營和監管。
二、我國國企高管激勵與約束機制存在的缺陷
第一,國企高管由政府選拔和組織任命的弊端。國企經營者由政府官員選擇和組織任命,決定了經營者的選擇可能是無效或者低效的,政府官員有選擇經營者的控制權,但沒有相應的收益權,有權選擇高管人員卻不需為此承擔風險和責任,他們沒有足夠的動力去發現和任命有能力的人當國企高管。同時,依據個人偏好和個人關系選拔經營者,導致一大批具有領導才能和企業家精神的潛在優秀人才被拒之門外。
第二,在職消費不規范,隱性收入不明確。國有企業改制后,公司治理結構不規范,股東大會、監事會對董事長、總經理制衡機制不健全。而我國正處于體制轉軌時期,企業激勵機制不夠,約束機制更差。職務消費與自我消費界限不明,而隱性收入也因信息不對稱的原因大量存在,如自利交易、提拔職員所得好處等。由于經濟收入屬于個人隱私,監督亦有困難,有時很難確定國企高管們到底拿了多少酬薪。
第三,國企高管薪酬的制定存在弊端。國企高管的薪酬標準,絕大多數是由企業自己制定,主管機構審批,其中的決定性意見出自企業高層管理人員。現在,一般國企經營者薪酬制度的設定和執行往往是在國企高管的參與下進行的,缺乏制度的客觀性與公正性。而且由于企業制度的不完善,一些參與決策的其他人員,也都不是專業的人力資源管理人員,在參與制定薪酬制度的過程中,缺乏科學性。
第四,國企高管薪酬考核績效體系不健全,約束不力。我國國有企業實施績效考核制度已經多年,真正通過績效考核達到預期目的的企業較少?？冃Ч芾碇匾繕嗽谟诎l現和解決工作中的問題,然而很多國企在這方面的工作開展較為薄弱,往往將考核置于表層,沒有將考核結果與被考核人員的職位變動緊密結合,而且與薪酬升降的關聯度較小?？己斯ぷ髁饔谛问?考核價值也被貶低,薪酬激勵效果無法實現。
三、完善國企高管薪酬制度的思考
第一,完善企業法人治理結構,加強董事會功能,落實監事會職能。國企高管薪酬畸高,與企業法人治理結構不完善有關。因此,國企法人治理結構需要進一步完善。按照現代法人治理結構,應當在董事會下設薪酬與考核專門委員會,對薪酬制度設計與考核負責。對國企薪酬與考核委員會的人員結構界定,可以包括企業有關部門的專業人員、企業的員工代表、獨立董事、外部咨詢顧問等,但是不應包括管理層人員,獨立董事必須保持較大的比例。
第二,深化國企改革,發揮競爭機制在國企高管選聘中的作用,實現市場化的薪酬管理制度。國企高管市場化的薪酬要與市場化的經營者選拔任用機制相配套,市場競爭的歷練是優秀經營者產生和成長必不可少的途徑,采取競爭上崗的方式,在國有經濟系統中發現和選拔合格經營者,堅持公開、公平、公正的選聘原則,通過職工民主選舉和國資委考核相結合的辦法,充分挖掘利用國有人才資源。推行社會招聘的選任方式,實現經營者的市場化自由流動,在全社會營造一種適合于企業家成長、發展的環境。
第三,建立多元化薪酬制度設計和完善的業績考核體系。企業可以根據具體情況,綜合運用基本工資、年度獎金、持有股權和股票期權等多種薪酬方式,有步驟地推進薪酬制度的完善。建立健全科學業績考核體系,要明確界定高管經營業績考核內容,確定科學的評價指標及其體系,增加對國企高管工作業績方面的評價力度,將考核結果與薪酬緊密掛鉤,提高可信度,加強對國企高管的經常性考核監督,把政府監督考核與企業內部業績考核聯系起來。
公司薪酬管理制度范文3
一、公司薪酬管理中存在的問題簡析
（一）公司的發展戰略和薪酬管理戰略不一致
