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公司股權內部激勵方案范文1
公司的產生，經營權與所有權相分離使得公司的規模能夠不斷的擴大，但是，這種機制在給公司帶來機遇和發展的同時，也漸漸隔離了股東和企業的日常經營活動，從而產生了委托問題。為了使得管理層和股東利益相一致，股權激勵機制應運而生。這種機制最早產生于s美國，出現行業屬于高新技術行業，目的是吸引人才，后來發現其能夠產生將管理層利益和股東利益粘在一起的效果，至此，股權激勵為后來許多企業所采納。現階段我國國企正在進行一次改革，在現在重新審視股權激勵也能夠為我國國企的改革在實踐上提供借鑒意義。
二、股權激勵概述
（一）股權激勵的概念
股權激勵通常是公司股東即公司的所有者為了使得管理層能夠更好的服務企業，將企業的股票通過一定的方式授予管理層，使管理層的利益與企業股東的利益相一致。股權激勵是眾多激勵手段的一種，與其他激勵手段不同的是，其能夠讓管理層從自身利益出發，為企業“真心”服務。
（二）股權激勵的模式
股權激勵的模式通常有以下幾種：⑴限制性股票，該種模式下，管理層只需要在企業工作一定的期限或者達到企業某種設定的目標即可獲得企業授予的一定股票，實際的股票授予時管理層付出的對價較小。⑵股票期權，該種模式實際是授予管理層一種權利，即享有一定時期以特定價格購買本公司股票的權利，管理層在可以行權的期間內，自行選擇是否購買。⑶虛擬股票期權，該種模式下管理層并未獲得的真實的股票，而是“虛擬”的形式存在。管理者在企業工作時候，持有股票，離開企業后股票相關的權利自動失效，但是管理層在企業工作的年限內，可以獲得股票一定的收益和分紅，該種模式并不改變企業的股權結構。⑷股票增值權，該模式下，管理層獲得的僅僅是股票價格上漲的差價，其行權的時候無需付出對價，只對其差價行權，當然其也無股票的所有權。當然除了上述以外還有員工持股計劃等，本文研究主要著眼于管理層上的股權激勵，故對其不再探討。
（三）股權激勵的理論基礎
（1）委托理論。社會的發展，經濟的進步，不斷促使著社會分工，加之企業的規模不斷的擴大，尤其是在資本主義產生以后，社會生產力急劇增大，原有的企業模式已經不能滿足經營的需要，股東完全靠自己經營企業已經不能滿足企業發展的需要，這就使得職業經理人得以產生，股東漸漸退出了公司的經營管理。按照經濟學中理性人的假設，每一位職業經理人都是，其必然也會從自身的利益出發，謀求自身利益的最大化，股東由于其不參與企業的日常經營活動，使得職業經理人可以實現其“利益”，如此以來，必然對股東的利益造成損害，兩者必然產生沖突，這就是委托問題。怎樣避免這種問題的產生？怎樣使得兩者的利益相一致？股權激勵機制能夠實現上述問題的解決，通過授予職業經理人一定的股票，這樣就將其利益與公司的長遠利益相捆綁，減少了兩者沖突帶來的損失。
（2）激勵理論。在日益激烈的企業競爭中，企業越來也重視人才，如何招攬人才、留住人才、使人才的工作積極性得到充分的發揮，成為企業增強競爭力的關鍵。激勵理論分為以下三種：⑴內容型激勵理論，該理論主要是從企業內部員工的需求上來盡力滿足員工需求的角度來實施激勵的措施。（2）過程型激勵理論該中理論認為應當從員工的需求和產生的行為的關系角度出發。例如員工會在需求的滿足和付出代價進行衡量，故應當關注需求和行為之間的關系，而不僅僅關注員工的需求。（3）強化型激勵理論，主要針對員工對企業有利的行為進行強化，使之反復在企業出現。不論何種理論都是強調調動員工積極性的重要性以及其如何被調動。股權激勵作為眾多激勵手段的一種必然以激勵理論為其理論基礎。
三、國有上市公司股權激勵實施的問題
（一）內部問題
首先，經理人操控股權激勵方案。國有上市公司與民營上市公司不同，其控股的股東并非自然人，其多為政府或者國資委代表國家行使權利，通常其日常管理，都是有政府或者國資委直接任命的經理人所控制，在股權激勵方案實施時，多為實際的經理人所控制。故與民營企業相比，由于政府或者國資委的授權，國有企業股權激勵通常都是行權價格低、股權數量多，這必然使得國有上市公司的利益受到損害。
