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摘要：
隨著知識時代的到來，人作為一種知識載體，使得整個企業逐漸由資本邏輯跳轉到知識邏輯。在人力資源管理中，薪酬管理是一項很重要的內容，它是直接影響企業能否進行引進和激勵先進人才的一項重要因素。薪酬管理能否發揮好直接影響到企業的發揮程度，是一項重要的戰略資源，對提高企業的整體競爭力，占據日趨激烈的市場競爭位置具有很重要的意義。本文針對以上原因，以縣級電力公司為例，以相關理論為指導，講述了縣級電力公司相關薪酬管理現狀和人力資源狀況，并對其薪酬體系進行了設計分析。在設計過程中進行了重新系統分析，使用調查問卷法等一系列分析方法重新確定了崗位指標和職責，在供電企業行業方面的薪酬管理方面具有很重要的意義。
關鍵詞：
電力公司；薪酬管理；設計
引言
隨著社會經濟的不斷發展，人力資源逐漸成為知識社會經濟的一個重要性資源。然而，如果要吸引和激勵人才，最重要的一點就是薪酬。一個良好的薪酬管理模式可以吸引優秀人才，起到很好的激勵作用，提高企業競爭力，高效率的完成公司指標，具有一定的戰略導向作用。但是由于受到一定經濟和社會因素的影響，很多公司出現薪酬分配不公的現象，主要是由于企業不合理的薪酬體系制度導致的，這樣就會容易降低員工工作效率，影響企業的整體運行。所以供電企業必須重新思考和定位薪酬管理，采取相應措施迎接知識時代到來。但是，目前很多企業在薪酬管理方面做的不到位，主要是由于受到企業本身文化的影響，包括一些政治因素、經濟因素以及其它一些管理水平因素的影響，所以導致很多企業的薪酬體系達不到相應的完善程度，直接影響著企業的可持續發展。所以必須加強企業薪酬管理，改善薪酬體系，提高企業競爭力。
1薪酬管理理論
1.1薪酬內涵
薪酬是根據相關勞動合同，根據員工對公司貢獻，以及其技能和工作表現，支付給員工的報酬。薪酬從本質上說是一種交易，必須服從相應規律。所以，很多企業以薪酬作為籌碼來吸引相關人才，并取得了一定成就。很多企業人力資本投入過大，由于薪酬管理制度方面存在問題而不能取得相應利益。薪酬問題是一個不容忽視的問題，關系到每位員工的切身利益，所以企業必須進行重點控制，以此為激勵盡速，刺激員工工作積極主動性。
1.2薪酬管理
薪酬主要包括基本薪酬、激勵薪酬、福利薪酬以及績效薪酬等。所謂薪酬管理，就是在在一定戰略指導下，公司為了吸引員工，達到相應組織目標，對員工薪酬水平和結構等進行設計和調整的一個動態管理過程。薪酬管理注意包括體系設計過程和日常管理過程。薪酬體系設計就是對薪酬結構、薪酬水平以及薪酬構成進行設計。作為薪酬管理的基礎，薪酬設計中薪酬水平、構成以及結構等存在很大問題，所以對于一個企業來說，薪酬制度比較復雜，不可能實現薪酬公平競爭性，甚至很難完成公司預期目標。薪酬日常管理主要是由薪酬支付、薪酬調整和薪酬預算構成的循環過程，稱為薪酬成本管理循環。這個循環過程是整個薪酬管理工作的關鍵，所以必須高度重視薪酬日常管理工作，使企業薪酬管理工作真正做到內外公平，實現公平競爭。根據相關戰略，對薪酬制度進行相關管理和設計必須圍繞一定薪酬目標進行，采取相應薪酬政策和措施來實現。（1）引進高素質人才。隨著知識經濟社會不斷普及，為了提高企業整體水平，必須引起一些高素質人才。所以必須健全和完善相關薪酬管理制度，調整企業內部人才資源的年齡、結構、專業以及技能等。如果薪酬結構合理，不但可以減少人才的流失率，保持合理的人才流動性，不斷吸引高素質人才。（2）激發員工工作積極主動性。合理的薪酬管理制度能夠把企業支付員工工資費用轉化為激勵員工取得良好業績的薪酬體系。所以，薪酬管理作為一種動力驅動作用，它的管理好壞直接關系到員工的工作效率和工作熱情。（3）實現員工和企業整體協調。合理的薪酬管理制度，能夠保證企業目標和個人價值有效結合起來。企業可以通過薪酬變動，實現員工利益和企業利益的有效結合，從而實現價值觀一致。另外，企業在進行員工實施管理過程中要進行合理溝通。（4）不斷提高企業競爭力。要把企業的各項資源和人力資源有效結合起來，不斷提高企業市場競爭力，實現人力資源戰略性調整。