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公司股權激勵的作用范文1
關鍵詞：股權激勵；現狀；問題；對策
一、股權激勵現狀
股權激勵是指以本公司的股票作為標的，對其公司的董事、高管人員、監事會成員和其他人員進行的一種長期性的激勵機制。目前，從我國實施股權激勵的情況來看，其表現形式是多種多樣的，包括員工持股計劃，管理層持股，管理層收購，管理層員工收購等。
一般情況下，我國的股權激勵制度主要指的是管理層持股，其主要形式有六種：股票期權激勵模式、虛擬股票激勵模式、股票增值權激勵模式、業績股票激勵模式、管理層收購激勵模式、延期支付激勵模式。股權激勵在我們雖然已經有了長足的發展，然而，股權激勵在我國還是一個新生事物，行政法規方面還沒有出臺相關的規定，到目前為止我國上市公司股權激勵的操作主要還是依據上述規章和規范性文件。我國市場并不穩定，不確定因素很多，股權激勵的實施也起步晚，在激勵過程中，出現了許多問題，因此本文以2011年我國實施股權激勵的上市公司為例，分析了其發展現狀及存在的問題。
（一）上市公司股權激勵實施數量
從2009-2011年實施股權激勵上市公司的比較來看，可以明顯發現實施股權激勵上市公司的總數正在逐年增加，不僅是進入實施階段和完成階段的上市公司，新通過股權激勵方案的上市公司也呈現出增加的趨勢。
2011年我國實施股權激勵上市公司的方案進度，由圖
3-2可以明顯看出，在224家實施股權激勵的上市公司中，有
122家上市公司的股權激勵方案正在實施或者已經完成，而且共有66家上市公司股東大會或董事會已經通過準備實施股權激勵，還有3家上市公司董事會正在提出股權激勵預案。
（二）上市公司股權激勵行業分布
從2011年我國實施股權激勵的上市公司的行業分布情況來看，可以明顯地發現實施股權激勵的上市公司主要集中在計算機、機械、電子、基礎化工、電力設備、通信、房地產及建筑行業，合計占比為74%。表現出上述行業特點的主要原因是這些市場競爭較為充分，基本上不存在市場的壟斷者，即使有的公司的細分行業具有競爭優勢，但是因其規模小、抗風險能力相對較弱，并不能完全控制市場。而銀行、金融、鋼鐵及能源行業的上市公司，實施股權激勵的公司就數量有限，合計還不到
1%。較為集中的行業分布反映出身處競爭行業中的上市公司比較迫切需要股權激勵。
（三）股權激勵規模、類型和股份來源分布
1.股權激勵規模
從2011年我國實施股權激勵的上市公司的激勵規模來看， 發現我國上市公司實施股權激勵的數量差別很大，公司平均股權激勵規模為1421.02萬股，占公司總股本的比例為
3.3%，其中最大的是科大訊飛10%，最小的是海油工程0.04%?；旧?，公司實施股權激勵的數量都在1000萬股以下，雖然有大于1000萬股的公司，但只是少數。由此可見，在我國，股權激勵數量占總股本比例很低，這導致了股權激勵的作用得不到很好的發揮。
2.股權激勵方式
總體而言，我國上市公司股權激勵方式較為單一，以股票期權最為常見，很少有公司采取兩種以上的組合方式。圖3-5反映的是2011年我國實施股權激勵的上市公司股權激勵類型的分布，其中可以看出，使用股票期權的上市公司占71%，使用限制性股票的占25%，只有很少的公司使用股票增值權。
3.股份來源方式
從2011年我國實施股權激勵的上市公司股份來源情況來看，定向增發是股權激勵最為主要的股份來源方式，占全部公司的96%。也有一部分公司采用不涉及實際股票，只用某一只股票作為虛擬股票標的的方式，這與他們采用股票增值權作為股權激勵方式是相關的。只有很少的公司采用直接回購二級市場的股票來授予激勵對象的方式，這反映出我國上市公司股份來源方式單一。
（四）股權激勵人數分布
從2011年我國實施股權激勵的上市公司激勵人數分布，發現占61%以上的實施股權激勵的上市公司激勵人數都小于100人，不過也有大于300人以上的上市公司。平均來看，公司股權激勵的人數為66人，最大值為810人，而最小值僅為1人，可見，各個公司之間股權激勵在人數上差別很大。形成這種情況的原因是，大部分上市公司在激勵過程中，僅僅只是對持有公司股份的董事給予股權激勵，而對其他人員并沒有。只有少數公司，不僅對公司的董事給予股權激勵，而且也對公司的高層管理人員、監事、核心技術業務骨干人員和有特殊貢獻人員給予股權激勵。
綜上所述，越來越多的上市公司開始認識到股權激勵的作用，并在公司治理過程中實施股權激勵，但是大多數實施股權激勵的上市公司主要集中在競爭比較強的行業，而壟斷性的行業實施股權激勵的公司很小。在實施股權激勵的公司中，股權激勵規模也不是很大，占整個公司股本比例很少，股權激勵方式也十分單一，大部分都是以股票期權為主，股份來源傾向于定向發行，而獲得股權激勵的人數也較少，大多傾向于向公司的董事或者少數高管人員激勵，而對其他人員的激勵很少。
二、我國上市公司股權激勵存在的問題
（一）與股權激勵相關的法律法規不健全
雖然，截止到目前，股權激勵制度的法規障礙得以逐一被解除，特別是2005-2006年《上市公司股權激勵管理辦法》（試行）三部規章和2008年《股權激勵有關事項備忘錄》四部規范性文件的出臺，對股權激勵在各種細節問題上作了明確細致的規定，具有很強的可操作性，從而使上市公司實施股權激勵有了統一明確的準繩。然而股權激勵在我國還是一個新生事物，行政法規方面還沒有出臺相關的規定，到目前為止我國上市公司股權激勵的操作主要還是依據上述規章和規范性文件。我國市場并不穩定，不確定因素很多，股權激勵的實施也起步晚，在激勵過程中，出現了許多問題，因此需要進一步完善與之相關的法律法規。
（二）股權激勵行業分布集中
目前股權激勵的行業分布主要集中在競爭性的行業中，而存在市場壟斷者的行業則少有股權激勵，盡管有的公司在細分行業具有競爭優勢，但是因其規模偏小、抗風險能力相對較弱，并不具有控制市場的能力，因此也少有股權激勵。例如，2011年實施股權激勵的上市公司主要分布在計算機行業、電子元器件行業、電力設備行業、機械制造行業、基礎化工行業及房地產行業等競爭比較激烈的行業，而銀行、金融、鋼鐵及能源等行業實施股權激勵的公司占比則偏小。
（三）股權激勵規模小、激勵方式和股份來源方式單一
在我國，目前股權激勵的規模還較小，股權激勵數量占公司的總股權本的比例較低，2011年股權激勵數量還不到總股權比例的15%，公司實施股權激勵的數量差別較大，這導致我國目前股權激勵的作用得不到很好的發揮。
股權激勵方式單一，通常只有股票、期權和股票增值權三種方式，而且一半以上的公司都是采用期權激勵方式。
