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企業職工休假制度范文1
中國工程企業在“走出去”戰略的指導下,正在以前所未有激情和速度走出國門,參與世界工程建設的競標。很多企業利用中國豐富的勞動力資源,帶著中國工人一起步入國際市場,實現了企業與個人共贏的良好局面。對于部分初出國門的中國工程企業來說,需要面臨許多挑戰,其中如何建立一個合適可行的人員休假制度,是一個不可回避的問題,也是企業在海外能否持續發展的關鍵。有的因為沒有重視海外工作人員的休假制度,影響了員工的積極性,甚至造成海外隊伍的不穩定,為企業在海外持續發展帶來不利影響。
一、海外工作人員休假政策現狀分析
一般而言,企業在國外執行項目,人員的休假有關制度應執行當地法律的規定,特別是一些本土化員工比較高的工程企業,可以較好執行當地的規定。以中國國內帶出員工為主的企業,僅僅執行當地規定的休假政策確實不太合適,因為他們遠離中國,必須有一個定期的休假時間,雖然中國的勞動法沒有明確中國企業在國外工作的休假特殊政策,很多企業都應以勞動法為基礎,針對國外執行項目的特殊情況因地制宜地制定員工的休假制度。有的工程企業沒有重視員工的休假制度,出現了許多不該發生的問題,影響員工對企業的忠誠度,損害了企業在員工心中的形象,甚至給境外員工隊伍的穩定帶來了嚴重的后果。一般來說,忽視員工休假政策有以下現象:
1.沒有明確的休假政策。據調查,有的企業在員工出國前沒有明確休假政策,有的甚至沒有海外服務的合同約束,有的雖然有海外服務合同,但在休假方面卻沒有明確條款,有的只是在合同中簡單以工程項目周期為工作周期,有的還以工作指標最長允許時間(如2年)為工作周期。由于沒有明確休假政策,員工一旦到了境外,可能會提出各種休假訴求,不少企業與員工無法在國外達成一致意見,由于員工已經到了境外,雙方已經為此付出了不少成本,企業往往只能陷入被動的局面。
2.雖然明確了休假政策,但不合法。由于員工在境外工作,員工的行為受到了中國勞動法和當地國勞動法及其他法律的約束,特別是當地的最低休假待遇必須滿足,在世界上許多國家,員工每年的休假時間都有最低的規定,如中東地區有的國家帶薪年休假在20天到1個月不等。中國勞動法對員工的年休假、探親假等各種假期也有強制性要求。目前,很多企業都是在國內聘用大量的勞動力,在制定的休假政策時要覆蓋兩國的法律要求,如果制定的休假政策不合法,很容易給企業造成被動和損失。
3.雖然休假政策明確合法,但不具有針對性。有些國內的工程企業在制定本企業境外員工休假制度時,一律采用每年度休假一個月的辦法,雖然在制度上是合法的,實際上卻沒有發揮休假制度的激勵作用。一般意義上員工休假既是員工的權利,也是企業激勵員工需要,休假激勵作用的大小與員工休假需求有很大關系。從實踐來看,在出國人員中,中、高管理層人員休假的需求相對較大,一般員工如工人的休假需求略低(相對收入需求來說),這是根據閑暇時間的分配理論來判斷,這也是符合市場競爭的需要。因此對中、高層管理人員以及一般員工的休假制度要有區別,既要具有公平性,也要具有針對性,最大限度地將各類員工的工作熱情激發出來。
4.休假制度可操作性和靈活性較差。由于員工在國外工作,休假的成本比較大,例如除了休假期間的工作需要有別人代替,回國的往返機票及休假期間的待遇都是不得不考慮的成本。再如有的特殊人才具有不可替代性,一些關鍵崗位在項目關鍵階段,也不能離崗休假,即使到了休假的時間也很難及時休假,由于在國外工作的特殊性,是否休假還應考慮員工的實際需求,具體執行時可通過協商的辦法解決,休假制度應具有一定靈活性。在政策上要明確延期休假或放棄休假的待遇等具體操作辦法。
5.休假政策不具有可持續性。長期留住一些對隊伍發展有積極影響的關鍵崗位人才對企業在海外發展至關重要,實踐證明:經常調整休假政策是一個切實有效的辦法。如某企業在調查員工是否愿意繼續在國外執行下一個項目時,其中有超過60%的員工選擇回國工作,這個問題讓該公司曾經大傷腦筋,公司正需要這批具有國外工作經驗的骨干人員繼續留下來。當然增加這批人員的薪酬是一個辦法,這無疑增加了企業的直接成本,將直接影響企業在當地的競標能力,目前的人工成本已經讓該公司接連幾個項目失去了機會。針對這種局面,該公司最終決定調整這批人員的休假周期,實踐證明這是一個切實可行的途徑。
二、海外工作人員休假的應對策略
1.構建休假基本框架制度,確保合法底線不突破。對于步入國外的工程企業,需要認真研究所在國和中國的勞動法及相關法規,在制定休假制度時要兼顧兩國的法律,特別要滿足法定的最低標準要求。休假制度在企業中要以文件的形式公布,在與員工簽訂合同時要進行明確。如某企業根據所在國法律規定(中東地區一些國家)每年要求休假20天帶薪假,結合中國法定年休假、探親假等休假制度,將部分休假制度合并,制定了滿12個月休假30天的海外工作員工休假基本框架制度,從制度上涵蓋了兩地的法律,并在企業下發正式文件進行周知。在具體實施時,針對不同的員工,通過簽訂合同形式進行明確,有的公司在員工到國外工作時還需要單獨簽訂海外服務協議,明確休假政策,為項目正常執行奠定基礎。
2.針對不同的群體需求,實施不同的休假周期。針對中、高階層管理人員的休假需求較之于一般人員不同,以滿足在追求生活質量及自尊方面的需求,實踐表明:在休假天數、休假次數和休假待遇等因素中,休假次數對他們的吸引力更大。工程企業在制定員工的休假制度時,在總體休假政策不變的基礎上針對不同群體作出相應的調整,如對高層的員工可采用每五個月休假一次,每次休假15天;中層人員每六個月休假一次,每次休假20天;一般管理人員每八個月休假一次,每次休假25天;技術工人每10個月休假一次,每次休假30天;當地員工則可采用每年度休假30天的辦法。
這種休假制度調整可以較好地調動中、高層管理人員的工作積極性,雖然絕對休假天數趕不上市場上的同類水平,這種方法的積極因素在于提高休假頻率,以滿足中、高層人員的自尊感,為穩定骨干人員打下基礎。對于一般人員,大多數為從國內動遷的勞務群體,他們希望能夠增加工作時間和增加收入,盡可能一次性將項目執行完,拿到工資回家,一次性休完假也比較迎合他們的實際想法。
3.引入海外工作年限概念,再現休假政策的持續活力。很多企業的中、高層管理人員在海外執行項目一段時間后漸漸地不愿意留在海外,特別是在中東等一些風險較大的國家和地區,如果光靠提高薪酬,影響力已經不大,相當一部分高層的薪資水平已經比較高,有的可能都已經超過市場同類水平,增加薪酬的激勵性已經受到了制約。一是企業市場競爭的不容許;二是即使增加薪酬,由于幅度有限所帶來的刺激性也很弱;三是不少企業受到了成本限制已經無法繼續提高薪酬待遇;四是企業內部公平性的制約,特別是若給一些中、高層管理人員增加薪資,往往會帶動給其他人員加薪,不然會有失公平,產生反面激勵。
