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大型企業培訓方案范文1
關鍵詞：企業；ISD；內部培訓模式
一、前言
現代企業在飛速發展的過程中面臨著越來越多的機遇與挑戰。為了應對這些機遇與挑戰，企業紛紛在內部設置專門的培訓部門、建立完善的企業員工培訓體系、構建學習型組織，如華為大學、海爾學院等。企業培訓已經成為企業發展戰略中一個重要環節。培訓不僅可以滿足企業發展的需要，還可以滿足員工個人發展的需要。寶潔提供給應屆生的薪水并不是最具有競爭力的，然而每年都有大量名校畢業生對寶潔情有獨鐘。原因就在于寶潔為每位員工都量身定制了一套個人職業發展培訓體系。所以，優秀的培訓體系不僅對企業自身人才的培養起到舉足輕重的作用，還能為企業吸引更多的優秀人才。
目前國內常見的培訓模式主要來自西方，如系統型模式、過渡型模式、持續發展型模式等。培訓隸屬于教育，卻又不同于學校教育?，F代企業中的培訓設計者套用西方模式，將培訓作為人力資源管理過程的一個要素來執行，卻忽視了培訓的教學性。這種舍本逐末的方法導致很多企業培訓流于形式：雖然制定出員工亟需的培訓計劃，可由于培訓課程設計單一粗糙、學習強化不及時、考核方式不正確，導致員工在培訓以后仍然無法提高績效。我們應該綜合運用教學理論、學習理論和心理學等知識，以培訓課程設計為核心，從教與學的角度上提高員工培訓的成效，使企業的培訓投入資本收益最大化。
因此，本文基于教學系統設計（Instructional System Design，ISD），將教學理論與學習理論為融入培訓設計，以實現企業及員工績效為目標，設計了一套基于ISD的企業內部培訓模式，期望能給廣大培訓行業從業者一點幫助。
二、企業內部培訓定義與原則
根據培訓設計主體的不同，企業培訓可分為企業外部培訓和企業內部培訓。企業外部培訓（簡稱外訓）是指企業根據員工培訓需求將培訓外包給專門的培訓公司。由培訓公司設計、開發并實施培訓。企業內部培訓（簡稱內訓）是指企業培訓部門以企業文化為背景，根據企業及員工需求，自行設計并組織實施培訓。企業內訓投入成本相對較少、培訓設計人員對于企業現狀比較了解。因此，現代大型企業多采用企業內訓方式對員工進行培訓。
企業培訓不同于教學，它有以下幾個特性：
（一）企業文化導向性原則
企業文化是企業特有的精神財富，培訓設計必須以企業文化為導向。如果員工對于企業文化不認同，企業的培訓永遠只能是“為他人做嫁衣裳”。設計者在設計培訓的過程中應結合企業文化，在教學上以企業文化為導向，使員工從心底認同企業文化，這樣員工才會忠于企業并高效能的為企業效勞。
（二）企業培訓目標與個人發展目標一致性原則
由于培訓在員工個人職業生涯發展過程中也起到舉足輕重的作用。設計者應使企業發展目標與個人發展目標相一致。如果一味地只強調企業目標而不考慮員工個人情況，只會打消員工參與培訓的積極性。所以盡量在最大程度上使兩種目標相一致，這樣企業才會樂于出資培訓員工，員工也會積極主動響應培訓。
（三）企業培訓效益性原則
對于企業來講，對員工培訓是一種投資行為。培訓設計必須緊湊安排培訓中各項事務，使培訓投資收益最大化。
（四）企業培訓效率性原則
企業培訓通常占用員工的工作時間。一旦培訓時間過長，既不利于企業的正常運轉，也會打斷員工的個人工作安排。所以，設計者必須合理的安排課程，既要考慮員工接受知識的能力，又要考慮到培訓的效率。
三、基于ISD的企業內部培訓模式
基于ISD的企業內訓模式將培訓分為四個階段：
（一）培訓分析階段
進行培訓分析是為了確保培訓規劃的系統性與針對性。培訓分析包括：培訓對象分析、培訓需求分析、培訓目標分析、培訓經費預算等四個部分。培訓需求分析是通過幫助員工分析自身現有的問題找到改進的措施，從而提高個人績效以實現企業培訓目標的分析。培訓需求分析有三個階段：需求信息收集、需求信息分析、需求信息整理。收集培訓需求信息時，可以綜合使用調查問卷法、座談法等多種調查方法全面把握員工的需求。制訂培訓需求應結合企業的發展前景與員工的個人職業生涯發展規劃。只有在企業發展與個人發展之間找到平衡點，使企業和個人共同發展，培訓的開展才會有意義。
（二）培訓設計階段
培訓策略設計階段包含培訓組織策略、培訓傳遞策略、培訓管理策略三方面。培訓組織策略指有關培訓內容應按何種形式組織、次序應如何排列以及具體培訓活動應如何安排的策略。培訓組織形式是指為完成特定的培訓任務，培訓采取的活動結構。如課堂講授、參觀、講座、素質拓展活動等。培訓傳遞策略設計是為實現知識向培訓者進行有效的傳遞，而采用的傳遞媒體。不同內容的課程所采用的傳遞媒體不同。設計者根據具體情況選擇合適的傳遞媒體。如課堂培訓主要是講授-接受方式，可以運用幻燈片、投影儀等；實際操作課可以到現場演示，這時生產設備也能轉化成培訓傳遞媒體；遠程培訓時運用Internet、視頻會議系統等。培訓管理策略是指培訓中應安排專人負責培訓中的各種事務，對參與培訓的工作人員明確分工、各司其職以確保培訓的正常進行。如設備管理組負責培訓中設備的正常運轉、班主任負責學員管理、后勤組為培訓做好后勤供給等等。