股份來源方式十分單一，目前我國的股份來源方式通常有三種方式：定向發行方式；不涉及實際需要，以某只股票為虛擬股票標的方式；回購二級市場股票，授予激勵對象方式。在這
2011年實施股權激勵的上市公司中，96%以上的上市公司都是以定向發行的方式作為股份來源方式，這反映了我國上市公司的股份來源方式十分單一。
（四）公司內部股權激勵差別大
在我國的上市公司中，大多數公司傾向于向公司的董事或者少數的高管人員激勵，而對公司的其他人員，如公司其他管理人員、監事、核心技術業務骨干和對公司有特殊貢獻人員，則很少給予股權激勵，這不利于充分發揮他們的工作積極性。
三、促進我國上市公司股權激勵的對策
通過以上分析，我們提出了進一步促進股權激勵發展的對策：
（一）完善與股權激勵相關的法律法規
我國的股權激勵制度明顯要遠遠晚于西方發達國家，因為起步晚，使得股權激勵的實施未能起到應該有的效果，呈現出多種弊端，面臨多方面的阻礙和挑戰。
因此今后還應該不斷完 善有關股權激勵方面的法律法規，例如：可以將股權激勵募集資金納入上市公司募集資金管理的范疇，及時披露其使用情況以解決因采用定向發行股份而形成募集資金尚無統一管理規范的情況；修訂《證券法》和《證券發行管理辦法》關于股權激勵發行及股份來源方面的相關規定，使其與《股權激勵管理辦法》在股權激勵發行及股份來源方面的相關規定相一致；完善會計制度、稅收制度等方面的相關規定，對股權激勵的公允價值的確定，等待期如何界定及分攤給予明確的規范和解釋。由于市場不斷變化，為了更好地為股權激勵提供法律保障，必須不斷完善這些法律法規以適應不斷變化發展的市場環境，讓各種激勵的措施在激勵過程中有法可依，為股權激勵實施營造一個健康有利的市場環境。
（二）處理好各激勵對象間所獲激勵數量的關系
由于不同的公司在資產規模和資產負債率及其他方面都有不同的特點。因此，在充分了解公司自身特點的條件下，應該根據本公司的實際情況制定一個切實符合本公司的激勵方案，盡量在一個合適的范圍選擇不均勻的股權激勵方案，以提高公司經營者的工作熱情，提高公司的價值，但與此同時，也不能讓各激勵對象所獲激勵數量差距過大，以免起到負面影響。
（三）制定切實符合本公司實際的股權激勵方案
從本文股權激勵的現狀也可以看出，首先，盡管實施股權激勵的公司在增加，但是實際上股權激勵規模并不是很大，占總股本比例還很小，因此可以根據公司的實際情況，適當地擴大股權激勵在總股本中的比例，提高股權激勵在公司中的影響力；
其次，股權激勵的方式和來源也是十分單一，所以在激勵過程中，可以根據公司實際情況選擇其他的激勵方式或者幾個方式的組合，也可以增加股票來源，讓股權激勵起到更好的作用；
最后，在獲得股權激勵的人數上，由于公司一般能夠得到股權激勵的人數很少，只有核心高管和董事能夠得到股權激勵，因此，可以根據公司具體情況適當地增加得到股權激勵的人數，讓公司的其他高管、監事、核心技術業務骨干人員和有特殊貢獻的人員都可以得到股權激勵，以此來提高他們的工作熱情，讓他們更好地為公司服務，提高公司價值，這樣才能更好地發揮股權激勵的作用。
參考文獻：
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公司股權激勵的作用范文2
關鍵詞：高管層股權激勵 股權激勵分布結構 公司價值
從20世紀90年代開始，股權激勵問題便成為所有上市公司關注的焦點，目前股權激勵制度的法規障礙得以逐一被解除，特別是2005年和2006年《上市公司股權激勵管理辦法》（試行）等規章、2008年《股權激勵有關事項備忘錄》等規范性文件的出臺，對股權激勵作了明確細致的規定，具有很強的可操作性，從而使上市公司實施股權激勵有了統一明確的準繩。我國股權激勵起步晚，在實施過程中出現了許多問題，因此國內外的專家學者對股權激勵的實施做了許多方面的研究。目前國內研究股權激勵還主要集中在研究股權激勵絕對數量與公司價值關系上，很少有涉及到研究股權激勵在激勵對象間的分布形成的分布結構與公司價值的關系上。在我國現階段高管層股權激勵與公司價值關系到底如何？正是本文所要研究的主要問題。
一、文獻綜述
（一）國外文獻 Jensen和Meckling （1976）從理論方面考慮認為管理人員的持股能夠很好地使股東與管理人員的利益趨同，從而他們認為公司的價值與管理人員的持股比例是顯著的正相關關系。然而另一部分研究結論卻是認為股權激勵對公司價值并不是直線相關，而是曲線相關。如Morck和Shldifer（1980）對371家上市公司進行實證分析后得出結論，公司價值與管理層持股比例呈現出曲線相關性，當管理層持股比例在0-5%之間時，為正相關關系，在5%-25%之間時為負相關關系，在大于25%時又表現為正相關關系。然而Loder和Martin（1997）通過分析，結果卻發現公司價值與管理人員持股比例呈現出負相關關系。
（二）國內文獻 周璐（2006）對近五年來上市公司的股權激勵情況進行分析，結果發現上市公司高管層持股現象不普遍，其持股比例很低。公司價值與高管層持股比例均表現為正相關。李冬梅和陶萍（2011）以2007年至2009年在上海證券交易所上市公司為樣本，實證檢驗得出公司高管持股比例對公司業績影響很小，管理層持股起不到很好的激勵效果。程隆云和岳春苗（2008）以2000年至2005年間實施股權激勵的A股上市公司的數據為樣本，實證研究發現上市公司股權激勵從總體上看是無效的，但將管理層持股比例區間劃分后發現，管理層持股比例與公司價值在管理層持股比例小于0.01和大于1的兩區間上不存在線性關系；而在區間[0.01，1]上， 公司的價值與管理人員的持股比例是正相關關系，但相關性較弱。黃蕾（2011）以我國滬、深股市發行的2006年至2009年的A股上市公司為樣本，并以高管現金薪酬與公司績效為研究對象，通過實證分析發現公司高管人員的現金薪酬與股票期權激勵為正相關關系，并且股票期權激勵與公司業績的交互項與高管現金薪酬呈負相關關系。
二、研究設計
（一）研究假設 委托理論是高管實施股權激勵的重要理論基礎，高管人員股權激勵的核心就是讓高層管理者對個人利益最大化的追求轉變為對公司價值最大化地追求，即它們兩者追求的方向應該一致，使公司價值的增長成為經營者個人利益的增函數。管理者由于擁有股權，會獲得除基本薪酬以外的股票收益，同時也承擔了一定的風險，因而會更加積極努力工作，努力提高公司股票價值，從而也提高了公司價值。管理者擁有的股票越多，公司的價值也會越高。因此提出假設：
假設1：上市公司高管層持股比例與其公司價值呈正相關關系
