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員工培訓內容范文1
2、介紹公司的規章制度和崗位職責，使員工們在工作中自覺地遵守公司的規章，一切工作按公司制定出來的規則、標準、程序、制度辦理。包括：工資、獎金、津貼、保險、休假、醫療、晉升與調動、交通、事故、申訴等人事規定；福利方案、工作描述、職務說明、勞動條件、作業規范、績效標準、工作考評機制、勞動秩序等工作要求。
3、介紹企業內部的組織結構、權力系統，各部門之間的服務協調網絡及流程，有關部門的處理反饋機制。使新員工明確在企業中進行信息溝通、提交建議的渠道、使新員工們了解和熟悉各個部門的職能，以便在今后工作中能準確地與各個有關部門進行聯系，并隨時能夠就工作中的問題提出建議或申訴；
4、業務培訓，使新員工熟悉并掌握完成各自本職工作所需的主要技能和相關信息，從而迅速勝任工作；
5、介紹企業的經營范圍、主要產品、市場定位、目標顧客、競爭環境等等，增強新員工的市場意識；
6、介紹企業的安全措施，讓員工了解安全工作包括哪些內容，如何做好安全工作，如何發現和處理安全工作中發生的一般問題，提高他們的安全意識；
7、企業的文化、價值觀和目標的傳達。讓新員工知道企業反對什么、鼓勵什么、追求什么；
員工培訓內容范文2
關鍵詞：員工培訓管理；人本培訓理論；調查與研究
中圖分類號：F24
文獻標識碼：A
doi：10.19311/ki.16723198.2017.05.034
1引言
對員工進行科學有效，且富有規劃的短、中、長期培訓管理，是現代企業修煉管理內涵的重要環節，亦是一套設計完整的人力資源管理模型，能夠幫助企業實現工作績效達標。一般認為，員工培訓管理的特點有三個方面：首先，以戰略目標為導向，其次，著眼于企業核心需求，最后，納入員工的自身需要，其中，前兩個特點著眼于企業宏觀發展要求，最后一個特點則體現了“人本管理”的思想，意在通過有效的培訓管理，實現員工自身綜合素養的全面提升，最終完成對企業發展的“反哺效應”。早在20世紀80年代，美國著名企業管理學家William Ouchi便提出了《Z理論》，認為：針對員工的培訓應采用彈性激勵與高效合作方式完成，并積極鼓勵員工參與企業培訓管理，充分強調培訓管理中的“人本思想”。綜上所述，提倡人本培訓、人性管理，并注重員工培訓的切身需求，構建管理模型應成為現代企業開展員工培訓管理工作的核心之核心。
2調查對象與方法
2.1調查對象
江西上饒晶科能源有限公司位于江西省上饒市經濟開發區晶科大道1號，為本次員工培訓管理調查的主要對象。在具體的實踐中，以企業人力資源管理部門人員和一線員工為具體對象展開調查，其中，涉及生產、銷售、研發等部門一線員工100人，人力資源管理部門人員6人。
2.2調查方法
以問卷法、訪談法和數理統計法展開調查研究。首先，編訂《員工培訓管理體驗調查問卷》，利用下班休息時間發放給100名受訪員工，要求受訪員工以匿名作答形式完成調查，后期共回收有效問卷90份，有效問卷回收率為90%。其次，對企業10名人力資源部門人員展開一對一訪談，了解企業員工培訓管理的情況，上述人員分布于該企業人力資源部門的決策層、管理層和執行層，對企業員工培訓管理的情況比較熟悉。最后，利用EXCEL軟件對調查所得數據進行統計整理。
3調查結果與分析
3.1員工培訓投入
對于員工培訓的投入情況，是衡量企業人力資源培訓管理質量的重要指標，此次調查中通過對企業人力資源部門相關人員的訪談，收集了晶科能源有限公司近5年的員工培訓管理投入情況，具體如下：2012年為235萬，2013年為217萬，2014年為241萬，2015年為238萬，2016年為243萬。由數據可知，近5年以來企業針對員工的培訓投入費用維持在200萬元左右，雖有起伏但波動不大。通過深入的訪談得知：企業近幾年將主要資金用于市場拓展和新產品的研發上，在員工培訓投入方面給予了一些壓縮，這也是近5年以來企業針對員工培訓投入“裹足不前”的主要原因。
3.2員工培訓內容
針對員工培訓內容的規劃，也是衡量企業人力資源培訓管理有效性的指標之一。通過調查了解到，晶科能源有限公司對員工培訓的內容進行了詳細劃分，主要分為：一線員工培訓內容體系、中層管理干部培訓內容體系和高層管理人員培訓內容體系三個部分。首先，一線員工培訓內容體系中，主要以簡單的企業文化學習、崗位基本技能學習為主，安排在一線新進員工入職期間，為期1周左右，之后便不再對一線員工進行額外培訓。其次，中層管理干部培訓內容體系中，主要以基礎的人力資源管理、生產技術性管理課程為主，每年安排2-3次，每次3-5天，且大多為理論講授性內容。最后，高層管理人員培訓內容體系中，則由理論講授和外出參觀兩部分構成，理論講授包含員工管理學、質量管理學、企業經濟學等內容，外出參觀則以國內和國外一些同類企業為對象，每年組織1-2次。
