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公司企業發展規劃范文1
制定和實施公司總體戰略與年度經營計劃；建立和健全公司的管理體系與組織結構；主持公司的日常經營管理工作，實現公司經營管理目標和發展目標。
工作內容:
根據董事會或集團公司提出的戰略目標，制定公司戰略，提出公司的業務規劃、經營方針和經營形式，經集團公司或董事會確定后組織實施。?
主持公司的基本團隊建設、規范內部管理；?
擬訂公司內部管理機構設置方案和基本管理制度；?
審定公司具體規章、獎罰條例，審定公司工資獎金分配方案，審定經濟責任掛鉤辦法并組織實施；
審核簽發以公司名義發出的文件；?
召集、主持總經理辦公會議，檢查、督促和協調各部門的工作進展，主持召開行政例會、專題會等會議，總結工作、聽取匯報；?
主持公司的全面經營管理工作，組織實施董事會決議；?
向董事會或集團公司提出企業的更新改造發展規劃方案、預算外開支計劃；
處理公司重大突發事件；?
推進公司企業文化的建設工作。
工作職責：
一、全面負責、主持公司的日常經營、行政和管理活動，負責檢查和績效考核，努力營造良好的企業發展運營內外部環境。
二、負責和組織實施公司發展規劃、年度經營計劃，完成責任目標和年度計劃。
三、對公司重大投資、經營活動正確決策，認真領導，杜絕重大事故、失誤發生。
四、負責公司財務管理、預算、決策和利潤分配；嚴守財經紀律，做好增收節支和開源節流工作，保證現有資產的保值和增值。
五、決定對成績顯著的員工予以獎勵、加薪和晉級以及對違紀員工的處分，直至辭退。
六、做好員工的思想工作，加強員工隊伍建設，建立一支作風優良、紀律嚴明、訓練有素、適應需要的員工隊伍。
七、代表公司對外簽署有關協議、合同、合約和處理有關事宜。
八、搞好社會公共關系，認真處理周邊鄰里關系和諧，為公司樹立良好的企業形象。
九、履行集團公司授予的其它職權，完成集團賦予的其它任務。
職位資格要求:
一、教育背景:
大學本科及以上學歷，企業管理、工商管理、行政管理等相關專業。
二、培訓經歷:
接受過領導能力開發、戰略管理、組織變革管理、戰略人力資源管理、經濟法、財務管理等方面的培訓。
三、經驗:
xx年以上企業管理工作經驗，至少5年以上企業全面管理工作經驗。?
四、職位技能技巧:
熟悉企業業態和運營流程；?
在團隊管理方面有極強的領導技巧和管理才能；?
掌握先進企業管理模式及精要，具有先進的管理理念；?
善于制定企業發展的戰略及具備把握企業發展全局的能力；?
熟悉企業全面運作，企業經營管理、各部門工作流程；?
具有敏銳的商業觸覺、優異的工作業績；?
良好的中英文寫作、口語、閱讀能力；?
具備基本的網絡知識；?
熟練使用辦公軟件。
五、態度:
具有優秀的領導能力、出色的人際交往和社會活動能力；?
善于協調、溝通，責任心、事業心強；?
親和力、判斷能力、決策能力、計劃能力、談判能力強；?
為人干練、踏實；?
良好的敬業精神和職業道德操守，有很強的感召力和凝聚力。
六、工作條件:
工作場所:辦公室。?
環境狀況:舒適，無明顯的節假日。?
