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員工激勵預期效果范文1
我國地域遼闊,能源分布范圍廣泛,能源產量豐富地區眾多,但由于受到本地能源需求的影響,無法根據產量判斷能源區外供給能力,而地區的能源對外供給能力,將直接影響能源運輸通道的建設力度和發展方向,是政策研究的基礎和保障(姜廣君,2011)。根據地域及能源供需特征劃分,將我國劃分為七大區域。分別是:京津冀、晉陜蒙寧、東北、華東、中南、西南、新甘青地區。七大區域的能源生產與消費屬性各有不同(姜廣君,2011)。本文針對我國當前原煤、焦炭、石油、天然氣、電力五大常規能源,分別從供需空間分布、能源運輸流向及區域運輸負荷等方面,進行分析和概述;通過區域生產量與消費量的比對,對五大能源分別進行運輸平衡分析,研究各類能源的總體運輸流向,確定七大地區的能源調運輸入、輸出屬性;通過各地區能源調運量計算,完成各類能源的區際運輸負荷分析,分別確定各類能源的高負荷運輸區域,并據此提出我國區域能源運輸通道建設的發展建議。
一、常規能源區域供需形勢分析
我國常規一次能源資源主要分布在經濟欠發達的西部和北部地區,據相關部門統計,截至2006年底,常規能源探明資源量8923億噸標準煤。其中,煤炭、石油、天然氣、水電的比重分別為84.5%、4.2%、4.1%和7.2%;煤炭資源絕大部分集中分布在山西、陜西、內蒙古和新疆四省區,占全國總儲量的70%以上;石油、天然氣資源主要分布在東北、華北、西北和海上;按經濟可開發量計算,約60%以上的水資源集中在云南、貴州、四川、重慶和西藏(張國寶,2010)。
根據能源生產總量數據統計,全國七大區域中,能源生產比重前三位分別是:晉陜蒙寧、華東、東北,1990-2009年,年均能源生產比重分別是38.52%、14.91%和12.76%。2009年,晉陜蒙寧地區能源生產總量125972.51萬噸標準煤,占全國能源生產總量的45.31%,其次分別為,華東地區37409.17萬噸標準煤,中南地區30198.48萬噸標準煤,西南地區27701.12萬噸標準煤,京津冀、東北、新甘青地區能源生產總量比重在5%~9%之間(國家統計局,2010)。可見,晉陜蒙寧地區作為我國能源生產基地的絕對優勢已經確立。就能源消費總量而言,七大區域中,比重前三位分別是:華東、中南、晉陜蒙寧,1990-2009年,年均能源生產比重分別是28.05%、18.36%和14.67%。2009年,華東地區,能源消費總量117095.23萬噸標準煤,占全國能源消費總量的29.44%,其次分別為:中南地區75446.93萬噸標準煤,晉陜蒙寧地區61395.34萬噸標準煤,東北地區45789.56萬噸標準煤,京津冀、西南、新甘青地區能源消費總量比重在5%-10%之間。華東地區能源消費量遠超過其他省區,成為我國的主要能源消費地。
對于我國當前使用的原煤、焦炭、石油、天然氣、電力五大常規能源,通過分析各區域近五年的生產與消費平均比重,可進一步明確不同能源的區域供需形勢。通過數據分析可知,不同區域的能源供需,在種類及數量方面各有不同。原煤生產比重前三位的是:晉陜蒙寧、華東、西南;而消費比重前三位的是:華東、晉陜蒙寧、中南。焦炭生產比重前三位的是:晉陜蒙寧、華東、京津冀;消費比重前三位的是:華東、京津冀、晉陜蒙寧。其他能源的區域供需形勢如表-1所示。
二、區域運輸屬性分析
由表-1數據可知,七大地區均存有一定的能源生產能力,即理論上均可作為能源供應基地。但另一重要因素無法忽視,各地區在具有能源供給能力的同時,同樣具有消耗需求,甚至多數地區能源需求遠遠超過自身供給能力,此時,則需要地區外的能源補充,從而保證供需平衡。真正意義的能源供給基地,應是在滿足本地區能源需求的基礎上,能夠進行對外輸出。因此,某地區的能源運輸屬性,是由其生產與消費能力差值的正負來決定的。假設實際生產中,不存在能源逆向運輸的不合理現象,即某地區的能源消費缺口是在本地生產能源全部使用后,由區外調入補充,則可進行如下定義:將各地區能源消費量與生產量之差,視為該地區的區域能源運輸量,若該數值為負,表明該區域能源消費量小于生產量,此時,該地區具有向其他地區提供能源供給的能力,總體運輸屬性為調出;反之,為能源調入。據此,計算不同種類能源各區域的運輸量,并判斷其運輸屬性,如表-2所示。
通過計算近五年不同的地區的能源運輸量,可以發現,多數地區能源運輸量數值均為正,表明多數地區雖具有能源生產能力,但仍無法滿足自身消耗需求,需要由外部省區調人,維持供需平衡。其中,只有晉陜蒙寧地區,無論就單一種類能源,或是能源總量而言,運輸量數據均為負,即處于能源調出狀態,說明該地區煤炭、油氣、電力五類能源,在滿足自身需求的基礎上,可以實現省外能源供給,是真正意義上的能源供應基地,該數據也為進一步證明晉陜蒙寧地區作為我國首要能源供應基地提供數據支持。此外,西南地區的焦炭、天然氣、電力三類能源,以及新甘青地區的天然氣、電力兩類能源運輸,也處于省外調出狀態,表明該類地區當前承擔著相應能源的省外供應任務。
根據各地區的能源運輸屬性及運輸總量數據,可以進一步明確各類能源的主要供給情況。原煤主要供給基地為晉陜蒙寧地區,調出量超過除華東外的其他五省區的需求總和;焦炭主要供給基地仍為晉陜蒙寧地區,西南地區也可提供部分供給,但相對較小,研究表明,晉陜蒙寧地區的焦炭外運總量超過其他地區的需求總和,說明該地區不僅可為其他省區提供供給,同時也是重要的焦炭出口基地;天然氣主要供給基地為新甘青地區,晉陜蒙寧與西南地區也可提供有效供給,兩地區總和可達到新甘青供應總量的50%左右;電力主要供給基地為晉陜蒙寧地區,新甘青與西南地區可提供有效供給,兩地區總和達到晉陜蒙寧供應總量的64%左右;此外,對于石油資源而言,由于我國石油供給主要依靠進口,對外依存度較高,東北地區雖有較大規模開采中油田,但地區需求同樣偏高,因此僅依據石油的區域運輸量指標衡量,只有晉陜蒙寧地區,存在少量的石油對外輸出能力,其他地區均需地區外部的石油供給,維持平衡。