培訓資源按應用方式可分為培訓教學軟件資源和培訓硬件資源。培訓教學軟件資源包括課件、教材、作業、試卷等。培訓硬件資源包括計算機、投影儀、電視、培訓場地等。培訓設計者根據培訓策略設計落實培訓所需各種資源。在這個階段，培訓設計者還應以協助者的角色參與輔助培訓講師編寫培訓教材、備課、制作幻燈片；向設備管理部門申請培訓所需設備。
根據前兩階段所做的分析和設計，培訓設計者可以正式撰寫培訓方案。培訓方案應包括：培訓目標、培訓對象、培訓方法、培訓課程、培訓教材、培訓師資、培訓地點、培訓資源、績效評估。
（三）培訓實施階段
培訓實施階段中會出現的問題是無法預知的，培訓設計者應在這個可變的環境中盡量降低干擾因素保證培訓的順利進行。根據培訓管理策略設計的具體方案，培訓中各類行政事務管理人員應該履行各自的職責和任務。如培訓資源管理人員確保培訓中各種資源的正常供給；班主任負責培訓班的日常事務，設計培訓員工考勤表、員工培訓情況記錄卡等多種表格，控制培訓進程，對培訓過程進行監控；行政人員負責教材的印刷、培訓場地的租借等相關事宜?？傊?，在培訓實施的過程中，應確保培訓資源的供給、培訓人員的管理和培訓過程的控制。
（四）培訓評價階段
評價工作是對培訓的總結和整改，需要系統的考察整個培訓效果。調查的對象有培訓對象、培訓教師、培訓行政事務管理人員，以形成對培訓對象、培訓教師、培訓本身的一個三維全面的評價體系。評價的方法有觀察法、測驗法、調查法、自我評價法。培訓評價是培訓的終結，也是培訓的開始。培訓評估報告總結了本次培訓的優缺點，是培訓設計人員分析整改培訓體系的重要依據，對下一次培訓設計有的指導意義。
四、基于ISD的企業培訓模式的特性
基于ISD的企業培訓設計模式結合了教學設計領域的一些重要理論，強調了某些重點過程的分析：
（一）對培訓對象的學習特征分析
培訓是為培訓對象設計而不是為培訓內容設計。不同的培訓對象，培訓的具體實施內容也不相同。分析培訓對象的群體特征，包括才能傾向、動機強弱、現有水平以及其他特質都可以激發他們的學習興趣?？蓮呐嘤枌ο蟮囊话闾卣鳎ㄐ詣e、年齡、職位、受教育程度）、現有水平（工作能力、績效考核、各方面評價）、學習風格（行動型、思考型、理論型、實用型）三方面對培訓對象進行分析。如對于文化程度相對較高的培訓對象，培訓可運用授課、討論、演講等教學方式提高培訓對象的綜合能力素質；對于工廠的操作工，培訓的設計應注重技能的培養，培訓的教材設計應通俗易懂、培訓應采用直觀的教學方法。
（二）對培訓目標進行量化
根據學習理論，學習主要有三類：認知領域學習、動作技能領域學習、情感態度領域學習。量化的培訓目標能指導培訓設計者設計合適的培訓活動；幫助培訓講師優化培訓課程；使培訓對象明確自己的任務。對于認知領域和動作技能領域的學習，可以通過考試、操作的方式達到量化學習目標。如考核公司規章制度，考核成績達60分以上為合格；新機床的操作，生產產品合格率達80%以上為合格。對于情感態度領域的學習，考核者可以對考核對象的日常行為的進行觀察或運用情境式考核方式，并制作相應的考評量表來考核。
（三）基于ISD的培訓設計階段
培訓的核心是課程。而課程設計卻是現階段所有培訓設計模型中最薄弱的一環。培訓設計者應充分運用教學系統設計的理論與思想來設計教學。教學系統設計運用系統方法分析教學問題和確定教學目標，建立解決教學問題的策略方案、試行解決方案、評價試行結果和對方案進行修改的過程。它以優化教學效果為目的，以學習理論、教學理論和傳播學為理論基礎。
教學是一個復雜的師生交互過程，只有當學生將教師講授的內容同化到自己的知識體系中，這個教學任務才算完成。在教學過程中，多種因素綜合發揮作用，如講師課程內容難易度、講師授課的風格、教材編寫的是否科學、課程結構是否合理、課后強化練習是否及時等等。只有綜合考慮以上因素的課程才可能最大效度的激發培訓效果。
五、總結
基于ISD的培訓模式在實現企業績效前提下，從教學設計角度出發設計培訓課程，充分考慮培訓對象的特點及要求。此設計模式層次明確，任務具體，設計步驟詳細。最大的特點是將ISD融入培訓設計，使培訓更專注于教學。
我國的培訓設計還處于起步階段。各種學科的專家，尤其是人力資源管理領域的專家對培訓設計做了大體框架的搭建與建構。作為教育的一個分支，培訓設計始終是教育領域所研究的對象。培訓的主體是人，核心是課程。在宏觀上，培訓設計者從人力資源管理角度出發，以企業員工的職業生涯規劃為基礎，為其設計合理的培訓體系；在微觀上，培訓設計者應該從教學設計出發，詳細安排培訓的具體設置。兩者相輔相成，才能開發出合理的培訓體系。
參考文獻：
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大型企業培訓方案范文2
【關鍵詞】 E-learning 個性化學習
隨著教育培訓的蓬勃發展，與之相適應的網絡教育技術也日益受到一些大型企業培訓管理主管部門的重視。眾所周知，網絡教育有三大基礎：硬件、軟件和網絡教育資源。隨著Internet技術及其向寬帶、高速、多媒體化方向的快速發展，硬件、軟件方面的優勢將逐漸弱化，教育資源的優勢必將越來越重要，最終將決定網絡教育的成敗，而網絡課程是其中非常重要的組成部分。網絡使教與學活動產生了時空的分離，教師不再是直接的教育者，教育目標通過網絡課程來實現，教學活動圍繞著網絡課程展開，因此開發適用于網絡教育的高質量的E-learning課程成了大型企業發展網絡教育的一個非常重要而迫切的課題。本文將以國內某大型電信運營商的實際案例為分析樣本，來探討如何構建網絡學習動力圈，如何在企業中推廣使用E-learning。