公司企業發展規劃范文2
“鑄造海派經典，共享體面人生”，是上海華普汽車有限公司的企業理念，“海派”即：公司產品是在現代化工業基礎上生產的；海納百川，博采眾長；領先潮流，先進時尚；創新、進取；體面、實用。
四大人才管理原則
上海華普對人才的管理，主要遵循四條原則：人才儲備原則，公司建設儲備人才梯隊，以保障管理、技術、研發等高素質人才的需求；公平競爭原則，公司對于符合條件的大學生，一視同仁地提供學習、培訓和成長機會，鼓勵員工通過公平競爭，實現職業發展愿景；動態管理原則，公司通過招聘、培訓、調配、流動、考核與激勵等機制，獎優罰劣，擇優汰劣；全面激勵原則，公司通過企業文化建設、管理創新活動、完善薪酬福利制度，優化精神激勵和物質激勵機制，開發員工的潛能，激勵工作積極性。
公司根據企業發展戰略和人力資源規劃，通過各種渠道，選拔認同華普企業文化，熱愛華普事業，符合華普人才需求的各類人才。
個性化的生涯規劃
華普會為新員工提供系統的培訓，根據每個人的不同情況進行職業規劃。通過系統開發，將員工塑造成適合公司發展需要的管理人才、研發專才和各類技工（師）。
首先，人力資源部通過職業傾向測驗使新員工了解自身職業發展傾向，并引導其將自身職業發展傾向與公司發展規劃相結合，從而確定其職業錨。然后，人力資源部根據員工與公司共同確定其職業錨，引導其進入公司設定的職業發展通路。
人力資源部還通過對職業發展目標、具體職位資質要求及績效考核等方面信息的綜合分析，為員工提供職業發展輔導。輔導的主要內容有幫助員工明確其職業發展目標及階段性目標，并引導培訓生發現自身的差距；然后通過分析，采用針對性方式（實習、輪崗、培訓、職務等）提高員工實現階段性目標的能力。
在整個職業規劃管理中，對跟蹤、反饋與記錄也有十分明確的規定，人力資源部將會同實習或所在部門（分廠）， 及時了解員工工作的表現，通過每月一次的溝通，將工作中存在的問題及解決方法及時反饋其本人。
針對員工培訓生計劃，華普制定了專門的培養制度。當公司內部出現相關職位空缺時，根據員工職業錨、職業發展所處階段及綜合考評、對比，其將享有優先被推薦權。
員工的晉升，要根據對管理培訓生的綜合考評結果，由人力資源部結合其職業錨及職業發展所處階段，會同相關部門（分廠）按管理層級通道、技術資質通道或技術等級工通道推薦員工進入下一職業發展階段。
員工還可以根據職業錨及職業發展所處階段，安排進行專門的輪崗培訓，輪崗所選范圍根據其職業發展通道所涉及的相關職業領域來設定。
公司企業發展規劃范文3
關鍵詞：公司理財風險風險管理
一、我國企業理財風險管理存在的問題
（一）風險管理意識的淡薄
一方面，雖然我國改革開放發展至今，已經給予了企業充分的自主經營決策權，但但還是有相當一部分企業管理者的思維意識還停留在計劃經濟體制時期，沒有完全從政府包辦的體系中脫離，缺乏獨立管理的意識，對公司財務的控制不夠全面。另一方面，一些企業的管理者缺乏風險預警和防范意識，過度注重規避風險，對風險管理的思路不清晰，當風險真正來臨時，不能提供具體詳細的處理計劃來應對風險。
（二）風險管理制度不完善，實操性不強
合理的風險管理制度是風險管理工作順利進行的基礎，而我國公司理財現階段的風險管理制度缺乏對整體財務流程的風險預警和評估，只是片面針對人力資金的流通。此外，一些公司企業在制定財務風險管理制度時，可能會與相關的法律法規和行業行為準則出現矛盾，導致公司的財務制度不能適應市場經濟發展趨勢。再加上對這些漏洞的忽視，造成后續管理工作失誤頻頻。
（三）理財問責和獎懲制度缺失
一方面，企業在發展時過度重視市場效益和利潤收入，對理財管理的風險問責并不重視，使得公司上下級員工都忽視了風險的后續管理工作，造成風險管理的預警和評估作用進一步弱化。另一方面，企業在實施財務風向管理工作時，沒有制定相應的獎懲制度，無法提升員工主動參與風險管理工作的積極性，并且員工在從事風險管理時，缺乏責任心，對待工作馬虎草率，這就進一步惡化了公司理財風險管理本就嚴峻的形式。