隨著市場經濟的不斷發展，中國的多數企業和公司也在創新薪酬管理的模式，改變之前的由計劃、行政到最終的晉升工資制度，在摸索中向職位效益制度轉變。公司員工對于薪酬管理也有了新的認識。但公司在設計薪酬時，考慮的更多的是公平、利益、補償等問題，對整個薪酬的界定沒有理性的戰略思考。薪酬設計時的戰略中心應該是和公司的戰略發展體系有機結合，讓薪酬管理成為公司發展戰略中的一根重要杠桿，從而推動公司的整個進步。因此薪酬管理的過程中制定的薪酬策略應該隨著公司經營戰略的不同而有所變化，保持著一樣的步伐，但是現實社會中的很多公司推行的薪酬策略跟不上公司的經營戰略節奏，出現了脫節的現象。單純的以薪酬的小層面看待薪酬，將如何公平分配薪酬看成了薪酬管理的最終目標，而沒有站在公司的整體戰略層面結合人力資源管理來設計和建立薪酬管理體系。忽視了薪酬制度對于公司戰略和人力資源管理的重要性。
（二）公司的薪酬管理制度不符合科學發展觀
公司的薪酬管理制度是在受到勞動的復雜程度和繁重程度等因素的影響下，劃分各類薪酬的等級，按照劃分的等級標準分別制定薪酬的制度。薪酬管理制度是公司的薪酬發放的硬性標準和原則，是衍生出其他薪酬系統組成部分的根本依據。薪酬管理制度的制定關乎全公司的員工薪酬待遇問題，是最容易出問題的部分，也是薪酬其他問題的根源。
（三）公司的薪酬和績效表現出來的關聯性不強
績效獎勵是薪酬管理的過程中應用性最強的方式之一?？冃И剟钪饕钥冃橐罁?，以考核為實施手段，以激勵為輔助方法，將促進公司進步和發展作為最終和唯一目的?？冃匠晔菍崿F員工自身公平感的最好手段，但是不同的公司內部結構也不同，想要發揮出薪酬激勵的最大作用，就要結合自身優勢構建合理有效的薪酬管理體系。薪酬管理體系的構建要保證公司所有員工的貢獻和價值能夠與薪酬成正比?？冃Э己丝梢钥陀^的保證員工的崗位之間無論是晉升還是降級都有數據作為依據，集中公司員工的注意力在努力工作和提高業績上，避免出現“大鍋飯”的現象，干好和干壞都要有獎勵和懲罰，只有這樣才能發揮出薪酬激勵的根本作用。但是現在的很多公司都沒有認識這一點。同時，因為公司的薪酬和績效表現出來的關聯性不強，公司的員工的福利發放也沒有科學的制度進行規范，公司薪酬的設計是隨意搬用，邯鄲學步的做法反而影響了公司的發展。
（四）公司薪酬管理中激勵手段使用的不夠
薪酬體系廣義上可以分為內在和外在兩部分，內在薪酬是員工可以從工作中得到的經驗和成長，一般情況下不需要公司耗費額外的經濟資源；外在薪酬主要是指公司需要支付給員工的獎金、福利、工資等實質性的可以衡量的經濟方面的，需要公司支取營業利潤的耗費。而大部分公司管理者和員工所理解的薪酬都只是停留在外在薪酬的層面上，經營管理這一保守，短視的思想覺悟給員工支付薪酬，認為只要是平等的交易，支付合理的薪酬就能獲得等制度的勞動力，就足以吸引員工，從而留住人才。這樣的做法往往忽視了員工精神和人格上是需要尊重的，甚至有些公司根本意識不到內在薪酬的存在，導致員工所獲得的內在薪酬為負值，降低了員工對于公司的滿意度，加劇了勞動力和公司之間的關系緊張度。
二、改進公司薪酬管理的對策
（一）保證薪酬管理戰略和公司發展戰略一致