3.3員工培訓方法
對員工培訓管理所采用的方法，能夠反映出企業人力資源管理的先進性和有效性。調查顯示，晶科能源有限公司現有的員工培訓方法以理論講授為主，在具體的實踐中，企業選派人力資源講師為各級員工提供相關的理論培訓課程。培訓的時間大多選在周末或晚上，要求員工抽出業余休息時g參與培訓和學習，此外，培訓結束后，企業會對中層和高層管理人員進行階段性的結業考核，而對于一線員工則并未設置考核環節。整體而言，現有的員工培訓管理方法比較老套，占用了員工的業余休息時間，調查中有65.5%的受訪員工表示“由于企業安排的培訓課程大多在業余休息時間，這使得他們不得不在下班后或周末犧牲休息時間參與培訓?！?/p>
3.4員工培訓效果
對員工培訓效果的調查，主要通過問卷法進行，結果顯示：5%的受訪員工表示“培訓效果很完美”，50%的受訪員工表示“培訓效果一般”，45%的員工表示“培訓效果較差”。由上述調查結果不難發現，企業現有的員工培訓管理效果并不完善，而通過與企業人力資源
管理部門領導的溝通發現，在員工培訓完后，企業并沒
有建立起后續的跟蹤調查機制，培訓的結果也基本與員工的崗位晉升、工資福利沒有關聯，因此，大部分員工對培訓的積極性并不足，僅僅是抱著完成一項任務的心態參與培訓。
4結論與建議
4.1結論
第一，晶科能源有限公司現有的員工培訓管理效果有待提升。由調查結果可知，企業目前的員工培訓管理效果并不佳，超過半數的受訪員工對現有的培訓管理效果持“一般”或“較差”態度，這說明企業需要采取措施優化員工培訓管理實效性。
第二，影響企業員工培訓管理效果的因素呈現多元化態勢。調查結果也反映出一個事實：員工培訓管理投入力度不夠、一線員工培訓內容較單一、培訓方法老套且占用員工過多的休息時間等，是影響企業員工培訓管理效果提升的主要因素，這也為企業優化培訓管理體系提供了參考。
4.2建議
第一，加大培訓管理投入力度，w現人本培訓管理思想。在今后的員工培訓管理中，企業應進一步加大管理投入的力度，包含人力投入、財力投入和智力投入等多個方面，例如：出臺政策，規定企業每年盈利一定比例用于員工培訓投入，且應以梯度趨勢逐年增加，通過增加財力投入確保員工培訓的方式、內容等能夠更為多樣化。而在智力投入上，企業應盡快建立起專屬的員工培訓師資團隊，外聘或內培專業化的員工培訓骨干力量，針對企業員工的實際情況開展行之有效的培訓活動，總而言之，以更大的投入力度，讓每一名員工在培訓的道路上“不掉隊”，體現人本培訓管理的思想。
第二，豐富一線員工培訓內容，體現關愛培訓管理思想?！叭吮九嘤柟芾砝砟睢敝械摹禯理論》提倡：對于企業員工的培訓管理應以激勵為主，并鼓勵員工參與到培訓管理政策的制定中來。鑒于晶科能源有限公司的現狀，不斷豐富一線員工培訓內容，并鼓勵他們參與到企業培訓管理政策的編訂，不僅能夠優化企業現有的培訓管理體系，還能夠使制定出的培訓內容更能符合員工的實際需求。例如，在傳統培訓課程的基礎上，增設一些接地氣的，能夠讓員工在實際生活中應用到的培訓課程，譬如：崗位心理減壓課程、健康工作餐烹飪課程等。此外，在具體的課程培訓中，還應注重“實踐為主，理論為輔”的原則，讓員工通過培訓掌握扎扎實實的技能。
第三，構建現代化培訓管理平臺，體現人性化培訓管理理念。有效的培訓管理應建立在員工自愿的情況上，且應盡量不占用員工的業余時間，通過構建合理的培訓平臺，讓培訓成為員工日常生活、工作和學習的一部分，而不應成為他們的負擔，充分體現“人本培訓管理”的思想。為此，建議企業投入一定的資金，建立e-learning在線培訓管理平臺，該平臺具有APP客戶端，依托該平臺，企業員工能夠在工作閑暇時間，通過智能手機登錄各自賬號進行在線學習，學習考核以學分制體現，完成一門課獲得相應的學分，且對學習的時間不做強制規定，如此一來，員工能夠根據自身的實際情況確定培訓的時間，而人力資源管理部門也能夠通過學分的形式對員工的培訓情況進行把控，充分體現出了“培管一體，人性控制”的原則。
參考文獻
[1]馬行天，康玉環.關于做好企業人力資源規劃的幾點思考[J].中國商貿，2011，（12）：146147.