三、區域運輸負荷分析
通過區域能源運輸量指標的研究,可了解地區的能源運輸屬性,同時,該指標的絕對值反映的是各地區境內發生的實際能源調運數量,該部分能源既可能是由省外調入,也可能是輸出至省外,但無論其具有何種屬性,均需要通過地區內部的能源運輸體系得以實現。因此,可借助該指標,研究各地區所承擔的能源運輸負荷情況。取表-2數據絕對值,即為各地區間區際能源調運量,將各地區區際能源調運量匯總后,可得到全國區際能源調運總量,二者之比即為某地區區際能源運輸量占全國總量的比重,可反映出該地區能源運輸負荷的總體概況。計算各地區近五年年均區際調運量比重如表-3所示。
就能源總量而言,七大區域中,華東地區區際調運負荷最大,接近全國總量的35%;其次為晉陜蒙寧和中南地區,運輸負荷比例分別接近25%與20%;三地區分別作為我國能源生產與消費的主要地區,與前述分析結果相一致。
分析各類能源的區際調運比重,可確定不同能源的高負荷運輸地區。例如,原煤運輸負荷前三位的地區分別是晉陜蒙寧、華東、中南。結合區域運輸屬性分析結果可知,晉陜蒙寧地區作為原煤供給基地,以運輸輸出為主,其他兩地區作為原煤需求地區,則以運輸輸入為主。明確不同地區的運輸負荷及流向,可為發展地區性能源運輸通道的體系建設提供科學、準確的決策依據。因此,將不同種類常規能源的區際調運負荷進行排列和分析,可確定各種類能源的區際運輸高負荷區域(如表-4所示)。
分析能源區際調運的高負荷區域排序結果,可知,排序靠前且出現頻次較高的區域分別為晉陜蒙寧、華東以及京津冀地區。晉陜蒙寧作為我國首要的能源供應基地,區際能源調運負荷居首位,且處于能源外送狀態;而華東地區原油區際調運負荷最高,且處于能源輸入狀態,表明該地區的原油消耗量巨大,且對外依存度最高;京津冀地區焦炭、天然氣、電力三類能源的區際運輸負荷分別位居第二和第三,運輸狀態同樣為地區外輸入格局。此外,研究表明,新甘青地區的天然氣運輸負荷高居首位,運輸屬性為省外輸送,表明該地區是我國首要的天然氣供給基地,相應的運輸通道體系建設應與之相匹配。
四、我國常規能源區域運輸通道發展的建議
通過上述完成的能源區域供需形勢分析、運輸屬性分析以及運輸負荷分析,最終確定了五大常規能源的總體運輸流向,確定不同區域的能源調運輸入、輸出屬性;找到了各類能源具有高運輸負荷的具體地域。以上的分析結果,有助于我們提出具有較強針對性的區域能源運輸通道發展建議。
(一)晉陜蒙寧地區鐵路、電網雙向發展
當前,晉陜蒙寧地區已成為我國主要的煤炭及電力供給基地,能源外送的暢通直接決定了基地保障作用的有效實現。鐵路作為傳統的能源運輸方式,具有安全程度高、運力大、成本低、污染小及不受天氣制約等諸多優勢,應繼續加大鐵路建設力度,特別是能源專線的建設。以內蒙古為例,煤炭鐵路運輸主要依靠大包、大準鐵路及包神、神朔鐵路,后經秦皇島港、黃驊港,轉為海運。可利用成熟港口,積極開辟新的煤炭鐵海聯運通道,加快蒙西地區至曹妃甸港區煤炭運輸通道的建設進程,重點路段可考慮增建雙線、高速鐵路等。
此外,晉陜蒙寧地區作為我國重要的電力供給基地,其電力外送能力的保障同等重要。發電被認為是煤作為能源使用的最好路徑之一,煤電轉化率僅次于煤制氣,特別是在當前特高壓輸電技術日益成熟的背景下,可積極開發新型高效清潔煤炭發電技術,實現能源就地轉化。因此,當前形勢下應在加快能源鐵路專線建設步伐同時,增加區域發電比重,大力推廣特高壓網絡的空中輸電線路建設。
員工激勵預期效果范文2
Empirical Research on Motivators in Employees’Knowledge Sharing Behaviors
XIE He-feng1，2，XIAO Dong-sheng1
(1. Economics and Management School, Nanhua University， Hengyang 421001, China； 2. Management School, Zhejiang University, Hangzhou 310058, China)
Abstract:Employee’s knowledge sharing behaviors are the basis that enterprise effectively utilizes its knowledge resources. Based on the characteristics and type of employees’KSBs, this paper examines the incentive effect of economic motivator, social motivator, and psychological motivator on employee’s KSBs through employing the statistical tool SPSS11.5,in which the 320 research samples come from the industries such as IT, chemical, consultation, and so on.The conclusion shows that there are different effects of motivators on different type of KSBs, and differ from economic motivator’s significant negative effects, social motivator and psychological motivator have positive effect on employees’KSBs. the conclusion has important significance to emprise’s knowledge sharing management in the future.
