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摘要:本文主要關注了招標行業員工激勵中存在的問題，對招標行業員工激勵中的現實困境進行歸納，主要是薪酬制度不合理、缺乏科學的人才引進和選拔計劃、工作績效難以考核、缺乏多元化的激勵措施等，并對這些問題提出相應解決對策。
關鍵詞:招標;員工激勵;多元化
一、招標行業及其員工特點概述
《中華人民共和國招標投標法》中將招標機構定義為“依法設立、從事招標業務并提供相關服務的社會中介組織”，是受招標人委托，代為從事招標組織活動的中介機構。招標的標的物種類繁多、技術復雜，涉及多個行業、多個專業領域，在相關法律法規的制約下，招標機構具備三個顯著的特征:一是獨立性，招標機構具有獨立的法律地位，其產生和存在必須經過依法的程序。盡管接受相關行業監管部門的監督管理，但運營管理和業務開展完全獨立;二是依法性，招標機構是依法設立、從事招標業務的社會中介機構，其應當在招標人的委托范圍內辦理招標事宜，招標機構的行為必須在被人的授權范圍內進行，如果機構超越被人的授權進行“行為”，則該行為的法律后果也由行為人承擔。因此招標機構應當遵守法律、法規及部門規章中的相關規定，;三是不可分離性，招標機構利用自己擁有的人才提供專業咨詢及服務，其服務是無形的、不可預知的、不能與其員工分割開的。
二、招標行業員工激勵的現實困境
1999年招標投標法實施以來，招標發展到現在接近20年時間，繼政府采購機構資質取消審批后，今年工程領域招標資質也已取消，全國各地的招標機構出現井噴式增長。據查詢，目前全國完成登記的政府采購機構有近萬家，工程招標機構也有七千多家，競爭已趨于“白熱化”的格局。這種“白熱化”的競爭使得員工的流失率急劇加大，加上招標行業目前還以完成程序性工作為主，創新創造式服務能力還不足，員工的成就感、滿足感、發展空間不足。員工激勵中存在的問題，已經在一定程度上影響到企業的發展。具體表現在以下幾個方面。
(一)薪酬制度不合理
按照馬斯洛的需要層次理論，薪酬待遇雖然是較低層次的需求，但它除了是員工生存的基本要求，也是一個人社會地位的表現。員工既會自我評價其付出的價值，也會評價其價值回報，并加以比較，期望能得到付出與收獲相對應的公正待遇。
(二)缺乏科學的人才引進和選拔計劃
作為智力勞動為主的行業，招標工作中最為重要的應當是人才，但整個行業還比較缺乏對人才的科學管理。首先，由于招標行業的特點，大多數還屬于中小企業;對整個行業來說，大部分企業發展壯大的時間不長;企業規模和發展階段所限，對人力資源管理和人才管理制度的建設還不是特別重視。其次，企業的績效管理制度不完善，使企業的激勵措施往往達不到應有的目的。最后，對于人才的需求更多的是出自于眼前的需要，而不是有目的性的管理和規劃;對人才引進和選拔還沒有建立科學的戰略規劃和制度。
(三)工作績效難以考核
1．工作過程難以監控
招標工作主要內容是編制招標文件、提供咨詢服務、維護客戶等智力工作，這類勞動過程難以監控甚至也沒有固定的工作時間和場所，因此工作難以監督控制。
2．個人績效難以評定
招標工作從接收項目信息、理解項目，到編制招標文件，采購公告，直到最后協助簽訂合同，制作項目檔案文件等，步驟繁多。整個工作各個環節的完成必須采用團隊協作的工作形式，員工之間需要相互配合。個人績效到底是多少，如何衡量團隊中的個人貢獻成為考核的難題。
3．績效考核指標難以量化
由于招標工作本身是一種服務，其復雜性決定了績效考核指標的權重難以取舍，指標也難以全面量化。
4．績效考核結果與晉升機制、薪酬機制、獎懲機制結合的程度不夠
由于個人績效難以評定，對員工的激勵措施也缺乏效果?？冃Э己撕图顧C制并未產生應有的相互促進作用，這些導致業務人員素質與業務開展的要求之間存在較大差距。
(四)缺乏多元化的激勵措施
1．盡管許多企業已經逐漸認識到激勵的重要性，但激勵的形式和方法仍然相對簡單和片面
在物質激勵和精神激勵中更著重于物質激勵，甚至只有物質激勵。在物質激勵里手段較少，沒有進行多樣化、人性化的激勵。
2．沒有發揮企業文化的作用
很多企業沒有發揮企業文化的作用，未將企業文化與激勵措施聯系起來。員工對企業的歸屬感、存在感不強。
3．沒有幫助員工進行職業生涯管理
從人力資源全面管理的角度來看，企業應重視物質、精神和發展三個方面的全方位激勵。在激勵員工的重要因素中，員工的職業生涯問題往往會被遺忘。企業應該關心、幫助員工進行自身的職業生涯設計，提高員工對企業的忠誠度和工作積極性，最終達到激勵目的。
三、對策建議