其次，國有上市公司股權激勵行權條件存在缺陷。股權激勵的實施目的是讓企業管理層能夠更好的服務于企業，其股權激勵方案行權會受到一定的限制，通常最為常見的是業績、股價等，這些設定是管理層工作的目標，也是其獲得激勵的門檻，對于行權限制條件的設定顯然十分重要，股權激勵能夠達到預定的實施效果，行權限制條件的合理性必然是其重要的影響因素。
業績的考核通常是企業常見的標準，我國國有上市公司對企業業績的衡量，通常選定的標準是凈利潤的增長、資產收益率的增加、每股收益的增加等。這種考核比較直觀，也相對能夠反映管理層的努力程度，但是其缺陷也必須考慮，以凈利潤而言，其受到眾多因素的影響，會計政策就是其中一個，管理層可以通過調整企業的會計政策等，來達到預定的行權條件，例如，通過固定資產折舊政策，資產減值的計提等方式。故該評價指標作為行權條件，存在管理層操控的可能性，加上國有上市公司的管理人又很少受到政府或者國資委的有效監督，故其操縱的可能性與民營企業相對比可能性更大。股票價格作為行權條件，也有不適當之處，其受到市場的影響較大，加之我國證券市場建立的時間較短，資本市場并非完善，股票價格波動較大，采用此標準顯然不十分合適。從上述分析中可以看出，我國國有上市公司現有的股權激勵行權條件的設定存在缺陷。
最后，內部監督機制的不健全。股權激勵實施除了考核指標的合理以外，必然也需要強有力的內部監督機制，內部監督應當靠董事會和監事會來履行相應的職責，在企業內部構建完整的公司治理結構，但是在上市公司中，監事會通常虛有其表，其應該具備的功能并未完全發揮，國有上市公司更是如此，加之，國有上市公司的經營管理層多為直接任命，很容易產生相互關聯關系，使得國有上市公司對與股權激勵的實施缺乏、完善的內部監督機制。
（二）外部問題
我國缺乏競爭性的職業經理人市場。股權激勵的實施除了依賴激勵方案的合理性以外，職業經理人的素質即管理層的素質也是其實施成敗的關鍵，由于我國市場經濟建立的時間較晚，雖然一定程度上取得了巨大的成就，但是，市場仍然存在不完善之處。其中與股權激勵相聯系的就是職業經理人市場的缺失。在正常情況下，職業經理人市場存在時，職業經理人之間的競爭上崗，必然使得其愿意且真心為企業服務，企業實施的股權激勵也必然更能激發其工作的積極性，但是現實是，我國不但缺乏充滿競爭的職業經理人市場，而且職業經理人相對比較缺乏，由于我國經濟近年來的快速發展，企業的數量不斷的增加，對于職業經理人的需求也越來越大，這使得公司管理者不缺乏工作的機會，這樣的股權激勵的實施的效果就大打折扣。對于國有上市公司而言，其公司的高管又大都為政府和國資委任命，由于任命之人可選擇空間相對更小，這就更加劇了國有上市公司管理層人才的缺乏，政府和國資委的篩選機制，很容易使得管理人員獨攬大權。
四、完善國有上市公司股權激勵的建議
首先，健全相關的法律保障。對于股權激勵方案本身的審查，尤其是對國有上市公司股權激勵方案的審查上盡量進行明確而且細致的條款規定，保障審查工作的順利實施，避免股權方案本身存在缺陷。對于國有上市公司管理人員的選拔要有健全的選舉條款，這樣可以一定程度上減輕國有上市公司經理人獨攬大權的局面，一定程度上也可以提高國有上市公司管理人的素質。對于國有上市公司內部治理機構的審核雖然近些年來不斷完善，但是仍有不足，如何讓已經設立的機構正常的運作，也需要國家強制法律調控。
其次，設立完善的考核指標體系。考核指標是股權激勵效果能否達到的關鍵影響因素，我國現有的評價指標體系正如上文中提及的一樣，都有一定的合理性，也存在相應的缺陷?，F存的評價指標體系側重考察財務指標，不能全面考察管理層的貢獻且容易控。所以建立完善的股權激勵的考核指標體系顯得非常重要，在該指標體系中除了傳統的財務指標以外，更要加入考核公司長遠發展的指標，這樣才能真正使得股權激勵目的的實現。關于此方面的設定，可以借鑒西方已有的指標體系，例如平衡積分卡等，既要考慮財務又要兼顧其他方面。