二、探究公司理財風險管理問題的根源
（一）理財戰略錯誤
現代公司理財管理已經不再是簡單的利用生產工具和銷售手段就能夠實現企業財富價值的創造和積累，資金的合理運營和理財風險的控制對企業發展的影響力越來越巨大。合理的財務戰略性決策是公司理財活動順利進行的基礎，指導著后續理財工作的進展。在現如今經濟全球一體化發展的大浪潮中，市場經濟的形勢可謂是瞬息萬變，企業如果缺乏對自身科學、精準的定位，就會制定錯誤的理財戰略方針，這將會對企業的資產運營帶來慘重的損失。
（二）公司治理結構的制約
現代企業制度強調的是公司經營管理者與所有者之間的分離和制約原則，各級利益相關者之間要達成權利的分立和平衡，實現利益的共享。然而我國很多企業的治理結構是以股東為權力核心的，股東既是公司的所有者，又是企業運營管理的實際操縱者。這種股東權利至上的治理結構將公司當做是股東創造和積聚財富價值的工具，割裂了其他參與者與企業利益之間的關系，對于實現企業整體效益是極為不利的，為公司的財務管理活動埋下巨大的隱患。
（三）投資理財觀念的誤區
為了實現企業效益最大化，很多公司也都逐漸認識到理財管理的重要性。但是由于我國目前的市場經濟體制還處于初級階段，各方面的理論和制度還不夠完善，導致企業盲目追求非理性盈利。企業理財工作的重心就是片面追求低成本、高收益。尤其是一些企業喜歡追求高風險、高回報的工程項目，忽視了企業自身發展的實際情況，違背了市場經濟的內在規律，將大量資金投入不確定項目中去，大大增加了企業的財務風險。
三、公司理財中風險管理應對策略
（一）樹立理財風險管理意識
正所謂：理財有風險，投資需謹慎。首先，企業的經營管理者必須樹立科學的風險管理意識，對待每項投資決策業務都要保持警惕性，時刻警惕風險的存在，在考慮問題時將風險因素綜合納入到預警和評估方案中，確保對出現的風險問題能夠及時處理，保證公司的正常運營。其次，企業要建立健全公司理財管理風險機制，提高資金的周轉效率，實現各方面利益的平衡。為了提高公司在遭遇風險問題時的資金償還率，要完善專項儲備金體系，為公司應對風險提供充足的支持，將企業財務風險降到最低。
（二）強化公司理財風險管理制度
企業的經營管理者要結合企業自身的發展情況和市場的需求趨向，建立一套充分適應企業未來發展規劃的財務風險管理制度，為企業的發展提供科學、清晰的構想藍圖。一方面，要不斷完善財務風險評估報告制度，要求包括專業理財人員在內的全體員工都參與到風險反饋體系當中去，對公司發展中可預見的風險問題及時上報，彌補企業管理者監管不全面的不足。另一方面，涉及公司理財管理的各項資料數據都必須確保真實可靠，理財管理者要時刻保持清醒的頭腦，樹立公平公正、實事求是的態度，對風險評估資料進行核實考察，將風險問責具體到每個職能部門。
（三）健全公司理財風險管理的獎懲機制
企業經營管理者要積極宣傳理財風險管理的意義，樹立起全體公司員工的風險管理意識，將獎懲機制與風險管理工作掛鉤，提高員工對風險管理工作的重視程度。通過一系列公開透明、清晰明確的懲罰標準，對促進公司理財風險管理工作推廣實施有突出貢獻的員工采取獎勵，例如工資薪酬的增加、福利待遇的優化、員工入股計劃等等；對在工作中以權謀私、濫用職權的腐敗現象必須嚴厲打擊，起到警示的效果。
（四）定期財務審核與評估
每個企業在長久的發展過程中都形成了獨具特色的運營管理模式，企業要定期對階段性的理財工作作出總結，站在一個綜合全面的角度和立場上重新審視各項工作的實施情況，對風險管理取得的進展做出考核和評估，為企業的發展理清思路，從而確保后續戰略規劃的準確合理性。
四、結束語
公司企業發展規劃范文4
為什么要建設企業文化？有學者說，企業文化就是老板文化，建設企業文化是企業管理的最高境界。困此，我們公司領導各級黨政領導高度重視企業文化建設，多策并舉，想方設法，不斷推進企業文化建設。