Key words:knowledge sharing; motivators; empirical research
1 引言
員工知識分享是企業有效利用內部知識資源的基礎。如何激勵員工進行知識分享，是目前知識分享管理研究和實踐中的重要課題。從激勵系統的構成要素的屬性出發，當前員工知識分享行為的激勵理論存在三種基本觀點：經濟利益激勵觀、社會利益激勵觀和心理利益激勵觀。
經濟利益激勵觀認為，個人的知識分享行為決策，主要受到對分享行為潛在經濟利益預期的影響，該觀點最早由Von Hippel采用標準的博弈論模型進行了研究，并得到Schnader等人的實證研究支持［1，2］。經濟利益激勵觀受到Bouty等人的批評，認為經濟利益激勵觀掩蓋了知識分享行為的社會屬性，知識分享行為，特別是私人間的知識分享行為，具有明顯的社會交換特征，來自聲譽、權力、互惠關系等社會要素的激勵效果往往大于來自貨幣的經濟激勵效果［3］。該觀點通過Hansen & Avital等人的系列研究，逐步形成所謂的社會利益激勵觀，主要關注權力、聲譽和互惠關系等因素對分享行為的激勵效果［4］。心理利益激勵觀主要從行為主體對行為后果的心理感知出發，研究知識分享行為決策中來自心理因素的激勵作用。例如Wasko & Faraj 研究認為，倫理道德、利他主義和自我價值實現等“心理感覺”對基于網絡條件下的知識分享行為具有重要的影響［5］。
為了進一步研究來自經濟、社會和心理因素對員工知識分享行為決策的影響，本文選擇軟件、通訊、化工、咨詢等行業中知識密集型部門企業員工為研究對象，實證研究經濟利益、社會利益和心理利益三類激勵因素對企業員工知識分享行為的影響。本研究的結論對中國文化背景下的企業知識分享管理，具有重要的理論意義和實踐意義。
2 員工知識分享行為類型
員工知識分享行為的類別劃分，不同的研究文獻依照研究目標，選擇了不同的劃分標準。例如，為了探索員工知識分享內容的選擇問題，Bock,Zmud,Kim,& Lee將知識分享行為劃分為隱性知識分享行為和顯性知識分享行為［6］；為了研究不同分享對象對知識分享內容和方式的選擇影響，Bouty等人將知識分享行為劃分為強關系知識分享行為和弱關系知識分享行為。
本文主要關注企業員工的知識分享行為背后的激勵因素。一般認為，員工知識分享行為是一種典型的組織公民行為，具有組織公民行為的基本特征［7］。例如，它是一種無法被正式的激勵系統直接和明確確認的行為，它的實施和實際實施的程度，完全依賴于員工個人的自愿性。盡管許多企業對員工有明確的知識分享要求，如要求員工填寫工作日志，遞交工作報告和總結等，但是，這種分享的知識僅僅適應于可以明確編碼的知識，其知識的“真實”性和實際分享效果，依然離不開知識擁有者的“自愿”努力程度，而無法依靠制度進行監督。其次，知識分享行為很少在個人的就業合同進行明確的規定或者說明，這意味著分享行為不是工作角色所強制的要求，員工的知識分享行為是一種職業角色外行為，是一種個人選擇的行為，即使忽略時也不會受到處罰；最后，在組織公民行為的研究中，通常將知識分享行為列為九大組織公民行為中的“幫助”行為類，包括與同事進行知識資源共享，積極向團隊（部門）或者企業高層提供建議，都屬于組織公民行為范疇。因此，企業員工的知識分享行為是一種典型的組織公民行為。
參照Farh,Zhong,& Organ關于企業員工組織公民行為的同心圓模型［8］，依據行為背后不同的利益驅動因子，可以將員工知識分享行為劃分為三個典型的層次：個人利益驅動分享行為、團隊利益驅動分享行為、企業利益驅動分享行為。
個人利益驅動分享行為是指，員工為了尋求或保護自身或者特定對象的個人利益，而進行的知識分享行為。該行為具有顯著的私人交換的特征，是私人間非正式知識轉移研究的主要對象。團隊利益驅動分享行為是指，員工為了團隊利益，如團隊績效的提高，團隊項目的創新等，而進行的知識分享行為。與個人利益驅動分享行為不同，團隊利益驅動分享行為不針對特定個人，知識分享的收益歸團隊集體所共有。企業利益驅動分享行為是指，為了提高局部知識的利用效率，以改善企業的績效，而面向整個企業員工進行的個人知識的行為，如通過內部網絡、知識庫、集體經驗交流報告會等形式，傳播個人的工作經驗和知識，均屬此類。
3 研究模型
3.1 經濟利益激勵與員工知識分享行為
盡管基于經濟利益的知識分享行為視角最早被人們研究，但是，關于經濟利益對知識分享行為的確切影響歷來存在較大爭議。以Von Hippel、Schrader為代表的學者認為，知識分享是一類經濟交換行為，對經濟利益的預期是影響個人知識分享行為的關鍵因素，特別是在非正式的知識分享中，經濟利益的作用尤為突出。與之相反的是，Bouty認為，基于純經濟利益的分享激勵觀存在許多無法回避的理論問題，因此經濟利益預期對員工知識分享行為的效果值得懷疑。Kohn明確指出，依賴經濟獎勵制度來增加員工對經濟利益預期，從而促進知識分享行為的理論依據不足，促進員工知識分享行為更多要依賴員工自我的心理激勵［9］。在Kohn的工作的基礎上，Block et al.和Bock & Kim提供的實證證據顯示：經濟利益對員工知識分享行為具有積極影響的理論假設無法獲得支持［10］。
在中國文化背景下的企業員工知識分享行為激勵因素的前期調查中，我們發現，盡管在“企業是否存在正式的獎勵機制，以鼓勵員工知識分享行為”的項目中，明確回答“存在”的占51.8%(其余“不存在”占16.5%，“不清楚”占31.8%)，但是關于影響個人知識分享行為的關鍵激勵因素的調查中，關注貨幣（工資和獎金）回報預期的員工僅占總數的29.4%。這顯示，基于顯性的經濟利益激勵措施對員工知識分享行為的影響并不顯著。進一步地，Osterloh and Frey根據自我決定理論（Self-Determination Theory,SDT）關于內在激勵對外部激勵的“擠出效應”，基于經濟利益的激勵對知識員工知識分享行為不僅不存在積極影響，可能還會帶來負面影響［11］。
研究假設1 經濟利益對員工知識分享行為沒有積極影響，在一定的條件下甚至具有負面效果。
3.2 社會利益激勵與員工知識分享行為
關于社會利益對知識分享行為的影響，人們關注最多的是基于社會交換理論的互惠關系的影響，即知識分享行為是一種社會交換，其目標是建立互惠合作的關系。例如Bouty通過訪談研究，認為不同的關系影響分享行為決策和分享內容的選取。Bock & Kim的研究顯示，來自互惠關系的預期影響員工的知識分享態度，繼而影響知識分享行為，該研究結論在Bock et al.得到進一步的證實。另一方面，Hansen & Avital認為，來自對權力、聲譽和社會影響等社會利益因素對員工的知識分享態度也會產生積極影響。