從休假制度方面進行的調整,正好滿足他們的心態,也符合員工綜合報酬的理論,所謂綜合報酬包括物質報酬、精神滿足和發展提升等眾多方面。雖然經濟型報酬沒有增加,但非經濟性報酬在增加,綜合報酬的總體水平也在相應地提升,人們從心理上的滿足度也在增加,該方法的具體做法就是根據員工海外服務年限的不同,進一步細化相應的休假政策。如有企業規定在海外連續工作滿2年時,休假周期適當調整,休假天數不變,休假周期減少1個月。該規定出臺后,該企業對此做了一次員工滿意度調查,調查結果反映愿意繼續留在海外的中、高層人員達到了85%,一般人員達到了90%。另外,為了強化海外工作年限概念,規定員工由國外調回國內工作,海外工作年限隨著在國內工作時間的長短而逐步消失,最長一年時間后海外工作年限全部清零,從反面上對海外工作年限進行了強化,也讓在海外工作員工更加珍惜海外工作的機會。
4.結合境外現場實際,靈活實施休假待遇策略。休假期間的待遇在許多國家的勞動法中都有明確的規定,不同國家對帶薪休假的薪資內容規定還是不盡相同,需要明確進行界定。為了公平起見,一般帶薪休假的薪酬是基本工資的概念,在中東地區不少國家規定基本工資和休假期間的待遇都是在基本薪酬概念中。實踐中,不少中國企業員工在國外的收入分為國內工資和國外補助兩部分,休假時待遇執行國內工資,國外補助停發;也有部分企業收入全部在國外發放,休假待遇執行國外崗位工資或基礎工資部分,總之帶薪休假待遇既要體現合法性,也要考慮企業的實際成本和可操作性。在實際操作時還要考慮延期休假和放棄休假兩種特殊情況下的待遇。
關于延期休假,對工程企業來說是不可避免的現象,不論是中、高層管理還是一般管理或現場作業人員,由于海外項目工期的緊急需要,雖然到了休假時間,由于客觀的原因無法離開,需要延期,遇到這種情況除了提前通知外,還要有一個關于延期休假的補償辦法和細則。由于在海外工作,各層面的人員身心都承受著巨大的壓力,企業在境外項目執行過程中應主張所有的員工都按期休假,延期休假的待遇要適中,應有最長的延期限制,例如每超出正常休假時間一個月發延期休假補償費用,最長不應超過休假周期的2/3。對于延期休假除了經濟上的補償外還可以延長休假天數的補償辦法,目的為了滿足員工的不同需求,彰顯企業的人性化關懷。
企業職工休假制度范文2
論文關鍵詞 帶薪年休假 休息權 實行現狀
2013年國慶長假，景點爆棚、火車票難買、游客粗魯等問題，長假是否應該保留的爭議再次成為焦點。有專家提出，國家制定的《條例》規定了職工帶薪休假的制度，可用年休假來代替長假。反對意見則稱，現階段年休假制度并不能很好地落實，還得靠國家法定長假。中國工會十六大上，明確提出要“落實職工休息休假權利”，但真正落實在現實中，還有待問題的解決及相關機制的保障。
一、年休假制度的法律根據
我國《憲法》第45條豍明確規定，勞動者有休息的基本權利。2004年憲法修正案增加了“國家建立健全同經濟發展水平相適用的社會保障制度”、“國家尊重和保障人權”等規定，旨在建立健全關于勞動者基本權利保護的有效制度保障。休息權，作為勞動者的一項基本權利，大體包含休整權、休假權、休閑權、安寧權，而年休假制度，正是對于其中休假權的重要保障。
國際勞工組織于1936年通過的第52號《工資照付年假公約》豎，規定了公私營企業事業的受雇傭者的年假權利。此后，國際勞工大會于1970年通過了新的第132號《工資照付年假公約》，規定了對于為雇主服務滿一年的勞動者，可享受不少于3個工作周的假期。而在我國的法律體系中，對于勞動者休息休假權的保障也做出了明確的規定?！吨腥A人民共和國勞動法》第45條規定：“國家實行年休假制度，勞動者連續工作一年以上的享受年休假，具體辦法由國務院制定”?！稐l例》中則明確規定，職工連續工作1年以上的，享受年休假。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。而后的《企業職工帶薪年休假實施辦法》（以下簡稱《辦法》）進一步細化了企業職工年休假制度的保障。年休假制度的相關法律法規，從法律意義上為職工休息休假權的保障找到依據，但在實踐中，法律條文的規定并未真正落實到職工的權益保護。
二、年休假制度的實行現狀及其原因
首先年休假與工作矛盾突出。目前，我國實行了年休假制度的企業基本上是一些知名的外資企業和一些大型的國有企事業單位，而中小型私營企業的現狀堪憂。一些中小型私營企業想盡辦法規避法律規定，剝奪職工的假期，主要是出于節約用工成本的目的。企業工作繁忙，加班加點已是家常便飯，若嚴格按照休假程序，企業所需的勞動力便會相應減少，影響產出。另一方面，職工由于害怕影響自身發展，也不敢向企業提出休假要求。甚至在一些機關和事業單位，因為績效和工作任務分配原因，很多職工都不愿意修年休假，擔心自己的工作任務不能及時完成。從一定意義講，年休假制度落實難，是我國勞動力供過于求，勞資雙方權利和地位的不平等導致的。同時我國一些用人單位與職工之間存在著對勞動者行為和價值觀念的理解和認知的差異性，用人單位認為雇用了職工就是雇傭了他們所有的勞動時間甚至其他時間，而職工也尚未形成維護自己合法權益的意識。
其次年休假的補償不能落實。盡管《條例》第五條豐規定了職工未休年休假按照日工資收入的300%支付年休假工資報酬，但是很多單位只是按照勞動者的基本工資來發放工資，未將不休假將產生的200%的工資計算在內，造成職工未休假應該得到的補償無法落實?！掇k法》第十條規定職工本人自愿且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。由此可見，只有出于職工本人意愿，主動書面申請不休假，用人單位可以不用進行補償。但是在實際操作中，職工沒有主動申請休假，卻往往得不到應有的補償。用人單位甚至以職工未主動申請就是默認放棄自己的休假權為由，不予以職工相應的補償。
最后職工對年休假的性質認識不準確。年休假制度是對勞動者休息休假權保障的制度。在《憲法》、《勞動法》等相關法律中也明確表明了休息休假權是勞動者的基本權利，是為法律所保護的權益。而現狀是，大多是人認為年休假是單位施予的福利，甚至有人并不知道自己的可以享受年休假或者不知自己享有年休假的天數及相關補償。職工的權利意識不明顯，維權意識不強烈，是年休假制度未得以有效實施的重要原因之一。有的職工雖然休了年休假，但是在休假期間從事其他經營性活動，這本應是職工的自由，但是用人單位因為職工休假卻沒有達到應有的休息效果，從而對于休假期間的工資拒絕支付，這也造成了用人單位及職工之間的矛盾。
三、年休假制度的實行改進探究
（一）完善立法，政府需落實執法