員工培訓內容范文3
【關鍵詞】中小企業 員工培訓 問題分析
隨著我國市場機制的進一步完善，民營企業得到了快速的發展，中小企業的數量不斷增加，逐漸成為了我國經濟發展的中堅力量。然而，相對于大型國有企業，中小企業的資金規模小，內部管理缺乏規范性，自身抗風險能力弱，中小企業只有提升自身的創新能力，才能在激烈的市場競爭中脫穎而出，獲得生存與發展的空間。為了留住人才，中小企業已經意識到需要為員工提供好的學習和成長的環境，創造好的企業文化氛圍，這樣才能讓員工感受到除了福利待遇以外的個人成長空間和發展機會，從而愿意不斷成長，與企業并肩作戰。中小企業員工普遍學歷偏低，據統計，我國中小企業大專以上的學歷僅占4%左右。目前我國中小企業也開始認識到員工培的重要意義，也對企業員工培訓進行了某種程度的規劃，同時也在企業財務預算支出中加大對員工的投入，然而，中小企業受平臺和管理水平等因素的限制，與大型企業相比，在員工培訓體系的構建上還不成熟，往往面臨著這樣那樣的問題，員工培訓的流程和環節的有效性和可行性還有待進一步提升。
一、中小企業對員工培訓缺乏深入認識，投資不足
雖然中小企業意識到了企業員工培訓的重要作用，但對于企業員工培訓的整體認識還不夠深入，往往將企業員工培訓的內涵停留在技術操作上。許多中小企業僅對新上崗的一線員工進行技能培訓，而對于已經入職的員工和管理層的培訓幾乎是空白。這種現象的出現往往是由于中小企業管理者對于企業員工培訓方面的觀念落后而導致的，中小企業管理者往往只考慮短期利益，眼光不夠長遠，因此對于員工只使用，不培養。對于一線員工進行基本的培訓，實現順利上崗，而對于管理層，中小企業往往直接招聘管理者，從其他企業挖人。在這樣的情況下，企業的基層員工往往難以獲得自我提升，從而實現晉升的機會，在企業的發展空間非常有限。且隨著信息時代的到來，技術更新的速度加快，行業技能的淘汰速度也加快，在這樣一個不進則退的時代，只重視利用員工的價值，而不重視培養員工，這不僅讓員工難以獲得晉升空間，限制的員工的未來發展，甚至對于員工未來的生存都是一個威脅。這樣企業和員工往往難以實現可持續發展。此外，中小企業受自身條件限制，流動資金不足，中小企業往往會嚴格控制支出，降低企業經營成本，因此對于員工培訓的投資非常有限。許多中小企業雖然在理論上認識到了企業員工培訓的意義，但站在控制成本的角度，在實際管理中忽略了企業培訓的重要性。
二、企業培訓目標模糊
企業培訓目標模糊是中小企業員工培訓面臨的一個重要的問題。由于中小企業沒有將企業培訓目標與企業戰略規劃相結合，這就導致企業培訓目標與企業發展方向相偏離，甚至有時沒有目標，員工在參與培訓時也就沒有明確的方向，這就自然導致學習的效率低下，培訓的成果不明顯，更無法體現在業績中。這種為了培訓而培訓的現象就使得有的中小企業老板在進行了較大的員工培訓投入之后，卻沒有對企業的業績提升和未來發展帶來幫助，造成了企業資本的浪費。企業培訓目標的盲目性導致了員工參加培訓的盲目性，不僅不能帶來績效的提升，對于員工自身也起不到太大幫助，還有可能讓員工產生抵觸心理，抗拒培訓，打消員工對于學習和工作的熱情。
三、培訓缺乏科學性與計劃性
中小企業員工培訓可以被看作是中小企業進行人力資源開發的“系統工程”，然而，由于中小企業的員工培訓目標不明確、沒有將企業員工培訓目標與企業戰略發展目標相融合、企業管理水平有限、缺乏科學系統的員工培訓理論的知識等一系列原因，最終導致目前中小企業的員工培訓不成體系，缺乏科學性和計劃性。有的企業員工培訓甚至是領導拍腦袋決定的，突然覺得員工需要提升什么技能，需要學習什么，就請些專家來進行講座，開設一個時期的課程。而企業員工培訓必須是長期的、階段性的任務，短期內看到培訓的效果不明顯，中小企業老板就開始否定培訓的意義和價值，而放棄對于企業員工培訓的繼續投入。除此以外許多中小企業對于培訓目標、培訓方法、培訓對象、短期培訓與長期培訓的內容的連接，都沒有一套系統科學的規劃，這必然影響企業員工培訓的效果。
四、培訓內容單一，沒有跟上時代的需求