本研究的前提調查發現，在關于影響個人知識分享行為的關鍵因素中，來自社會利益因素的考慮占有主導地位，例如，分別有72.9%和57.6%的調查對象認為，互惠合作關系和獲取他人承認是影響其知識分享行為的關鍵，這一發現與以往基于雙因素激勵理論的發現略有不同。例如Hendriks認為，地位、權力等因素是員工知識分享的保健性因素，而非激勵因素［12］。為了進一步驗證社會利益在員工知識分享中的激勵地位，我們提出如下假設：
研究假設2 社會利益對員工知識分享行為具有積極影響，但是在不同類型的分享行為中，其作用并不相同。
3.3 心理利益激勵與員工知識分享行為
心理利益，主要指由于知識分享行為而給行為人的心理帶來的某種滿足，如倫理、自我價值實現、自我效能感等，從而促進心理健康。心理利益對知識分享行為的激勵作用，其基本的理論基礎來自社會認知學，特別是SDT理論。根據該理論，知識分享行為是一種自我決定行為，來自心理的內在激勵因素是影響該行為的關鍵。Constant，Sproull，& Keisler是較早關注到心理利益預期對知識、信息分享行為決策影響的文獻，他們發現，出自倫理因素（如道德、義務）的考慮，行為人往往會“自愿”參與不同形式的知識分享行為［13］。Wang提供的證據顯示，對企業具有高倫理關懷的人的知識分享意愿明顯高于低倫理關懷的人［14］。Bock & Kim的實證研究顯示，對組織的奉獻感可以明顯增加員工的知識分享行為。此外，Hendriks、李濤和謝偉等人的研究顯示：對分享行為的成就感會激勵員工的知識分享行為［15］。為此，本研究提出如下假設：
4 研究方法
4.1 概念測量
（1）應變量的測量
根據知識管理文獻和現場訪談，我們總結出3大類14種典型的員工知識分享行為，并依此編制了14個項目用來測量員工知識分享行為。其中個人利益驅動知識分享行為（IKSB）包括“向同事提供個人工作筆記、論文及其他資料”、“指導、輔導同事進行工作”和“與同事分享私人工作思路、技巧和創意”等7個項目；團隊（部門）利益驅動知識分享行為（TKSB）包括“對團隊（部門）成員介紹新的工作方法和思路”等3個項目；企業利益驅動知識分享行為(EKSB)包括“通過企業網站、數據庫、BBS、個人網頁或者Email 和傳播個人的知識或經驗”等4個項目。
（2）自變量的測量
本文的自變量包括經濟利益（EB）、社會利益（SB）、心理利益（PB）。它們各自采用了2個項目進行測量。例如，對經濟利益，主要用“工資、獎金和津貼等貨幣獎勵”和“更多的職位提升機會”進行測量；對社會利益，采用“在企業組織內和同事間樹立良好的聲譽和形象”和“最近與同事間的私人互助關系”兩個項目測量；對心理利益，采用“知識分享帶來自我個人價值實現的感覺”和“分享行為帶來愉快的心理享受”兩個項目進行測量。
所有項目采用7點Likert量表形式，從完全不同意（1分）到完全同意（7分）進行測量。各變量相應測量項目的設置參考了相關文獻［6，10］，并在形成正式的問卷項目前，通過小樣本訪談的形式進行了必要的修正。
4.2 數據樣本統計
研究數據來自問卷調查，調查的對象主要來自IT（43.2%）、化工(15%)、金融(11.9%)、咨詢(3.8%)等行業中從事知識密集性工作的企業員工。本研究共發放問卷400份，收回357份，剔除無效問卷后共計320份，有效問卷占全部問卷80％。
對各變量的相應項目進行的一致性檢驗中，Conbach α系數均在0.7以上，表明本研究變量測量具有較高的信度。此外，與其他分析中采用項目簡單加和或者平均值作為變量值不同，我們在上述測量的基礎上，利用探索性因子分析方法，提取了各變量測量項目的因子(λ＞1)，以因子值作為相應變量分析的數值，這樣的處理相對來說更加準確合理。一致性系數和各變量測量因子解釋量見表1。
5 研究結果
5.1 相關效應檢驗
首先進行激勵因子和不同類知識分享行為間的相關效應檢驗。相關變量的Pearson相關系數見表2所示。
由表可以看出，經濟利益因子與各類員工知識分享行為并無顯著相關關系，而社會利益和心理利益因子與員工各類知識分享行為在α＜0.01水平下，呈現顯著的正相關關系。同時，社會利益因子和心理利益因子與不同類知識分享行為的相關性在數值上存在差異，而且，對同一類知識分享行為，兩激勵因子與之的相關系數也略有差異。
5.2 回歸效應檢驗
員工知識分享行為對不同激勵因子的回歸效應檢驗，采取如下線性回歸方程
xKSB=β0+β1EB+β2SB+β3PB+ε (x=I,T,E)
考慮到各激勵因子可能存在潛在的相關關系，在SPSS11.5中采用逐步回歸方法，以剔除可能存在的因變量間的相關效應，所使用的變量數據依然采用因子值，得到如下相關回歸參數（表3）。
由上表可以看出：
(1)經濟利益因素對三類知識分享行為的回歸效應，存在顯著差別。在團隊利益驅動分享行為和企業利益驅動分享行為中，回歸參數不顯著，而在個人利益驅動的知識分享行為中，經濟利益具有顯著的負面效應（α
(2)社會利益因素對員工各類知識分享行為，均有顯著的積極回歸效應，但回歸效應的大小存在一定程度的差異，對三類知識分享行為的回歸效果依次遞減。這意味著研究假設2的成立。
(3)心理利益因素對員工各類知識分享行為，均有顯著的積極回歸效應，與社會利益因素相似，不同行為中的回歸系數也存在較大差異，并對三類知識分享行為的回歸效果依次遞減。這意味著假設3的成立。
(4)從解釋能力來看，來自經濟、社會和心理利益因素，對員工的個人利益驅動的知識分享行為解釋能力最強(R2＝0.396)，而對員工的企業利益驅動知識分享行為的解釋能力最弱(R2=0.124)。但總體上來看，在線性回歸條件下，三個利益因素對員工知識分享行為的解釋能力是較低的，這意味著員工知識分享行為還存在利益以外的其他激勵因素。
6 討論：啟示與結論
前述研究具有三點明顯的理論啟示。
其一，盡管已有的研究，如Bock & Kim，認為經濟利益因素對員工知識分享行為的激勵效果不顯著，但在細分分享行為類型后，本研究發現，經濟利益因素對集體利益（包括團隊利益和企業利益）驅動的知識分享行為中，沒有顯著影響，但是，在個人利益驅動的條件下，對分享行為具有顯著的負面影響。這在理論上證實了SDT理論所預言的，內在激勵對外在激勵在高自我決定行為中具有“擠出效應”。