要改善《條例》停留在紙上的尷尬局面，還需進一步推動年休假制度相關法律規范的完善與改進。針對社會上尚未意識到年休假制度的存在價值和現實意義的現象，可以將該制度從原則性的“法定權利”轉化為具體的“約定權利”，將如何實現職工的休假權寫入勞動合同和集體合同，通過合同條例來保障職工休假權。有些單位即使沒有安排職工帶薪年休假，也沒人告、沒人查、沒人追究。所以落實執法尤為重要。在建立層層問責機制制度下，勞動監察等部門應該加強落實，以定期抽查與全面檢查相結合，加大用人單位的違法成本，對不安排職工帶薪休年假的用人單位進行重罰。
（二）加強宣傳，勞動者需增強維權意識
要加強普法宣傳，針對用人單位及職工采用不同的宣傳模式，政府相關職能部門可聯合深入各機關、企事業單位、社區、學校等地，促使用人單位及勞動者提高對年休假制度的重視度，增強勞動者的維權意識。加重社會輿論成本，對勞動監察、勞動仲裁中涉及年休假的案件予以曝光，使年休假成為不可忽視的制度、成為社會的共識。另一方面，勞動者應積極接受普法教育積極相關單位的技能培訓，在提高自身勞動競爭力的同時，要增強權利意識，充分利用工會資源保護自己的年休假權利。勞動者在維權進程中，可按照《條例》第七條的規定，充分利用救濟機制，尋求縣級以上地方人民政府人事部門或者勞動保障部門的保護，或者訴請法院進行權益維護。
（三）完善章程，用人單位需落實保障休假權益
1.完善勞動定額標準及人事規章制度。用人單位應按照相關法律規定及政策要求，根據本企業的發展計劃，工作任務及生產經營的實際情況，合理定立年度工作指標額度。根據單位人員編制數，合理分配生產工作指標，保障職工有休息休假的時間。同時根據本單位實際情況，對勞動用工進行調查研究，認真分析制定相應的配置人員、工作標準，積極宣傳，促使職工不斷增強效率意識、競爭意識、從而提高生產效率，增加工作績效。
2.建立休假登記審批制度。用人單位要統籌安排職工的年休假，在保證員工人人休息的條件下，保障單位工作正常運行。各級人力資源管理部門可以作為年休假登記備案主管部門，負責統一制定休假計劃，做好報備工作。
3.完善補償機制，做到“不差錢”。用人單位需嚴格按照《條例》及《辦法》規定，保障職工在休假期間的正常工資以及未休假的三倍工資報酬。若單位安排職工休假而職工自愿要求不休假，應要求職工書面提出申請。
（四）切實保障，工會需加強監督指導
工會應依法維護職工的合法權益，督促政府制定本地方職工年休假具體辦法，與人力資源保障部門等不定期地開展落實年休假情況的專項檢查，通過自查自糾、抽查檢查等方式，不定期地深入用人單位檢查。同時，應廣泛征求民意，適時組織發動職工為更好地落實年休假制度開展合理化建議，真正為勞動者服務，并積極承擔普法宣傳等義務，為陷入困境的職工提供指導性或實質性援助。
企業職工休假制度范文3
工作任務重，年休假不批
案例：
張某是一家私營藥廠的中層管理人員，該藥廠生產的藥品在全國乃至全世界暢銷，市場上供不應求，時有斷貨。工廠效益好，工人工資高，可他們從來沒嘗過年休假的滋味。員工的年休假申請常常被以工作忙、生產任務重不予批準。尤其是管理人員，連周末休息日都沒有。“五一”、“十一”，法定假日都不準休，當然更談不上年休假。在這里只有兩種選擇，要么老老實實放棄年休假，要么就回家。
說法：
勞動者連續工作一年以上的，享受年休假，這是《勞動法》第四十五條中作出的強制性規定。《勞動法》第一條、第二條規定：“為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法”?！霸谥腥A人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行”。適用勞動法，執行勞動法年休假的規定，私營企業毫無例外。
支招：
效益不能遮蓋一切，年休假是勞動者的法定權利?！稁侥晷菁贄l例》第六條規定，縣級以上地方人民政府人事部門、勞動保障部門應當依據職權對單位執行《帶薪年休假條例》的情況主動進行監督檢查。根據《勞動保障監察條例》第九條、第十條的規定，對于張某所在私企的侵權行為，張某等可以向勞動保障部門投訴，有關部門應當加強對相關企業的執法監督，對其不執行年休假的違法行為進行調查處理。
工作不滿一年，沒有年休假
案例：
柳某是某私營星級大酒店的服務員，她和其他五名同事是年初從其他酒店跳槽過來的。這個酒店地處國內著名景點，以接待國內外游客為主。酒店規定，員工在國慶、春節等長假、黃金假期不得帶薪休假。在旅游淡季，年休假還是有的。前提必須是在本酒店工作1年以上的員工，才能享受年休假待遇。柳某和幾名同事，只能向今年的年休假說拜拜。
說法：
《帶薪年休假條例》第二條、第三條規定：“機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入”?！奥毠だ塾嫻ぷ饕褲M1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期”。這里的“1年”、“10年”、“20年”，是以包括職工在其他用人單位工作的工齡連續計算的。對此，《企業職工帶薪年休假實施辦法》第四條有明確規定：“年休假天數根據職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規或者國務院規定視同工作期間，應當計為累計工作時間”。
支招：
“內部規定”必須符合法律規定，酒店違反法律規定的“內部規定”是無效的。職工與單位因年休假發生的爭議，依照國家有關法律、行政法規的規定處理。根據《勞動爭議調解仲裁法》第二條、五十條的規定，因休假發生的爭議屬于勞動仲裁的適用范圍。就此，柳某和其他幾名同事可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁不服可以依法向人民法院。
休完產假再休年休假，妄想
案例：
某私營制衣廠裁剪女工何某，因懷孕生產，產前產后按規定已休息了98天。她累計工作2年，她準備占用年休假再休息幾天。為此她向老板提出了申請，得到的答復是：“所休產假的天數，已大大超過了其應休的法定帶薪年休假的天數。產假后不能再休年假” 。休了產假再休年假成了妄想。
說法：
《女職工勞動保護特別規定》第七條規定：“女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天；難產的，增加產假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天。女職工懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假；懷孕滿4個月流產的，享受42天產假”。《企業職工帶薪年休假實施辦法》第六條規定：“職工依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期”。