股權激勵對公司的價值到底能否起到激勵作用，如果有，起到的作用到底有多大，則要看具體的情況。經濟社會經常提到效率優先的原則，如果公司股權激勵是按照高管人員自身的職位高低，或者按照其對公司的貢獻程度，又或者是按照工作年限來分配，即按照不均勻的股權激勵分布結構來進行分配，那么得到股權激勵少的高管會為了能夠得到與其它高管人員同樣的股權激勵而努力，他們會更加努力的工作，提高自身對公司的價值，這樣，公司價值也會越來越高。相反，如果公司采用均勻的股權激勵分布結構，即不管高管人員的職位高低，也不管高管人員對公司的貢獻程度，都按照統一的標準分配激勵股權。那么，本來努力工作、對公司貢獻程度比較高的高管會因為獲得與對公司貢獻程度低、又沒有努力工作的高管同樣的激勵股權，而內心產生不平，致使其在下一年度，也會和其他高管人員一樣，不努力工作，因為努力與不努力所得到的結果都是一樣。而本來貢獻程度低、又沒有努力工作的高管會因為獲得與其他努力工作、對公司貢獻程度高的高管同樣的股權激勵而也不努力工作來提升公司的價值。這樣的股權激勵對公司的高管并沒有起到激勵的作用，相反還產生了一些負面的影響，公司價值也就不會得到提高。因此提出假設：
假設2：不均勻的股權激勵分布結構與上市公司價值呈正相關關系
（二）樣本選取和數據來源 本文利用2010年在深圳和上海證券交易所上市的A股公司為初始樣本，剔除無法完整獲取相關數據的23家公司，最終得到有效樣本112家。樣本公司的數據來自國泰安數據庫，數據處理采用的是Eviews3.1軟件。
（三）變量定義和模型建立 本文對解釋變量，被解釋變量和控制變量的定義見表（1）。（1）解釋變量。為了反映股權激勵在激勵對象間形成的分布結構，本文利用何凡（2008）所設計的變量，高管總體股權激勵絕對差距（ZHJCJ）和高管總體股權激勵相對差距（ZHXCJ）。把高管層按照其所獲得的股權激勵數量從小到大的順序排列，則高管股權激勵絕對差距（ZHJCJ）=獲股權激勵第一的激勵對象的股權激勵絕對數量-其余的激勵對象的激勵股權絕對數量的平均數；高管股權激勵相對差距（ZHXCJ）=獲股權激勵第一的激勵對象的股權激勵絕對數量/其余的激勵對象的激勵股權絕對數量的平均數。高管持股比例（MSR）。即公司高管人員的持股總數和占公司總股本的比例。（2）被解釋變量。選擇托賓Q值作為公司價值指標。國內文獻中，常常采用每股收益、凈資產收益率作為衡量公司價值的指標，但是由于它們受到人為操控的可能性大，不能全面準確地反映上市公司的真實情況，所以本文采用托賓Q值作為公司價值的衡量指標。（3）控制變量。根據何凡（2008）、李金玲、張瑞軍（2009）和李冬梅、陶萍（2011）等文章，公司價值與其規模和資產負債率有密切的聯系，因此本文選取了公司規模（Lnsize），資產負債率（Flv）作為控制變量。
本文構建如下模型：Q=α0+β1MSR+β2Lnsize+β3Flv+ε （1）；Q=α0+β1ZHXCJ+β2Lnsize+β3Flv+ε （2）；Q=α0+β1ZHJCJ+β2Lnsize+β3Flv+ε （3）
三、實證檢驗分析
（一）描述性統計 表（2）是變量描述性統計結果，顯示高管持股比例較低，平均值僅為0.11，最小值為0，最大值為0.68，說明不同公司高管的持股比例有著很大的差別。高管股權激勵絕對差距和高管股權激勵相對差距這兩個變量則反映的是股權激勵在所有高管之間形成的分布結構，高管股權激勵分布絕對差距的最大值是9483333，最小值是0，這表明不同公司在實施股權激勵時股權激勵數量的差別很大。從高管股權激勵數量的相對差距來看，最大值為15.71，這說明，獲得股權激勵第一的激勵對象其所獲得的股權激勵數量是其他激勵對象所獲得股權激勵數量平均數的15.71倍，最小值為0，表明某些公司所有的激勵對象所獲得的股權激勵數量都是相等的。均值為2.39，說明大多數公司還是選擇均勻的股權激勵分布結構。
（二）回歸分析 從表（3）可以看出，高管持股比例與公司價值指標的相關系數為-2.83，T統計量為-2.86，說明高管持股比例與公司價值呈負相關關系，并且P值為0.005，通過了顯著性水平的檢驗?；貧w結果表明，高管持股比例與公司價值具有顯著的負相關關系。結論與假設1相反，可能是多方面因素引起的。
從表（4）可以看出，高管股權激勵相對差距與公司價值指標的相關系數為0.22，T統計量為2.67，說明高管股權激勵相對差距與公司價值呈正相關關系，P值為0.0091，通過了顯著性水平檢驗，表明高管股權激勵相對差距與公司價值呈顯著的正相關關系，假設2成立。模型（2）的回歸結果說明，獲得股權激勵第一的激勵對象比其他激勵對象獲得激勵數量的平均值的倍數越大，其公司價值越大，也即公司越是采用不均勻的股權激勵分布結構，公司的價值越大。
從表（5）可以看出，高管股權激勵絕對差距與公司價值指標的相關系數為0.0001，T統計量為0.96，說明高管股權激勵相對差距與公司價值呈正相關的關系，但是P值為0.338，未能通過顯著性水平檢驗，也就是說高管股權激勵絕對差距與公司價值的正相關關系并不顯著。為了更好地了解高管股權激勵絕對差距與公司價值的關系，本文以ZHJCJ的均值為標準，將樣本分為差距大和差距小兩組樣本，將絕對差距值大于均值的樣本，歸為一組，等于或小于均值時，歸為差距小的一組。最后得出，差距大的一組樣本數為23家，差距小的一組樣本數為89家。這說明我國大多數實施股權激勵的上市公司更傾向于選擇較均勻的股權激勵分布結構。
從表（6）可以看出，高管股權激勵絕對差距與公司價值指標的相關系數為0.0001，T統計量為2.84，說明高管股權激勵絕對差距與公司價值呈正相關關系，P值為0.006，通過了顯著性水平檢驗，這表明，在ZHJCJ小于或等于均值時，高管股權激勵絕對差距與公司價值存在著顯著的正相關關系，即高管股權激勵絕對差距越大，公司的價值就會越高。從表（7）可以看出，高管股權激勵絕對差距與公司價值指標相關系數為負，T統計量為-1.12，說明高管股權激勵絕對差距與公司價值呈負相關關系，但P但為0.275，未通過顯著性水平檢驗，這說明高管股權激勵絕對差距與公司價值的負相關關系并不顯著。綜合表（6）和表（7）的結果，假設2在ZHJCJ小于或者等于平均值時得到了很好的驗證。公司高管股權激勵相對差距與公司價值在總體的情況下表現為顯著的正相關關系，當ZHJCJ在小于或等于均值時，高管股權激勵絕對差距與公司價值表現為顯著的正相關關系，而當ZHJCJ大于均值時，高管股權激勵絕對差距與公司價值則不是正相關關系。形成這種情況的原因可以用物極必反的道理來解釋，事物發展到極端，會向相反的方向轉化。高管人員之間適當的股權激勵差距，能讓他們互相比較，認識到自己對公司貢獻程度與別人的差距，從而激勵他們努力工作，提高公司價值。然而，如果高管人員之間股權激勵差距過大，這會讓獲得低股權激勵的人員看不到自己的希望，同時，也會在公司內部員工之間引起不滿，影響公司的團結，這樣股權激勵不僅起不到應有的積極作用，相反，還會產生消極影響。