其二，盡管從整體來看，社會利益和心理利益對知識分享行為具有積極影響，但是在行為細分后，卻存在相當差異。在個人利益驅動的行為中，追求社會利益成為分享行為的主要動機。這是因為該類分享行為大都發生在私人之間，分享帶來的積極的心理感受，如道德倫理感、對自我價值的實現等，感知較弱。但在團隊利益驅動的知識分享行為中，來自心理利益的激勵效果卻高于社會利益，這顯示，為團隊利益驅動的分享，更多地來自對行為本身帶來的良好心理感知的預期，企業員工更加追求道德義務感（自律）和自我價值感（成就感）。在企業利益驅動的分享行為中，社會利益的激勵效應進一步高于心理利益，恰好顯示了博弈論中“民間定理”（folk theorem）所暗示的理論意義。在多人行為對策中，參與人越多，“奉獻”行為的價值越小，而機會主義行為被發現和受到懲罰的概率也越小。因而個人“無私”的知識分享行為帶來的積極的心理效果，隨著參與人數的增加而降低，人們轉而開始追求更加實在的社會利益，如聲譽、權力和互惠關系等。
員工激勵預期效果范文3
組織員工的能力提升，與加薪的激勵效果有明顯相關。在現實中，任何員工無論通過什么途徑獲得組織加薪的信息，幾乎必然產生一個共性的心理現象：“加多少就好了”的加薪心理預期，員工的這一加薪心理預期具有內在、自我形成、數量明確的特點。遺憾的是，員工的加薪心理預期很難期望通過直接的組織調查獲得。如果組織的加薪實際水平低于員工的加薪心理底線，就有可能使員工產生“我不值”等傷害員工尊嚴的感覺，一次看似“好消息”的加薪就可能演變為“都是錢惹了禍”的負面效應。在不能通過調查獲得員工加薪心理預期準確結論的情景下，如果將形成員工加薪心理預期的所有因素加以分類，并將每一類因素作為因變量，通過多元回歸擬合而得到因變量對結果變量的影響，就能為組織加薪方案的確定提供依據，從而提升加薪的效果，激勵員工能力提升。
二、加薪心理預期判斷因素
（一）文獻研究
從心理預期、加薪、薪酬期望角度檢索的文獻來看，具有針對性的研究主要有：曹洲濤等（2005）認為心理預期是指個體希望自己對組織做出多大的貢獻，以及組織因此對個體給予多大回報的期望。費湘軍（2008）的研究注意到了加薪中的幾個核心問題，一是加薪按照績效大小來制定；二是加薪數額要恰當，要超過員工的差別感覺閾限，否則加薪的激勵作用就會弱化；三是加薪方式和內容的選擇要考慮年齡、性別、資歷、社會地位和經濟條件等差異；四是加薪要注意公平性。對比王美（2011）和曹洲濤的研究發現，來自不同類型企業的員工。如王美研究了某三級甲等醫院的員工后發現，影響員工心理預期的因素除了性別、年齡、學歷等，還包括對個人職業生涯和工作穩定程度的考慮。綜合上述文獻分析，現有的研究沒有系統性的員工加薪心理預期判斷因素研究，針對性的研究也只是局部的分析，而且對象化結論十分明顯，沒有成熟的研究基礎可以利用。
（二）加薪心理預期判斷因素的確定
由于沒有員工加薪心理預期判斷因素的直接研究成果。前期利用訪談并對信息進行扎根理論進行編碼整理，得到員工加薪心理預期的判斷因素有：家庭日常生活開支、市場物價水平、同崗位同事工資情況、最近一次工資的增長數量、原有薪酬水平等共32個，歸納總結為費用支出因素、薪酬公平性因素、一般薪酬因素、個人評價因素、個人資本因素、企業環境因素6個方面，包括組織、社會和個人3個層面。
三、模型與數據獲取
（一）模型的建立
（二）模型變量的建立
目前學術界關于員工加薪心理預期判斷因素沒有直接文獻研究，研究首先編制包括人口統計學因素和員工加薪心理預期判斷因素兩個部分組成的問卷進行數據采集。其中：員工統計學特征主要包括性別、年齡、職務、工齡和受教育程度四個方面；在加薪心理預期判斷因素包括費用支出因素、薪酬公平性因素、一般薪酬因素、個人評價因素、個人資本因素、企業環境因素6個類別因素。問卷采用李克特5級量表法進行測量，依據員工對加薪心理預期的大小和加薪心理預期判斷因素的強弱感知將選項劃分為5個等級。因變量Y和內生變量的符號可分別表示為：Y=加薪心理預期，X1=費用支出因素，X2=加薪公平性因素，X3=一般薪酬因素，X4=個人評價因素，X5=個人資本因素，X6=企業環境因素。
（三）樣本數據獲取與處理
整個數據收集采用現場發放和網上收集兩個部分。為確保問卷調查的質量，一律采用不記名的方式填寫。本次正式調查共發放問卷300套，加上網絡調查共回收問卷645套，有效問卷589套。樣本的人口統計特征中，男性所占比例為48.55%，女性為51.45%；年齡調查結果中，最多的是25-30歲員工，所占比例為41.25%；從職務層次來看，一般行政人員和技術人員分別占調查總數的43.46%、19.52%；調查對象受教育程度主要是高中、大專和本科，所占比例分別為20.88%、26.48%和29.88%；在工齡一欄中，1-3年居多，其次是1年以下，所占比例分別為33.95%和28.52%。
四、實證研究分析
（一）描述性統計分析
對以上六個因素費用支出因素、薪酬公平性因素、一般薪酬因素、個人評價因素、個人資本因素、組織環境因素進行描述性統計分析，六大類因素的均值分別為4.05、3.99、3.47、3.28、3.08、2.30，標準差分別為0.804、0.921、1.058、1.126、0.933、0.850。
（二）模型檢驗分析
對數據加薪回歸擬合度與顯著性分析得到表1、2：
由表1、表2顯示的回歸方程擬合過程可知，利用逐步多元線性回歸方法，經過六步擬合完成回歸方程的建立，第六個模型為最終模型且共有6個變量留在方程中。從表2方程的建立過程可以看出，隨著解釋變量的不斷增加，判定系數R Square從0.203增加到0.719，方程的擬合優度不斷上升，員工加薪心理預期判斷因素的85%變差都可以被這6個評價指標所解釋，說明回歸分析可以在85%準確率下有效度量員工加薪心理預期大小。方程的DW檢驗值為1.698，殘差基本無自相關，說明所建立的方程可以充分說明被解釋變量的特征和變化規律。
（三）實證分析
1、員工加薪心理預期因素影響方程
2、回歸方程的心理感知分析
從員工對加薪心理預期滿足程度的感知角度出發，可以認為變量的均值反映了企業員工對該變量的重視程度，多元線性回歸分析所得的標準化系數B則反映了各個因素對員工加薪心理預期感知大小的影響程度。借助6個自變量的均值和回歸后的標準化系數進行分析，繪制出員工加薪心理預期感知矩陣，如圖1所示。
3、保留變量的實證分析
從回歸模型的運行結果可以看出，經過優化檢驗，依次進入方程的變量為個人評價因素、一般薪酬因素、組織環境因素、薪酬公平性因素、個人資本因素、費用支出因素。分析回歸結果，可得到如下結論：