支招：
何某累計工作2年，已滿1年不滿10年，根據《職工帶薪年休假條例》第三條規定：“職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天”何某應有的5天年休假，在休了產假后仍可享有。用人單位不法剝奪，何某可以根據《工會法》第二十二條、《婦女權益保障法》第五十三條，先請求工會、婦女組織協調處理。企業、事業單位違反勞動法律、法規規定，有侵犯職工勞動權益情形的，工會應當代表職工與企業、事業單位交涉。婦女的合法權益受到侵害的，可以向婦女組織投訴，婦女組織應當維護被侵害婦女的合法權益，有權要求并協助有關部門或者單位查處。
法定假日休完再提年休假，只能辭職
案例：
中年職員王某，是一家大型私營企業經銷部的工作人員。因為該廠產品質量好、信譽高、市場需求大，很暢銷，不愁工作任務的完成。工作相對比較輕松，每天工作8小時，周末休息，元旦、春節、國際勞動節、國慶節等法定假日按規定放假，一切按部就班。王某的連續工齡已達5年。最近他準備利用年休假，帶著老婆孩子回家看望父母。企業領導對他提出年休假請求，很反感。批評他說：“元旦、春節、國慶、清明、端午、中秋你沒少休，該滿足了。還休什么年假。要休你可以現在就辭職。
說法：
《勞動法》第四十條規定的：“用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：（一）元旦；（二）春節；（三）國際勞動節；（四）國慶節；（五）法律、法規規定的其他休假節日”和《勞動法》第四十五條規定的：“國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定”。勞動者可以同時享有元旦、春節、國際勞動節、國慶節等法定假日和帶薪休假?！堵毠侥晷菁贄l例》第三條明確規定：“職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期”。
支招：
把國家法定休假日、休息日計入年休假的假期，企業領導的認識是錯誤的。王某如因主張休假被用人單位違法辭退，王某可以依據《勞動合同法》第四十八條的規定，要求用人單位繼續履行合同，不能繼續履行的可依《勞動合同法》第四十七條規定的經濟補償標準的兩倍主張賠償金。用人單位不付，可依照《勞動合同法》第八十五條申請勞動行政部門責令限期支付。
只能義務奉獻，沒有年休假
案例：
孫女士，某大學文科畢業，好不容易在一家私營企業找了一份秘書的工作。作為一個年輕女性從事這個行業不易，她每天要陪企業老總出席各種酒會等應酬場合，不斷受到來自各方人士的性騷擾。而且沒有周末、沒有年休假。得不到年休假工資，這一切都被“義務奉獻”。錄用上崗時企業老總和她談話就明確指出，不肯作這種“義務奉獻”可以立即走人。孫女士雖然對這些“奉獻”心懷不滿，可爭取這個崗位的有學歷人士大有人在，為了保住工作，孫女士不得不忍受。
說法：
《勞動法》第四十五條規定，國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定?！堵毠侥晷菁贄l例》第六條、第七條規定， 縣級以上地方人民政府人事部門、勞動保障部門應當依據職權對單位執行本條例的情況主動進行監督檢查。工會組織依法維護職工的年休假權利。單位不安排職工休年休假又不依照本條例規定給予年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府人事部門或者勞動保障部門依據職權責令限期改正；對逾期不改正的，除責令該單位支付年休假工資報酬外，單位還應當按照年休假工資報酬的數額向職工加付賠償金；對拒不支付年休假工資報酬、賠償金的，屬于公務員和參照公務員法管理的人員所在單位的，對直接負責的主管人員以及其他直接責任人員依法給予處分；屬于其他單位的，由勞動保障部門、人事部門或者職工申請人民法院強制執行。
支招：
年休假不是福利，可有可無。他是一種必須執行的法律制度，用人單位不安排職工休年休假又不給開年休假工資是違法的。《職工帶薪年休假條例》第七條的規定，孫女士可以向勞動保障部門投訴，請求勞動保障部門對這種被“義務奉獻”，侵害勞動者權益的行為，責令限期改正。
辭職、辭退后要年休假工資更沒門
案例：
28歲的于某，年齡不大可入職某大型私企多年。前不久趕上長假，攙扶著父母，攜帶著妻小去外地旅游。跋山涉水，看名勝古跡，品當地風情。全家集體外出難得。長假到期，他電話申請年休假，想多玩幾天，老板沒批，就晚歸了幾日，竟被以曠工為由，解除了勞動合同。離開時，于某要求企業支付沒休部分的年休假工資。企業以因“曠工辭退”為由拒發，并稱：員工辭職、辭退后，要年休假工資沒門。
說法：
《帶薪年休假條例》第五條規定：“單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬”。職工沒休規定的“帶薪年休假”，用人單位應當根據職工應休未休的年休假天數，按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
支招：
支付年休假工資報酬，這與辭退、解除勞動合同的原因沒有關系，就是曠工乃至違法犯罪被解除勞動合同，解除勞動合同前在單位沒休的年休假，也應按照該職工日工資收入的300%給付年休假工資。應付的年休假工資屬于勞動報酬，用人單位違法拒付，于某可依《勞動法》第九十一條，向勞動行政部門投訴，勞動部門將責令支付。
企業職工休假制度范文4
我國為了保障勞動者的“休息權”，早在1994年出臺的《勞動法》中就明確規定，勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪休假。尤其是2008年1月1日起正式施行的《職工帶薪年休假條例》，更進一步強化了職工休假權。同年7月，人社部公布的《企業職工帶薪年休假實施辦法》，更是將休假的有關規定進一步細化。
根據規定，“機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入”。據了解，“職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。”
“單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。”
享受帶薪年假，會不會沖掉了探親假？辦法明確：“職工依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期?！?/p>