一、企業E-learning發展綜述
當前日新月異的技術運用于企業E-learning，從而促使企業學習戰略、學習模式及參與人員發生變革，為員工、培訓管理者、人力資源管理者提供了革命性的工具。企業應用E-learning的方式主要有兩種：第一種方式是企業自建系統，通過內部的學習管理系統開展E-learning培訓業務，這種方式主要應用在大型企業中；第二種方式是企業向E-learning運營服務商購買、租用學習賬號，員工通過互聯網直接學習服務商提供的在線課程，這種方式主要應用于中小型企業。
企業對E-learning核心需求主要體現在五個方面：第一，通過在線學習輔助傳統培訓，以達到節省培訓時間、節約培訓成本、提升培訓效率的目的；第二，通過學習管理系統管理日常培訓業務，提升培訓工作效率；第三，通過開展與在線學習相結合的在線考試，實現崗位認證、促進績效考評的目的；第四，通過開展E-learning，實施和促進企業的知識管理工作；第五，通過建設企業內部的學習門戶網站，傳遞企業文化。
二、構建網絡學習動力圈
雖然在當今的網絡時代很多企業的員工對于E-learning等新的學習方式并不陌生，但是E-learning應用要取得好的效果，很大程度上取決于企業有針對性地推廣策略。本文針對當前已經系統化實施E-learning的企業，在對E-learning推廣的方式、方法以及取得的成效等方面進行分析總結基礎上提出構建了“網絡學習動力圈”的策略，即通過“內容—推廣—應用”三個維度，規劃崗位必修課程、創新網絡學習方式、促進學習成果應用，積極營造良好的學習氛圍，激發員工學習動力。
1、術業專攻，內容為王
學習內容是學習者在學習過程中時刻關注的，對于應用效果至關重要。網絡學習內容的范疇較為廣泛，包括了電子文檔資料、知識庫、社區資源等具有非正式學習特征的各種內容資源，具體可分成在線課程、學習資源、學習活動和學習方案四個層面。其中在線課程以規劃在線課程為重點，建立在線課程庫，如公共類、市場類、領導力類等；學習資源是可用于學習的各種媒介，如課件、書籍、視頻等；學習活動是具體的學習方式，如面授、在線討論、虛擬課堂等；學習方案是學習項目，如新任經理人、新員工培訓方案。
在線課程是網絡學習內容的核心，在線課程首先通過崗職體系、能力模型或相關體系和模型構建出在線課程體系，然后進行在線課程建設。在課程建設操作流程方面，主要遵循ADDIE規范，主要指“分析階段（analysis）”、“設計階段（design）”、“開發階段（develop）”、“實施階段（implement）”以及“評估階段（evaluate）”。
某企業根據員工任職資格要求，按管理、技術、業務、綜合等類別建設在線課程庫。同時根據學習內容的范圍、復雜度、工作關聯度，制定完整的年度學習規劃，針對不同專業設置不同任職資格必修課程，做好精品課程內容的定期推薦和導讀，有效提升了學習的規劃性及實用性。此外，培訓管理部門積極與專業部門合作，開發具有企業特色的課件、案例和試題，強調學習內容與實際工作的關聯性，滿足企業戰略、業務和文化傳播以及員工學習的需要。
2、相沿成習，推廣為脈
推廣是網絡學習應用取得成功的關鍵。良好的推廣策略可取得企業各層面對網絡學習價值的認同，也可加速在線學習習慣的養成。從實際應用的角度出發，推動方式主要有以下六種。
（1）細分應用對象推動。即將網絡學習的具體項目應用于組織中某一特定的群體，有針對性地進行教學設計和實施推廣。其特點是目標明確、效果好。如新員工崗前培訓計劃。
（2）內容創新推動。即根據內容或事件來推動，結合企業自身的特征和階段需求，開展各式各樣的主題培訓、案例學習，以點帶面，從內容上吸引員工轉換至網絡學習，提高員工的參與度，使網上學習的觀念深入人心。如“安全知識課堂”等專題學習。
（3）模式創新推動。模式創新推動在于通過創造學習體驗激發學習者的學習主動性，從而達到提高網絡學習興趣的目的。學習模式有引領式、游戲式、快速化學習等。如創新建立網絡學習輔導員制度，通過有效整合培訓資源、選聘優秀企業內訓師擔任網絡課程學習輔導員，采用班組學習、公共論壇等方式，做好課程學習的引導和心得分享，推動員工之間學習和工作經驗的交流，實現教學相長，使E-learning成為企業內部知識沉淀的平臺。
（4）聯合應用推動。聯合應用推動表現為通過現有的廣泛應用或普遍接受的企業信息管理系統推動網絡學習，達到學習管理系統與其他系統聯合使用的效果，發揮更大價值。如創建網上大學、手機終端的復合學習模式，推出“手機迷你課堂”系列學習活動，手機課堂與網上大學相輔相成，為企業構建“立體式”學習模式。