五、結論與討論
通過回歸分析，影響員工加薪心理預期感知的六個因素，在85%程度上解釋被解釋變量。按影響因素的“重要性”程度對其進行排序，依次為企業環境因素、一般薪酬因素、個人資本因素、費用支出因素、個人評價因素和薪酬公平性因素。
研究顯示，并不是所有的因素對員工加薪心理預期感知產生同等重要性的影響，組織應結合員工加薪心理預期感知的重要性因素，設計加薪方案、制定加薪規則，有的放矢，才能使企業的加薪效果與人工成本達到一個良性的平衡。
限于時間、環境等條件的制約，研究中對一些相關問題的分析并不是很全面，只對6類解釋變量與員工加薪心理預期感知做了總體上分析，沒有以人口統計學特征和組織性質為變量進行差異性分析。在后續的研究中，將運用人口統計學變量及不同組織性質對員工加薪心理預期感知大小進行差異性分析，使研究的理論更加豐富、模型更加完善，從而更加具有現實的指導意義。
（作者單位：西安交通大學城市學院管理系）
基金項目：十三五期間陜西省高水平應用型民辦高校教師能力提升策略研究（15GJ007）
參考文獻：
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員工激勵預期效果范文4
關鍵詞：艾賓浩斯原理 企業管理 激勵 時效性
目前，許多企業在進行管理激勵工作時沒有把激勵當作是正式的工作，而是把其當作臨時性的工作，在出現獎勵包括年會、工作完成時頒獎的時間節點上才會想到使用激勵。在這些企業激勵工作呈現點狀，只有在激勵時的那一點上激勵效果才會被強化，其他時刻管理者的激勵行動處于休眠狀態，而這種點狀激勵效果會在很短的時間內在員工身上被遺忘，員工很快又會回到先前未被激勵的狀態，最終達不到激勵的目標。激勵時效性問題在目前大多數企業沒有受到重視，更談不上解決這一問題。激勵時效性差導致企業員工處在低激勵環境之中，21世紀的企業將面臨更加激烈的人才競爭，低激勵環境導致人才流失是企業不得不承受的隱性的、重大的成本，也是企業發展難以突破的瓶頸。因此，本文以激勵效用的時效性為研究對象。
目前，對記憶時效性研究方面，德國實驗心理學家，實驗學習心理學的創始人，最早采用實驗方法研究人類高級心理過程的心理學家赫爾曼?艾賓浩斯（Hermann Ebbinghaus），其早在1885年就在《記憶》中描述了艾賓浩斯曲線。至今，對艾賓浩斯的應用研究主要分布在教育領域對知識的記憶方面，尚沒有將其應用于企業員工管理方面的研究。對于激勵時效性的研究，絕大多數作者將目光投放于企業對員工的激勵的及時性，目前的研究都處于初步的認識階段，認為企業對員工的激勵要及時、要注意頻度等，但對于激勵的效率、效果與時間記憶之間的關系的研究仍處于空白。本文對比知識記憶-遺忘過程與激勵效應強化-弱化過程的異同，尋找二者中的相似原理，進一步將前者的方法體系遷移使用至后者。具體即為指導管理者首先將激勵過程中的激勵效果的遺忘效應顯化，并找出遺忘顯著點，其次，在各個顯著點上采用強化原理重新反復激勵，同時要使重新激勵的方式多樣化、個性化。
理論基礎
（一）艾賓浩斯原理
艾賓浩斯研究發現，遺忘在學習之后立即開始，而且遺忘的進程并不是均勻的。最初遺忘速度很快，以后逐漸緩慢，如表1。他認為“保持和遺忘是時間的函數”，他用無意義音節作記憶材料，用節省法計算保持和遺忘的數量。并根據他的實驗結果繪成描述遺忘進程的曲線，即著名的艾賓浩斯記憶遺忘曲線，如圖1所示。設初次記憶后經過了x小時，那么記憶率y近似地滿足y=1―0.56x^0.06。這條曲線告訴人們在學習中的遺忘是有規律的，遺忘的進程很快，并且先快后慢。觀察曲線可發現，學得的知識在一天后，如不抓緊復習，就只剩下原來的25%。隨著時間的推移，遺忘的速度減慢，遺忘的數量也就減少。
（二）激勵原理
管理激勵是指激發員工的工作動機，即用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標。激勵力=效價×期望值。效價，是指個人對達到某種預期成果的偏愛程度，或某種預期成果可能給行為者帶來的滿足程度；期望值則是某一具體行動可帶來某種預期成果的概率，即行為者采取某種行動，獲得某種成果，從而帶來某種心理上或生理上滿足的可能性。時效性原則要求要把握激勵的時機，激勵越及時，越有利于將人們的激情推向，使其創造力連續有效地發揮出來。激勵產生的原因可分為內因和外因。內因由人的認知知識構成，外因則是人所處的環境，從激勵基礎上來說，人的行為可看成是人自身特點及其所處環境的函數，激勵的有效性在于對內因和外因的深刻理解，并達成一致性。
提出問題
（一）目前企業管理中對激勵的記憶性沒有深刻的認識
目前，許多企業的激勵工作仍然處在初級階段，但已逐漸認識到激勵工作的重要性，準備在未來的工作中逐步重視激勵的應用。至于對激勵效果隨時間的變化產生的淡化效應，更談不上認識與設計。中國許多企業在近些年不斷地在做大做強，多元化擴張、國內上市、海外建廠、海外上市等逐漸建立起了自己的品牌與知名度，但這些企業人才的激勵工作并沒有與企業蓬勃的發展相匹配，特別是管理者對激勵記憶性，即有效性的研究十分欠缺，主要表現在欠缺對激勵效果的監控。
（二） 現代企業管理者欠缺元激勵理念
元激勵是關于激勵的激勵，即管理者不僅將被激勵者作為研究對象，同時將激勵工作本身也作為研究，使激勵在計劃、組織、監控的作用下高效率、高效果地為企業管理服務。泰勒的科學管理理論作為現代管理理論的代表，其出現只有一百年左右的時間，在19世紀初，歐洲各國相繼出臺各種有關公司的法律條文，立法確立了公司人格與財產獨立的法人制度以及股東有限責任制度之后，現代意義上的公司在這個時代誕生了。而中國真正意義上的現代企業出現在改革開放以后，僅有三十多年的時間。雖然現代企業出現時間并不長，但是伴隨計算機、通信技術的發展，現代企業的發展突飛猛進，企業管理者也更多地關注技術革新、直接經濟利益方面。而對員工的人文激勵以及對元激勵問題始終沒有引起企業的重視，許多管理者仍沒有把激勵工作列入正式工作內容，而僅把它當成對員工表彰時臨時性的使用的工具。
（三）點激勵在長期造成雙輸效應
點激勵即一次性激勵，指管理者在下屬任務完成或者工作周期結束這一時刻點對其進行的激勵，其更多地表現為單一形式的物質獎勵。在獎勵的時刻點之后，管理者對員工的激勵行為就不再發生，隨著時間的推移獎勵時刻點的激勵效果會很快被遺忘殆盡。這樣員工的工作狀態再次回到被激勵前，而企業的產出效應也回到員工被激勵前，因此員工沒有獲得長期的激勵，企業也沒有獲得長期的高效的回報，這是一種雙輸而非雙贏狀態。