為了打破公司薪酬管理的僵局，很有必要對現在使用的薪酬制度進行修改和完善，建立起具有和科學性和競爭力的薪酬體系，充分發揮薪酬的激勵作用。一個好的具有發展性和實用性的薪酬管理制度應該和公司的發展戰略保持一致性，并且具有推動公司戰略實現的功能。要能夠通過薪酬制度傳達出公司發展戰略中什么是最重要的，是需要立即完成和執行的，薪酬管理制度是公司戰略得以實現的關鍵，要配合公司戰略執行，讓員工能夠更好地理解公司的戰略目標，更好地完成工作，薪酬管理戰略和公司戰略的一致性的程度是決定了公司戰略能夠實現的程度，一致性高的薪酬戰略下制定出的薪酬制度是公司的核心競爭力之一，是公司可持續發展的競爭優勢。戰略薪酬管理是結合公司外部變化和自身實際情況制定的激勵機制。薪酬管理包含在公司的整個戰略目標中，打破傳統的薪資報酬格局，促使員工將自己當作公司建設的一分子，激發員工的團隊協作精神。
（二）公司將員工收入和技能掛鉤
公司應該根據在自身的情況建立員工技能評估制度，以員工的能力水平為依據評定其薪資標準，工資由技能最低到最高依次劃分等級。這種技能制度的優點是可以方便員工調換崗位和引進新技術，具有很大的靈活性，當員工具備勝任更高級職位時，就會獲得更高級的報酬。依托技能考核的薪酬制度在某種程度上改變了管理的方向，不再是領導的硬性指派，而是通過傳達給員工信息，使員工關注自身的發展，是自己獲得進步。
（三）公司應該讓員工參與薪資制度的設計
中國自改革開放以來經濟有了巨大的發展，但是很多企業管理模式和理念仍然落后于歐美等發達國家，國外的公司在薪酬管理上的經驗表面，有員工參與的薪酬管理制度比沒有員工參與的更能長期有效的使用。由此可以知道，員工越多的參與到薪酬制度的設計和管理中，就越有助于符合實際情況和提高公司員工滿意度的薪酬制度的建立。在設計和制定薪酬管理制度時，讓員工更多地參與進去，可以促進公司管理人員和員工之間的相互信任。
三、結語
公司薪酬管理制度范文4
薪酬管理這項工作在企業人力資源管理中所占的比重非常大，如果一家企業想通過提高自身的競爭力，降低企業成本的方式，以達到提高收益的目的，人才就是重中之重。而要想留下優秀的人才，要想讓員工保持工作的積極性，將公司利益與個人利益等同起來，就必須重視員工的薪酬問題，合理的薪酬管理是企業管理的關鍵，可以對員工起到心理激勵作用，為員工提供經濟保障，對員工的工作行為和態度起到一定的引導作用，更有效地幫助公司留住人才、任用人才。
二、企業薪酬管理的本質及構成
第一，薪酬的本質。薪酬其實就是員工通過向自己所在的企業或單位提供勞動，從中獲得一定的報酬或者是答謝，薪酬的形式有很多種，可以是貨幣或者是能夠轉換成貨幣的酬勞，再或者是其他各種的非貨幣形式的報酬，通過公平的交易或是交換的結果，就是所謂的薪酬。在這個公平交易或是交換的過程中，企業實際上就是勞動出賣者，薪酬就是勞動的價格形式，也就是員工向企業付出勞動之后獲得的報酬。
第二，薪酬的構成。前文說薪酬是員工向企業付出勞動的價格體現，因此人們對薪酬的第一印象就是真實的貨幣。但實際上，貨幣并不是薪酬的唯一形式，獲得薪酬除了常說的貨幣形式之外還有很多其他的形式，比如股權、津貼、獎金等等，而支付薪酬的方式也很多，除了直接的貨幣支付，還有食宿形式、職稱榮譽、外出深造的機會等，是由多重因素構成的。
三、薪酬管理在企業人力資源管理中所起到的作用
第一，企業制定出合理的薪酬管理制度是可以對員工起到激勵作用的，一般來說，員工在企業中付出勞力就是為了獲得企業的報酬，來滿足自己的物質和精神需求，得到的薪酬越多，員工的積極性也就越高。因此，一家企業能夠給員工提供多少薪酬很大程度上就決定了員工的生活質量，拿到的薪酬越多，員工所得的利益越高，薪酬的多少不僅影響著員工的工作態度，對企業的發展前景也有一定的影響。換句話說，制定合理的薪酬管理，讓員工對自己所得的薪酬感到滿意，這種時候員工的勞動意愿也會高很多，工作的熱情和積極性也會隨之提高。同時，優化的薪酬管理制度會為企業減少一些額外開支，節省財力和物力，一旦薪酬方面達到員工心理預期，企業會吸引更多的優秀人才來為企業的發展作出貢獻。
