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【摘要】在企業人力資源管理中，薪酬管理是核心。電力企業作為支撐我國國民經濟發展的基礎性企業，其薪酬管理水平，不僅關系著員工的福利、企業的經濟效益，而且對整個中國電力系統的可持續發展至關重要。本文以XX供電公司為例從其目前人力資源、薪酬現狀及人力資源薪酬管理存在的問題出發并提出對策以促進其健康持續的發展。
【關鍵詞】供電公司;薪酬管理;問題與對策研究
企業人力資源薪酬管理就是指企業在日常的生產經營中，基于未來發展戰略規劃，將影響其發展的內外因素綜合考慮后制定的適合自身發展程度的薪酬組成結構，并且在企業未來發展中不斷調整并加以控制的過程。電力企業是實現國民經濟穩定發展的基礎產業，因此，在新的社會發展時期，電力企業人力資源管理部門應通過有效的薪酬管理體系合理規劃員工的薪酬，從而實現自身和員工的可持續發展。
一、XX供電公司薪酬管理總體概況
XX供電公司屬于國家電網的下屬機構，下設多個部門。工資總額實行計劃管理，嚴格按照國家和上級有關政策規定，根據上級下達的工資計劃和內部考核辦法,目前實行崗位績效工資制度，由崗位薪點工資、績效工資、輔助工資三個工資單元組成?？冃ЧべY按照績效制度考核來發放。輔助工資主要包括年功工資、加班工資等。福利項目包括職工福利費、辭退福利等。保障項目包括基本養老保險、基本醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險、住房公積金（補充住房公積金）等。為了準確把握XX供電公司員工對現行薪酬狀況和薪酬制度的評價，對各類別員工50人進行了員工薪酬激勵性調查，調查問卷共計發放60份，收回50份，實際回收率達83%，調查結果基本有效。
二、薪酬管理中存在的問題
（一）薪酬管理體制不健全，缺乏自主性
XX供電公司崗位工資等級的制定缺乏依據。崗位工資層級差別小，比重失衡。并沒有體現崗位價值，崗位價值缺乏科學合理的評估。分配方式不合理，部門設置繁多，部分崗位重合，工作內容重復，薪酬不能很好地分配。而且其主業與所屬多種經營企業實行同一工資分配模式也是不合理的。其崗位工資標準由國網公司統一制定，實行同一標準，僵化性嚴重，缺乏其對薪酬管理的自主性，XX供電公司就自己企業的具體情況應該最具有發言權，能夠制定符合自己企業需要，適宜自己企業發展的薪酬制度標準。
（二）薪酬管理缺乏激勵因素
XX供電公司的激勵機制有待進一步優化，薪酬發放不均衡，主要集中與年底發放，而月度薪酬發放比較少。薪酬支付方式與能力和業績關聯度低。過于重視“官僚制”。員工薪酬激勵性調查表中看出薪酬制度還存在裙帶關系和平均主義的問題，導致部分員工對于薪酬覺得沒有很強的激勵性。
（三）薪酬管理與企業戰略目標不一致
公司人力資源發展戰略是重中之重，企業戰略發展的需求，決定了薪酬管理的定位。企業的薪酬水平直接影響到人才的儲備，進而影響企業的市場競爭力。但是目前的薪酬制度的“平均主義”形式、“彼得高地”效應嚴重，并沒有最大程度體現人力資源發展的不可替代性。
三、對策
（一）轉變傳統薪酬管理理念
①薪酬制度透明化，即薪酬決定、崗位分工、薪酬執行等方面應在公平、公開的基礎上，XX供電公司目前是“背靠背”薪酬分配形式，員工沒有任何發放薪酬的憑據，要進一步完善員工對于薪酬制度的建議權和申訴權。②薪酬管理制度效率目標與企業發展相一致，現代薪酬管理理念明確了企業與員工之間是互利關系。③“人本主義”上升到新高度，現代薪酬管理理念應認識到“人”即員工的重要性，將員工視為管理的主體，讓員工參與薪酬管理。
（二）進行薪酬體系個性化設計
①基于不同崗位的薪酬體系設計，例如為經營管理者、技術人員、一線員工等按其不同的工作內容、工作水平制定不同的薪酬方案，為核心人才和普通員工設計不同的薪酬方案等。②基于技能的薪酬體系設計，按照技能的廣度和深度：如一線技術工人不僅掌握了自己工作的技能，還掌握了其他工作技能。又如人力資源薪酬管理專業人員不僅掌握了一般薪酬設計技術而且掌握了整個人力資源系統和組織策略與薪酬的關系。③基于素質的薪酬體系設計，就是根據員工的個人素質來確定員工的薪酬。首先界定出各層各類員工通用的核心素質，劃分出職位簇，界定出每個職位簇的個性化素質，兩者相結合。然后進行素質定價。最后基于素質的薪酬結構的建立，將所有員工的素質進行評判，得出的數據界定建立多少個工資寬帶。確定每個工資寬帶的最低素質作為這個寬帶的基本素質標準，將每個工資寬帶員工平均素質與各個級別的定價相結合，最后按照劃分職位等級工資結構的方法來計算。
（三）加強自主性，制定科學的晉升獎勵制度
國網公司制定總框架體系，規定相關的制度，各分部及直屬單位在這個大框架體系下根據本單位具體情況去制定規則。根據崗位職責、工作強度、工作難度、工作環境等要素，進行崗位價值評估。設定崗位的層級級差和崗級的浮動區間，形成崗位價值歸級標準。以量化方式建立基于員工績效貢獻和能力素質評價結果的積分模型，構建能升能降的薪檔動態調整機制。從年度績效、資質等級、專業成果三個維度進行積分考核。
（四）健全崗位價值評價、崗位動態管理、能力素質評價
不斷優化完善工資分配制度，制定相應的管理措施和績效考核方法。根據XX供電公司的發展目標和戰略，層層分解，逐級向每一級組織和員工分配。不斷完善員工考核的具體內容，要綜合考量每個員工的工作效率、團隊合作能力等?？己藰藴蕬扇《ㄐ院投肯嘟Y合的方式，同時也要注意考核體系中不同員工的收入差距，促使結果的真實性和客觀性。績效考核結果，作為員工績效工資、重新調整崗位和再培訓的依據。實行個性化激勵：①按需激勵，激勵機制應該考慮其多樣性，因人而異。②目標激勵，針對不同目標的員工，盡可能為其目標的實現提供機會，這樣不僅有利于員工目標激勵的實現也促進了XX供電公司自身發展。③參與激勵，讓員工參與到管理中，鼓勵其根據自身工作經驗與積累，大膽提出工作假設、工作創新等。
（五）加大薪酬信息化管理
針對薪酬管理，使用專業的薪酬管理軟件。不僅能夠幫助財務人員快速完成薪酬的計算、記錄、分析和整合，也能夠節省薪酬管理時間，提高管理效率。應用信息技術還能夠實現資源共享，方便從數據中發現薪酬制度中存在的問題，從而提高薪酬管理改革的效率，促進可持續發展。在當前信息技術廣泛應用的趨勢下，在薪酬制度管理中使用信息技術也是大勢所趨。
參考文獻
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作者:譚靜 單位:延安大學公共管理學院