分析問題
（一） 艾賓浩斯原理與激勵效率的關系
筆者以為對于被管理者而言，激勵是由多種感覺組合而成的一種積極的知覺效應。這種知覺效應在被管理者的身上作用的由強到弱，與學習者對知識學習由記憶到遺忘一樣，共同遵循著相同的原理，即人類的認知原理。
如圖2，對于知識的記憶中，需要進行復習，即在短時記憶之后在各個顯著遺忘點，特別是早期顯著遺忘點上進行再記憶，則會產生長時記憶的效果，否則會產生遺忘效果使記憶工作低效或者失敗。
如圖3所示的激勵作用過程中，當激勵作用于被激勵者之后立即產生點激勵，即一次性激勵，如果在激勵效用顯著減弱點上得到重新的激勵，便使得激勵效果得到強化產生長時間激勵效果。否則，激勵效應便會在被激勵者的身上逐漸被減弱直至消失，只有期待下一次激勵產生新的激勵效果。
觀察發現，圖3與圖2不僅有圖形上的相似，也有原理上的相似，將知識保留與將激勵效果保留都是將這二種要素內化為人的認知的過程。因此，激勵即積極的知覺效應，可以作為記憶的內容去研究，艾賓浩斯原理可以用于激勵問題的研究。
（二）激勵的記憶時間節點分析
激勵效果隨時間推移會產生遺忘效應。這表明激勵具有時效性，當激勵本身的效用持續存在時，激勵效果作用于被激勵者才能高效地實現激勵設計目標。激勵本身的效用包括效果和效率，其中時效性是效率的核心。激勵本身時效性可使激勵效果持續高效地發生功用。元激勵和激勵時效性是激勵效果的兩個自變量，在激勵其他條件不變的情況下，激勵時效性弱化或加強會導致因變量激勵效果也隨之弱化和加強。激勵時效性的弱化會導致激勵遺忘現象，進而導致激勵效果弱化。激勵效果產生與激勵效果遺忘同時存在于同一激勵過程中，體現在某一時間節點上。當在激勵遺忘時間節點上重新進行多次強化時，激勵的遺忘點同時也就變為新的激勵時間節點。
（三）艾賓浩斯原理遷移分析
由上述分析可知，將艾賓浩斯原理遷移到激勵問題的研究是合理的。具體而言，激勵效應的保留量與首次激勵后的時間呈現反相關的關系，即隨著時間的增加，激勵效應的保留量逐漸遞減。激勵的這種時效性影響著激勵的效度。激勵效果隨時間呈現遞減規律，其二者關系在首次激勵發生后的第1、2、5、7、15、30日表現如表2所示。在首次激勵發生后，如果不加干涉任由其自然發展，則激勵效果的保留量在第30日占首次激勵當天的保留量的約五分之一；而主動在各個遺忘顯著時點上進行重新強化激勵后，激勵效果保留量在各個時間節點上均可保持近似于首次激勵的狀態。于是，艾賓浩斯原理遷移到激勵工作的關鍵在于把握好激勵遺忘顯著點。
結論
管理者應從激勵時效性的角度再認識激勵工作。管理者要主動超越管理激勵職能的低級階段，深刻認識激勵效果記憶性的特點，促進管理激勵工作的變革。首先應當將激勵工作作為日常的、必不可少的、重要的工作項目納入工作計劃。其次，要變換視角，由單純地注重激勵投入轉變到同時注重激勵投入與回報，即要注重激勵的行為也要注重激勵的效果，特別是時效性。最后，以激勵的效果為目標，運用時效性倒逼的方式，使得管理者激勵行為的每個步驟都和時效性緊密相連。
管理者應當以元激勵為理念監控激勵遺忘效應。元激勵是激勵工作的最高階段，是助推激勵效率和效果大幅提升的利器。未來的企業管理者要主動以元激勵為重點學習領域，運用元激勵緊密地監控激勵的遺忘效應。管理者要充分認識激勵效果的遺忘性特點，時刻以遺忘效應作為監控對象，不斷調整激勵措施，進而不斷修正激勵的方式、方法、強度、頻數等，變遺忘效應為新的激勵記憶效應。
管理者充分利用艾賓浩斯原理在激勵效應顯著遺忘節點上重新激勵。管理者應當以激勵效應的持續時間為主線，在各個顯著的遺忘點上及時地進行激勵，即再次激勵的頻率以遺忘點為依據。但這并不是簡單的重復激勵或重復獎勵，而是體現在形式上、空間上、強度上不同的激勵。具體可將物質、精神激勵交替進行；在不同的場合交替進行激勵；用不同的強度進行激勵；在視覺、聽覺、觸覺甚至第六感覺中交替選擇激勵形式等。要使激勵既要達到強化激勵記憶、克服激勵遺忘的效應，又要滿足被激勵者對激勵需求的多樣化和個性化。
參考文獻：
員工激勵預期效果范文5
一、員工激勵中常見的誤區
近年來，越來越多的旅行社采用激勵手段提高員工的積極性，以此來提高旅行社的行業競爭力。由于旅行社的管理者缺少了對員工總體的認識，所以在實際的運作工程中，不論在在制度激勵還是在管理激勵方面都還存在著一些誤區。
1.“大鍋飯”式的激勵模式
動機由需要引起，行為由動機決定。在馬斯洛需求層次理論中，將人的需要分為5個層次，分別為生理、安全、歸宿、尊重和自我實現。企業調動員工的積極性最重要的就是滿足員工需要。需要注意的是不同的員工在同一階段的需求是有差異的，而即使同一個員工在不同階段的需求也是不同的。企業對員工的激勵應該切實滿足員工的需要，才能達到預期的效果。而實際中，旅行社的激勵沒有調查員工需求，往往采用泛泛的獎勵措施和機制，干好干壞，干多干少一律按級按職發給工資與獎金。這是長期以來形成的“大鍋飯”，以為這樣就能激勵員工的社會主義主人翁精神，其實事與愿違，企業員工越干越沒有積極性，適得其反。
2.盲目選擇激勵措施
在激勵問題上，現代管理中某些組織缺乏基礎性的激勵制度和措施，不重視挖掘使用常用但有效的激勵方法，反而對時下流行的激勵理論和激勵概念樂此不疲，不考慮企業和環境的因素，采用不同措施，而是對流行的激勵理論生搬硬套，如時下流行的年薪制、期權等。其結果發揮不了激勵作用，反而漏洞百出，弄不好會有反作用。其主要表現為“趕潮流”，并具有傳染性。
3.認為只要建立起激勵機制就能達到激勵效果
現實中，有些旅行社在建立起激勵機制以后，員工不但沒有受到激勵，努力水而下降了。如某旅行社推出“年終獎”的計劃，本意是希望調動企業員工工作積極性，但是卻因為沒有系統科學的評估標準，最終導致實施過程中出現了“平均主義”，打擊了有貢獻的員工的積極性。
二、完善企業員工激勵機制的對策
由于人的需求是多樣、多層次的，需要綜合運用各種激勵手段來激發員工的積極性、創造性。沒有正確的觀念就沒有正確的行動，只有切實轉變觀念，正確認識和處理旅行社與員工的關系，方能產生理想的激勵效果。
1.采取多種手段的激勵方式