第二，企業薪酬管理影響企業的人力資源配置，企業中人力資源的配置是否合理不僅影響著員工的切身利益，也影響著企業的長足發展，每個員工擅長的東西不同，能否在最合適的位置發揮出自己最大的優勢，對公司的效益有著很深的影響。薪酬管理是人力資源配置的有效手段之一，公正合理有效的薪酬分配能夠讓員工各司其職，同時也不會因為薪酬的不公平導致人才的流失，能夠保障公司的平穩發展。
四、當前企業薪酬管理工作中存在的不足
第一，薪酬體系不夠完善。在經濟快速發展的今天，人們的生活水平以及教育程度都逐?u提高，新時期企業的員工各方面的意識都增強了，每個月固定的工資已經無法完全滿足員工的需求。傳統的績效考核方式已經跟不上企業發展的步伐了，這種不完善的薪酬管理對員工根本起不到激勵作用，反而會影響企業的發展。
第二，薪酬分配缺乏戰略性。大多數企業都是按照績效與技能兩方面來發放工資，并且績效工資占很大一部分，原則上績效工資是可以提高員工工作效率的，企業可以通過對績效的考核來調節不同表現的員工的收入，對員工產生激勵作用和約束效果，但是一定要保證它的有效性，一旦缺乏戰略性，就無法保證員工對企業的服務態度，也無法對企業的發展起到正面作用。
第三，薪酬分配缺乏公平性。企業在運營中，最重要的目的就是獲取更高的利潤，一個企業為了能夠獲取更多的利潤，往往會嚴格地控制成本的輸出，以此來增加企業的利潤。但是如果一家企業在發展的過程中過分地控制成本，而忽略了人力資源薪酬管理這一重點工作，勢必會對企業的長期發展產生不良影響。企業如果堅持一成不變的薪酬分配方式可能會打擊員工的工作熱情，因為不管做什么樣的工作，員工得到的薪酬是一樣的，大家都想做簡單的工作，逃避困難的工作，這就導致企業一些比較艱苦的崗位出現空缺，嚴重損害了公司的利益，這種缺乏公平性的薪酬管理制度將會嚴重浪費企業的人力和財力。
五、實現企業人力資源薪酬管理合理化的建議
第一，建立合理的績效考核制度，完善薪酬管理體系。企業為了更好地發展，都會制定一些長期的發展計劃，在制定這些計劃時，也要將人力資源薪酬管理納入計劃之中，進行完善，使其與企業的長期發展戰略相輔相成。除此之外，企業還應該建立合理的績效考核制度，以及不同級別和崗位的工資制度，要想建立這種制度，就要充分評估每一位員工的業績，企業在制定薪酬管理制度時，應該取消員工數量與工資掛鉤這種方式，使得企業在對員工進行考核分配時能夠有更高的操作性，薪酬管理體系也能更加完善。
第二，制定合理的薪酬管理制度，確保制度的有效性和公正性。合理的薪酬管理可以幫助企業提高效益。制定薪酬管理制度時，企業應該對每一個工作崗位都進行綜合的評估與分析，根據企業的實際情況，劃分不同的薪酬等級，不同的工作崗位要制定不同的考核制度，將應負的責任落實下去，保證績效考核的有效性和公平性，以此激勵員工的工作熱情，保障員工的權益，在企業和員工之中形成良性的競爭氛圍，相互監督與促進，保證企業的良好發展前景。
第三，嚴格制定薪酬分配制度。隨著多元化經濟的不斷發展，企業也在不斷創新適應發展的變化，使用傳統的薪酬分配方式已經沒辦法滿足現代企業的發展模式。因此，企業在制定薪酬管理制度時要進行多方面的考慮，將各種因素全部納入考慮范圍之內，嚴格建立一個合理的薪酬管理制度。
六、結語
公司薪酬管理制度范文5
關鍵詞 新時期 企業人力資源 薪酬管理
一、引言