企業員工培訓內容單一也是許多中小企業面臨的瓶頸。一方面，中小企業往往只重視對于員工的基本技能的培訓，而沒有重視對于員工進行管理能力的提升。另一方面，中小企業的培訓往往不具有前瞻性，沒有跟上時代的需求，更沒有做到幫助員工開拓思維，創新思想，提升員工的創新能力。中小企業的培訓基本都是在教員工做具體的事，幫助員工提升業績，這種類型的培訓對于中小企業來說是非常必要的，但中小企業也不能忽視對于員工創新思維的培養。對于員工進行技能培訓往往會使員工的思維固化，打壓員工的創新思維。而目前中小企業往往沒有注重員工綜合能力和創新思維的開發，而是將員工培養成為一個專注于目前工作的工具。此外，由于企業員工培訓的內容單一，因此多年培訓的內容都沒有改變，中小企業領導也就更不會去重視培訓方法的更新。目前，中小企業的培訓方法普遍落后于大型企業，如多媒體的應用、模塊培訓模式等先進的方法，在許多中小企業都沒有得到應用。
五、培訓反饋機制缺乏有效性
員工培訓內容范文4
關鍵詞：員工培訓；問題；建議
隨著社會的飛速發展，組織間對人才的競爭必然引起對人才的重新定位，緊跟知識、技能前沿的一專多能型人才在當今社會倍受人們的親睞，它需要走出學校的員工不斷通過培訓來求得自身全方位的發展。員工培訓是人力資源部的重要職能之一，同樣也影響到企業的競爭實力，是現代企業必不可少的一項投資活動。
一 企業員工培訓存在的問題
目前從我國企業員工培訓工作的整體來看，仍然存在一些問題和不足，主要原因在于企業對員工培訓工作的不重視，造成了企業員工對培訓學習缺乏積極性，企業培訓教師隊伍建設缺乏，企業培訓重點的不突出，從而直接影響到了企業培訓工作的作用和效果。
1.培訓工作條理性的缺乏。
企業員工培訓工作，應該具有足夠的條理性和目標性，要對企業培訓工作的結構和目標有一個清醒的認識，企業員工的培訓工作可能不是一次達到非常滿意的效果，應需循序漸進的進行，以達到培訓目地。企業員工培訓工作一定要圍繞于企業培訓目標展開，為企業的戰略目標服務。但是，目前我國多數企業培訓工作，缺乏這一點深刻的認識，員工培訓工作缺乏條理性，連續性。結果導致員工培訓工作散亂，無法達到令人滿意的效果。
2.員工缺乏對培訓工作的認識。
企業員工培訓工作，能夠幫助企業員工對企業文化和企業發展方向進行深刻的認識，幫助員工快速了解企業，幫助企業員工獲取相關工作能力，企業員工培訓工作，更是對員工個人能力的提升，因此，企業員工應該正確認識培訓工作對員工個人發展的積極作用，積極參加并接受培訓學習。但目前對于企業員工培訓工作的作用，企業多數員工抱有消極的態度，缺乏對參加培訓學習的熱情，對培訓內容不能認真的學習，導致培訓知識的掌握力度不夠，從而影響到了正常工作效率，對員工自身發展造成了一定的負面影響。
3.培訓教師能力問題。
對于企業員工培訓工作來說，建設一支優秀教師隊伍，培訓教師個人業務能力的高低，對培訓工作的開展具有非常重要的影響。培訓教師，負責將企業倡導的企業文化、業務知識和工作技能對員工進行有效的傳達，以提高員工對企業的認同，提高員工的業務工作水平。但是，就目前我國多數企業培訓教師來說，個人業務能力還存在一定的欠缺，必將影響到培訓工作的整體效率。培訓教師往往無法對培訓內容進行合理的流程制定，無法建立良好的培訓氛圍，培訓內容針對性不強，使得培訓工作的實際意義受到影響，培訓工作的有效性大大降低。
4.缺乏良好的培訓考核制度。
企業員工培訓工作結束后，企業應該對培訓結果開展一定的考核工作，了解員工的學習效率和實際掌握情況，并針對反饋結果對后續培訓工作進行一定的調整，以有效提高員工培訓工作效率，促進企業員工整體能力的提升。但是，目前我國員工培訓工作中的考核工作存在較大的問題和不足，無法正確評價員工的學習水平，無法充分了解培訓工作的有效性，從而無法正確評定企業員工培訓工作的作用和效果，最終影響到員工培訓工作的整體質量。
二 企業員工培訓相關建議
好的培訓不但有利于員工的自我增值，還對企業的績效提高起了十分重要的作用。要有效做好這一工作，應把它視為一項系統工程，即采用一種系統的方法，使培訓活動更符合企業的目標，讓其中的每個環節都能實現職工個人及其工作和企業本身三方面的優化，從而創建企業自身的培訓體系。
1.切實轉變培訓觀念 。