多層次的激勵方式的選擇是為了滿足不同員工的不同需求。需要注意的是無論什么樣的激勵方式，都應該建立在制度的基礎上，才能避免激勵行為的隨意性和盲目性，才能獲得持久而穩定的效力。激勵方式可以選擇既注重物質也注重精神等方面相互結合的多種形式的獎勵。例如：聯想集團依據時代、環境、市場形式、管理對象的變化而不斷變化，建立多手段相結合的激勵機制。根據企業員工的工作崗位、身份級別、績效考核等多種因素創設了多種手段的激勵方式構成的激勵體制。通過多種激勵手段相結合的措施，影響員工行為和需求的改變，將員工的個人需求的滿足與發展同企業的需要與目標緊緊聯系在一起，讓他們心甘情愿地為實現企業目標而努力工作。
2.物質激勵和精神激勵相結合
物質激勵是指運用物質的手段使受激勵者得到物質上的滿足，從而進一步調動其積極性、主動性和創造性。它的主要表現形式有正激勵，如發放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。物質激勵是激勵的主要模式，在我國，由于職工收入較低，所以是旅行社使用的非常普遍的一種激勵模式。但現實中，旅行社在使用物質激勵的過程中，隨耗費不少但卻沒達到預期的效果。事實上精神激勵的成本低、效果好，完全能成為企業激勵約束機制中的重要組成部分。如針對渴望得到社會認同的員工，旅行社可以公開對他們的成績表示贊同和表揚，滿足他們的成就感。
3.充分考慮員工的個體差異，實行個性化激勵
由于員工存在差異性需求，采用“一刀切”的激勵方式必然不能滿足每一位員工的具體需求，難以充分發揮激勵作用。而中年員工則出于家庭等原因比較安于現狀，相對穩定；在文化方面，有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現，更看重的是精神方面的滿足，例如工作環境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎上進而追求精神層次的滿足，而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足。
不同的員工有不同的需求，不同的思想覺悟，不同的價值觀和不同的奮斗目標。所以企業在制定激勵機制時，一定要充分考慮個體差異，抓住員工的主導需求，才能實施有效激勵。
三、結論
員工激勵預期效果范文6
1激勵可以挖掘人的潛力
在現代企業人力資源管理當中，挖掘員工潛力是企業生產和管理過程當中急需重要的一環。如果員工的潛力只能發揮到20%，這無疑將對人力資源管理形成巨大壓力。如能依靠激勵機制將人的潛力發揮到80%，那么人力資源管理將會呈現巨大的人力資源效益，由此給企業經營與持續發展開創良好發展勢態。
2員工需要是激勵的基礎
目前企業都采取了一定的激勵措施，但一些企業的成效相對而言并不顯著，原因在于激勵措施并沒有從員工的實際需要出發，沒有為員工的根本利益上進行考慮和安排。從心理學研究的角度我們可以看出，人的行為和動機往往是由某種未滿足的需求和目標來驅使的。從馬斯洛的需求層次理論可以看出，需求對于人是極其重要的；而需求也分為多層次，由首要的需求和次要的需求等組成。
3科學的評價體系是激勵有效性的保障
有效的激勵需要正確的評價，科學的評價體系是激勵有效性的保障。員工激勵的主要目的是提升企業的經營效益，績效評估是科學評價體系當中不可缺失的一個重要方面。在績效評估體系之外，還需要針對激勵手段的有效性進行有效的評估。一切以員工績效為依據，對員工采取相應的獎勵或者懲罰措施，達到激勵員工為企業創造效益的目的。科學評價體系的缺乏使得企業在運行激勵機制過程當中產生不客觀、不公正現象，由此帶來負面影響。隨著企業發展階段的不同，員工的需求也呈現出不同的狀態，這就需要對于激勵手段的評價不同階段采取實事求是的做法來進行，用動態的激勵來滿足員工動態的需要，取得員工激勵的最佳效果。
二企業激勵方法的選擇
“以人為本”是企業制定激勵方法的指導思想，在運用企業激勵方法手段時，要時刻注意方法手段的制定和謀劃。通過多年來的企業人力資源管理經驗來看，企業激勵方法呈現出百花齊放的狀態，主要有以下幾個方面。
1為員工提供滿意的工作崗位
這其中包括為員工提供一個良好的工作環境，讓員工在和諧的環境之下舒心地工作；若環境無法形成對員工心理、工作上的支持，員工的潛力就無法正常地發揮出來。
2根據員工自身特點以及性格取向
安排恰當的崗位每一個員工都有自己的優勢技能，將優勢技能完全發揮出來將極大地體現員工的價值，由此使員工能夠保持對工作的興趣和激情，這樣員工的積極性才會被完全地調動出來。如果員工工作崗位完全處于被動壓抑狀態，那么員工就會在心理上產生抵觸情緒，積極性的發揮就無從談起。
3工作內容具有一定的目標感和挑戰性
沒有挑戰性的工作目標，無需努力便能獲得目標的達成，不會使人產生積極性，這是眾所周知的。在制定企業激勵方法時，目標制定要具有挑戰性，同時鼓勵員工積極努力創新，這樣才能使激勵達到預期效果。
4為員工制訂符合員工自身特點的職業生涯規劃
企業員工對于沒有前途的工作是不會滿意的，而企業領導者就需要把員工的工作前途采取一定的方法描述出來，將企業愿景和宏觀發展目標講述給每一個員工，根據企業愿景和目標引導員工做好自己的職業生涯規劃，讓員工在中長期的目標指引之下積極上進、勤奮工作；激勵方法的選擇要從中長期的目標著手。
5制訂激勵性的薪酬計劃
進入企業的員工工作目的之一在于獲得勞動報酬，這與人的生存需要有著巨大的關聯。精神激勵能帶給員工良好的心態，但物質利益是每一個員工都非常關注的問題。在現代化企業當中，勞動報酬的高低代表著員工價值的大小。在員工待遇方面要拉開薪酬檔次，鼓勵相對落后者、勉勵相對先進者，同時設置具有激勵性質的報酬方面的福利項目補充形式，使員工把個人需要與所需福利結合起來，體現企業人文的關懷，提升員工對企業的認同度和滿意度。
6股權激勵
隨著經濟的發展，企業發起建立融資渠道呈現多樣化態勢，由此帶動企業內在管理結構的變化。從國外成熟經驗來看，股權激勵對企業員工有非常明顯的激勵作用。一方面，股權激勵彌補了傳統激勵手段和方法的局限，將員工與企業命運捆綁在一起，達到激勵員工、穩定員工的雙重作用。另一方面，股權激勵塑造員工主人翁意識，由此在潛意識當中對自己工作成績大小分外關注，不僅能勤奮努力工作，而且能夠參與到企業全方位的管理之中，為企業經營發展發揮潛力、獻計獻策，有利于企業的長期發展。
三激勵機制的內容
1物質激勵物
質激勵在企業人力資源管理當中常常體現為工資、津貼、獎金等勞動報酬。物質激勵成敗的關鍵在于薪酬的設計，合理公平的薪酬的設計能夠達到預期的激勵效果，增強員工對企業的依賴、工作責任感和對企業的忠誠度。可以設計工資性收入與非工資性收入兩個方面，按照激勵的要求合理設置兩方面比例，將分配機制與員工的崗位目標責任制緊密結合在一起，這樣才能達到物質激勵的效果。
2精神激勵