當初促成新假日改革方案出臺的全國政協委員蔡繼明堅決反對恢復“五一”長假。這位專門研究假日制度的清華大學教授還曾因“取消十一黃金周”的言論在網上瘋狂被“炮轟”。不過他表示，大多數人并沒有注意到他言論的前半句話：“在落實好帶薪休假的前提下”，而這才是他想要呼吁的重點。
蔡繼明委員認為，由于居民收入總量一定，集中放長假并不能促進全年消費提升，反而因企業不出效益、政府不提供服務，造成更高的社會成本?！凹倨谥贫鹊男薷谋仨毥涍^嚴格的程序，老百姓的休假權利不一定非要通過恢復‘五一’長假來實現，相較于法定節假日出行的種種不便，落實帶薪休假更靠譜?！?/p>
“五一”黃金周不是一把“折疊扇”。普通百姓支持恢復“五一”黃金周的，其實只是希望“能多休息幾天”。面對恢復“五一”長假的呼吁，我們應重點考慮損害政策穩定性和持久性所帶來的負面影響，而不能被短期利益所迷惑?！懊褚狻辟澩謴汀拔逡弧秉S金周的原因，不是為了拉動消費，而是要維護自身帶薪休假的權益。
從黃金周擁擠的交通到擠爆景區的人潮，種種現象表明國人對出游的“渴求”，這也是生活水平提高與帶薪休假制度難以落實等矛盾造成的。
勞動人事專家表示，事實上，落實好帶薪休假制度，勞動者和用工單位才能“雙贏”，既能調節工作壓力，有利于激發員工的工作熱情，有利于雇主、雇員的和諧相處；又能在宏觀上刺激消費需求，釋放更多的旅游潛力。但是很多企業為了壓低成本，沒有認識到這一點。
去年年末，《小康》雜志中國全面小康研究中心了“職場人休閑滿意度”調查。這次調查在全國31個省份中進行，調查對象均為學歷在高中及以上、實際月收入在3000元及以上的職場人。職業集中在普通公務員、領導干部、職業經理人、教育工作者、醫務工作者、媒體工作者等，最終回收有效問卷1009份。
調查顯示，帶薪休假在現實中大打折扣。在受訪的職場人當中，只有三成人每年享受帶薪休假；有21.8%的受訪者雖然符合享受條件，但從沒享受過帶薪休假；另外有26.3%的受訪者偶爾享受帶薪休假。在關于“錢”與“閑”的四種關系（有錢有閑、有錢沒閑、有閑沒錢、沒錢沒閑）中，近三成的受訪者選擇了有錢沒閑。調查還顯示，帶薪休假軟肋在私企——僅六成私企員工表示，其單位按照或高于國家現行標準執行帶薪休假。在調查中，有近一半的人表示，如果單位不能明確鼓勵職工帶薪休假，很多職員都會主動或者被動地放棄這一權利，尤其是在一些勞動密集型企業，這種現象尤為突出。這個調查的結果和很多人的感受都是相符的。
對上班族來說，帶薪休假“心動”卻還是很難“行動”?！靶菁偈杖肷倭?，又怕年底先進沒有了”，“休假長了，又擔心在領導心目中的印象不好”……休還是不休，很多人為此背上了思想包袱。而另一方面，“今天工作不努力，明天努力找工作”。這是被當下不少企業所推崇的廠訓。面對當前嚴峻的就業壓力，在殘酷的現實語境里，原本應該屬于公眾法定權益的帶薪休假，無奈被“選擇性忽視”或者“根本不予考慮”。帶薪休假雖是職工的福利，也是應有的權利，但有多少職工真正享受了帶薪休假？
中國社科院社會學博士顏燁表示，帶薪休假落實難，其根本原因在于社會結構不合理，即經濟與社會發展不協調，只重視經濟增長而忽略社會結構優化，使得占有少部分資源的多數人只有拼命加班加點干活，才能從“僧多粥少”的資源中獲取自己必需的生活資料。
盡管用法律來保障公民的休息權益，已成為世界性趨勢。比如，德國政府對不休假的個人不給予任何經濟補償，以此鼓勵人們休假；芬蘭政府則要求雇主向休假的人提供額外津貼。我國法定的帶薪休假制度已經走入第五個年頭，從近年的實施效果來看，相關政策法規并未得到有效落實，甚至受到一些用人單位的公開抵制。單位領導不重視，工作崗位專業性強且嚴重缺人，《條例》沒有制定責任追究方面條款，對未休假的補償金因沒有列入財政預算而無法真正落實等一系列尚待求解的問題讓落實好“帶薪休假”困難重重。由于員工和單位“地位不對等”，法定的帶薪假常常成為一紙空文，鮮見有單位因違反這一制度受罰，這更加重了帶薪休假落實的困難程度。
帶薪休假口惠而實不至，民眾只能選擇國慶假期“明知山有虎，偏向虎山行”，而這種現實中本不該出現的無奈場景，其實正是我國勞動雇傭關系乃至社會經濟狀況的一個縮影。
包括《勞動法》在內的一系列法律制度安排本身并不以改進效率為首要目標。但是，在中國這樣的大國中，由于信息成本的約束，中央政府只能把監督《勞動法》等勞動者權益保護性法規實施的權力下放到各級地方政府手中，而后者出于自身利益最大化的考慮（尤其是在效率優先更能符合其利益取向的情況下），很可能選擇不介入企業與勞動者相互展開的博弈中。
勞資關系缺乏第三方監督約束的結果就是我們通常所見的：對于高端勞動力市場，勞動法規的執行往往還比較完善；但對于占據人口大多數的低端勞動力市場，這些法規很容易被企業通過歧視性協約策略加以規避。反過來說，如果要改變目前這種包括帶薪休假等勞動者權益口惠而實不至的現實困境，唯有通過重新定義工會定位等多種手段，才能從根本上給予個體勞動者集體談判、公平博弈的底氣與力量。
落實好帶薪休假尚需“時間表”。一方面需要國家相關部門重視廣大職工的帶薪休假權，尤其要加大對該權利的宣傳，采取板報、廣播、講座、座談等方式開展宣傳，幫助各企業、機關單位樹立重視帶薪休假的觀念，增強廣大職工的法律意識和維權意識。作為勞動者更不要怕被“炒魷魚”而選擇一味地忍讓、服從，而應該勇敢地亮明“撒手锏”——法律。另一方面是各企業、機關也應順勢而為，采取更為科學的崗位分工和協作機制，不致因一人休假而影響全局，以帶薪休假為常態，未休假補償為例外。同時，各級財政每年要將未能休假的補償金納入預算，對不按照《條例》和《辦法》執行的單位和責任人要制定具體的懲處辦法，以保障廣大職工的該項權利能真正落到實處。對因缺員而導致的不能休假情況，建議實行聘用員工的方式緩解。
總之，要想切實提升國民的出游質量，迫切需要不折不扣地貫徹落實好“帶薪休假制度”。帶薪休假是勞動者的福利，也是國民應享有的權利。同時，落實好帶薪休假制度是促進消費、擴大內需的重要措施，是完善國民休閑權利、增進國民素質、提升社會文明的舉措。這既有利于緩解交通壓力，也有利于減輕景區的負擔，實現景區和游客雙贏目標。
今年中秋加國慶，總計8天長假，再加上高速免收通行費，國人旅游消費需求在這個超長黃金周又一次得到了集中釋放，不斷刷新的多項記錄，前所未有的高速“蝸行”和人滿為患的景點，再度潑了懷揣休假美夢的人們一頭冷水。更多人陷入糾結：長假出門旅游，處處陷入“囧態”；但若長假不游，還能從哪里擠出時間行走山水之間？其實，國內早就有法定的帶薪休假制度。但令人遺憾的是，已經正式誕生了5年的帶薪休假制度，至今對很多人而言還是水中月、霧中花。
我國為了保障勞動者的“休息權”，早在1994年出臺的《勞動法》中就明確規定，勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪休假。尤其是2008年1月1日起正式施行的《職工帶薪年休假條例》，更進一步強化了職工休假權。同年7月，人社部公布的《企業職工帶薪年休假實施辦法》，更是將休假的有關規定進一步細化。