一個企業的薪酬管理會直接體現其管理制度是否完善，是管理制度的基本內容。因此，企業管理者要認識到薪酬管理的重要性，正確、客觀地分析其存在的問題，加快管理的改革。只有引起企業管理者的高度重視，才能優化人力資源的薪酬管理工作。
二、新r期人力資源薪酬管理的現狀
（一）缺少系統的管理方案
企業管理者常常把工作重心放在企業的各項利益上，忽略了薪酬管理，導致薪酬管理缺少系統的管理方案，從而限制了企業的發展。并且，有的企業因為缺少系統的管理方案，沒有認識到薪酬是促進企業向前發展的重要因素之一，并未制定戰略儲備，很難及時解決薪酬管理中出現的各種問題。
（二）缺少對薪酬管理的重視程度
在市場經濟的影響下，我國企業有了長足的發展，能夠按照員工的工作績效下發工資，讓企業的經濟效益與薪酬管理相通，符合企業發展的要求。但這種薪酬管理方式仍存在很多不足，且企業并未發現其存在漏洞，沒有給予足夠的重視，可能會出現工作績效造假的情況，使薪酬下發失去公平，打消了員工工作的積極性，讓其消極待工。[1]
（三）沒有制定薪酬管理的獎勵制度
企業薪酬下發的公平性是企業關注的主要內容，雖然一些企業會用相應的管理方法進行管理，如工作考核等，但這些工作考核的方式也存在一些不合理的因素，缺少科學的指導，某些考核標準的制定會嚴重影響員工的工作熱情，抑制其工作的積極性，使其沒有工作欲望。
三、新時期人力資源薪酬管理的改革
對于上述三點不足，企業的管理人員需要給予足夠的重視，特別是負責高速公路管理與建設的企業，要不斷完善管理制度中的不足，對其加以優化。
（一）給薪酬管理足夠的重視
企業管理者是企業的決策人，決定企業未來的發展方向，對企業發展有直接的影響。為此，企業管理者必須改變原有的管理觀念，重視薪酬管理工作，做好人力資源管理，調整企業整體的管理方向，認識到薪酬管理對企業發展的戰略意義。并給出系統的管理方案與管理制度，做好績效考核，真正發揮出績效考核的作用，保證薪酬管理的公平、公正，從而完善薪酬管理體系。[2]
（二）增加薪酬支付的技巧
薪酬支付使用技巧，可以讓企業制定全面的薪酬戰略。全面的薪酬戰略，是指內外薪酬的融合，互為補充，這種方式是發達國家主要使用的薪酬支付方式。它可以從以下幾方面著手：其一，對于不同崗位、不同工作內容的人員，根據其工作性質，用不同的激勵措施對其進行激勵，讓激勵措施具有針對性；其二，把現金與非現金兩種薪酬支付方式結合起來，同時發放，使員工同時得到精神與物質上的滿足；其三，適當縮短獎勵的周期，保證激勵的及時性，在適當的時間給予員工獎勵，使激勵的效果達到最佳。[3]
（三）建立薪酬分配的升降機制
檢驗國有企業的薪酬制度是否真實有效，可以從它是否制定了科學的工資標準，是否有符合企業實際情況的工資結構，運行機制是否可以高效運用，并且是否處于動態運行的過程中這幾方面進行檢驗。首先，薪酬制度具有彈性，是動態發展的，會根據企業所在的不同時期加以調整，和企業的綜合效益有直接的聯系；其次，薪酬結構不是固定不變的，可以由靜態變為動態，并實現動態調整；最后，薪酬制度實現動態運行。
另外，國有企業的薪酬制度也要隨著市場的變化隨時調整，對于企業重要的崗位，其薪酬可以有大幅的上升，對于簡單的勞動崗位，薪酬可以適當降低，隨著崗位和工作內容的變動進行調整。
（四）優化薪酬管理體系