（5）激勵創新推動。建立激勵機制的目的在于保證組織成員個人目標與組織目標相一致、個人行為與組織行為相吻合，并使組織成員在其行為過程中充分發揮個人的積極性和創造性。為提高E-learning的學習覆蓋率和影響力，企業應明確網絡學習開展的各級責任人，對學習推廣提出詳細要求，確定網上學習開展的形式和內容，對子站點課件建設、學員激勵作出明確規定，從“質”和“量”上進行管控。
（6）輔助推廣。通過推廣會，協調公司高層領導出席，各部門領導和員工參加，強調在線學習的重要性，表明公司實施E-learning的力度和決心；通過平面宣傳，在辦公室、電梯、走廊等位置張貼E-learning的宣傳畫，在內部刊物開設E-learning介紹專欄，內容可以是在線學習能給學員帶來哪些收益，也可以是最新上線的課程介紹；通過電子渠道，以短信、電郵、通告牌等方式提醒學員還有哪些課程沒有完成，推薦適合他學習的課程；通過制作課程宣傳片，將課程的精華或有趣的片段截取下來，做成宣傳片在電梯旁的液晶屏播放；通過自主開發或定制開發課程時，選用公司內部員工作為演員或參與配音，調動起員工主動參與的積極性。
3、學以致用，考核為輔
學習評估是一個運用科學的理論、方法和程序，從學習項目中收集數據，并將其與整個組織的需求和目標聯系起來，以確定學習項目的價值和質量的過程。建立學習評估體系的目的，既是檢驗學習的最終效果，同時也是規范相關人員學習行為的重要途徑。一般的學習評估方法有：筆試測驗法、實操測驗法、觀察法、提問法（面試法）、案例測驗法。對網絡學習技術的應用，則可以從學員學習的投入情況、認知情況及技術服務范圍、頻次等進行評估。
為衡量網絡學習所取得的成效，適時調整學習內容和推廣模式，實現整個網絡學習動力圈的循環運動，E-learning學習的考核與評估模式主要有以下幾方面：一是利用學習評估來衡量網絡學習適用性和應用性的效果，評估方式包括知識掌握程度的考核、學習前后能力提升的對比、學員學習的投入時長頻次等；二是建立健全業務通報制度，除網上學習的數據之外，著重通報網上學習的推動情況和優秀經驗；三是根據專題學習內容，結合面授課程、行動學習等方式，將學習內容轉化為生產力，解決企業戰略推進與業務拓展方面的實際問題，提升員工的專業技能和綜合素質。
三、E-learning體系的不足和提升建議
由于E-learning體系所采用的課程是標準化的、不易修改的，溝通形式是比較單一的人機單向溝通，所以解決問題的針對性和學習的互動性方面是它最大的不足，使得E-learning體系在課程選擇和應用方面受到一定的限制。在定制培訓解決方案時，人力資源部可以根據培訓計劃，針對各方面的培訓主題預先挑選若干課件，并邀請各部門的專業人士參與評定課件質量，這樣不僅可以提高培訓內容的實用性，同時也能提高內部滿意度。此外，要建立內部講師制度。由于培訓內容已經由課件承擔，所以內部講師的主要職責是為員工解惑答疑，推動內部討論，提高培訓效果。內部講師可以由各部門負責人或者員工兼任。
四、結語
綜上所述，推廣是E-learning取得成功的關鍵，尤其是在E-learning投入應用的初級階段。良好的推廣策略和應用效果，可取得企業各層面對E-learning價值的認同，也可加速在線學習習慣的養成。
諸多企業E-learning研究與實踐者在這個領域耕耘并收獲成果的同時體驗到越來越多的樂趣，其原因在于，E-learning與信息技術發展息息相關，而信息產業的快速革新所帶來的不確定性創造著E-learning無與倫比的速度感和時代特征，它們帶來的魅力讓E-learning從業者時刻準備迎接下一場新應用的挑戰。
【參考文獻】
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大型企業培訓方案范文3
相對于利用外部資源開展培訓來說，內部培訓占企業整個培訓量的80%，是企業培訓員工的主要方式。目前，許多企業缺乏相對完整的內部培訓師師資儲備和管理機制，培訓任務多由相應的技術人員或管理人員臨時承擔。由于他們自身崗位工作繁忙，沒有充分的時間備課、授課，加之培訓結束后沒有相關的評價，因此，這些臨時“客串”的內部培訓師常對培訓任務應付了事，致使培訓過程“走過場”，培訓效果不理想。
優秀的內部培訓師是企業的稀缺資源，對企業而言，其作用是長遠和不可替代的。一個優秀的管理人才或高級技術人才不一定能勝任內部培訓任務，因為內部培訓師除應具備管理、技術等方面的專業知識，還應具備一定的語言表達能力、歸納總結能力、個人感染力等。此外，內部培訓師還應了解成人學習的特點、成人教育培訓的規律等等。這些能力需要不斷培養和訓練才能逐漸形成。因此，企業不僅要為內部培訓師的個人成長提供良好的環境，還應從人員選拔上嚴格把關。
第一招：有效的管理機制是基礎
企業可根據自身內訓師團隊情況，認真分析存在的問題，梳理內訓師團隊建設需要的各方面資源，建立健全管理制度，對內部培訓師的推薦與選拔、職責與任務、培養與聘用、考核與激勵等內容進行明確地規范，為內部培訓師團隊建設提供切實可行的制度支持。這樣，既能保證工作有序進行，又能整合資源，合理運用，促進內訓師團隊建設的順利開展。
第二招：潛在的培訓師人才是前提