起步于打造學習型供電企業。我公司企業文化建設真正起步是在XX年，當時公司管理相對薄弱，總體發展水平比較落后，再加上機構和人員調整剛剛完成，處于百廢待興的狀態。公司領導正在苦苦思考如何引領企業走上發展的軌道。正經過學習有關書籍和廳有關講座，讓我們第一次認識到，企業文化就是企業的“宗教”，是企業發展的“圣經”，是企業管理的最高境界，創建學習型組織是企業文化建設的高級階段。于是，我們當即決定召開公司創建學習型企業動員會，在動員會上，總經理經親自作學習型組織知識講座。此后，在公司領導不斷地學習、推動，再學習、再推動之下，公司企業文化建設不斷深入，員工和企業持續進步。
有助于企業管理的深化和強化。管理專家說，“企業規模較小時，人管人就可以了；企業規模再大一些，就需要制度管理；企業發展到一定階段，必須靠文化管理。”企業文化根本上是管理理論，只有在管理中運用和實踐企業文化，才很好地發揮企業文化建設的效力。把企業文化建設作為現代企業管理與思想政治工作有機結合的最佳載體，行政領導和政工領導分別把它作為提升企業管理水平和開展思想政治工作的最好抓手，黨政領導在文化層面上形成共識和合力。通過幾年企業文化建設的實踐，我們明顯體會到企業管理上道了。職工素質提高了，文化氛圍加濃了，精神面貌改變了。企業效益增長了。
二、加強企業文化建設的基本措施
在建設優秀企業文化過程中，我們縣供電公司突出以下幾個方面：
愿景規劃，因地制宜。我們公司在實踐基礎上，借鑒國內外先進企業經驗，于本世紀初制定了一套高標準、高起點，符合公司實際的企業文化建設規劃。以企業文化建設和學習型企業建設為重點，按照“理念滲透、行為養成、環境塑造、管理推進”四個方面的邏輯體系，確定了近、中、遠期目標規劃，使全公司職工進一步明確了企業文化建設的意義、目的、任務和措施。同時，要求每個基層單位都制定出自己的工作計劃與措施，廣造輿論，在短時間內迅速營造了濃厚的企業文化氛圍。采取多種形式，大力推行公司基本價值理念，鞏固全體職工團結奮斗的思想基礎。要加強對職工特別是新入職職工，進行“四統一”企業文化培訓，引導他們自覺恪守和踐行公司基本價值理念，用實際行動詮釋“誠信、責任、創新、奉獻”的核心價值觀和“努力超越、追求卓越”的企業精神。
理念宣教，凝聚力量。企業理念是企業文化的精髓，也是現代企業管理的靈魂。經管理層傳承傳統和反復推敲，全體職工研究討論和反復歸納凝練，最終確定了“”的企業精神，“”的管理方略，“”的企業宗旨，“”的經營理念，“客戶的滿意就是我們永恒的追求”、“”的服務理念，“”的人才理念等等。為使公司的精神理念深入人心，人人理解，并形成自覺的價值取向和行為準則，開展了強力滲透、全面普及企業精神、理念、標識活動，一方面堅持積極貫徹《公民道德建設實施綱要》，另一方面制定了《》、《》、《企業文化手冊》、《職工禮儀守則》、《職業道德規范》等文明條文，一并下發，達到人手一冊，利用各種會議、學習時間，有計劃、有組織地進行學習。同時利用廣播電視、板報、宣傳欄、學習園地等宣傳教育陣地進行廣泛宣傳，并通過舉辦以弘揚企業精神和理念為主題的文藝晚會和一系列全員性互動式文體活動、競賽考核等形式，潛移默化地教育滲透。
樹立典型，反腐倡廉。在思想建設方面，公司領導十分重視并加強了黨員職工的社會主義道德建設，各支部認真組織黨員職工學習“三個代表”重要思想，教育他們樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，組織他們學習許振超、任長霞、牛玉儒等一大批新時期的先進典型的事跡，激發他們自覺審視與調整自己的價值取向，為社會主義建設事業做出自己的貢獻。2010年，公司評出優秀黨員名，先進工作者標兵名，對于平時涌現出來的先進集體和典型人物注重發掘和宣傳，并予以隆重的表彰與獎勵。
在反腐糾風方面，廣大黨員尤其是領導干部，自覺做到廉潔自律，有令則行，有禁即止。在加強行業作風建設方面，縣公司成立了糾風領導小組和行風督查辦公室，對外出作業，特別是到用戶工作的職工實行定向跟蹤檢查；建立了供電服務公開、監督與獎勵制度；制定了職工職業道德規范句服務用語；設立了總經理信箱和監督電話，并通過廣播電視向社會公布。為增強監督工作的力度和透明度，上至總經理，下至服務窗口全部實行了掛牌服務，并在社會上聘請了XX名行風監督員，及時反饋對電業工作的意見和建議，對供電服務、行風表現和用戶關心的熱點難點問題的解決，實施全方位的監督。