薪酬管理體系可以為企業的發展提供動力，只有建立與之配套的管理制度，才能夠為企業發展提供一個良好的發展環境，讓其良性發展。它分為兩點：第一，明確不同崗位的工作職責，用文字說明，以文件的形式確定工作方式以及需要遵守的工作規范，讓工作績效的指標變得完整，給員工明確的要求。第二，根據工作崗位及工作內容的難易程度，劃分崗位等級，對于不同的崗位給出不同的薪酬標準，保證薪水發放的公平性，激發員工工作的積極性，使其充分發揮自身的價值，提高工作效率。
（五）全面實施薪酬管理制度
每個企業都有自己的經營特點，有自己獨有的優勢與不足。因此，企業要以自身實際管理情況為參考，結合薪酬管理的理論，制定管理制度，完善薪酬管理體系，以企業自身為前提，將薪酬管理體系與制度融合在一起。
目前，大部分企業依然采用經濟薪酬為核心的管理體系，它是傳統的薪酬管理方法，會給企業發展帶來阻礙。但在社會的影響下，企業的薪酬管理工作更加注重全面性，注重內在與外在，因此企業制定了全面管理的制度，用內在管理與外在管理相結合的方式，向員工發放內外兩種薪酬。內在薪酬不是以物質的形式，而是用精神鼓勵的方式給員工獎勵；外在薪酬是用貨幣發放員工每個月的薪資。另外，外在薪酬也包括日常的工作獎勵以及物質上的表彰。精神與物質獎勵的結合，即全面薪酬管理制度。其能讓企業的薪酬管理效果達到最優，提高企業的管理水平。
四、結語
新時期，人力資源薪酬管理，需要企業實現管理方式的創新，認識到管理工作中的不足，用新的管理理念，結合原有管理方式的優勢，根據新時期社會發展提出的要求以及企業實際的管理情況，重視薪酬管理。同時，制定薪酬管理的計劃，并優化薪酬管理體系。并且，在企業內部全面落實薪酬管理，突出薪酬管理的重要性，強化薪酬管理這條生命線，使企業實現可持續發展。
（作者單位為陜西省交通建設集團公司咸旬分公司）
參考文獻
[1] 王玲.新時期企業人力資源薪酬管理的思考[J].管理觀察，2014（19）：88-89.
公司薪酬管理制度范文6
論文關鍵詞：人力資源;薪酬管理;員工;主觀能動性
論文摘要：薪酬管理決定著單位人力資源的合理配置和工作效益的提高，是一個單位穩定發展的必要管理手段。通過薪酬管理的方式和方法的統一與提高，可以有效地配置單位人力資源，使每個崗位、每個員工最大程度的發揮主觀能動性，促進單位的和諧穩定發展。
1 薪酬管理綜述
薪酬管理，就是單位管理者對本單位員工報酬的支付標準、發放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程?，F階段我國的薪酬制度主要有以下幾個方面：
一是全面薪酬制度：薪酬不是純粹的貨幣形式的報酬，它還包括精神方面的激勵。
二是寬帶型薪酬結構：寬帶的薪酬結構可以說是為配合組織扁平化而量身定做，這種薪酬結構中工資的等級減少，而各種職位等級的工資之間可以交叉。
三是“以人為本”的薪酬管理方案：傳統的、以等價交換為核心的員工薪酬管理方案，正在被“以人為本”的人性化的、以對雇員的參與和潛能開發為目標的管理方案所替代。筆者主要對此類薪酬管理制度和方式進行探討。
四是特殊化薪酬管理制度：主要是單位針對特殊人元制定的非普遍意義的薪酬管理制度。
五是選擇性薪酬管理制度：即單位讓員工在規定的范圍內根據個人的崗位和能力，選擇適合自己的薪酬方式的管理制度組合。
六是薪酬股權化管理制度：其目的是為了留住關鍵的人才和技術，穩定員工隊伍。
七是團隊化薪酬管理制度：以團隊為基礎開展項目，強調團隊內協作的工作方式越來越流行，與之相適應，應該針對團隊設計專門的激勵方案和薪酬計劃。
2 建立“人性化”薪酬激勵管理制度，提高人力資源管理水平