一些企業管理者對于培訓的重要意義還認識不夠，企業要想在激烈的市場競爭中持久發展，管理者們需要在以下三個方面轉變培訓觀念：一是變"培訓是可有可無的事情"為"培訓是企業發展的新動力"；二是變"目前經營狀況良好，不需要培訓"為"為了企業持續發展，更需要培訓"；三是"變目前經營不好，無錢參與培訓"為"培訓是轉虧為贏的重要手段"。
2.做好員工培訓課程的制定。
首先，企業員工培訓工作開展之前，一定要做好企業員工培訓內容的制定，設置合理的培訓流程，在確保良好培訓課堂氣氛的同時，幫助員工掌握相關培訓內容，以提高員工培訓工作的整體效果。企業員工培訓工作一定要避免急于求成，要制定完善而詳細的培訓計劃，如半年度員工培訓計劃或全年員工培訓計劃，或專項培訓計劃，分階段的開展員工培訓工作，保證員工培訓工作的效果和質量。員工培訓方法有很多種，其中，自學式培訓法較為常用，也能夠很好的提升員工的學習能力和理解能力，也能幫助企業對員工進行更為深入的了解。首先，教師將員工培訓教材分發到員工手中，并幫助員工制定相應的學習計劃，在舒適而優美的教學環境中開展相關知識的學習，待培訓時間結束之后，教師可以邀請員工上臺對所學知識進行系統性的概括，表達自己的想法和理解，之后由教師對相關描述進行補充和加強，這樣能夠有效提升員工的學習積極性，能夠有效鍛煉員工的語言表達能力，也能夠幫助企業正確了解員工的個人能力，為企業崗位調整提供一定的參考。
3.引入激勵機制 。
引入激勵機制是提高培訓效果的重要手段。限于自身的學習能力和學習意識，許多員工并不能通過自覺、主動的學習達到理想的效果。對此應抓住員工追求自我實現的關鍵需求，把培訓工作與索賠、升遷、輪崗等激勵機制掛起鉤來，不僅是重視培訓的表現，而且是提高培訓效果的重要手段。它能有效地調動員工參與培訓、提高素質的積極性。其形式看起來是被動的，實際內涵則是主動的，符合現階段企業員工培訓的規律。通過把培訓工作與加薪、升遷、輪崗等激勵機制掛起鉤來，能有效地調動員工參與培訓、提高素質的積極性。
4.樹立員工的終生學習觀 。
任何形式的培訓只能向員工輸入有限的信息，產生有限的思想裂變和行為方式的改進，這樣短期培訓效果在知識更新周期不斷加快的時代越發顯得不太理想。而培訓員工自我提高的意識，比直接向其輸入具體的信息功用更強大，效果更持久。并且，從外部強行植入的信息帶來的實際效用和啟發作用，遠不如員工自覺提高的功效。樹立員工的終生學習觀，給員工營造良好的工作環境和工作氣氛，使員工更愿意在企業里工作，為企業服務。
員工培訓內容范文5
【關鍵詞】企業管理；員工培訓；誤區
一、企業員工培訓的基本情況
當今企業之間的競爭，歸根結底就是企業擁有核心知識和技能的員工數量和質量之間的競爭。這些在企業競爭中占有重要地位的員工究竟從何而來呢？答案不外乎兩個方面：一是外部招聘，二是內部培養。相對于外部招聘的成本高、風險大的缺點而言，企業對于員工的培訓來滿足對于優秀員工的需求則是一種更加低廉和安全的獲取途徑。事實上，現代企業也越加重視對于企業內部員工的培訓與開發。企業員工培訓作為企業人力資源管理的重要內容，對于當今的企業發展以及員工個人職業生涯發展都有重要的意義。
在目前競爭日益激烈的今天，企業之間的競爭不僅僅體現在產品和服務上，還滲透到企業的方方面面，尤其是企業員工培訓在企業管理方面的優勢更能在企業競爭中凸顯出來。員工培訓作為企業管理活動的一個重要方面，發揮著越來越大的作用。員工培訓在企業管理中的作用體現在它對于整個企業戰略目標的實施乃至最終實現發揮著極其重要的作用。小到企業產品的生產效率、辦公行政效率，大到企業的核心競爭力、企業文化的建設，以及最終戰略目標的達成，都能夠通過對員工的培訓，提高員工的工作技能、業務水平以及自身素質，使企業較好地管理自己的員工，進而實現組織戰略目標。
二、企業員工培訓存在的誤區
為了提高員工的自身能力與素質，進而增強核心競爭力，企業也越發重視對于員工的培訓，以便培養出更多符合企業發展需要的員工，從而在激烈市場競爭中取勝。但是在當前我國企業發展水平的普遍不高的狀況下，由于企業自身發展水平和管理者局限性，現階段我國的企業員工培訓存在著較大的誤區，綜合起來有以下幾點：
（一）培訓理念的誤區
盡管培訓在現代企業競爭中發揮著越來越重要的作用，但是，員工培訓工作在實際操作運行當中存在著很大的誤區，尤其是在培訓理念上的誤區，對培訓工作的實施造成了很大的障礙。