精細管理，科學經營。企業文化只有滲透到企業生產經營管理的各個環節、各個方面，與企業管理相融共進，在企業管理中落地生根，才能發揮作用。幾年來，縣供電公司結合自身行業特點、業務范圍、規模大小、經營環境、員工狀況以及發展戰略等實際，總結挖掘本企業文化資源，繼承、發揚企業的優良傳統，提煉形成了具有豐富管理內涵、特色鮮明的企業精神、核心價值觀和經營管理理念。同時，把這些精神文化理念體現在管理制度、工作標準、考評體系之中，貫徹到生產經營管理的實際過程，努力做到有機結合，不斷深化細化和豐富發展，實現制度與文化理念的對接，增強制度執行的軟約束力，促進企業管理升級。以文化創新推動管理創新、機制創新，以管理創新和機制創新引導技術創新，增強和保持企業競爭優勢，提高企業核心競爭力。
創新載體，開展活動。企業文化建設載體作為企業文化建設體系的重要組成部分，與企業文化是“體”與“魂”的關系。進一步推進企業文化建設，必須不斷創新豐富活動載體。一是以群眾性精神文明創建活動和文體活動為載體。在職工中大力宣傳和倡導“愛國守法，明禮誠信，團結友善，勤儉自強，敬業奉獻”的基本道德規范，認真開展了職工思想道德、家庭美德和法制紀律教育活動。注重加強以“內強素質，外塑形象”為核心內容的內質外形建設，以實施《供電營業職工文明服務規范》為突破口，進一步促進供電職業道德建設的規范化和制度化，努力樹起了電業在同行業和社會中的良好形象。另一方面，開展創建學習型組織、爭做知識型員工、科技知識普及、崗位練兵、勞動競賽等活動，利用各種活動增強員工對企業的歸屬感。先后建成了高檔次的職工俱樂部、閱覽室、展廳、健身房和塑膠球場等文體活動陣地，組建了文工團和籃球隊。每年一次的職工田徑運動會和籃球賽，重要節日的升國旗儀式、元旦的文藝晚會，都已形成了傳統的特色項目并得到職工的廣泛參與和積極響應。還堅持以文化為紐帶密切企業與社會的聯系，積極開展送節目下鄉、組織高規格的籃球邀請賽等活動，使企業形象得以提高。一系列豐富多彩、群眾喜聞樂見、健康向上的業余文體活動，陶冶了員工情操，提高了員工文化素養。二是充分利用和發揮企業報刊、電視、網絡等媒體的作用，積極拓寬企業文化建設的渠道。不斷加強重點工程宣傳工作，優化了企業的發展環境，增強了職工的奮進信念。
三、存在問題和不足
1、企業文化建設的整體性不足。企業文化建設是一個復雜的系統工程，不可能一蹴而就，它需要一個長期的建設過程，需要一定的前瞻性思考，需要科學的規劃和嚴密的策劃。目前，雖然對企業文化建設很重視，但在實施過程中卻也暴露出了整體性、長期性、系統性不足等問題。
2、部分職工踐行服務文化理念的自覺性不夠。總體而言，當前供電企業服務文化建設的水平與“理念生根、行為落地”的目標還有不小的距離?；鶎尤藛T的數量和質量都制約著服務文化的推廣和服務質量的提高。
3、如何開展企業文化特色活動還需要進一步探索。按照“四統一”的要求，傳承國家電網公司企業文化，使其在本單位“落地、生根、開花、結果”，真正做到“內化于心、固化于制、外化于形”是供電企業文化建設的首要任務。但是，無論從思路來看，還是從實踐來看，在如何融合當地的經濟社會發展現狀以及地域文化等因素，開展富有特色的國家電網公司服務文化活動方面，基層單位發展還很不平衡，總體水平有待提高。
四、進一步加強企業文化建設的思路和建議
進一步增強企業文化整體性建設。如何增強企業文化整體性？理念是企業文化的核心。它是人們經過長期的理性思考及實踐所形成的思想觀念、精神向往、理想追求和哲學信仰的抽象概括。先進的理念可以形成強大的導向、凝聚、激勵、約束力，從而在企業形成優秀的企業文化，使員工在企業文化的引導和滋潤下提升自我,并與企業、客戶、社會建立和諧的關系，實現和諧發展。因此，要從繼續提煉、總結、概括和升華企業理念入手，揚長避短，統籌兼顧，合理調整，進一步增強企業文化整體性建設。