再次，建設經理人市場。建立健全經理人市場不單單是對國有上市公司有幫助，對其其它類型的公司也會起到促進作用。我國目前的現狀是缺乏這樣的市場，國有上市公司的直接任命方式更是如此。關于此項措施需要國家政府部門的積極引導，國家可以在職業經理人標準上進行質量上的控制，在職業經理人就業任職方面應帶按照市場化的標準進行，在政策上進行扶持，建立科學的評價體系，從而激活這一市場，國有上市公司的管理者的選拔，亦可有直接任命的方式改為，有職業經理人市場選拔。
公司股權內部激勵方案范文2
關鍵詞：股權激勵 管理層 影響 積極 局限
股權激勵是指企業通過多種方式讓企業的員工擁有本企業的股權或者股票，讓員工享受到企業發展的利益，從而在公司的所有者和員工之間建立一種激勵和約束的機制。它是一種讓經營者等獲得公司股權，賦予經營者得以以股東的身份參與企業的決策、分享企業發展的利潤、承擔企業發展的風險，從而讓員工和經營層得以為企業的長遠發展而努力。目前國內很多公司都開展了股權激勵方案，國家也非常重視規范企業的股權激勵方法，例如中國證監會在2006年1月4日頒布了《上市公司股權激勵計劃管理辦法》，同年9月30日，國資委和財政部聯合下發《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》。當然股權激勵方法有明顯的優勢，但是在具體的操作過程中也要了解它的風險，這樣才能夠更好地推動企業的股權激勵方法。
一、股權激勵模式和內在機制分析
股權激勵方案在國外非常流行，在美國有2萬家以上的企業實施了股權激勵方案，涉及到300萬的員工，世界前500強的工業公司有90%以上都采取了股權激勵方案。這些企業的所有者希望能夠通過股權激勵的方式將股東和經理層的利益統一結合在一起，防止經理人員短視行為以減少內部人對股東利益的侵害。
（一）股權激勵模式的簡要介紹
常見的股權激勵方式有虛擬股票模式、股票增值權和限制性期股模式。下面本文對這三種模式進行簡要的介紹。虛擬股票模式是指以股票期權為基礎的虛擬股票激勵方式，企業通過設計一個內部價格型的虛擬股票作為依據實施股權激勵方案。該期權是員工在將來的一定期間內以一定價格購買一定數量的股票的權利。員工在這個期間內可以行使或者放棄這個權利，虛擬股票可以讓員工享受一定數量的分紅和股票升值，但是員工沒有股票的所有權，沒有相應的表決權，在員工離開公司的時候該股權自動失效。股票增值權是所有者授予員工一定數量的名義股份權利，員工不必為這部分股權支付現金，行權后員工可以獲得現金或者等值的公司股票。公司會在期末定期計算公司每股凈資產的增量，以此乘以名義股份的數量向員工支付相應的收益，員工可以獲得相應的現金或者股票。限制性期股模式是指所有者和員工約定在將來的某一個期間內員工可以購買一定數量的公司內部股權，購買價格一般以股權的目前價格為參照，一般員工需要完成特定的目標后才可以拋售手中的股票并從中獲益，它對股票的來源、出售的期限、拋售方式等有一定的限制。
（二）股權激勵的內在機制分析
公司的股權激勵是通過決定是否授予股權、授予對象的選擇、授予程度多少的選擇、授予后的制約安排等激勵公司員工行為的一種制度安排。在現代企業中，公司的內部結構和股權激勵是有相互反饋的機制。公司的內在結構，如治理結構會影響股權激勵的效果，公司治理結構會影響公司的決策機制、交易機制、監督機制和激勵機制，從而影響公司的行為，同時影響公司管理層的行為。而股權激勵對公司的影響則主要是建立在委托和人力資本理論之上。委托理論認為公司管理層和所有者有矛盾，通過實施員工的股權激勵，可以讓企業的員工，特別是讓管理層擁有企業一定比例的索取權，從而將管理層和所有者的利益結合在一起，在實踐中進行自我約束，實現公司激勵和約束的統一。而人力資本理論的觀點則認為，企業的股權激勵是員工以其智力資本讓資本的所有者給予一定的股權激勵，并根據股權激勵的效應傳導機制對自身利益的影響來決定自己的決策和行為，從而影響自己的行為效果，進而影響到公司的決策和業績。
二、股權激勵給企業帶來的優勢分析