四、結論與建議
（一）研究結論 本文研究得出如下結論：（1）上市公司高管持股比例與其公司價值呈顯著的負相關關系，即公司高管持股比例越大，公司的價值越低。（2）在一定的范圍內，不均勻的股權激勵分布結構與公司價值呈顯著的正相關關系，即在一定范圍內，公司內部，各激勵對象之間所獲得股權激勵數量差距越大，公司的價值越高。
（二）政策建議 本文提出如下建議：（1）完善與股權激勵相關的法律法規。應該不斷完善有關股權激勵方面的法律法規，將股權激勵募集資金納入上市公司募集資金管理的范疇；修訂《證券法》和《證券發行管理辦法》關于股權激勵發行及股份來源方面的相關規定，使其與《股權激勵管理辦法》在股權激勵發行及股份來源方面的相關規定相一致；完善會計制度、稅收制度等方面的相關規定，對股權激勵的公允價值的確定，等待期如何界定及分攤給予明確的規范和解釋。（2）處理好各激勵對象間所獲激勵數量的關系。在充分了解公司自身特點的條件下，應該根據實際情況制定切實符合本公司的激勵方案，以提高公司經營者的工作熱情，提高公司的價值。（3）制定切實符合本公司實際的股權激勵方案。根據公司的實際情況，適當地擴大股權激勵在總股本中的比例，提高股權激勵在公司中的影響力；選擇其他的激勵方式或者多個方式的組合，讓股權激勵起到更好的作用；適當地增加股權激勵的人數，讓公司的其他高管、監事、核心技術業務骨干人員和有特殊貢獻人員都能得到股權激勵，以此來提高工作熱情，更好地發揮股權激勵的作用。
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公司股權激勵的作用范文3
[關鍵詞]高管；股權；激勵
一、國外研究現狀
國外對于股權激勵的研究大體分為以下幾方面。
(一)研究股權激勵與企業業績的關系
國外學者對股權激勵與經營業績的關系的研究較多，結論也存在很大分歧，大體可以分為三個方面的結論：無關論、正相關論和雙重效用論。
早期的學者認為，股東利益和管理人員薪酬激勵之間的聯系非常微弱，以股票為基礎的薪酬能否起到一定的激勵效果還值得懷疑。Jensen，Murphy(1990)進行了對經營者股權激勵的研究，發現股東利益和管理人員薪酬激勵之間只有一種非常微弱的聯系。Lorderer，Martin(1997)對867家公司進行實證分析指出經管人員持有較多股份并沒有改善企業的業績。
一部分學者的研究認為，經營者股權激勵和其他的薪酬方式相比，是一種有效的激勵方式，并且論證了管理層持股與公司業績之間的正相關性，認為提高管理層的持股比例能夠對公司業績起到較好的促進作用。Berger(1997)等發現，經理持有期權數額較多的企業業績更好，股票持有數額同企業業績之間存在正相關關系。McConnell，Servaes(1990)發現，只要經理持股比例低于50％，經理持股比例和企業業績間就存在正相關關系。
還有一部分學者的研究認為，隨著高管人員的持股比例的提高，會對公司業績產生兩種完全相反的效應：利益趨同效應和壕溝防守效應。前者是指隨著高管持股比例的提高，高管追求的效用會與股東趨向一致，可以降低成本，提高企業價值；后者指隨著高管持股比例的提高，高管對企業的控制力不斷增強，原先來自外部的其他約束對他的作用越來越弱，進而高管可以在更大范圍內追求個人利益，提高成本，降低企業價值。Mork，Shleifer，Vishny(1988)的研究發現：當持股比例介于0％和5％之間時，兩者管理層持股比例和公司業績正相關；介于5％和25％之間負相關；超過25％時又正相關。
(二)股權激勵與經營者投資的關系
管理層的回避風險策略意味著回避風險時就回避了收益，對這方面的研究，Hangen，Servaes認為，經營者若擁有股票期權，他們更愿意接受較高的投資風險。Agrawal，Mandel，hisheleifer等人的也研究證明了經營者報酬中期權比例較大時，他們的投資決策往往顯得更為積極進取。
(三)股權激勵與效率的關系
對于股權激勵與管理者效率之間的關系如何，國外的研究如Harrey，Janmes，Holmstrom，Milgrem(1994)的研究指出，在現實經濟中，激勵合同才是最優的。但同時，一些學者如Lambert，Larker，Verrechia通過研究指出，讓經營者承擔風險的報酬(如股票期權)成本較不讓經營者承擔風險的報酬成本要高。
二、國內研究現狀
國內關于股權激勵的研究情況要比國外復雜得多，因為我國目前上市公司還未形成健全的公司治理結構，尚未建立完善的股權激勵制度。學者們也從眾多方面對股權激勵問題進行了研究，大多以規范研究為主，但也有少數學者對我國上市公司已經發生的股權激勵案例進行實證檢驗。
學者們大致從以下幾方面對股權激勵展開研究。
(一)股權激勵定量研究
吳凱，曾偉嬌，黃研(2004)在《測量股權激勵效率的方法及應用》中引入夏普測度發現：授予經理的股票凍結期越長，股權激勵效率越低；公司股票波動越大，經理要求的補償溢價越高，股權激勵效率越低。楊順用，薛興國(2006)建立了一個股權激勵計劃的持股計算模型，建議按照員工所負責任、個人能力、貢獻大小，采取“打分制”量化確定激勵計劃的持股量。不過國內現有的實證模型過于簡單，研究結果可能會有偏差。
(二)關于股權激勵模式的細化分析
于璐，曾軍(2003)對經理層持股和優先購股權這兩種股權激勵模式進行分析和比較，認為應根據公司的不同性質，對經營者實行不同的股權激勵模式。對大量非上市公司可以以經理層持股激勵為主，對于上市公司可以以優先購股權激勵為主。張彩玉(2004)從成本角度逐一分析了延期兌現年薪、虛擬股票和期股的激勵成本。
(三)股權激勵在我國的運用應關注的問題。
陳燕(2004)介紹了股權激勵自愛我國的三種運用方式。孫靜芹(2006)認為我國上市公司應當建立一套包括實施股東分類表決機制、健全獨立董事聘任制度和薪酬制度在內的相對獨立的監管體系。
(四)股權分置改革與股權激勵的關系研究
鄧清，何亮(2005)探討了股改與股權激勵之間的聯系與影響，并對股權激勵的發展提出建議。邱金輝，張恒(2006)認為在股改之后，完善獨立董事制度有了新的機遇，并提出完善獨立董事激勵機制的途徑。
(五)對我國已實行的股權激勵的效果分析
周閩軍，李玉寶(2005)認為股權激勵在我國企業中沒有完全發揮七對經營者激勵作用，并在分析有效性的基礎上提出相關政策建議。
公司股權激勵的作用范文4
【關鍵詞】股權激勵；文獻綜述