全面深化企業文化制度化建設。摸清現有制度的現狀，從新時期企業改革發展的總體要求出發，分析診斷現有規章制度的文化特點及存在的問題，研究提出縣供電局企業文化制度化體系結構，提出整合修訂的規劃方案。本著先易后難，把握重點，逐步完善的原則，各部門分工負責，開展相關制度（規范）的整合制定和執行落實工作。
提升全員執行力。以提高員工企業文化執行力為目標，做好已完成整合的企業文化各項規章制度的貫徹落實及監督檢查；開展《執行手冊》的學習、宣傳和企業文化認同宣誓活動；引導員工腳踏實地從我做起，自覺執行企業文化，做合格的企業文化執行人。
繼續完善企業文化文本。完成人力資源管理、電力營銷、生產經營、財務管理、黨群工作等管理系統的理念和行為規范的總結和提煉；做好人本文化、學習文化、服務文化、廉政文化、安全文化的整合、總結和提升。在全面總結企業發展和企業文化建設實踐經驗的基礎上，完成企業文化手冊、企業文化培訓教材等文本的改版升級。
公司企業發展規劃范文5
尊敬的公司董事會：
年是新公司成立后開局的重要一年，經過公司全體員工齊心協力，團結一致，克服困難，積極開拓，并一切按照現代企業制度的要求，積極科學化民主化市場化的運作，采取了精心革新，細致調整，轉機建制等一系列得力的舉措，贏得了新公司開門紅，順利進行了新舊交接平穩
過渡與快速發展的良好局面。在新公司按照全新體制下運行的開局關鍵之年，我有幸親歷并承蒙董事會的信任，受聘為新公司的總經理，現就一年來的履職情況報告如下：
一、及時調整思想，更新觀念，適應新體制下企業經營管理的需要
1、樹立好“角色”意識，當好上級“配角”、演好公司“主角”。作為公司的總經理，嚴格按照董事會的授權與經營管理范圍，帶領員工隊伍圍繞總公司下達的年度工作計劃指標和企業發展的實際需要，始終堅持以人為根本，以市場為導向，以規章為支撐，積極謀劃公司的營銷策略與發展藍圖，建立健全公司規章制度與獎懲機制，并想方設法地開動腦筋，銳意進取，拓展市場，完善服務，開展了一系列卓有成效的經營管理工作，并積極向董事會報告與負責。
2、加強自身建設，貫徹“以德治企”的人本管理理念。做好人，才能做好做強企業。企業管理者是企業的一面旗幟，起著領頭羊的指引作用。一年來，我們本著以人為本的思想，從嚴要求自己，堅持以企業“經理人”向出資人負責任的積極態度，矢志不渝加強自身素質建設，努力培養正確的世界觀、人生觀與價值觀，用積極、健康、飽滿的熱情與工作態度來引領管好班子、帶好隊伍。對公司一起事務我們堅持做到大事講原則，小事講風格，平常講人格，以此樹立公平、公正，平等的管理氛圍，讓一切有用人為公司所用，為公司奮斗。
二、以人為本，身體力行，致力培育團結、和諧、高素質的經營管理工作團隊
1、采取多種措施，營造良好的學習環境，著力提高員工素質。“人”是企業發展的第一要素，員工素質的高低決定著企業管理和發展水平。按照創建學習型社會的要求，結合企業經營管理需要，積極倡導建設學習型單位，采取“請進來、走出去”多種形式的學習教育培訓方式，使在崗位人員經過培訓人人持證上崗，以良好的學習氛圍帶動員工愿學樂學好學的學習熱情，從而使企業整體文化水平與業務素質得到全面的快速的提升，為企業發展奠定堅實的文化基礎。
2、堅持“以德為之，以情動之，以行導之”的管理原則，不斷提升自身及班子的標竿作用。在企業中，我們積極尋求建立科學的人際工作關系和處事方法，要求管理層在對待員工時，要用“德”立身，用“情”溝通，用“行”示范，讓員工們時時處處看得見，摸得著，想得通，從而有效及時地化解工作出現的矛盾與隔閡，并積極培育團結、和諧的工作氛圍，純潔員工隊伍的思想，增強企業的凝聚力，合力地完成公司的計劃與任務。
三、務實創新，科學規劃，著力構建適應企業經營管理需要的新機制
1、按照“簡捷、高效、適用”的原則，科學設置管理層次和職能，完善逐級責任管理建制，明確各自的分工和職責，強化的部門職能作用。