（二）培訓對象的誤區
很多企業在選擇培訓對象時存在著誤區。例如生產型企業，管理者往往重視的是對生產一線員工培訓，如新買回新設備后，企業重視的是對員工新機器操作技能的培養，這點無可厚非，但是這類企業卻往往會忽視對于后勤人員的培訓，管理者會認為生產性員工的培訓是對企業發展有利的，而后勤人員在經過一段時間的崗位適應期后，會慢慢熟悉工作的相關內容和工作范圍，也就不重視對于這類員工的培訓。相對于這類企業，還有一些企業認識雖然意識到了對員工培訓的對于員工工作以及企業發展的重要意義，會花費大量的時間和金錢去培訓員工，但是卻不注意區別對待。例如某些企業會針對某一類員工找尋合適的培訓方法和手段，從社會上聘請擁有較高聲望的培訓師來企業授課，但是本著不浪費培訓資源的初衷，企業會要求所有的員工都來參加培訓，殊不知這樣不僅會因為這些培訓內容對整體員工而言并不是完全有用而遭到部分員工抱怨，而且也會因為接受培訓的人員過多而影響了整體培訓效果。
（三）培訓實施的誤區
現在企業培訓的現狀就是流行什么就培訓什么，看到別的企業培訓員工溝通技能，自己企業也馬上搞這方面的培訓；看到別的企業做企業文化，自己也做個文化培訓。這樣的培訓，并不是根據自身的實際情況去做制定的，而成為了一種忙目的跟風現象，殊不知，追時髦的路子，不適合在企業培訓中使用。這樣盲目的照搬，既耗費了員工時間，又浪費了企業資源，實屬不明智的企業行為。
三、企業員工培訓誤區發生的原因分析
企業管理者和員工之所以會對培訓有這樣或那樣錯誤的理解和認識，主要是由于企業自身發展體制的不同，以及各自對員工培訓理解和接受程度的不同造成的。而且做為企業管理者而言，對于員工培訓理解的不到位，加之在實際操作中認識和執行的偏差，造成了企業員工培訓活動背離了初衷；與此同時，由于企業中員工個人素質良莠不齊，對待企業培訓行為的理解程度和接受程度參差不齊，也造成了培訓活動效果與期望的背離。
（一）對于培訓的重視不夠
很多企業都將培訓看作是一件花錢的事情，認為在培訓上的投資，付出與回報不成正比。雖然有很多相關報道說“在人才培訓上投資1美元，將會得到50美元的回報”，但是在實際的企業運行當中，如果培訓在短期內看不到回報，企業就會認為培訓是沒有效果的。加之一些國有企業實行的是有一定任期的聘任制，一旦在職者認為在短期內培訓活動無法在其任期內得到回報，由于政績觀的不正確觀念的引導，企業領導會在心理降低對于培訓的重視程度。
（二）企業缺乏與培訓相對應的激勵機制
企業若要實行培訓，就必須要建立一套與之相適應的激勵機制。現在企業的員工培訓時間大多安排在工作之余，由于培訓激勵機制的缺乏，很多員工非但不會認為培訓是企業對員工的一種福利，相反的，員工會認為企業組織的培訓活動是管理者對自己的一種變相加班。長此以往，員工參與培訓的積極性會大為下降，即使培訓的內容對員工工作知識和技能的提升很有效，員工也會在心里產生一種抵觸情緒，從而配合不再積極，進而影響到培訓的效果和質量。如此的惡性循環，企業員工培訓的前景就更令人堪憂。
（三）培訓的內容設置不合理
就目前而言的很多企業，在培訓課程的設置方面缺乏系統性和針對性。企業管理者在培訓課程的設置方面往往都很不清晰，大都缺乏適合本企業的主題，即使確定了培訓方向，企業也很少能夠按照一個固定的培訓體系持續進行下去。尤其是在一些中小企業和民營企業，企業自身經營的靈活行就決定了員工工作內容的不確定性，培訓工作的穩定性更是無從談起。如此說來，企業在培訓內容上也就更加難以確定，以至于在很多時候，企業已經固定了培訓的時間，但是培訓的內容卻是臨時拼湊，難以形成體系。在這樣的企業實際狀況下，培訓工作也很難按照科學的步驟去進行實施和管理。
（四）培訓經費不足
任何一項活動的實施都離不開資金的支持。但是在現實企業狀況下，由于企業對于員工培訓活動的重視程度不夠，所以即使在國家下發的文件中明確指出企業要按照員工工資總額的1.5%提取職工的培訓教育經費，實際能夠做到的企業并不是很多，更不要再說專門撥出專項資金去用于培訓活動。培訓經費不足，也造成了培訓工作難以貫徹執行。
四、企業員工培訓誤區的相關對策