一、引言
經營權與所有權的分離引發了委托—問題，這是由于企業股東和企業管理者對企業的經營目標存在分歧，這種分歧的根源則是股東和經理人因為站在各自的角度，追求自身利益最大化，掌握的企業信息無論從數量上還是質量上都存在著差距，并且對所掌握信息的理解程度也有很大差異。越來越多的企業采用股權激勵的手段，來化解股東和經理人之間的矛盾，促進企業獲得更大的發展。本文從股權激勵對企業績效影響的角度，對以往的研究進行梳理總結，以期為股權激勵的研究提供參考。
二、文獻綜述
（一）股權激勵與公司績效正相關
肖繼輝和彭文平（2002）從 1999 年至 2001 年的上市公司年報中篩選了 586 家公司作為樣本進行分析，結果表明：高管層的報酬和股票回報率（股東利益）業績質量存在正相關性，且高管層持股帶來的收益大約是總報酬的五分之一。
周建波、孫菊生（2003）運用中國上市公司的經驗證據考察了公司治理特征、經營者股權激勵與公司經營業績提高的關系。研究結果表明，實行股權激勵的公司，在實行股權激勵前業績普遍較高，存在選擇性偏見，成長性較高的公司，公司經營業績的提高與經營者因股權激勵增加的持股數顯著正相關，強制經營者持股、用年薪購買流通股以及混合模式的激勵效果較好。
宋兆剛（2006）利用 2004 年年報公布的 1017 家上市公司的數據檢驗了管理層股權激勵與公司績效的關系，得出盡管兩者的相關度非常低，但管理層股權激勵水平與業績的正相關關系在統計上是顯著的結論。
雋娟（2007）以 2005 年我國深交所上市公司為樣本，對管理層持股的影響做出了實證分析，結果發現：管理層持股水平與企業經營績效正相關，且與每股收益在 0.01的水平下顯著，而與凈資產收益率相關性卻并不顯著。
程仲鳴和夏銀桂（2008）對2001至2006年間變相試行股權激勵的72家國有控股公司進行研究，發現國有控股公司特別是地方政府控股公司的首席執行官持股比例與托賓Q值呈顯著的正相關關系。
（二）股權激勵與公司績效非線性相關
李增泉（2000）研究發現較低的持股比例不會對經理人員產生激勵作用，但當經理人員的持股達到一定比例后，股票激勵對其的影響顯著。持股比例和年度報酬與企業績效之間并不具有顯著的相關關系，并認為中國上市公司經理人員的年度報酬并不依賴于企業業績，而是與公司規模及公司所在區域具有密切關系。而當經理人員持有本公司股票達到一定數量后，持股比例的高低對企業績效具有顯著的影響。
張宗益和宋增基（2002）利用 Morck 方法分析了中國上市公司 1999 年報資料，認為企業績效與經理持股存在立方關系。
韓東平、顏寶銅、郭峻（2007）研究顯示，我國上市公司管理層持股與經營績效之間存在三次曲線關系：管理層持股在 0-27.58%之間時，公司績效隨管理層持股比例的增加而上升；管理層持股處于 27.58%-88.09%這一區間時，公司績效隨管理層持股比例的增加而下降；管理層持股超過 88.09%時，公司績效再次隨管理層持股比例的增加而上升，這說明當經理人持股達到相當大比例；甚至相對控股或絕對控股時，股權激勵作用越發明顯。
（三）股權激勵與公司績效不相關
張小寧（2002）利用 2000 年上市公司數據分析了總經理報酬與公司業績沒有線性關系，但董事長持股與否影響公司業績。
童晶駿（2003）選取 1999 年至 2001 年開始實施股權激勵且明確公布了股權激勵實施時間、模式、數據完整的 34 家公司作為研究對象，選取凈資產收益率和每股收益作為業績評價指標，得出了我國上市公司股權激勵的實施效果不是很明顯，我國的以業績股票為主的多樣化模式結構、虛擬股票期權實施效果較為理想的狀況的結論。
李曜和管恩華（2005）以中國石化為研究對象，對股票增值權的激勵效應進行實證分析，表明在實行股票增值權激勵計劃后，中國石化的經營活動現金流量得到了逐年增長，凈利潤雖有所下降但相比同行仍然增長，股東權益得到增加，股票增值權在一定程度上提升了企業的財務績效，改善了企業治理機制，提高了企業經營活動真實的盈利能力。并且發現股票增值權結束等待期后，開始行權的第一年，對于管理層的激勵效應最大。
李維安、李漢軍（2006）選取 1999—2003 年的民營上市公司為研究對象，研究結果表明，不同的公司股權結構對股權激勵和績效的影響不同，在我國當前上市公司持股集中度較高的情況下，股權激勵的作用不明顯。
顧斌、周立燁（2007）選取了在 2002 年以前實施股權激勵的滬市上市公司作為樣本，采用扣除非經常性損益后的凈資產收益率為業績指標，分別行業和股權激勵方式進行股權激勵效應統計，得出上市公司高管人員股權激勵效應不明顯，且不同的行業和不同的激勵模式具有不同的激勵效應，但從行業角度看，交通運輸行業的上市公司股權激勵效果最好的結論。
三、總結
以上的研究可以看出，對企業高管進行股權激勵，對公司績效的影響尚無完全定論。不同的環境和條件下實施股權激勵，得到的結果不盡相同。我國相關研究側重于對股權激勵的市場效應以及對國外已取得研究成果的深入細化，還有就是放置在我國特有的股權分置改革的背景下研究這個問題。從內部公司治理安排來看，有些上市公司的高管層權力過大，影響董事會對股權激勵方案的制定，導致行權規模、激勵對象、激勵條件、激勵有效期限等變量設置的激勵效果不足有限，使股權激勵成為公司高層管理者謀取福利的工具，產生非激勵目的的股權激勵方案，因此，我國的股權激勵是否起到激勵作用，尚需要實證檢驗。今后股權激勵方面的研究應更側重于對激勵制度本身是否達到激勵的效果的研究。
參考文獻：
[1]周建波，孫菊生.管理層股權激勵的治理效應研究——來自我國上市公司的經驗證據[J].經濟研究，2003（5）
公司股權激勵的作用范文5
中圖分類號：F830.91 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772(2015)25-0003-03
一、我國創業板上市公司股權激勵實施中所面臨的問題
1.行業地域存在不平衡
根據2014年度提出股權激勵草案的創業板上市公司的行業和地域分布，我們可以發現，該類創業板公司主要集中在制造業和信息技術業，地域主要集中于東部沿海省份和各大城市。
行業的差距，地域的差距實實在在存在的問題，正如貧富差距一般，隨著時間的推移共同富裕的目標終將實現，而如今創業板上市公司實行股權激勵已經有幾年，像云貴等地區一家實行股權激勵的創業板上市公司都沒有，某些夕陽行業一家創業板上市公司也沒有，這是很不正常的現象。
2.單一的激勵模式，不合理的行權價設置