2、采取用多種方式，重視人才，發揮能人作用。根據工作需要設置部門崗位(職務)職數，對每一個崗位(職務)都制定了相應的崗位條件、工作標準和工作要求，基本完善了部門負責人、職工在新體制下的“雙向選擇”聘(任)用機制，月度、年終考核，優勝劣汰。
3、完善考核辦法及薪酬制度。根據全年的目標任務進行層層分解、人人細化，按照“多勞多得、按勞取酬”的原則，制定合理的薪酬分配方案，按照技術含量、勞逸程度、責任大小、工作貢獻等系數指標適當地拉開崗位(職務)分配差距，績效工資細化考核到每一個崗位。同時強化考核體系，加大考核力度，獎勤罰懶，激發企業內在活力，調動職工工作的主動性、積極性與創造性。
四、明確目標，合理安排，整合企業各項工作，做到全面協調的發展
1、加速企業標準化、正規化建設，提高市場競爭能力。公司多年來一直沒有相應的獨立的燃氣資質，今年根據國家現行有關規定，積極申報完善企業燃氣資質及區域確定，并按照《四川省燃氣管理條例》的要求，對公司企業燃氣資質注冊登記手續，使其合法化，為公司今后的可持續發展奠定了基礎。
2、加強供氣區域管理，調整發展思路，規范農村燃氣安裝工程。為規范燃氣市場秩序，保障人民生命財產和公共安全，明確燃氣供應范圍，按照四川省建設廳《關于城鎮燃氣企業管理的指導意見》(川建發〔〕200號)文件精神，以及《四川省燃氣管理條例》規定，公司根據現已建成的燃氣管網敷設現狀和城市燃氣發展規劃，特申請新市、觀魚、孝德鄉鎮的供氣區域，保障了公司的合法利益。
3、圍繞董事會下達的工作目標任務,改進工作作風，全司干部職工同心協力、創新實干、扎實工作，圓滿地完成了全年的工作任務，取得了較好的社會效益和企業經濟效益。截止年底安全供氣萬方,完成年度責任目標的%，同比增長%;經營總收入萬元，完成年度責任目標的%，同比增長%;實現經營利潤萬元，完成年度責任目標的%，同比增長%;供氣輸差率%，比年度責任目標下降個百分點，
較去年下降個百分點;新增天然氣用戶戶;全年人工工資萬元，同比增長%，對外各項業務支出萬元;
五、目前存在的問題和今后努力的方向
1、進一步理順企業外部關系，努力營造滿足企業經營發展需要的良好外部環境。
2、加強自身建設，進一步提高自身素質，以適應企業工作需要。
公司企業發展規劃范文6
一、招聘見學生對企業的意義。
1、招錄實習生能減輕企業負擔，降低人工成本。實學生的身份還是學生，不是企業的正式員工，按照現在的國家政策，企業招收大學生，可以不用支付正式工資，可以僅支付實習工資或發給一定數量的生活費，一般也不享受企業員工的福利，不用為其購買“五險一金”。
2、招錄實習生一定程度上緩解企業招工難。近幾年，各地經濟快速發展，從沿海到內地，相繼出現了招工難的問題。大學生在求職的過程中，為了鍛煉自己，增加社會經驗和工作經驗，很多大學生面對就業難的實際，放棄了專業對口、高薪白領等要求，逐步接受了 “騎馬找馬”這樣的觀念，愿意接受各種崗位的考驗。
3、儲備人才培養的需要。當企業處在高速發展期，或某些崗位專業性太強，市場上潛在人才少，從其他企業挖人成本高，短時間內很難找到合適人選。 這時候招聘專業對口，素質好的大學生來進一步培養，是企業的最佳解決這一問題的最佳策略。
4、選拔優秀人才的需要。每年畢業生中必然有一批優秀的人才。一般來說，大學生對自己的第一份工作都非常珍惜，只要企業提供合適的培訓機會和發展空間，忠誠度也會非常高。而且，一些管理規范的大公司，都有一套自己的完整培訓體系，它們也更認同自己培養出來的人才，這樣的人也更認同自己的企業文化和企業的規范的思維方式和做事風格。
二、目前大學生招聘培養工作中存在的誤區。
目前對于很多企業來說，大學生招聘和培養還存在著許多不足和誤區，影響了企業目的的實現和大學生實習效果的達成，應予重視解決，主要有以下幾點：
1、存在重視招聘輕視培養的問題。大學生實習的根本目的是接觸社會、積累工作經驗、學習企業實際工作流程、展現自身價值和能力、獲得認可。當然，獲得一定的薪酬回報，也是其自身價值實現的重要形式之一。