另外，企業在進行薪酬管理過程中，要遵守補償性原則、競爭性原則、合法性原則、激勵性原則、透明性原則、均衡性原則、公平性原則以及雙贏性原則等。另外，公司在進行薪酬分配時，要遵守一定的理論基礎，包括按勞分配理論、按知識資本分配理論等。其中按勞分配理論主要遵守以下幾個原則，按貢獻分配原則、體現形式上的平等和事實不平等、承認生產要素的個人所有權并參與收入分配等。按知識資本分配理論要以按知識分配的制度為基礎，以按知識分配為基本原則，按知識分配進行制度保證等。目前，薪酬管理體系也存在一些問題，比如薪酬滿意度水平低，薪酬制度缺乏相應競爭力，薪酬體系缺乏內外公平競爭性，崗位設計不合理，考核制度不完善以及公司輔助工資和獎金方面存在一定真空地帶等。
2薪酬體系再設計
2.1崗位工作分析
首先對不同工作崗位進行認真分析，編制出一些高質量的相關崗位說明書，并對各個工作崗位職權進行認真分析，明確每個工作崗位的工作技能。由于對工作崗位進行分析，直接關系到整個薪酬結構和薪酬水平合理性，所以必須予以高度重視。
2.2崗位評價
薪酬設計的基礎就是崗位評價，所以要對崗位的價值作出合理判斷，并公平解決內部相關問題。
2.3薪酬調查
進行薪酬調查，不斷掌握公司相關人力資源的薪酬水平，并根據相關行業不同區域內的薪酬水平進行合理規劃設計，只有這樣才能解決外部競爭性問題。
2.4薪酬水平設計
薪酬設計的關鍵就是進行薪酬水平設計，薪酬是最具有保健型和激勵性的因素，所以這對于激發員工工作積極性具有很重要作用。如果薪酬水平過低，就會抑制員工的積極性，但是如果薪酬水平過高，就會增加整個公司的運營成本。
2.5薪酬結構設計
由于每個公司內部員工的薪酬都具有一定差異性，所以公司要根據整個行業特點和不同規模，分等級分層次進行崗位合理設計，規劃一定薪酬結構。
2.6薪酬構成設計
企業應該根據自身情況，對薪酬的構成因素以及不同因素之間的比例關系、福利待遇、獎金補貼等進行合理設計。建立好薪酬方案以后，在進行實施過程中，要建立比較合理的管理措施，對薪酬方案進行檢驗和維持。
3縣級電力公司薪酬體系再設計配套實施方案
合理使用薪酬管理理論，組建薪酬管理制度，對具體實施方案提出一定建議和對策，建立起薪酬指導委員會和相關設計工作小組，保持和總體發展目標一致，并提供相應后勤保障服務，并進行科學評估，建立最終薪酬設計方案。此外，還可以加強薪酬改革宣傳力度，建立起比較濃厚的組織氛圍，使公司上下全體保持一致，在薪酬設計過程中重視和強調相關員工進行參與，使不同員工找到自己的歸屬感，并重視對員工的培訓和指導，保持員工和領導之間進行相互溝通，對員工定時進行心理疏通，利用崗位分析，對崗位工作要求進行明確評估，并確定各個崗位的合理績效范圍和指標，從而為實現公司發展戰略而努力。此外，還要明確各個崗位的工作特點，對評估對象進行合理選擇，建立起薪酬系統監控和診斷體系，判斷是否具有薪酬成本過高以及薪酬分配方式不均勻的現象，找出其中的不足之處并對其采取相應的措施，在一些重要的崗位上比如銷售崗和生產崗，要根據其業務指標來對其崗位職責進行反映，在考核時選擇比較短的績效評價周期，對不同身份的人員界定不同的業務指標，并進行績效評估，根據不同崗位的工作性質對其崗位績效考評工作進行合理分配，營造起比較合理的薪酬改革氛圍，最大限度的發揮薪酬體系的效能。
4結語
本文通過對薪酬管理的一些前沿性問題進行科學探討，把薪酬管理體系和縣級電力公司緊密聯系起來，對薪酬管理過程中其制度問題存在的一些問題進行了分析并提出了合理的解決方案。另外，在對薪酬體系再設計方案問題上，對其研究成果進行了總結，并指出其中的不足之處，在設計過程中進行了重新系統分析，使用調查問卷法等一系列分析方法重新確定了崗位指標和職責，在供電企業行業方面的薪酬管理方面和未來薪酬管理體系具有很重要的意義。薪酬管理問題是一個不容忽視的問題，關系到每位員工的切身利益，所以企業必須進行重點控制，以此為激勵，刺激員工工作積極主動性。
作者：楊健 單位：國網四川省電力公司中江縣供電分公司
參考文獻
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