根據規定，“機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入”。據了解，“職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。”
“單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬?！?/p>
享受帶薪年假，會不會沖掉了探親假？辦法明確：“職工依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期?！?/p>
當初促成新假日改革方案出臺的全國政協委員蔡繼明堅決反對恢復“五一”長假。這位專門研究假日制度的清華大學教授還曾因“取消十一黃金周”的言論在網上瘋狂被“炮轟”。不過他表示，大多數人并沒有注意到他言論的前半句話：“在落實好帶薪休假的前提下”，而這才是他想要呼吁的重點。
蔡繼明委員認為，由于居民收入總量一定，集中放長假并不能促進全年消費提升，反而因企業不出效益、政府不提供服務，造成更高的社會成本?！凹倨谥贫鹊男薷谋仨毥涍^嚴格的程序，老百姓的休假權利不一定非要通過恢復‘五一’長假來實現，相較于法定節假日出行的種種不便，落實帶薪休假更靠譜。”
“五一”黃金周不是一把“折疊扇”。普通百姓支持恢復“五一”黃金周的，其實只是希望“能多休息幾天”。面對恢復“五一”長假的呼吁，我們應重點考慮損害政策穩定性和持久性所帶來的負面影響，而不能被短期利益所迷惑。“民意”贊同恢復“五一”黃金周的原因，不是為了拉動消費，而是要維護自身帶薪休假的權益。
從黃金周擁擠的交通到擠爆景區的人潮，種種現象表明國人對出游的“渴求”，這也是生活水平提高與帶薪休假制度難以落實等矛盾造成的。
勞動人事專家表示，事實上，落實好帶薪休假制度，勞動者和用工單位才能“雙贏”，既能調節工作壓力，有利于激發員工的工作熱情，有利于雇主、雇員的和諧相處；又能在宏觀上刺激消費需求，釋放更多的旅游潛力。但是很多企業為了壓低成本，沒有認識到這一點。
去年年末，《小康》雜志中國全面小康研究中心了“職場人休閑滿意度”調查。這次調查在全國31個省份中進行，調查對象均為學歷在高中及以上、實際月收入在3000元及以上的職場人。職業集中在普通公務員、領導干部、職業經理人、教育工作者、醫務工作者、媒體工作者等，最終回收有效問卷1009份。
調查顯示，帶薪休假在現實中大打折扣。在受訪的職場人當中，只有三成人每年享受帶薪休假；有21.8%的受訪者雖然符合享受條件，但從沒享受過帶薪休假；另外有26.3%的受訪者偶爾享受帶薪休假。在關于“錢”與“閑”的四種關系（有錢有閑、有錢沒閑、有閑沒錢、沒錢沒閑）中，近三成的受訪者選擇了有錢沒閑。調查還顯示，帶薪休假軟肋在私企——僅六成私企員工表示，其單位按照或高于國家現行標準執行帶薪休假。在調查中，有近一半的人表示，如果單位不能明確鼓勵職工帶薪休假，很多職員都會主動或者被動地放棄這一權利，尤其是在一些勞動密集型企業，這種現象尤為突出。這個調查的結果和很多人的感受都是相符的。
對上班族來說，帶薪休假“心動”卻還是很難“行動”?！靶菁偈杖肷倭?，又怕年底先進沒有了”，“休假長了，又擔心在領導心目中的印象不好”……休還是不休，很多人為此背上了思想包袱。而另一方面，“今天工作不努力，明天努力找工作”。這是被當下不少企業所推崇的廠訓。面對當前嚴峻的就業壓力，在殘酷的現實語境里，原本應該屬于公眾法定權益的帶薪休假，無奈被“選擇性忽視”或者“根本不予考慮”。帶薪休假雖是職工的福利，也是應有的權利，但有多少職工真正享受了帶薪休假？
中國社科院社會學博士顏燁表示，帶薪休假落實難，其根本原因在于社會結構不合理，即經濟與社會發展不協調，只重視經濟增長而忽略社會結構優化，使得占有少部分資源的多數人只有拼命加班加點干活，才能從“僧多粥少”的資源中獲取自己必需的生活資料。
盡管用法律來保障公民的休息權益，已成為世界性趨勢。比如，德國政府對不休假的個人不給予任何經濟補償，以此鼓勵人們休假；芬蘭政府則要求雇主向休假的人提供額外津貼。我國法定的帶薪休假制度已經走入第五個年頭，從近年的實施效果來看，相關政策法規并未得到有效落實，甚至受到一些用人單位的公開抵制。單位領導不重視，工作崗位專業性強且嚴重缺人，《條例》沒有制定責任追究方面條款，對未休假的補償金因沒有列入財政預算而無法真正落實等一系列尚待求解的問題讓落實好“帶薪休假”困難重重。由于員工和單位“地位不對等”，法定的帶薪假常常成為一紙空文，鮮見有單位因違反這一制度受罰，這更加重了帶薪休假落實的困難程度。
帶薪休假口惠而實不至，民眾只能選擇國慶假期“明知山有虎，偏向虎山行”，而這種現實中本不該出現的無奈場景，其實正是我國勞動雇傭關系乃至社會經濟狀況的一個縮影。
包括《勞動法》在內的一系列法律制度安排本身并不以改進效率為首要目標。但是，在中國這樣的大國中，由于信息成本的約束，中央政府只能把監督《勞動法》等勞動者權益保護性法規實施的權力下放到各級地方政府手中，而后者出于自身利益最大化的考慮（尤其是在效率優先更能符合其利益取向的情況下），很可能選擇不介入企業與勞動者相互展開的博弈中。
勞資關系缺乏第三方監督約束的結果就是我們通常所見的：對于高端勞動力市場，勞動法規的執行往往還比較完善；但對于占據人口大多數的低端勞動力市場，這些法規很容易被企業通過歧視性協約策略加以規避。反過來說，如果要改變目前這種包括帶薪休假等勞動者權益口惠而實不至的現實困境，唯有通過重新定義工會定位等多種手段，才能從根本上給予個體勞動者集體談判、公平博弈的底氣與力量。
企業職工休假制度范文5
對于正在迅速邁入老齡化社會的中國，這樣的休假制度無疑是“及時雨”，讓人耳目一新，拍手稱快。但伴隨著相關政策的出臺，它是否與已有的“探親假”“年休假”等相沖突，導致無法實施？如何讓“孝老假”真正落到實處，而不僅僅是一種“紙上福利”？
兒女的煩惱：沒時間盡孝
馮麗的母親今年80歲，老人患有高血壓、糖尿病和心腦血管病等多種疾病。幾年前，老人上廁所時不小心摔了一跤，將左腿髖骨摔斷，做了手術后走路需要拄拐棍。今年年初，老人再次在家跌倒，把右腿髖骨也摔斷了，花五六萬元做了人造股骨頭置換手術后，至今還無法獨立行走，吃飯、洗臉、洗澡，上床睡覺、上廁所都要人攙扶。
馮麗雖然有三姊妹，但只有下崗在家的姐姐照顧母親，姐夫在廣東打工。妹妹、妹夫雖然在本縣城，但每天要上班，還要帶小孩。馮麗和老公都在省城上班，路程相隔80多公里，只有周末或法定節假日才能去看望和照顧母親。為了盡自己的一份責任，馮麗與妹妹商量，每人每月分別給母親500元生活補助，母親每月2000多元退休養老金則作為姐姐照顧母親的工資和生活開支。