作為一個大型企業集團，A企業各級、各類管理人員和專業技術人員數量眾多，其中不乏具有內部培訓師潛質的人才，人力資源部門要在既具備能力，又有參與企業培訓工作熱情的諸多人才中逐人篩選，發現潛在的內部培訓師。這是人力資源部門關注的重點，也是內部培訓師團隊建設的必要前提。A企業的具體做法是：首先，設定基本條件，通過基層推薦和自主報名進行初步搜集，再對“海選”名單仔細篩選。經過這些環節，400名具有內訓師潛質的管理人員、專業技術人員和操作人員入選。人力資源部門再根據入選者的基本情況、專業及工作經歷等進一步甄選，最終確定300人為企業內部培訓師的重點培養對象。
第三招：培養方式和學習內容是關鍵
有了重點培養對象，接下來就是培養和訓練。A企業首先成立了由專業人員組成的課程開發團隊，根據內部培訓師的職業特征、能力要求及相關知識拓展等方面需要，設計出詳盡的培養方案和課程設置。由于備選人員已具備本專業領域的知識和能力，人力資源
部門據此確立了以教學能力、課程開發能力、課件制作能力加專業能力“3+1”的能力培養模型，設計出相應的培訓內容（如表1）。
對于內部培訓師專業能力的培養，應主要依靠專業培訓和自主提升。人力資源部門應在專業培訓上對內部培訓師儲備人員給予全力支持，優先選派此類人員參加專業培訓班、研修班，或根據工作需要派其進入高等院校參加進修，通過這些方式加速內訓師專業能力的提升。
第四招：實施培養方案是保證
為內部培訓師儲備人員授課的教師，應根據課程內容及課時長短設計培訓實施方案，以課堂講授與學員實踐訓練兩大環節為基本模式，嚴格按照教學計劃實施培訓。在培訓過程中，注重與學員的互動，提高學員的參與度，保證培訓達到預計的效果。該階段培訓結束后，為學員留出一周時間用以消化理解培訓內容，并令其自行設計1小時的培訓課程上臺實踐。之后，專家組從課程內容、授課技巧、課件制作等方面對其進行綜合評點，使其真正得到鍛煉，并在以后的內部培訓工作中揚長避短、取長補短。
第五招：嚴格選拔、深度培養是推進
經過培訓達到合格水平的學員，作為資格認可，A企業為其頒發內部培訓師資格證書。其中只有10%的學員最終被聘任為集團公司內部培訓師，獲得聘任證書。至此，企業內訓師團隊建設初步成型。隨后，還要對其進行深度培養——根據每位內訓師的專長，為其布置課題任務，督促其進行課程開發設計。任務完成后，由專業培訓師進行評估。通過評估的即可安排授課；未通過評估的，可以繼續進行課程開發，限時完成定量授課任務。深度培養可以使優秀內訓師迅速成長，為企業內訓儲備一支素質優良、專業結構合理的內訓師團隊。
第六招：合理激勵是助力
大型企業培訓方案范文4
關鍵詞:全面預算 必要性 措施
一、企業全面預算
企業預算是企業為了實現已經制定的戰略目標，對企業的資金流動量和可取利潤進行預測。
全面預算是企業預算的一種，包括對企業產品生產的財務預測和企業整個經營活動財務預測，企業進行財務資金預算，制定預算報表，并以此作為后續生產、銷售和經營過程中資金消耗參考標準。
全面預算區別于傳統預算方法，包括經營預算和財務預算兩種，經營預算設計開發預算、銷售預算和管理預算，財務預算涉及投資預算、利潤預算、資金預算等。
全面預算管理，就是對企業的財務消耗和盈利范疇進行預測，對企業的人力和實物資源進行自主靈活的分配，并對其在整個企業經營過程中的消耗過程和增值過長城進行控制，以便于減少消耗成本，取得利益最大化。
全面預算管理需要以市場為導向，以財務管理為核心，以企業整體經濟利益的提高為出發點，以價值形式為主的定量描述，全員參與，通過對企業業務預算、決策預算和財務預算，對企業未來進行精確的規劃。
二、企業全面預算的必要性
(一)企業自身發展的需要
企業經過傳統的以成本預算為核心的預算管理理念，從成本控制的角度實現了預算管理的最初目的，也就是相對增加盈利空間，但是這樣的控制方法存在局限性，受各種原料成本和消耗成本價格的影響巨大，盈利空間浮動區間小，對于企業長遠發展來說是十分不利的，企業要實現長期的盈利，必然會在原有的預算機制基礎上進一步追求更好的預算管理辦法，實現公司全面預算管理，因為全面預算管理具有全面性和局部性相互統一的優勢，能夠從企業整體全面實現對企業的控制，改善企業資金運營系統，提升企業資金運營能力、產品生產能力、銷售能力和過程控制能力，從而改善企業的整體管理方法和管理體制。
(二)全面預算已經成為社會企業的主流預算管理方法
全面預算，在上個世界20年代開始啟用，現在的通用公司就是全面預算使用的先行者，現在已經成為了大型企業的標準作業程序，而市場的主導者則是具有實力的大型企業，市場經濟的變革都是大型企業給帶動的，隨著世界經濟一體化的快速發展，全面預算跟隨市場的進一步開放化，必然成為時代的主流預算管理方法。
(三)企業實行全面預算對企業來說具有巨大的促進作用
全面預算區別于傳統預算方法，對企業來說具有巨大的促進作用。首先，為全面預算確定定量目標，企業自身的前進確定發展方向，確定企業的戰略規劃；其次，可以幫助企業實現團隊之間的協作，增進彼此的了解，增進團隊之間的友誼，增強他們之間的合作能力和協調能力；第三，促使企業做好成本控制，減少成本開支；第四，幫助企業做好投資預算，為企業獲取更多的投資渠道和方法；第五，為企業做好資金流動預算，做好企業資金流動控制，實現企業的資金使用效率；最后，幫助企業做好流程規劃和控制，提高企業管理層的全局控制能力。