盡管國內的股權激勵方案并不成熟，也不盡科學，但是國內企業實施股權激勵的熱情持續高漲，股權激勵也得到了企業家和職業經理人的青睞。實施股權激勵對公司而言有眾多的好處，筆者主要從員工心態、企業發展、人才挽留和業績提升等角度進行分析。
第一，實施股權激勵方案可以讓企業的經營權和所有權相結合，它是通過將經營者的報酬和公司的利益結合在一起，將二者的利益聯系起來從而調節管理層和所有者之間的矛盾，通過賦予優秀員工參與企業利益分配的權利，有效地降低經營層發生道德問題的概率，把對員工的外部激勵和約束轉化成員工自身的激勵和自我的約束，從而爭取實現企業的雙贏。在這種激勵模式下，員工的工作心態也得到了進一步的端正，公司的凝聚力和戰斗力得到了提升。員工的身份發生了一定的轉變，這種轉變帶動了員工工作心態的變化，員工自己成為小老板讓員工更加關心企業的經營狀況，極力抵制一些損害企業利益的行為。
第二，實施股權激勵讓經營者更加關注企業的長期發展。股權激勵模式是通過將持有者的收益和公司的經營好壞進行掛鉤，希望企業的經營者可以通過自身的努力經營好企業，完成股東大會所規定的預定目標，實現企業的長期發展。傳統的激勵方式如年度獎金容易讓經理人員將自己的精力集中于短期的財務數據，這種指標難以反映長期投資的效益，這種激勵方式客觀上刺激了管理層的短期行為，而股權激勵方式則是更為關注公司的未來價值創造能力，有些股權激勵方式是會讓經營者在卸任后還可以獲取收益，這就會引導管理層如何通過自身的努力讓企業獲得長遠的發展，這樣才能夠保證其延期收入，這樣就會提升企業的長期價值創造能力和競爭力。
第三，實施股權激勵模式可以降低企業的激勵成本，留住有用人才。如果股權激勵方案設計合理，持有人的收益分配和定期行權都是建立在收益增值的基礎之上，這樣的配比原則可以保證企業的收益高于支出。同時實施股權激勵方案可以提升企業的凝聚力，有利于企業的穩定，留住優秀的技術人才和管理人才。實施股權激勵機制一方面可以讓員工分享企業成長所帶來的收益，從而增強員工的歸屬感和主人翁意識，激發員工的積極性和創造性；另外一方面，當員工考慮離開企業的時候他必須綜合考慮股權的收益，從而提升了員工離開公司的成本，實現了企業留住人才、穩定人才的目的。對于未加入公司的優秀人才，股權激勵方案也是一種吸引人才的優秀武器，這種承諾對新員工帶來了很強的利益預期，有較強的吸引力，從而可以讓企業聚集大批的優秀人才。
第四，實施股權激勵可以實現對員工的業績激勵。作為一種長效的激勵方案，股權激勵讓員工所享受到的認同感是其他短期激勵工具無法比擬的，它也可以降低企業的即期成本支出。實施股權激勵方案后，企業的管理者和技術人員成為了企業的股東，他們可以享有企業的利潤，經營者也可以因為企業業績的好壞而得到相應的獎懲，它可以提升關鍵員工如管理層和技術員工的工作積極性，從而主動去為企業創造價值，激發其潛力的發揮。這種激勵可以激發員工的創造力，從而優化企業的商務模式、管理創新和技術創新等，進而提升企業的競爭力和創造性。
三、股權激勵實施存在的障礙和風險分析
由于國內資本市場和產權轉化市場的不發達，國內企業實施股權激勵都是屬于初創型實驗，在具體的實施過程中存在種種的局限，這種局限也容易影響股權激勵方案給企業帶來的優勢發揮，從而造成股權激勵方案的風險。
（一）股權激勵模式容易面臨較大的股市變化風險
股權激勵在推動的時候很大程度上受制于股市的變化，企業的股價高低并不能夠由經理層控制，它取決于宏觀環境和微觀環境的共同影響。我國的資本市場投機性強，很多時候公司的股價并不是公司業績基本面的反映，這樣以股價或者凈資產的高低決定激勵對象的收益升值基礎存在較大的風險，這種定價基礎容易造成價值失真，股權激勵的公正性和準確性都存在較大的問題，這樣股權激勵就無法起到應有的長期激勵效果。
另外，這種股市風險還會造成企業和經營層過多地支付了沒必要的成本。由于股市的不確定性較大，這種不確定性容易造成股票的價格波動較大，致使企業的股票真實價值和價格不一致，在牛市的時候，企業有可能需要為高層支付高額的費用；在熊市的時候，期權的持有者到了規定的時間但是尚沒有出售時股價就跌到了行權價之下，持有人就需要同時承擔行權后的稅收和股價下跌等損失。這種不確定性對所有者和經營者都有風險。