久病床前無孝子。馮麗姐姐常年照顧母親很累。對于兩個妹妹只出錢不出力，姐姐口里不明說，心里還是有些想法，言語中時常說要給母親請保姆。馮麗是一家國有企業留守人員，每月工資才1000多元，老公也是打工族，收入并不高。妹妹、妹夫在縣城事業單位上班，每人每月收入也就3000多元。給母親這樣的失能老人請保姆，每月工資起碼要三四千元，外加生活開支，一個月需要五六千元。將母親送去養老院照護，花錢更多。
聽說北京等地正在規劃給職工放“孝老假”，馮麗心想，除了星期六、星期天以及其他國家法定的節假日外，要是單位每年也能給她一二十天“孝老假”，回家和妹妹一起輪流照顧母親，那該多好。
和馮麗有同樣想法的還有周湘。周湘的老家距離長沙200多里路程。在長沙某企業上班的他，每年只有春節、國慶等假期長的時候才能回去看望父母、岳父岳母。周湘和妻子都是獨生子女，每年春節輪流陪雙方老人過年。今年春節，周湘帶著妻子、孩子一起回老家過年，看著父母日漸衰老的背影，他恨不得留下來多孝敬老人幾天，但單位還有一大堆事情等著他去做，不容他在老家多逗留一天。他說，如果有“孝老假”的話，他會提前安排好自己的工作，將春節假和孝老假積攢在一起，陪父母過完元宵節再去上班。
“休假難”背后的諸多無奈
事實上，我國的法定假期并不少。除春節、元旦、清明、端午、中秋、國慶等法定節假日，還有職工帶薪年假和探親假。但真正能夠按規定休假的并不多?，F在一些地方又出臺“孝老假”“獨生子女護理假”等，這會不會成為一種無法實現的“紙上福利”？
許煒是一家雜志社的編輯。他負責的重頭欄目對稿件的要求相對較高，工作任務十分繁重。單位人手有限，為了把這份工作做好，他只能節假日加班加點，外出采訪、組稿、寫稿、編稿，年過半百了還像個年輕小伙子一樣不停地奔忙。工作上雖然做出了一些成績，但他卻犧牲了許多休假的權利。雖然他的父母很早就去世了，但還有年老患病的岳母。因為工作太忙，他想多抽點時間照顧岳母都不行。
其實，早在1981年國務院就對職工探親待遇做出了明確規定――與父親、母親都不住在一起，又不能在公休假日團聚的，可以享受探望父母的待遇，未婚職工探望父母，原則上每年給假1次，假期為20天。如果因為工作需要，本單位當年不能給予假期，或者職工自愿兩年探親1次的，可以兩年給假1次，假期為45天。已婚職工探望父母的，每4年給假1次，假期為20天。但這個出臺了35年的探親假制度，除了在少數國家機關或大型國企還保留著，在很多企業已經名存實亡了。
孫廷是某機關公務員，雖然單位里一直有探親假制度，但是工作5年的他至今只休過一次探親假，其他時間都是因為單位人手不夠，或有緊急任務不得不放棄休假。在企業工作的肖曉麗說她有一次想休探親假，但最后單位只批準了一周的假，當月的獎金還被扣掉不少。
不少企業職工認為，“孝老假”的初衷是好，但在以生產經營為主的企事業單位很難執行，還有的直言“能把星期六、星期天的休假權還給我就不錯了”。
某門戶網站調查顯示，在近9萬名被調查者中，超過4成不知道有探親假一說。還有一部分人則或面臨“休假難”。調查結果還顯示，57.17%的人雖然知道有這個福利，也不會主動去申請。
“工資、績效、年終獎都和考勤掛鉤，休15天以上的假，假期績效減半，年終獎減少20%。兩個月工資就沒了。與20天假期相比，實在是不劃算。”吳霞說，工作6年，她一次探親假都沒休過。
在北京某設計院從事財務工作的張女士說：“我們單位允許休探親假，而且來回的路費也報銷得很及時。我的父母在長沙，根據單位的規定，我四年可以休一次探親假。但是不能把手頭的工作推給別人吧，所以每次只休幾天，從來就沒有休滿過?！?/p>
在廣州某房地產開發公司負責人事工作的張麗說，他們單位60%的員工都是外地人?！叭绻咳硕夹萏接H假的話，一走就是20天甚至45天，公司工作就亂套了。如果員工不是回家探親，而是出去旅游了怎么辦？”張麗提出了自己的擔心。
探親假制度是在計劃經濟時代制定的。現在是市場經濟時代，企業要生存發展，必須靠產品質量取勝。產品質量能否贏得市場，主要靠在科研和生產一線的職工投入更多的時間、精力。這也是為什么一些企業不愿意批準職工休年假和探親假的一個最關鍵的原因。
理想如何變成現實
面對職工“休假難”的尷尬，“孝老假”雖然看上去很美好，但事實上很難落實，那它是不是還有提倡和實施的必要？
今年76歲的周崇喜，患有高血壓、糖尿病等疾病，一對兒女都已經各自成家立業，平時忙于工作只能偶爾回家看望他和老伴。對于他所在的北京市擬推行的“孝老假”，他認為很是必要。“兒女的工作壓力很大，所以平時很少主動打電話叫孩子們回家，即便是生病了，也是先和老伴去社區醫院看病。除非住院，一般不會驚動孩子。”周崇喜希望將來能多些假期讓兒女們既不耽誤上班，又能多陪陪他們。
周崇喜道出了成千上萬中國老年人的心聲。統計數據顯示，目前我國60歲以上老年人口有2.2億，預計2020年將達到2.43億。國家衛生計生委的《中國家庭發展報告2015》則顯示，“空巢”老人，也就是子女離家后的老年人，占到老年人總數的一半。一些專家認為，“孝老假”體現了弘揚尊老、養老、助老傳統美德的政策導向，必須給予肯定。不過，要讓理想變成現實，還需采取一些得力措施。
其一，整合與現實矛盾的休假制度。應該看到，現行的《國務院關于職工探親待遇的規定》是在計劃經濟條件下出臺的，當初國家實行分配制度，客觀上造成勞動者遠離家鄉的現實后，在休假探親方面給予職工相應的待遇。但現在市場經濟實行多年，分配制度早已不復存在，探親假制度也需改革。而且探親假、年休假時間都比較長，再專門設立“孝老假”有功能重復之嫌，給企業生產經營帶來壓力，應將探親假和“孝老假”整合到一起，休假時間也不宜過長，因為假期設定的時間越長，落實的可能性就越小。
其二，修訂和完善職工休假的相關待遇。目前的探親假享受條件有諸多限制，比如享受主體不包含私營企業、外資企業等；勞動者必須是與父親、母親都不住在一起，又不能在公休假日團聚的；探望對象只限于自己父母，不包括岳父母、公婆。孝敬老人是每個子女的權利與義務，不應有三六九等之分，要讓所有用人單位的職工都有回家盡孝的機會。同時，在現有規定中，只是籠統地提到了“職工在規定的探親假期和路程假期內，按照本人的標準工資發給工資”。和20世紀80年代相比，現在的工資結構有了很大差別，用人單位往往只是發給探親職工基本工資，占大頭的“績效工資”則被扣除，導致員工不敢休探親假。對此，有必要參考帶薪休假的相關規定，將探親假期間薪水待遇明確為“前12個月的平均工資”，解除勞動者的后顧之憂。
企業職工休假制度范文6
一、一線職工最關注、反映最突出的問題