（一）理性認識企業員工培訓
企業管理者要對員工培訓有一個準確的定位。在市場經濟高速發展的今天，企業需要提供持續的系統的培訓活動，以便讓員工通過不斷的技能提高，來適應新產品、新技術、新設備和新工藝。企業重視對于員工的培訓，就能在競爭日益激烈的市場中立于不敗之地。因此，企業要對員工培訓引起足夠的重視，要堅信通過員工培訓，就能提高員工的專業知識和技能水平，就能夠加強員工的理解力和執行力，從而為企業管理的規范進行、企業文化的建設和鞏固以及企業向心力和凝聚力的加強源源不斷地輸送動力。
（二）建立科學的企業培訓體系
1、要制定科學合理的培訓計劃
培訓計劃是企業管理者站在企業長遠發展的戰略高度，根據企業近、中、遠期發展目標制定的員工培訓方案。一個科學合理有效的培訓計劃，能夠改善員工的工作態度，提高員工的專業素質，培養員工的工作能力，從而最終達到提高企業績效的目的。在企業的生產經營過程中，由于企業內外部環境變化以及主客觀因素的影響，企業面臨著一系列的困難和問題，當這些問題只有通過培訓才能得到解決時，培訓需求分析就應運而生。
2、加強對培訓效果的評估和反饋
在企業員工培訓中，加強對培訓效果的的評估有著重要的作用，主要是通過對受訓者的調查，收集受訓員工對培訓項目和結果的看法，對培訓的效果進行一個初步的反饋。另外，人力資源管理部門通過考察員工在接受培訓前后工作態度、行為與績效的發生變化，來客觀具體的評判此次培訓是否有效。培訓效果評估通過對現狀與目標之間距離的比較，能針對差距找出培訓過程中存在的問題與不足，從而在今后的培訓活動中予以規避，為下一階段培訓計劃的制定提供依據，進而提高員工培訓的質量，促使員工達到培訓的預定目標。
3、建立并完善合理的培訓激勵機制
一方面，企業管理者要將培訓本身作為激勵員工工作積極性的一種方式。平時給予員工多一些培訓的機會，讓員工有一種為企業奉獻的自豪感和對企業的歸屬感，真正做到讓有能力、有潛質的員工接受最好的培訓。另外一方面，企業要根據之前的培訓評估反饋體系，以企業培訓激勵機制的手段對在培訓中表現優秀或有重大進步的員工予以獎勵。無論是從物質、精神或是晉升機會上都予以照顧，從而將員工接受培訓的主觀能動性真正的調動起來。
（三）企業和員工的相互配合
對于員工培訓，只要是從企業和員工的實際情況出發的，就都是有利的。作為企業和員工而言，在培訓的過程中應該相互理解和支持，相互配合。在現在的市場經濟條件下，由于企業管理者對于員工培訓在認知上的偏差，導致了企業在員工培訓問題上出現了理解上不正確，操作上不規范，執行上不貫徹的誤區。本論文從企業員工培訓的概念為切入點，闡述了企業在人力資源管理中的作用，以及對于企業和個人發展的重要意義。根據企業員工培訓的種種誤區，分析其成因，并找出定對措施，為企業員工培訓提供一些較為有用的建議。在這個知識爆炸的時代，知識和技能日新月異，對于員工的要求也越來越高。企業唯有結合自身實際，對員工進行持續培訓，使員工在工作中的勝任力得以加強，進而激發員工自主學習的動力，從而是企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地，并且形成積極向上的企業文化，增強企業的向心力和凝聚力，帶著企業朝著新的高度闊步前進。
參考文獻：
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員工培訓內容范文6
關鍵詞：企業管理 員工培訓 風險 防范
一、企業員工培訓風險的概念及產生原因
企業員工培訓風險主要是指在企業進行員工培訓工作的過程中，存在的容易對企業造成損失的潛在原因，這些原因包括員工觀念突變、組織異動、技術問題、工作環境問題等，這些因素有可能對企業造成直接的損害或者潛在的發展影響，總體上來說，企業員工培訓的風險主要就是指在培訓過程收到各類因素的影響之后對于培訓結果所造成的不確定性的影響。 中國
就總結出的培訓風險概念來看，可以從風險造成的結果對于風險類型進行分類，即企業的內在影響和外在影響兩類，內在的影響主要表現為培訓的效果較低，其產生原因也有很多種，例如培訓工作的安排不合理、執行不到位、管理失效等，培訓效果過低也會使得培訓工作的成本產生浪費，會對企業造成直接的內在損失影響。而外在影響的表現相對較多，例如在培訓之后員工的能力提升后不再滿足于現有的職位而出現跳槽、員工將一些企業機密性技術或信息外漏、企業對員工能力要求的壓力使得競爭對手爭搶核心員工等等情況，