(一)強化薪酬待遇
1．提供有競爭力的薪酬
企業薪酬的公平分為內部公平和外部公平。對員工來說，他們必須把自己放到整個市場上才能體現出自身的價值，員工一定非常注重薪酬的外部公平。因此企業整體薪酬水平的高低，直接影響著企業在市場中的競爭力。
2．調整薪酬中不同薪酬的比重
薪酬的發放應充分體現“多勞多得”的同時，也應調整工資、績效工資、年薪、股權的比重。招標行業競爭激勵的情況下，應多以績效工資激勵員工干事創業;以年薪和股權留住核心人才;還要盡可能把福利補貼顯現化、貨幣化，將薪酬制度合理化、規范化。
(二)建立科學的人才引進和選拔規劃
1．重視人才戰略規劃
隨著社會的不斷進步及市場發展的需要，專業化分工越來越精細，招標公司需要有針對性的進行人才培養，組建一支多專業、跨學科的專業團隊。目前，招標行業面臨的情況是行業內競爭特別激烈，員工流動頻繁，而同時缺乏高素質的綜合能力強的人才。為此，應制定人才戰略，重視人才規劃，制定和實施員工培訓計劃，既考慮公司整體的規劃，又考慮到員工個人的成長。
2．重視員工招聘
一方面，企業在招聘時應認真選擇招聘渠道和途徑，向員工傳達企業的真實信息，避免員工入職后產生大的心理落差;另一方面，在招聘過程中不止要考慮應聘者的文化素質、專業水平，也要考慮員工的價值觀、人品等。
(三)建立科學的績效考核體系
1．科學設置績效考核的指標
由于招標行業從業人員的工作特點，工作本身是對招標人的服務，過程往往是無形的，結果難以直接量化。因此在進行績效考核時，需要針對不同崗位的工作特性，謹慎地選取績效指標，確?？冃Э己说目茖W性?？蓪⒛繕斯芾矸?、關鍵績效指標法與平衡計分卡三種方法相結合，制定適合公司自身特色的績效考核制度。同時，考評過程需要兼顧公平。在制定考核制度時，要多征求員工的意見和建議，使得績效指標的選取更加科學。
2．根據績效反饋建立選拔、任用程序
招標公司與其他知識型企業一樣，核心員工是管理層和項目經理。因此，建立科學合理的經營績效考核體系，充分引入競爭機制，加強全過程監督，才能構建優秀的人才體系。尤其在外部競爭非常激烈的情況下，更要通過考核建立能上能下的選拔、任用程序，將績效考核成績與反饋情況、員工的發展情況與員工的選拔、任用聯系起來，才能實現人力資源的最佳配置效應。
3．根據績效反饋做好培訓工作
培訓也是一項員工與企業同時受益的激勵手段。企業應當從員工的訴求出發，根據員工的知識結構、興趣、績效現狀來選擇培訓內容，使員工具有更多的知識和技能，增強其工作滿意度和職業幸福感?？梢愿鶕冃Х答?，針對不同的需求，合理地安排培訓的內容與形式。例如組織員工參加行業內的研討會;組織團隊培訓，增強團隊凝聚力;增加員工心理培訓，對員工進行有效的心理鍛煉，增加他們的心理抗壓能力，幫助他們學會自我情緒調節等。
(四)采取多元化的激勵手段
1．建立多種激勵手段
現在新生代員工追求物質和精神的雙重享受，員工需求多種多樣、眾口難調，與之對應，也要使用多種激勵手段來化解員工的不滿情緒，提高員工的滿意度。針對不同員工處在不同的年齡階段、家庭環境，要求和關注重點不同，企業可以提供多種激勵手段。既可以搭配使用，又可以給員工一些主動選擇的空間。對于績效較高卻未能順利晉升的員工，可以實行寬帶薪酬等方式;對于核心知識型員工，可采用年薪制、長期股權激勵等方式。通過開發項目管理系統、利用App等進行遠程辦公，允許他們在家完成一些工作任務，促進員工積極完成工作任務、提高工作交接效率，擁有更多的自由時間，增大員工滿足感。
2．增加對員工的精神激勵
一是增加員工的被尊重感。合理溝通、適時鼓勵等行為都可以提高員工的被尊重感，鼓勵員工更好地為實現企業目標而努力;二是增加員工的組織認同感。企業可以適時宣傳自己的企業文化，把企業文化融入引導員工建立與企業價值取向相匹配的個人價值觀，提高員工的工作積極性;三是進行有效的精神激勵。企業需要為員工提供成長鍛煉的機會和施展才華的舞臺，使其承擔重要責任，增加其成就感。
3．建立共同的愿景
知識時代的今天，知識型員工與企業不再是長期穩定的關系，若要維持這種長期的忠誠與穩定，有效激勵員工，企業就要考慮為員工規劃職業生涯，使員工職業生涯與企業發展有機結合。比如幫助員工進行職業定位，設定職業終身奮斗目標，幫助和敦促員工朝職業生涯設定的目標方向發展，最終協調員工自身發展與企業目標戰略一致。實現對員工的有效激勵，以實現員工個人與企業共同發展共贏的目的。
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作者:陳穎 單位:四川正匯恒招標有限公司