此次調查，我們感到全司職工思想狀況的主流是正面的、積極的。多數職工能夠客觀公正地看待和評價各級組織在深化企業改革、加強經營管理、改善職工福利等方面付出的艱辛和努力。但有一部分職工對公司在深化改革和發展進程中反映出的問題堪憂，這些問題主要表現在幾個方面：
1、對企業發展擔憂，信心不飽滿。當外部經營環境惡劣，企業處于困難時期，少數職工不能較好認識企業具備的有利條件，不能正確看待企業面臨的發展前景，怨天尤人。
2、人才流失嚴重，管理力量匱乏。企業歷年形成的經營性虧損，使職工收入與勞動付出不相匹配，導致近幾年公司大量人才流失，現場技術和管理力量不足。
3、薪資調整不完備、發放不及時。經營虧損和生產規模擴大導致資金緊張，形成調薪增資力度不夠。加之調資結構矛盾處理不完善，工資發放有時滯后，影響職工情緒。
4、工作壓力大、休息休假難保證。建筑施工突擊性強、環境惡劣，職工常年奔波工點、駐守現場，肩負責任，甚至長時間超負荷運轉，得不到休息休假，身心處于疲憊狀態。
5、青年職工生活壓力大，購房難。青年職工承受著工作和生活雙重壓力，由于工作時間較短且無積蓄，加之商品房價格大幅上漲，憑借自己力量難以實現購房夢和償還房貸。
6、部分青年職工婚戀難、結婚難。施工現場男多女少，工作的不穩定性和長期加班連軸轉，難以休息休假，導致部分青工尤其是高校畢業生面臨“戀愛難”、“結婚難”的囧境。
二、原因分析
其一，經營環境惡劣與職工心理期許的矛盾。建筑企業的興衰成敗，一是靠外部經營環境，二是靠內部有效管控。由于近幾年國家宏觀政策調整，建筑市場任務緊縮，加之歷年形成的效益虧損和管理粗放局面，曾一度時期少數職工對企業的持續發展喪失信心，看不到希望。甚至有的職工產生悲觀和埋怨心里，人心思散思走，致使企業凝聚力受到嚴峻挑戰。
其二，生產規模擴張與管理力量不足的矛盾。企業靠擴大經營規模、加強內部管理從中獲利。但由于近幾年企業面臨諸多困難，人才尤其是技術和管理人才流失，給現場施工管理造成被動局面。加之企業資金緊張，職工勞動付出與收入不對等，因而影響了部分職工生產工作積極性，致使少數職工的責任感和敬業精神受挫。
其三，薪酬待遇偏低與工資兌現滯后的矛盾。調整優化薪酬體系，增加職工收入，是最有效的激勵方式。由于企業所處的經營環境和面臨的資金困難，近幾年調薪增資雖有舉動，但遠不能滿足職工心里期求和減輕社會生活成本壓力。調查發現，有近三成職工認為，企業調資力度不夠，調資結構性矛盾還需優化，使之更趨合理。另有近一成職工認為，企業應努力確保工資按時發放，減輕職工生活壓力。
其四，工作壓力巨大與身心無法休養的矛盾。施工企業特點，往往是沒有任務急著找任務，一有任務就要迅速組織人財物等資源，第一時間投入現場。由于施工環境惡劣、條件艱苦、工期要求緊、對外協調難、工作壓力大，干部職工常常要加班加點，往往是透支身體，超負荷運行。一旦生產突擊搶工期，或接續新的工程任務，更是長時間無法休息和休假，不僅身心得不到調適，有的甚至于還影響家庭和諧。
其五，青工正常需求與客觀環境制約的矛盾。近幾年入職的青年員工，絕大部分屬大中專院校畢業生，除干好工作外，男婚女嫁、結婚生子，建家已屬他（她）們的正常需求。但小到談戀愛，大到成家立業，需要的是經濟做基礎，時間作保證。而施工企業的青工們，雖有滿腔熱情，卻無充裕的時間找對象談戀愛，也無充足的資金選樓盤購住房，更無充盈的實力饋父母養育恩?？陀^環境的制約，致使這部分青工有心力無能力實現自己的正常需求。
三、對策措施
企業職工思想狀態的好壞，存在于職工所處的企業內外部環境，取決于企業對職工的關愛程度，歸屬于職工對企業認同感的多少。為了深入貫徹全總關于開展“面心實”服務職工在基層活動的部署和要求，結合調查掌握的一線職工最關注、反映最突出的問題，我認為我們應當堅持“七個加強，七個堅定不動搖”，努力理順職工情緒，深切維護職工利益，著力和諧勞動關系，切實提升職工的幸福感和歸屬感。
首先，加強形勢教育，堅定企業發展的信心不動搖。形勢教育，是職工教育的重要手段。形勢任務教育能使職工明晰企業面臨的環境和工作努力的方向。我們應立足于企業發展戰略，深入了解和洞悉國際國內經營形勢，深刻分析和研判建筑市場競爭趨勢，深切關注和把握企業發展目標任務，采取召開形勢報告會、任務宣講會、教育促進會、群眾座談會和散發宣傳資料等多種形式，客觀分析企業發展面臨的有利形勢和良好機遇，不失時機地向職工群眾廣泛宣傳，以此增加職工對企業發展的信心。
其次，加強心理疏導，堅定理順職工的情緒不動搖。職工報著心理怨氣干工作，畢竟有害健康不利工作，甚至構成不安全不穩定因素。有針對性地做好職工的宣傳思想工作，采取教育引導、思想疏導、心理輔導、正面開導等方法，因勢利導、循循善誘地幫助職工解惑釋疑，消除思想顧慮，幫助職工化解矛盾，解決好牽腸掛肚的事情，使職工輕裝上陣，全身心地投入到生產工作中。
第三，加強工會工作，堅定服務職工的方向不動搖。企業工會的雙維護，體現在維護企業利益與維護職工權益的有機統一。工會工作的重心是通過集體協商，通過組織活動，有效維護職工的合法權益不受損害，有效發揮職工的智慧力量推進生 產。因此，在深化“面心實”活動中，工會既要真心傾聽和向上反映職工群眾的呼聲，又要真實關懷和幫助解決職工群眾的疾苦。工會要把工作的出發點和落腳點，始終定位在服務基層、尤其是服務一線職工隊伍上。
第四，加強集體協商，堅定增加職工的收入不動搖。增加職工收入，從一定程度上雖然降低企業利潤，但增加職工收入，從更大程度上會強力激發職工的活力和首創精神。企業領導班子應具有“推進企業發展與帶動職工致富”的強烈意識，基層工會組織應立足“引導職工誠實勞動獲取正常收入”的責任感。在企業得到發展的前提下，工會組織應本著“發展成果惠及職工群眾”的理念，以通過集體協商等方式，努力為職工爭取調薪增資的更大利益。
第五，加強組織協調，堅定落實休假的制度不動搖。落實職工正常的休息休假制度，是保障職工權益的重要方面。鑒于施工企業生產經營的特殊性，企業存在加班加點、超時勞動和集中工作，難以休假的現象。但作為工會組織，我們有責任也有義務，主動協調，依法維護職工的休息權、休假權。我認為基層單位應當充分利用工程接轉間隙、等待施工圖紙、物料供應斷檔、惡劣氣候天氣、施工收尾時段，有計劃地安排職工休息休假。工會組織應加強協調、督促和指導，確保職工切實得到調休。
第六，加強內引外聯，堅定提供婚戀的平臺不動搖。施工現場青年職工的婚戀問題、住房問題，是企業各級組織和領導最為焦心勞思的大問題。解決好這些問題，對于穩定青工隊伍，激發他們的創造活力至關重要。工會應緊密配合黨團組織，積極開展與地方院校、醫療機構、青工婦聯、服務行業等組織機構，廣泛開展多種形式的聯誼活動，為現場青工提供交友婚戀的平臺。同時，工會應主動與行政協商，利用企業待開發土地，為青工籌建住房，或工會牽頭與房開商聯系，為青工團購住房，使他們住有所居，夢有所圓。
