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摘要：改革開放以來，我國經濟體制發生了很大的變化，由傳統的計劃經濟體制向市場經濟轉變，我國自加入世貿組織后，使得企業認識到人才的重要性，并對企業的薪酬管理制度進行有效的調整，以適應人才的需求，促進企業的長效穩定發展?，F階段，大部分企業在人力資源薪酬管理制度制定方面存在很多不足的地方，不利于企業的長效發展。下文主要就公司會計薪酬管理制度的完善進行討論，并提出相應的解決方法，希望可以為我國企業發展提供參考。
關鍵詞：公司會計；薪酬管理；制度完善
1現階段我國薪酬管理制度存在的問題
1.1政府干預過多，缺乏良好的外部環境
目前，國有企業雖然已經擁有較大的自主分配權，但大部分企業的分配金額還有由系那個管政府單位管理，私有企業多數都按照工資總額進行包干，或者由政府單位負責，甚至有些政府單位直接進行內部工資比例核定。這些情況使得企業缺乏薪酬管理自主權，阻礙了內部薪酬分配改革，不利于企業的長久發展。
1.2薪酬管理制度不完善
我國的薪酬等級設計都是建立在職位的低能級的基礎上，這種官僚性質的薪酬體系與人力資源管理體系緊密相連，使個人在單位組織中職位等級相一致的。大部分企業中都實行崗位對應一定薪酬，這也反映了在員工的薪資待遇由崗位本身職能來確定，并沒有根據實際情況與崗位付出來確定員工實際中的績效，與實際付出存在一定的偏差。
2加強企業薪酬管理的對策
2.1轉變政府職能為企業提供良好的外部環境
企業薪酬管理問題有些不是企業本身進行改革就可以得以解決的，這就需要開放的外部環境，即就是國家的扶持與政策的幫助。國家要為企業提供政策方面的幫助，削弱或者摒棄在企業單位上的政治職能，使企業自主經營，這樣在一定程度上也激發了企業員工的工作積極性。在薪酬制定以及用人方面企業要擁有自主選擇的權利，企業可以根據市場競爭情況與市場薪酬水平制定薪酬標準。
2.2杜絕平均主義，建立科學的薪酬制度體系
企業在制定薪酬標準時應具有時效性，為了促進公平、公正原則，企業首先需要對每個崗位進行有效的評估，對職位等級進行科學管理。不同的職位與不同的等級薪酬范圍不能過大但也不能太小，企業首先對市場上相對應的崗位進行調研，在結合本身的職位進行綜合評價。其次工作人員的薪資標準中應該有績效部分，而不是固定的工資。管理崗位與高技術人員比例在整個企業中雖然比例小，但他們對企業的發展有著重要的作用。對于企業的管理可以實施結構工資制，并給予合適的薪酬鼓勵，例如年薪制、股票期權、年終獎等。
2.3完善考核體系
薪酬制度在建立之初有很多不不完善的地方，在實施過程中會逐漸顯露不出。另一方面，薪酬制度在建立之初是科學的，但隨著企業的發展以及市場經濟的變化也會逐漸出現弊端，出現這種情況時企業要及時對薪酬體系進行完善?？梢酝ㄟ^對市場薪酬情況的調研與工作人員的薪酬面談會等方式來確定合理的薪酬制度，對于存在缺點的方面加以完善和調整。科學、合理的薪酬體系，不僅可以留住人才，淘汰不合格人員，還能使員工盡情的發揮自己的才能，為企業創造價值。另外，薪酬制度的制定應基于績效的前提上，將員工的能力成為著重點。此種制度使工作人員重視自身的發展，合理應用該制度可以鼓勵優秀人才專心本職工作，避免謀求高工資但不擅長的工作，在一定程度上也為企業留住了優秀的人才。
2.4加強人性化管理，設立福利政策
當前我國企業單位福利還停留在傳統的體制經濟方面，如：社保、加班補助、住房津貼等。在社會福利方面，西方國家已經逐漸建立了一些新的福利政策，如：帶薪休假、員工活動俱樂部、出國培訓深造、完善的員工培訓等，然而我國的福利都是固定的，福利開展并沒有讓員工真正參與進來，缺乏多變性與時效性。企業單位要留住人才，不僅要提供豐厚的薪資，相應的福利也是不可缺少的。福利機制也是一個企業公司競爭力的重要方面。因此，企業單位可以借鑒西方的福利制度，例如“彈性獨立計劃”，員工根據自己的意愿與需求在規定的時間和資金控制范圍內進行福利組合，這樣一來很大程度上提升了工作人員的滿意度。
3結束語
薪酬管理是企業人力資源管理中不可或缺的一部分，在傳統的企業管理中并沒有引起重視。因此，本文首先分析了現階段我國薪酬管理制度存在的問題，如：缺乏良好的外部環境，薪酬管理制度不完善等；而后提出了加強企業薪酬管理的對策：轉變政府職能為企業提供良好的外部環境；建立科學的薪酬制度體系；完善考核體系；設立福利政策等。最終希望通過本文的分析可以為公司會計薪酬管理制度的完善提供一些參考與建議。
參考文獻：
[1]馬紅革.論我國薪酬管理制度存在的問題及解決對策[J].現代經濟信息,2013(13).
作者:劉天宇 單位:東北財經大學