三、企業推進全面預算的具體措施
(一)企業管理決策者要轉變意識，增加對全面預算的認識和重視
全面預算需要管理決策者的重視，只有管理者重視了，全面預算在企業的實行才有可能。
但是，在我國，企業的管理發展機制偏西方企業相對落后，目前所采用的預算管理方法集中于以成本預算為核心的預算管理方法，這個方法經過長遠的發展，企業管理者的心中占有相對重要的地位，對于在中國剛剛興起的全面預算往往缺乏充足的認識和足夠的重視，因此，有必要要求管理層加強對全面預算的認識，增強對全面預算重要性的認識，只有這樣，管理層在進行全面預算的時候才能做到真正的全面控制，做到各個部門的全面控制，做好對整個過程的全面控制，避免管理脫節。
那么，管理決策者應該怎樣做，才能夠加強自身對全面預算的認識呢？首先，可以參與專業企業培訓班，對企業全面預算管理理論知識進行學習；其次，可以參加大型企業觀摩，可以多尋找大型企業的預算管理發展策略信息，并到大型企業相關工作地點進行參考學習；最后，增加與各類企業管理者的交流、溝通和探討，做好全面預算的深入學習。
(二)完善企業全面預算管理制度
企業全面預算管理制度的制度是進行全面預算管理的基礎，是做好全面性管理的基石。做好全面管理，重在預算管理的全面性，完善企業全面預算管理制度，是企業預算管理全面性實現的保障。
企業全面預算管理制度，包括三個部分，預算制度、執行體制和考核制度；預算制度針對企業預算程序管理，執行體制針對預算方案執行管理，考核制度用于預算過程的控制。預算制度規定誰參與財務制定和分配、下達；執行體制規定執行部門、職能部門以及各部門執行的程序、規范和標準；考核制度規定預算方案執行過程中，執行效果的評比、執行人員的獎懲。企業在進行全面預算管理制度建設的過程中，一定要做到一應俱全，將三個方面都納入制度建設之內，讓預算管理制度真正能夠面面俱到，成為實實在在的全面性預算管理。也只有這樣，企業的全面預算管理才能夠起到作用。
(三)做好財務部門的團隊建設
財務部門負責企業的財務核算、報表的制作、固定資產的購買和資金的管理，財務部門是企業全面預算的關鍵部門。
在企業全面預算的過程中，預算方案的制定包括企業管理部門（通常包括總經理、副總經理、各部門總經理、各部門副總）和財務部，企業管理部門的管理決策人員要做好自身的思想認識轉變，財務部門參與全面預算的制定，進行預算方案的下達，統管資產報表的整理和上報，責任重大，所以有必要做好財務部門的團隊建設。
做好財務部門的團隊建設，重在人才，人才的競爭是企業的核心競爭，做好人才管理，可以幫助企業的財務部門團隊提高平均素質和能力。但是，在進行財務部門團隊建設的時候，要遵循財務團隊效益最大化的原則，而不能要求團隊個人效益最大化，這就要做到，財務部門的人才不需要每個都是精英，但是每個崗位所配備的人員一定都是具備專業能力的、對口的人才。在進行人才選擇儲備的時候，能力雖然很重要，但是絕對不是最重要的，最重要的是團隊合作能力、學習能力和對企業的忠誠度。
(四)加強對企業全面預算的過程控制
企業全面預算過程控制，是做好企業全面預算的最后保障工作。對全面預算過程進行控制，需要通過財務部門的報表制作和過程中的考核。
首先，財務部門要做好每個季度的實際執行情況報表匯總，定期向管理決策者匯報執行結果，并將執行結果與預算結果進行對比分析，做好報表，進行匯報。通過這樣的方式，管理決策者可以及時了解預算執行的進程和結果，并對計劃進行合理的調整。
其次，各個部門要做好本部門的考核工作，監督部門內部執行情況；其次，財務部門要根據已經得到的數據對各個部門的執行工作進行考核評比，并進行匯報。
四、總結
企業全面預算，是企業推進自身發展的武器，要利用好這一武器，企業必須要采取一定措施，運用一定的方法，才能夠駕馭自如。做好企業全面預算，需要企業管理者從自身做起，全面提高自身素質，轉變企業預算管理意識，同時也要做好企業全面預算的管理制度完善工作，做好財務團隊的建設，做好整個過程的控制，只有對戰略、意識、團隊到過程這四個方面，進行了全面的管理，企業全面預算才是真正做到了全面，才會給企業帶來價值。
參考文獻:
[1]張蔚虹 劉立 全面預算管理實施過程中的問題及對策[J] 財會通訊(理財版) 2007(08)
大型企業培訓方案范文5
關鍵詞：企業 IP通信 探究
中圖分類號：TP2 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2013）03（a）-0023-01
IP通信將互聯網與通訊有機融合，為通信行業帶來一場影響深遠的變革，已逐漸發展成為21世紀全球通信主流。在應用方面，IP通信有著很廣泛的利用，正在為各行各業的企業提供著眾多功能和便利。不僅適用于大規模部署的大型企業，同時也為中小企業、IP呼叫中心提供了成本和效率最優化的解決方案。不僅節約了企業的控管成本，同時顯著的提高企業生產效率、增強功能和改善經濟效益。本文就企業采用IP通信在企業自身的資源整合、信息共享、管控銜接上進行思路探索，為企業提供高效、靈活、安全的信息化解決方案提高參考。
1 企業面臨的問題