我國創業板上市公司的股權激勵主要以限制性股票和股票期權或是限制性股票與股票期權的復合激勵手段為主，雖然受制于法律的限制，在政策的引導下，這種股權激勵方式成為主流。但是現在幾乎所有的創業板上市公司都集中采用這樣的股權激勵手段，未免是從眾之風興起，股權激勵顯得毫無特色。
雖然股權激勵中股票期權等有段有它得天獨厚的優勢，降低資金成本，又能留住寶貴的人才，起到股權激勵的作用，但是受限于創業板市場的弱有效性，包括行權價格的制定，限制期限的劃分都是有一定缺陷，若公司股票價格不隨公司發展同比上升，反而因為市場的弱有效性出現一定幅度的下滑，遠遠沒有達到行權價格，那么自然股權激勵就起不到它應有的效果，另外，這種單一的股權激勵方式可能會將弱有效性市場的缺陷進一步放大，公司的受激勵人員可能會因弱有效市場的存在，采用較為激進的經營管理以及決策方式，將公司的題材性而非成長性放在首位，從而受到資本市場的追捧，視短的行為短期提振了股價，高管、技術人員短期得到收益，但是對公司的未來發展產生了不可逆轉的損害，這樣的股權激勵完全違背了初衷。
3.授予額度、授予對象范圍不足
根據2014年度提出股權激勵草案的創業板上市公司的授予額度和授予范圍分析，股權授予的額度多集中于2%到4%的區間中，激勵人數就也大多限制在150人以下，那么相應的授予額度/授予對象的比例也就自然而然處于相對較低的水平，與發達西方資本市場比較或是僅僅與主板上市公司比較，這樣的授予額度和授予比例都是相對低的水平。
雖然針對創業板上市公司而言，由于創業板在交易所掛牌才區區幾年，那么推出股權激勵的創業板公司也是不多，很自然的就沒有什么可以參照的對應公司來吸取股權激勵的方案，因此剛剛推行股權激勵的創業板公司會相對比較謹慎，控制股權激勵的授予額度以及授予的范圍，試點的意思非常明確，但是一味地以試點為目標的股權激勵必然達不到相應的激勵效果，因為創業板上市公司是新興行業的代表，員工所需的激勵程度必然要遠遠大于主板的激勵程度。
4.有效期較短
西方發達資本市場的股權激勵期限一般長于國內創業板上市公司，一般在三年以上、五年以下。股權激勵期限偏短會給創業板上市公司帶來一些問題：一是可能導致激勵對象過分關注股價近期的變化，使得激勵對象更加激進地決策管理公司，引發負面的短視行為，使得股權激勵消除矛盾的作用完全消失。二是減弱了股權激勵的激勵效果，過短的股權激勵期限使得變向發放福利的意圖增強，與公司長期有序發展的戰略相違背。因此，股權激勵期限相對較短是一個急需改善的問題。
5.股權激勵行條件不合理
（1）單一的業績評價標準
我國創業板公司的股權激勵評價標準主要是依靠業績指標，諸如營業收入增長率，凈利潤增長率或是加權平均凈資產收益率，統計20家2014年推出股權激勵草案的公司，大部分公司采用營業收入增長率以及凈利潤增長率的組合作為衡量股權激勵的標準。
雖然有不少公司加入了加權平均凈資產收益率這個覆蓋全面的指標，但僅僅依靠業績指標來制定標準顯然是太過片面的。包括西方發達國家的行權依據的指標包括凈利潤同比增長率，每股收益等，并且還附帶加上市場占有率，研發產品平均年限等非財務性質的指標，更加全面的反映一個公司的經營發展情況，而僅僅業績指標的評價體系將給公司留了財務造假等等的可能性，并且公司的業績指標可能還受制于宏觀大環境，若國家的經濟形式短時間內發生較大是轉變那么對公司個體的未來業績會造成很大的影響。
（2）業績指標增長幅度設置不合理
創業板上市公司的激勵條件主要以營業收入增長率及凈利潤增長率復合指標作為股權激勵的條件，但是各家上市公司的每年增長比例則是五花八門，既有凈利率增長幅度最高的同比增長460%，也有最低的同比增長15%，各個公司的股權激勵條件的巨大差異，客觀上是各個公司之間的差異，分屬于不同的行業，還包括微觀上看單體企業屬于困境反轉還是朝陽成長型企業，因地制宜的制度寬松使得高管、技術人員為了更加容易地獲得股權激勵的紅利而故意調低激勵條件，使得股權激勵淪為給高管派發紅利的工具。
二、我國創業板上市公司股權激勵實施中存在問題的建議
1.加大股權激勵去行業化和地域化
股權激勵作為一種可靠的激發員工工作熱情，消除經營者與所有者之間矛盾的重要手段應該得到大力推行，近些年來在創業板上市公司實行的一些股權激勵也的確取得了較好的效果，因此加大股權激勵的范圍刻不容緩，首先，政府應出臺相關政策法規，鼓勵弱勢地區和行業推行股權激勵，并講多次實行股權激勵的上市公司作為股權激勵標桿企業，以政企雙向協助幫助弱勢公司推行股權激勵，再者，一些股權激勵的優惠政策也是必不可少的，很多企業忌憚于股權激勵的高收稅，高稅率對激勵對象而言，其原本有的激勵效果要打對折，并且對其薪金也是造成了很大的壓力，因此應重點效仿國外成熟資本市場，對股權激勵采用優惠稅率甚至是零稅率是急迫的，最后，通過給予政策上的補貼，向中西部引進高端人才，使得人才配置的不平衡得到緩解，從而使得股權激勵的洼地效應不那么明顯，促使中西部企業也逐漸采用股權激勵留住優秀人才。
2.豐富激勵手段，使行權價格趨于合理
我國創業板上市公司的激勵手段主要集中于限制性股票和股票期權，而股票期權的方式可能更加適合有效性高的國外成熟資本市場，針對低有效性的市場可能業績股票等方式更加因地制宜，因為業績股票僅僅是一種虛擬性的股票，主要還是變向的獎金激勵的方式，并未牽扯到行權價格的制定等等跟資本市場有關聯的因素。
而針對不同的創業板公司還有其他的因素，如行業、企業發展周期等因素都是股權激勵手段是變量因素，比如就行業而言，如果公司屬于高科技的信息技術行業，人力資源作為公司的主要的財富，那么股權激勵的力度廣度顯得格外重要，股票期權這種既不占用公司太大資金，又能讓技術人員持有股份跟隨公司一起發展，激勵程度比較高的方式就比較適用。因此公司的行業屬性，發展階段等方式都能影響股權激勵的方式，單個公司需要結合自己的公司特點選擇合適的股權激勵方式，而非簡單地跟風，有結合地制定股權激勵計劃。
3.提高授予額度、擴大授予對象范圍
我國創業板上市公司存在授予額度偏低，授予范圍偏狹隘的問題，對股權激勵的效果有較大影響，因此我們應當提高授予額度，雖然我國股權激勵有授予額度不得超過總股本是10%，但是2%4%的平均額度的確偏低，鼓勵創業板上市公司提高股權激勵的授予額度，從而提高激勵效果，再者創業板上市公司應該擴大股權激勵授予范圍，有些公司授予范圍僅僅局限在幾名高管以及最核心的幾名技術人員，而其他員工享受不到這類薪金福利，這會嚴重降低其他相對核心員工的工作積極性，還容易造成人才流失，另外對于一些創業板上市公司，旗下有多家分公司，或是子公司，相應分公司、子公司的股權激勵也要等機會的授予，正確地協調母公司與旗下分公司、母公司的授予關系也是更好發揮股權激勵效果的重要環節。
4.適當延長有效期
