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【摘要】以“90后”員工為研究對象，發現他們具有以自我為中心、追求精神滿足、抗挫敗能力差三大心理特征，對職場的需求主要體現在從事的工作能實現自我價值、不斷完善自我、給人帶來快樂，從而提出“90后”員工激勵策略：制定長期的職業規劃、提供合適的工作內容、營造良好的工作環境。
【關鍵詞】“90后”員工；心理特征；職場需求；激勵策略
“90后”是“80后”的派生詞，目前年齡在18歲至28歲之間。他們已經成為一支助力企業發展的生力軍。不過，“90后”員工有其特殊的心理，對職場有自己的認識與需求，故員工激勵措施也應有所差異。
一、“90后”員工的心理特征
1.以自我為中心。“90后”普遍是獨生子女，備受父母的關懷與寵愛，形成了以自我為中心的性格。[1]為此，他們更加注重個人利益而輕視集體利益；較少顧及他人感受而不善社交；有自己的主見與看法而不輕易盲從。在工作中，這種性格的員工會更加自我，不愿聽從領導的嚴格命令與安排，因經常得罪人以至于同事關系不融洽。不過，他們并不迂腐，有創新精神，能為企業帶來活力與朝氣。當個人與組織目標相一致時，他們會全身心投入力求盡快實現目標。2.追求精神滿足。“90后”成長于物質生活富足的時代，并未遭遇吃不好穿不暖的境況。另外，他們基本都接受過系統教育，有一定的知識與文化，對精神生活有更高的要求。因而，他們工作的目的不是為了賺錢謀生，而是為了實現自己的個人價值。如果工作目標與價值實現相沖突，那么他們會果斷放棄當前工作重新選擇。同樣地，當自己或工作得不到上級領導或周圍同事的認可時，即使企業給予的薪酬待遇再好，他們也不愿意委屈自己而選擇離職。3.抗挫敗能力差。“90后”在生活中受到父母的呵護，從小到大都在順境中成長，經歷中缺少挫折的磨練，并不能很好地應對挫折，而可能會被挫折擊垮。[2]實際上，工作生活中的挫折是難以避免的，關鍵在于我們對其的認識與態度。不過，“90后”在抗挫敗能力方面普遍不足。他們可能會因工作中的壓力而選擇跳槽，也可能會因生活中遭遇的困境而選擇自殺。
二、“90后”員工的職場需求
1.工作要實現自我價值。“90后”員工會選擇那些能體現其自我價值的工作，并會為之付出不懈的努力。他們不會只為了薪酬待遇而工作，而更希望能力得到充分發揮，在工作中創造價值惠澤他人，自我需要能得到充分滿足。在自我價值實現的過程中，他們能夠不斷獲得幸福感與成就感，而這又會驅使他們更加奮進。那么，“90后”員工頻繁跳槽，或許并不是他們對企業不忠誠，而可能是因為在不斷嘗試和尋找契合其自我價值實現的工作。2.工作要不斷完善自我。“90后”員工雖然很自我，但也善于學結，希望不斷完善自我。他們喜歡體驗新鮮的事物，不喜歡那些單調乏味的工作，更喜歡富有挑戰性的工作。據智聯招聘調查顯示，81%的“90后”不僅希望工作具有挑戰性，還希望能在忙碌工作中獲得晉升，具有積極進取的工作態度，而只有不到20%的希望從事安逸的工作，只求平穩就好?？梢姡?ldquo;90后”員工不是沒有責任意識，也不是不能吃苦，主要看工作是否有助于完善自我、突破自我。3.工作要給人帶來快樂。“90后”員工是為興趣而工作，享受在自由的環境中工作，喜歡快樂的工作氛圍。反之，他們很反感形式主義行為、同事間勾心斗角，也很抵觸企業非人性化的規章制度。為此，他們會更偏愛具有現代化的企業制度、人性化的管理方式、和諧融洽的同事關系等特征的企業。據百度的《90后洞察報告》，選擇“鐵飯碗”公務員的僅占6.43%，而有高達40.9%的選擇自主創業。這可能是因為公務員不快樂，而創業會令自己快樂。
三、“90后”員工的激勵措施
1.制定長期的職業規劃。“90后”員工參加工作的時間并不長，他們多數對自己的未來發展沒有規劃。[3]為此，在迷茫時期，他們會選擇嘗試不同的工作與崗位，通過不斷的體驗來甄別出職業方向。那么，企業如果想留住“90后”員工，必須與他們充分溝通以了解發展意愿，立足長期來幫助其制定職業發展規劃。人力資源部門在相關工作中要承擔重任并要不斷創新。此外，至少有兩項原則要遵守：一是，長期職業發展規劃要能最終實現他們的自我價值；二是，長期職業發展規劃要契合他們的特點以不斷完善自我。2.提供合適的工作內容。“90后”員工不愿碌碌無為、無所事事，他們希望接受具有創新性和挑戰性的工作，這與他們以自我為中心以及追求精神滿足的心理特征相關。為此，在為“90后”員工安排工作內容時，企業要做到下述三點。首先，要做到因人而異。根據興趣與特長，提供相匹配的工作崗位與內容。其次，要做到相互尊重。建議充分聽取意見，在雙向溝通的基礎上，確定具體的工作任務。再次，要強化過程激勵。在工作過程中，要實時了解工作進展與取得的成績，并及時給予物質或精神方面的激勵。3.營造良好的工作環境。“90后”員工有更高層次的心理需求，要求有一個快樂和諧的工作環境。[4]工作環境包括硬環境與軟環境。相比較而言，他們會更加注重軟環境的好與壞。比如，關于工作時間，他們更傾向于彈性工作制；關于上下級關系，他們更喜歡教練式、專業化的領導，而非官僚式、命令式的領導。為此，企業在提供良好硬環境的同時，要著重營造良好的軟環境，讓“90后”員工感受到平等尊重、團結互助、相互信任的組織氛圍，這將是企業留住他們的最關鍵的環境要素。不過，企業往往卻忽視之。
參考文獻：
[1]榮鵬飛,葛玉輝,陳悅明.基于人性假設的90后員工管理研究[J].現代管理科學,2013(2):91-93.
[2]程花琴.“90后”員工管理探析[J].領導科學,2011(26):52-53.
[3]楊世銘,劉益穎.“90后”新生代員工組織社會化的操作化模型構建——基于員工——組織雙視角[J].領導科學,2018(2):51-53.
[4]時寶金.90后新生代員工激勵機制的構建——基于心理契約視角[J].中國人力資源開發,2012(12):33-36.
作者:張菊 單位:中國科學技術出版社