隨著全球經濟一體化進程的加快，大規?？绲赜?、跨所有制的企業聯合重組風起云涌。企業對于尋求戰略協同、戰略管控的期望與要求也越來越高，實現集團企業的資源整合、信息共享、管控銜接的難度越來越大。在企業自身發展壯大的過程中，如何提升辦公效率以提升競爭力，企業還面臨著許多實實在在的問題，這些問題包括。
（1）企業中工作地域分布廣而且分散，且各處的辦公環境復雜多樣，導致協調辦事能力不高效。（2）員工在工作中遇到問題難以在短時間內在海量資源中迅速找準人或資源去解決。（3）員工需要在各種業務系統上完成自己的本職工作以及協同工作。（4）企業內部的信息資源不能迅速的從上級表達下去，導致工作延誤拖沓。（5）相關的信息淹沒在大量的無關信息中，需費時費力地去搜尋，效率不高。（6）難以高效配置公司資源，如專家經驗、成功實踐等知識無法高效傳播形成資產；遇到問題要問好幾個人才能最終找到合適的專家。（7）辦公平臺上的信息紛繁復雜，影響工作效率，召集會議需要手工預訂會議室、預訂網絡資源。
這些種種問題，都是阻礙企業正常發展的現實因素，面臨著如何提升辦公效率以提升競爭力的挑戰。如何為大型企業提升協作效率、創造價值，是值得深入的問題。
2 IP通信發展的運用
隨著技術的發展，IP通信將互聯網與通訊有機融合，為通信行業帶來一場影響深遠的變革，已逐漸發展成為21世紀全球通信主流。IP通信最重要的核心價值是可以支撐和派生豐富多彩的、創新的通信應用模式，為人們的生活創就無限的精彩。在商業領域，IP通信有著很廣泛的利用，目前正在為各行各業的企業提供著眾多功能和便利。
人們對通信要求的不斷提高，技術手段的日益成熟，越來越多的通信手段出現在人們的面前。人們對通信要求的提升，尤其是企業對更高效率的企業通信及更低的通信成本的追求，IP通信技術與企業辦公及業務流程整合在一起，實現基于業務支撐的統一協作，將更進一步的提高工作效率。
企業將會以在桌面展現的方式顯示所有辦公系統和通信手段，帶來工作習慣的變革，通過多渠道、順暢的溝通方式，在第一時間，便捷、及時解決問題，最終形成最高效的工作方式。國內的大中型企業越來越多，業務覆蓋范圍廣泛，在海內外或國內有很多分支機構，非常需要有高性能的網絡通訊方案幫助他們降低成本，提高工作效率，改善管理模式，從而增強其自身的市場競爭力。
3 企業IP通信的設計構思
IP技術的通用性和極高的性價比注定它將成為未來語音通信的潮流，成為企業通信方面的強力配置。建立企業信息化平臺，應考慮其開放和共享的特點，從業務運營、系統架構和基礎設施資源整合方面分別探討。
（1）業務運營方面：應采取分階段逐步實施策略，創新運營模式，構建業務生態環境和統一運營服務體系規范，實現平臺資源、產品資源、合作資源、運維資源的構建搭設。
企業中的業務市場部分，IP通信設計要解決以下三個問題。
①統一企業服務形象，及時為客戶服務。②解決企業與客戶的對話。就是解決客戶對陌生企業的生疏，通過建立及時的通信系統，客戶通過打電話聯系到企業的客服中心，客服人員可以為客戶及時、準確地解答他想要的問題，這個時候就可以很好地把握住客戶。
（2）系統架構方面，打破傳統電信煙囪式建設模式，借鑒互聯網開放、合作、創新的理念以及業務交付平臺（SDP）架構，構建以電信能力開放引擎為核心的平臺，同時提供業務開發測試環境，降低成本，縮短周期。例如：企業培訓知識管理模塊的建設：企業知識管理平臺將人與知識有效串聯，結合，促進企業內部信息與信息、信息與人、人與人之間的互動與共享；通過構建在線學院可以使員工更加科學地協調工作和學習的時間，達到個人業績和知識積累同時提升。
（3）基礎設施資源方面，應采用虛擬化技術，充分整合企業各分散的軟硬件資源，統一基礎資源調度和管理，實現資源共享和按需分配，達到資源最大化利用，提高空管能力，促進工作高效。
企業員工在工作中根據需要隨時通過各種通信手段與同事、伙伴或客戶發起即時消息、語音、視頻、桌面演示方式溝通。在具體設計中有四點思路：（1）隨時隨地接入：移動應用，移動終端獲取各種重要的辦公信息；移動OA（Office Automation），就是移動辦公自動化，移動終端審批待辦事務，查看郵件附件、會議、體驗營銷；終端接入，任何場景下均獲得一致的辦公體驗。（2）高效的團隊協同：個人通訊，員工狀態廣泛集成于各種系統，隨處一鍵發起溝通；會議溝通，數據語音視頻，實現會議融合、便捷一鍵入會；知識傳播，管理層思想向一線快速傳播，專家知識經驗分享、員工及時找到專家。（3）信息便捷快速獲?。簜€人黃頁，面向個人SNS信息聚合中心，集成微博、博客、知道、論壇等所有個人；角色頻道，集中展現角色相關信息；一站處理相關領域系統；主動推送整合的最新的崗位相關信息；區域頻道，提供區域維度統一的信息、知識整合和共享、工作支撐。
4 結語
本文介紹了經濟全球化的狀態下，企業自身發展所面臨的問題及出現的瓶頸，結合IP通信給企業帶來豐富功能和便捷交流，提出一些解決企業問題，提高工作效率的思路，希望使IT通信的各種功能應用于企業的辦公信息化和自動化中，通過提高效率和節省開支以提升企業自身的競爭力。
參考文獻
[1] 董加強.基于IP的空間通信網絡設計與仿真[J].計算機應用，2011，4.