西方發達資本市場的股權激勵期限一般長于國內創業板上市公司，一般在三年以上、五年以下。股權激勵期限偏短會給創業板上市公司帶來一些問題：一是可能導致激勵對象過分關注股價近期的變化，使得激勵對象更加激進地決策管理公司，引發負面的短視行為，使得股權激勵消除矛盾的作用完全消失。二是減弱了股權激勵的激勵效果，過短的股權激勵期限使得變向發放福利的意圖增強，與公司長期有序發展的戰略相違背。因此，股權激勵期限相對較短是一個急需改善的問題。
5.股權激勵行條件合理化
（1）完善業績評價的標準
目前創業板上市公司主要以業績指標，特別是凈利潤增長率和營業收入增長率，而這兩個指標恰恰容易作為企業調節利潤的突破口，而在2014年度提出股權激勵草案的公司中，僅僅有三家公司加入了加權平均凈資產收益率可以較為全面的體現企業的經營和發展情況，可以更加適宜地反映公司的獲利能力。因此加權平均凈資產收益率作為業績指標更能表現出公司的獲利能力、運營能力等。
（2）業績指標增長幅度設置合理化
創業板上市公司的激勵條件主要以營業收入增長率及凈利潤增長率復合指標作為股權激勵的條件，并且針對各個公司而言其條件中，增長率的數值大相徑庭，五花八門，使得股權激勵的效果也變得撲朔迷離。因此股權激勵條件合理化就顯得很重要。對此，要制定相應的法規，針對不同的行業有大致的比例限制，再具體細化，放養式的自主性股權激勵方案制定必然是太過隨意的，并且通過相應的業績評價機制來確認一家公司是否有實行股權激勵的資質，不允許公司太過自由隨性地制定股權激勵計劃，業績機制包括各類指標的引入綜合考慮一家公司的情況，使得股權激勵起的更好的效果。
作者簡介：陳興葳（1992-），男，浙江湖州人，本科，從事會計學研究；黃衛紅（1960-），女，上海崇明人，副教授，碩士生導師，從事財政理論與政策研究。
公司股權激勵的作用范文6
引言
公司所有權和經營權分離是現代企業的特點，兩權分離引發了問題，為了緩解兩者之間的利益沖突，西方國家最早提出了一種長期激勵制度――股權激勵制度。這一制度在西方經歷了幾十年的發展，實踐表明其在一定程度上對完善公司治理模式，提高公司績效有很大作用。
20世紀90年代初期，股權激勵制度開始在我國萌芽。2006年開始，我國關于股權激勵計劃的法律制度更健全，法律環境更穩定，這保障了股權激勵制度在我國市場上的順利進行和快速發展。然而，由于我國資本市場不完善，社會環境與法律制度與西方有很大差別，所以這種起源于西方成熟的資本主義市場的股權激勵政策在我國發展過程中遇到了許多問題。國內學者對我國上市企業實施股權激勵政策與企業績效之間的關系也做了許多實證研究，主要側重于股權激勵政策對公司績效的影響以及造成不同影響的因素等方面。而本文重點為對不同股權激勵方式進行對比分析，為上市公司如何選擇適合自己的股權激勵方式提出參考意見，協助上市公司深入完善其治理結構，提升企業績效水平。
一、相關文獻述評
在股權激勵與公司業績關系的研究方面，徐大偉、蔡銳和徐鳴雷（2005）對管理層收購的25家企業進行研究發現：管理層持股與公司績效呈現三次方的非線性關系：當管理層持股比例為0―7.50%時，管理層持股比例增加，上市公司經營績效隨之提升；當管理層持股比例在7.50%―33.35%之間時，管理層持股比例增加帶來的問題是其對外部股東進行利益侵占，從而公司的成本增加，最終表現為管理層持股比例與企業經營績效負相關；當管理層持股比例大于33.35%時，隨著持股數的增加，上市公司的整體績效又會得到進一步提升。李維安、李漢軍（2006）的研究表明。第一大股東持股比例高于40%，公司績效隨著持股比例的升高而提升；當第一大股東持股比例低于20%時，股權激勵無法發揮顯著作用；當第一大股東持股比例在20%―40%之間時，高管的股權激勵發揮顯著作用，股權激勵和公司績效為倒U型關系。顧斌、周立燁（2007）認為，從行業角度看，交通運輸業的公司股權激勵效果是最好的，但是我國上市公司實施股權激勵的長期效應不明顯。徐寧（2010）則認為，規模小、成長性高的上市公司對股票期權模式更為熱衷，股票期權激勵對公司績效有正的效應。
在不同股權激勵模式的對比分析研究方面，吳網紅、魏?。?008）通過研究認為，企業業績與股權激勵模式的成本有緊密聯系。為了使股權激勵的效應最大化，應根據股權激勵模式成本，考慮上市公司發展階段和類型，選擇操作上可行、比較能發揮激勵功能的股權激勵模式。廖敏（2009）對2006―2008年間宣告實施股票期權模式的上市公司進行研究，發現在剔除行業因素影響后，上市公司股票期權激勵效應總體上不并明顯；從不同的激勵標的物來看，股票期權激勵效果不如限制性股票的激勵效果。
在對股權激勵與公司績效的相關文獻進行梳理后發現，對于股權激勵與企業績效的相關性這一問題上，國內學者還沒有一個統一的定論。從實證結果上看，正相關、負相關或不相關及非線性相關的結論都有證實。但是，考慮到我國實施股權激勵政策的時間不長，隨著我國股權激勵政策的進一步發展，這一政策能否對公司績效的提升仍然起到促進作用，股票期權和限制性股票這兩種模式是否都仍然能對企業績效產生積極影響？兩種模式下的激勵效果是否會存在顯著差異？這些問題還有待進一步實證分析。
二、上市公司實施股權激勵政策的現狀分析
（一）實施股權激勵政策的上市企業規模情況分析
截至2012年12月31日，共有287家上市公司宣告實施股權激勵政策，這些上市公司在公司規模上差異顯著，表1為上市公司規模情況。
由表1可以看出，大部分實施股權激勵政策的上市公司規模較小，50億元以上的上市公司幾乎占了考察樣本的三分之二，50億―100億元的上市公司占了14.29%，還有28家上市公司規模在150億元以上占了9.76%。
由此可得，在我國，上市公司實施股權激勵政策，由于公司規模的不同，實施狀況也有很大區別：規模較小的公司更傾向于實施股權激勵政策。這可能是由于較小規模的企業更具有靈活性，更容易推行股權激勵政策，并且規模較小的企業，其對成長性的需求也越大，所以他們希望通過股權激勵政策的實施，使公司獲得績效方面的提升。
（二）激勵標的物情況分析
我國允許的股權激勵標的物有股票增值權、股票期權、限制性股票及其他證監會允許的激勵方式。表2為我國實施股權激勵政策的上市公司所選擇的激勵標的物的情況：到2012年為止，64.81%的上市公司選了股票期權為其激勵標的物，還有31.71%的上市公司選擇了限制性股票，僅僅只有10家公司選擇了股票增值權，只占了總體樣本的3.48%。
由表2可以看出，股票期權方式下，股票來源全部都是定向發行的，限制性股票方式下，定向發行也占了95.6%。而在股票增值權這一方式下的10家上市公司中，90%選擇了虛擬股票，10%選擇了定向發行。