（二）股權激勵中實際操作存在的問題
這種問題主要有員工進退機制、員工購買股權的資金籌措、公司價值的評估等，由于國內的企業在股權激勵方案的設計上考慮不周，容易出現一定的問題。
首先是員工作為股東進退機制的問題。公司的經營管理層和員工是不斷發生變化，在一些行業員工流動性較高的時候企業經常需要面臨管理層變動、員工變動的問題。根據員工持股計劃的設計，離開公司的員工需要退出股份，新進的員工要持有相應的股份，但是在一些非上市公司中，這種進退機制較難理順。一些公司的性質不同也會影響股東進出的設計，在具體的操作上會較為復雜，容易出現問題。
其次，我國企業的員工在行權的時候需要提供一定的財務支持，特別是在一些國有企業，難以以非現金的形式完成行權，企業員工難以實現行權也導致股權激勵效果不明顯。企業為了解決這種問題一般會采用借款融資的方式解決員工行權的難題，這種借款方式一般是通過股權質押的方式，這就需要公司內部的股東同意，也需要銀行的支持，如果缺少這些條件就會影響公司股權激勵計劃的實施。
再次，公司價值的評估也存在一定的問題。由于我國的資本市場和產權轉化市場并不完善，上市公司和非上市公司的價值難以評估，很多公司是以凈資產作為評價的標準，凈資產的處理容易受到會計處理方法和其他人為的影響，從而不能夠真實地反映公司的長期價值，這樣也就難以對經營者的業績作出合理的評價。
當然，公司的股權激勵本身是有很好的優勢，但是在具體的實施過程中需要企業克服障礙，這樣才能夠真正發揮好股權激勵的優勢，從而推動企業和經營者的良性互動，推動企業戰略目標的實現。筆者以此為探討對象，希望能夠對相關的行業和企業有所幫助。
參考文獻：
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公司股權內部激勵方案范文3
關鍵詞：股權激勵；股權激勵機制；企業治理機構
一、 引言
2005年4月，由中國證監會的《關于上市公司股權分置改革試點有關問題的通知》正式實施，標志著我國上市公司股權分置改革的大幕由此拉開，截止到2011年年底，A股市場流通市值占比將近九成。
二、 理論分析
（一）股權激勵概述
股權激勵主要是指上市公司利用本公司的股票，對其高級管理人員、核心技術人員和業務人員等進行的與股價相關聯的長期性激勵。其與現金薪酬不一樣，是被激勵人員通過努力，在完成業績目標時，并使公司的股價達到或超過預定的行權價格時所獲的未來收益。
（二）股權激勵的主要模式
股權激勵模式有很多種，不同的企業可以根據自身的實際現金流量、內部管理和外部環境等因素選擇不同的股權激勵方式。目前我國上市公司股權激勵制度普遍采用以下三種模式：
1. 股票期權模式
股票期權模式是通過授予激勵對象在規定時間內，以事先約定好的價格購買公司一定數量流通股的股權。它是國際上最常見的股權激勵模式。在股票期權中，當滿足股東和經營者約定的條件，股權激勵對象就可以認購股票。行權日，股權激勵對象的收益是行權價和市價之間的差值，持有人的收益也就取決于股價的高低。
該模式的優點：其管理者會自覺地形成約束與激勵；由于二級市場上股價的波動較大，所以管理者可能的收益也較大，從而激勵力度也大。該模式的缺陷：激勵對象可能為了股票上漲而產生短期行為；激勵對象要承擔市場的波動風險，可能造成其付出與收益不成正比。
2. 限制性股票模式
限制性股票模式是指公司設定一個目標，并在事前給予激勵對象一定的股票或者將股票以極低價格向其出售，但是通常公司會對限售期、服務年限、職位升遷做出一定的限制。在其完成既定目標后，便可從出售的股票中獲利。
該模式的優點：由于激勵對象只需要付出較少甚至不用付出現金就可擁有企業股票，這就激勵了公司管理者為提升公司的業績而努力；限制性股票的法律法規約束較小，幾乎不需證監會審批。其缺點：公司為激勵對象，就要從二級市場上購買相應的股票，導致公司的支出現金壓力較大；業績或股票目標在設定上面相對復雜，要想做到既有挑戰性又有可操作性比較困難。
3. 股票增值權模式