大型企業培訓方案范文6
關鍵詞：職業教育差異 雙元制 校企雙制 教育模式
德國的雙元制職業教育對德國的現代工業體系、現代服務業體系構建所作的貢獻舉世公認，西方各國包括英、美、日本、澳大利亞、加拿大等國也都積極學習和借鑒德國的先進經驗，以求為各個行業源源不斷地提供大量優質人才。
2014年4月筆者有幸參加了廣東省職業技術教研室主辦的全省技工院校教學法師資培訓，進一步學習和參觀了德國職業教育的教育理念、教育方法和教學實踐。培訓中，德國教育家瑙石先生介紹了德國職業教育理念和德國職業教育最具特色的雙元制職業教育，企業為“一元”，職業學校為另“一元”。通過“雙元制”職業教育的形式，德國職業教育把在企業接受實踐技能培訓和在學校接受理論培養很好地結合起來，為發展和改進我國特色的校企雙制職業教育模式，提供了良好的借鑒。
一、德國雙元制教育模式概述與特點
1.德國雙元制職業教育概述
德國雙元制職業教育體系的主要含義，就是在政府或者行業協會監督下企業與學校聯合辦學，讓學生一段時間在學校接受理論培養，一段時間在企業接受實踐技能培訓，學員在行業內是學徒，在學校內是學生，身份“雙重”，活動“兩地”。
由于學生一方面能在職業學校里學習理論與專業知識，另一方面又能在企業里向企業技師學習工作實踐技能，因而形成了理論與實踐結合、學校與企業結合、學生與學徒結合，對接緊密、實踐性強的鮮明特征，為德國社會輸送了大批優秀的技術人才。
2.德國雙元制職業教育的主要特點
（1）職業教育有法可依，保障得力。德國雙元制職業教育得到政府立法的支持，設立了包括立法監督、司法監督、行政監督、社會監督在內的職業教育實施監督系統，使職業教育真正做到有法可依。
以《職業教育法》為代表的一系列法案，對企業與學徒簽訂培訓合同、報酬、受培者、企業、培訓人的權力與義務，政府、行會對職業教育的監督職能，培訓的職業、師資、場所條件要求等，做出了明確規定，有力推動了雙元制在社會企業中的開展。
（2）培養方案嚴格，課程內容注重實踐與理論結合。德國的職業教育采用寬進嚴出的形式，有全國統一的專業人才培養方案，培養方案的執行相當嚴格，職業院校和教師都無權改變。同時，德國高等職業學校的課程方案由政府和德國工商會（IHK）共同制定，課程的設置和教學是圍繞職業崗位需求而開展。在課程內容安排上充分考慮了企業實踐和學校理論教育的有機結合，課程設置始終以行動為導向，圍繞工作崗位核心能力來設計 。
（3）注重與企業和社會力量相結合，提高職業資格證書效力。德國的職業教育注重與企業和社會力量的廣泛結合，政府引導企業參與職業教育。大型企業自行建立培訓基地，眾多小型企業在各州建有跨企業培訓中心，聯合拓展學生的職業技能。
德國的行業協會也通過社會辦學的形式深入職業教育，并成為雙元制職業教育的監督調節機構，雙元制企業教育方面的資格認定、考試考核的命題主持、資格證書的制定發放等均由行業協會負責?！芭嘤柧蜆I、資格從業”成為德國職業領域的普遍規則，是各行各業的從業準則，這一觀念提高了職業資格證書的作用，也使社會重視職業資格教育成為普遍認識。
（4）國家學制支持職業教育，學生的培養形式靈活互通。德國的學制對職業教育有較好的支持，教育形式之間可以靈活轉換互通。
在基礎教育結束后的每一階段，學生都可從普通學校轉入職業學校。接受雙元制職業教育的學生，也可在經過一定時間的文化課補習后進入高等院校學習。如果畢業于職業學校的學生還想再上大學，職業教育經歷還可以被記入大學學分。靈活的學制，進一步使社會對職業教育普遍重視，避免了盲目追求高學歷的情況。
二、我國校企雙制職業教育模式的現狀與問題
1.我國校企雙制職業教育模式的現狀
我國職業教育自1999年以來，無論從學校數量還是招生數量上，都得到了空前發展，但教學質量提高不快，尤其是在培養的人才與社會實際要求方面，存在較大的脫節情況。
目前，我國校企雙制存在較為明顯的職業院校單邊行為狀態，企業的參與度不高，實際上仍是職業院校在尋求企業為學生提供實習崗位，而不是校企雙方共同為職業教育進行合作。近年來政府已經認識到這一問題，2005年《國務院關于大力發展職業教育的決定》從校企合作管理體制、培養模式、實訓基地建設、職業教育督導等幾方面作出了決定。2010年頒布實施的《國家中長期教育改革和發展規劃綱要2010―2020年》中提出“建立健全政府主導、行業指導、企業參與的辦學機制，制定促進校企合作辦學法規，促進校企合作制度化”。
但整體而言，我國推廣校企雙制的時間還比較短，職業教育的改革任重而道遠。
2.我國校企雙制職業教育模式存在的問題
對于我國現行校企雙制出現的問題，歸納起來，大致在以下幾個方面較為明顯。
（1）缺乏調動企業和行業協會參與的有力措施。企業和行業協會是校企雙制的重要一環，也是目前最為薄弱的一環。這樣的大背景下，影響企業積極參與職業教育的因素很多，除了相應的法律政策缺失外，還有很多現實需要解決的問題。