（三）實施股權激勵政策的上市公司行業分布情況分析
如表3所示，在整體股票市場中，制造業的上市公司數量也最多。所以，從行業中的比重來說，制造業中實施股權激勵政策的上市公司僅占到整個制造業的上市公司的10.58%，低于信息技術業的27.09%、傳播與文化產業的13.89%、社會服務業的13.41%以及建筑業的13.04%。對比發現，在信息技術業中，股權激勵政策的推行程度更高。
通過對樣本行業分布進行分析，我們可以從中發現，行業不同導致股權激勵政策的實施情況也大不相同。對比發現，股權激勵政策在信息技術業中的接受程度較高，其原因可能是信息技術業作為一種新興的高科技產業，充分認識到人才的重要性。經營者希望通過股權激勵政策的實施吸收優秀人才，穩定科技團隊，解決治理問題。
（四）股權激勵有效期的情況分布
股權激勵政策應該是一種長期的激勵方式，激勵有效期較長，會更有利于被激勵者將自身的利益與企業的利益結合起來，從長遠的角度上為公司創造價值；若激勵有效期較短，被激勵者容易被短期利益蒙蔽雙眼，不能從長期的角度思考問題，這樣股權激勵政策也不能較好的發揮其應有的效果，表4是我國目前上市公司中股權激勵政策中的激勵有效期的選擇情況。
從表4可得，有將近79%的上市公司選擇的激勵有效期為4―5年，而選擇較長期的激勵有效期的公司相對較少，僅僅5家公司的激勵有效期為10年，只占了1.74%。這表明，激勵有效期過短，是目前股權激勵實施過程中存在的問題。這樣容易出現公司管理層為追求短期利益，做出不利于企業長遠發展的決策，并出現后續激勵不足等問題。
三、研究設計
（一）研究假設
股權激勵是一個受到國內外企業廣泛使用的長期激勵機制。在綜合相關理論和國內外學者的實證結論，我們可以發現，利益趨同假說的提出為股權激勵政策的實施奠定了理論基礎，大多數學者對股權激勵政策的實施對公司績效的提升持肯定態度。并且，從解決問題的角度來看，股權激勵制度的實施，經營者將成為所有者，這樣經營者就會站在股東的角度上思考問題，考慮企業的長遠發展，為提升企業經營績效做出最大的努力，所以股權激勵政策的實施在一定程度上也能緩解委托這一問題。因此，本出如下假設：
假設一：股權激勵政策的實施與公司績效水平的改善顯著正相關。
股權激勵的形式多種多樣，不同的激勵方式對公司績效可能產生不同程度的影響。我國最主要的激勵形式是股票期權和限制性期權，基于前面對股票期權和限制性股票的文獻綜述，發現大多數學者都認為兩種激勵方式對公司績效的影響度大不相同，有一些學者認為限制性股票的激勵效果優于股票期權。因此，本文提出假設二。
假設二：激勵方式不同，激勵效果也不同，而采取限制性股票的方式帶來的效果顯著優于股票期權的方式。
（二）樣本的選擇及來源
本文的樣本選擇主要有以下幾個標準：
1.選取2006―2012年間宣布實施股權激勵的上市公司。
2.對1進行篩選，選出2006―2012年間宣告并持續實施股權激勵政策的上市公司。
3.在2的基礎上篩選出了2006―2011年宣告并實施股權激勵政策的上市公司。
4.剔除了采取股票增值權模式的上市公司。
基于上述原則，通過國泰安數據庫篩選出2006―2012年間宣布實施股權激勵的上市公司287家，其間連續實施的上市公司164家，在2011年前已經宣布并連續實施的上市公司87家，剔除ST公司、金融保險業，以及相關財務數據異常及不完整的，最終得到實證研究樣本共71家公司。
（三）變量的選取
變量類型及其定義如表5所示。
（四）模型的建立
四、實證研究
（一）股權激勵實施與否與公司績效改善實證檢驗
1.相關性檢驗，變量相關系數如表6所示。
2.模型回歸分析，回歸結果如表7。
由表7可以看出，調整R2為0.106，說明擬合優度一般。對實證樣本和配對樣本的數據進行F檢驗，通過0.05的顯著性水平，這就說明總體回歸方程的顯著性檢驗相關。以上結論說明模型設置比較合理，估計結果可信度較高。
從參數檢驗上來說，解釋變量股權激勵實施前公司績效的回歸系數是0.064，大于零表示股權激勵的實施對公司績效的改善有促進作用；而虛擬變量D1的回歸系數為0.0于0，并且通過了0.05的顯著性檢驗，說明股權激勵政策的實施與公司績效水平的改善是顯著正相關的，從而我們接受假設一。
（二）股權激勵方式的選擇與公司績效改善實證檢驗
1.相關性檢驗，變量相關系數如表8所示。
由表8可知，變量之間無顯著相關性，不存在多重共線性問題，可以對模型進行進一步回歸分析。
2.模型回歸分析，回歸結果如表9。
由表9可知，調整R平方為0.717，說明擬合優度很好，并且對整體方程進行F檢驗發現，通過了0.05的顯著性水平，說明總體回歸方程的顯著性檢驗相關。以上結論說明模型設置比較合理，估計結果可信度較高。
但從參數檢驗上來看，D2的顯著性概率為0.316，明顯大于0.1，未能通過顯著性檢驗。所以我們拒絕假設二，即實施限制性股票帶來的績效改善程度略微高于股票期權模式，但是兩者差異不顯著。
五、研究結論與對策建議
（一）研究結論
從檢驗結果來看，未實施股權激勵政策的上市企業的績效水平顯著低于實施股權激勵政策的上市企業的績效水平，由此我們通過假設一：股權激勵政策的實施與公司績效水平的改善顯著正相關。
雖然施限制性股票和股票期權兩種方法都能帶來業績的提升，但是兩者之間的差異卻并不明顯。所以我們拒絕部分假設二，即實施限制性股票帶來的績效改善程度略微高于股票期權模式，但是兩者差異并不顯著。
（二）對策建議
本文以上市公司的財務數據為基礎證實了股權激勵政策的實施確實能對公司績效的改善起到促進作用，股權激勵方式的不同對公司績效的改善程度的確存在些不同，但是這些差異卻不明顯。在我國進一步推行股權激勵政策是有必要的，同時從我國的實施現狀來看，公司規模不同、行業不同，上市公司的股權激勵政策的實施情況也有差異。針對存在的問題，本文提出了如下對策建議。
1.優化股權激勵方案，建全監督機制
企業應根據自身的實際情況制訂科學合理的股權激勵方案：要確定合適的激勵對象，分配合理的激勵額度，選擇適當的激勵方式，順應股權激勵制度的長期效應，為調動激勵對象積極性、提升公司績效打下堅實的基礎。在注重激勵對象薪酬方面的激勵因素外，還應考慮到其精神層面和自我實現方面的需求，為股權激勵政策能夠長久、成功的實施提供保障。由于股票市場的波動性，股權激勵政策應具有較好的靈活度，能適時調整，以減少證券市場環境的變動給企業帶來的沖擊。為了防止經營者追求自我的短期利益而影響企業的長遠發展，有必要在實施股權激勵政策時建立健全配套的監督機制，致力于整個股權激勵計劃的健康有序進行，提升公司績效。