2、單純為了降低人工成本，沒有長期規劃的問題。部分企業純粹是為了降低用人成本恩招錄大學生，大學生畢竟經過多年的學校教育，擁有豐富的知識和較高的追求，他們為了自身成長，可以短期內接受各種工作的考驗，但如果不能給他們一個成長的路線圖或職業生涯規劃，而單純作為低級勞動力使用，它們也將會很快離去。
3、沒有給予合理的薪酬福利待遇。很多企業在大學生實習時給予較低的實習工資待遇，沒有對他們納入到企業的薪酬體系建設中來。沒能及時根據他們實習一段時間后，能力的成長而適時調整其薪資待遇。而造成培養好的大學生流失到其他企業，形成“為他人做嫁衣”的被動局面。
三、見學生培養管理體系的建設。
企業把大學生招聘進來后，如果沒有給予他們系統的培訓和培養，將不僅浪費了公司的資源，而且會耽誤大學生成
長的關鍵時間。如何盡快培養他們成長為企業所需要的人才？這是作為領導者和人力資源管理者應該思考和給予認真回答的問題。
1、公司招聘應屆大學生須有一個長期的需求計劃和培養計劃。 企業必須明白招收應屆大學生不可能馬上就能發揮很大的作用，同時大學生也不可能長期在非常底層的崗位工作。大學生經過多年學習，自身都有較高的職業追求：努力工作，成長為企業發展的技術或管理人才，發揮所長一般是他們的近期職業追求。因此企業必須對他們要有一個長期的培養計劃和職業發展規劃，她們才能安心學習工作。
2、明確招聘目的，建立招聘選拔的標準和流程。明確了招聘的目的，并據此制定招聘選拔人才的標準。不同的招聘目的，會有不同的招聘選拔標準。如果是短期內緩解企業的用工難，給大學生一個實際崗位學習鍛煉的機會，那就不必要制定嚴格的標準，只要專業對口，身體健康即可。如果是作為企業的后備人才來培養的話，就須依據嚴格的標準來選拔。因此，須根據不同的目的，明確不同的選拔標準，制定相應的招聘計劃。
3、建立并組織實施有效的培訓和培養體系。 一個完善有效的培養體系是大學畢業生能否成長為優秀人才的關鍵。崗前培訓，時間為1-2個月。培訓的主要目的是使大學生對公司了解和對工作對職業有個初步的認識，讓他們認識到學校和社會的不同；學生和員工的不同。崗位培訓期，一般將應屆畢業生放在業務一線進行培訓，一般是放在市場一線或生產一線，這樣做的目的是讓他們熟悉公司的產品、生產和銷售模式，對公司更加深入的了解。這個階段一定要給每位大學生指定一位導師來培訓和培養他們，否則，他們不知做什么，會造成人員流失。
4、完善對大學生的能力評估體系和建立競爭、淘汰機制。 可以根據每個階段培訓的目的和要求，制定出相應考核方案，建立一個完善的考核評估體系。對于第一個階段主要考核應屆畢業生對公司認識程度，以及對公司是否有興趣等，選拔與公司志同道合的人才。評估者主要是組織者和參與培訓者。第二個階段主要考核他們的學習能力和個人價值觀以及自身素質等，可以通過一些測試和述職報告以及演講等形式測評，評估者為人力資源招聘者、培訓者、部門經理、用人部門負責人以及公司領導等組成。
5、建立完善的薪酬體系和激勵機制。一個完善的薪酬體系和激勵機制對于激勵大學生更好的成才和發揮作用將起到非常重要的作用。 薪酬體系涉及到應屆畢業生薪酬與公司在職員工薪酬平衡和公平問題，如果設計得不好，會引起公司內部不公平性或與外界沒有競爭性。
認識到招聘培養大學生的意義，并建立一套完整可行的培養體系，對于大學生的培養成才具有重要的意義。建立并實施這五個體系之后，企業還可成立一個大學生輔導小組，主要任務是在大學生的培訓和培養階段與各相關部門、用人部門和大學生之間溝通、組織人員評估、組織專項培訓等工作。企業在人才爭奪戰中就將會戰有先機，得到一批適合自己企業發展需要、認同公司企業文化、忠誠度比較高、用人成本相對較低的人才隊伍。這于企業、于社會、于大學生個人都將有著非常重要的意義。
參考文獻：
[1]楊倫超；盧加寧；蔣立宏,促進大學生核心競爭力構建[J].深化職業生涯教育.2005(04)