二、員工培訓風險管理內容的認識
單就風險管理這項當前時代較為前沿的內容而言，其內容包含了風險的認識、對風險項目的預測、對風險的防范三個過程，因此具體的員工風險管理工作也可以分為員工培訓風險的認識、員工培訓風險問題的評估、對員工培訓風險的防范方法制定，在具體的工作中要對具體的風險進行首要的認識。
企業的員工培訓的風險在上文中提到的主要分為兩類，即內在和外在的影響兩類，將這兩類問題的產生原因進行細化，主要表現為使企業的成本投入擴大、培訓的整體收益偏低、觀念認識不足、培訓內容的制定不足、培訓制度的失調及人事影響。
企業進行員工培訓的成本投入和收益是一個相對的問題，二者需要進行互為的參照。員工培訓工作的成本投入是必然的，否則工作就無法開展，而只有預定的培訓收益沒有達成的情況下才會產生員工培訓工作的成本浪費，因此，二者之間的協調如果出現了問題，就會產生相應的風險。
觀念認識問題也表現在兩個方面，即管理者的認識不足和受訓者的認識不足，這兩類人群對于培訓工作的認識不足會對培訓效果造成直接和間接的影響。管理層的認識不足主要表現為對培訓工作不能正確認識，例如認為培訓只是對員工的一種獎勵，沒有認識到員工能力提升對企業未來發展的積極意義；受訓者的認識不足主要表現在員工對培訓的認識過于片面，例如認為培訓只是企業的強制要求，因此自身對于培訓的效果也沒有過多的關注。
管理及制度上的問題產生的本質就是管理松懈及管理方式上的科學性，企業的員工培訓工作應當是針對有潛力的員工進行的工作能力擴展的培訓，因此在培訓之前就要進行合理的人員挑選、培訓內容制定等工作。選取適合的員工進行培訓，以為企業培養更多的后備人力資源；科學的培訓內容制定是為了保證培訓工作投入的收益最大化。在培訓之中要保證員工簽訂相應的協議，保證一些事關商業機密或技術機密的信息不被泄露。在培訓之后還要制定相應的考核方法、驗收方法，對員工的培訓成果進行檢測，進一步的穩固培訓的效果。
人事風險主要表現為員工跳槽、競爭企業的挖角以及員工壓力過大產生的辭職，這些風險的產生因素主要由員工的心理問題所影響，因此在培訓過程中要加強員工的心理培訓，端正員工的心態。
三、員工培訓風險的評價及防范方法
在具體的員工培訓風險評價中需要首先對上文分析的幾類員工培訓風險進行總結，將風險進行分類之后通過問卷調查的形式進行分析。在具體的評價標準制定中需要針對所有的風險制定一個總體量化標準（100分），針對每一項風險內容制定出相應的評價指標（指標的比重依據企業的實際狀況進行分類，并針對每一項指標的量化標準制定出安全范圍標準，這樣在總體的問卷結束后，可以對當前培訓計劃的風險進行合理的判斷，從而了解此次培訓是否具有可行性；并且可以根據每一項風險內容進行評價，依據評價內容了解企業培訓中較為普遍的風險問題，針對此項問題也可以進行合理的改善。
具體的員工培訓風險防范要從四個方面著手：1）加強培訓觀念的落實，需要在管理層和員工中進行全方位的觀念貫徹，管理層的認識高度決定了培訓工作開展的順利性，員工的認識高度決定了個人在培訓中所能取得的成果高低，兩者認識的提升能夠最大程度的保障培訓投入與效果的平衡；2）在企業內部制定出一套完善的培訓制度，制定培訓內容的劃分標準、培訓計劃中的保證及協議的簽訂標準、培訓時間安排、培訓人員的選定標準以及培訓效果的評價制度，總體上保證員工培訓工作開展的順利性；3）通過人事管理和法律手段加強對于員工的約束，并克制競爭對手的對企業造成損害的行為，人事管理中要制定嚴格合同來約束員工的行為，并通過相應的協議保證員工不會對培訓當中的一些機密信息進行泄露，借助法律的手段對已經發生的機密泄露等行為的損失進行挽回；4）加強心理指導，降低員工的壓力，提供合理的崗位提升流程，以此加強員工的信心，并進一步加強員工對于培訓工作的認識，提升培訓的成果。
參考文獻：
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