一是合理借鑒國外薪酬管理先進理論，使薪酬管理理論在我國得以運用和發展。在薪酬管理領域中，往往實務推動理論不斷發展。西方國家的薪酬管理實踐比我國早，已比較成熟。因此，要解決我國經濟改革中的激勵問題，就要不斷借鑒國外有關先進理論。盡快把我國的實際與現代管理思想融合，運用先進的薪酬管理理念帶動整個人力資源管理模式的進步和提高。
二是建立和完善高層管理人員的績效考核機制。目前我國各單位中，激勵不足是一個突出問題，并存在約束不力現象。要積極探索建立一套適合完善的績效考核機制，找到一種機制保證具有真正經營才能的人占據經營者崗位，使業績與薪酬相匹配。要建立完善的監督制約機制以抑制經營者的道德風險行為，以薪酬管理作為突破帶動人力資源管理，提高經濟效率。 轉貼于
三是實行以人為本的管理制度，提高員工的主觀能動性?，F代人力資源管理要以人為本的人性化、以對員工參與和潛能開發為目標，建立相應的薪酬管理制度。薪酬管理作為單位管理和人力資源開發的一個有機組成部分，作為一種激勵的辦法和手段，其基本思路是將工資計劃建立在薪酬、信任、縮減工資分類和基于業績的原則上，目的就是通過加大工資中的激勵成分，換取員工對單位的認同感和敬業精神，從而充分發揮員工的主觀能動性。
（1）公平、競爭、激勵、經濟、合法是員工和現代企業對薪酬體系的共同要求，也是最基本的要求，是企業薪酬得以運行的保證。（2）把員工作為單位的主人翁，建立員工與單位同榮俱損的工資管理方案。員工與單位其實是一種共榮俱損的統一關系，只有單位穩定和效益才能提供給員工更好的薪酬待遇和發展機會，員工的共同努力也才能使企業不斷發展。（3）建立技能和業績付酬機制?，F代單位要求的不是單純的工作量，而是工作中真正有效的部分，是對員工實際能力的衡量和通過個人能力的發揮為單位帶來業績的多少。無論是員工體現價值還是單位要求都要通過技能與實際業績來體現，所以業績和技能應該是唯一的標準。（4）加大員工薪酬方案中獎勵和福利的比例?；竟べY由于其具有一定的穩定性，往往會成為員工理所當然和習以為常的收入，這種習慣使得這部分工資欠缺競爭力，增加獎勵和福利在整個薪酬中的比例，能有效彌補這方面的不足。（5）使員工的基本薪酬部分處于變動中，穩定收入比重縮小，不穩定收入加大。員工工資的浮動部分視其對單位效益貢獻而定。（6）加大專業人員、管理人員和領導者的工資收入的差距。（7）工資標準在某一工資類別的不同等級中差距拉大。特別是專業技術人員的工資等級間的差距更大，一般最高檔與最低檔相差一倍以上，范圍增大和薪級增多，讓每個員工都有廣泛的提薪空間。（8）職務和工資等級主要取決于本人的專業水平，隨著技能水平上升，職位和工資也上升，實際上是加大了工資中知識技能的含量，鼓勵員工提高自身技術能力。（9）將薪酬與員工的能力和績效表現緊密結合。
四是實行透明化薪酬管理制度，透明化是單位內部公平性的體現，要充分發揮薪酬制度預想的激勵作用必須實行薪酬管理透明化。要在有形或無形中向員工傳達公司的薪酬制度是透明和公平的。每個有能力、要求上進的員工都可以享受到應有的薪酬，充分激勵每個員工的主觀能動性。透明化實際是建立在公平公正和公開的基礎上的，是對薪酬內部公平性管理水平的挑戰，具體包括以下幾個做法：（1）讓員工參與薪酬的制定，在制定薪酬制度時，除單位領導外，也應該有一定數量的員工代表；（2）職務評價時，盡量采用簡單方法，使之容易理解；（3）文件詳細向員工說明工資的制定過程；（4）評定后制定的工資制度，盡可能不讓員工產生誤解；（5）讓員工了解自己并幫助其共同提高，獲取更高的報酬。
參考文獻