股票增值權模式是三種模式中最便捷模式。它賦予激勵對象用現金獲取期權差價收益的權力。公司無需增發股份，在雙方約定的時間內，伴隨著公司的業績上升或股價上升，激勵對象就能按照事先約定的比例分成享受其帶來的收益。
該模式的優點：操作簡單方便，可在行權時直接對升值部分兌現；審批流程相對簡單。其缺點：激勵對象獲得的是現金而非股票，因此激勵效果較差；由于我國資本市場的效率較低，企業的經營業績并不能直接反映股價的增減，所以存在一定程度的不公平；激勵對象很有可能與莊家合謀操縱股價，并不存在長期激勵。
三、 我國上市公司股權激勵的現狀
從我國上市公司股權激勵的現狀來看，存在的主要問題可從如下分為兩方面進行分析：
1.公司內部：股權激勵的實施過程存在不足
部分上市公司存在以下問題：企業對其實施股權激勵的認識不足，僅將績效考核目標當成一種獎勵制度，目標略低；缺乏長期的戰略性眼光，行權期限和限售期限較短；涉及到的股票數量超過了國家限額，導致現有的股份比例已無法再利用股權激勵的方式；股權激勵方案監控失效；大部分上市公司股東大會的職能并沒真正發揮，管理層為了謀利，隨意降低股權激勵的條件，使激勵對象可輕易行權，導致最終損害股東利益；績效考核指標不健全，考核指標過于單一，并且這些指標并不能客觀、全面的評價激勵對象的工作成效。
2.公司外部：實施股權激勵的環境不夠完善
法律法規不完善。國家有關部門需進一步完善關于股權激勵的細則，如股權激勵來源、披露行權信息、績效考核標準等。職業經理人市場不健全，與發達國家之間還有著很大的差距，多數情況下，高級管理者還是通過普通的行政手段來任命，很少甚至幾乎沒有從市場中公開競爭上崗的。即便是業績沒有長足增長，公司管理者也很難被解雇，這也是導致公司股權激勵效果不顯著的原因之一。
四、 結論與建議
對于上市公司來說，股權激勵扮演越來越重要的角色，本文提出一些我國上市公司股權激勵方面的一般性建議。
（一）多項指標相互配合
為了克服凈利潤增長率和凈資產收益率兩個指標存在的缺陷，我們可以選用多個指標來進行補充。可以引入一些新的指標，例如一個具有綜合性質的指標“凈資產現金回收率”，它主要取決于兩個方面：凈資產收益率和盈余現金保障倍數
（二）建立動態權益機制
建立其一個動態的權益機制，不僅要關注股權激勵計劃是否順利實施，還要將有可能出現的其他問題也考慮在內，始終保持股權激勵的與企業的長期發展目標保持一致。
（三）完善公司治理結構
首先，對于公司的董事會建設，要建立規范合理的董事會制度，監事會的獨立性和監督作用也要加強。其次，對于贈與時間、贈與條件、行權價格、行權時間等都需要進行合理科學的規定。最后，建立與完善公司內部的競爭機制。
（四）強化激勵過程監督
首先，方案的執行情況應該定期向股東大會進行報告；其次，方案的執行應當允許股東進行跟蹤與檢測，發現問題以后，股東應當予以制止，在無效的情況下可以向有關部門反映；最后，股權激勵的評估體系建立后，要對實施激勵的效果進行評估。（作者單位：貴州財經大學）
參考文獻
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公司股權內部激勵方案范文4
關鍵詞：薪酬激勵制度
一、刺激性的薪酬政策的制定
雙因素理論認為，薪酬作為一種保障因素，對工作人員并不能起到激勵的作用。而傳統的薪酬制度更是缺乏對員工的激勵因素。因此，我們必須對目前的薪酬制度及逆行那個科學的變革，使其能達到激勵員工的作用。
在保證公平的前提下，提高員工的工資水平。從公司內部來講，工作人員關注工資的差距比自身工資水平還要多。因此薪酬制度要想達到激勵作用，必須保證制度的公平性。公平性有內部和外部之分。對外公平是指所在公司的工資水平要與本行業其他公司的工資水平相當。對內公平就是公司內部的按勞分配工資。如果有員工對待遇感覺不滿意，會影響他們的積極性，所以只有保證工資分配的公平，員工們才能盡自己的努力為公司效力。當然僅依靠公平的工資分配是不夠的。想讓員工發揮出自身的全部能力去服務公司，就必須提高員工的工資水平，這樣會讓員工認識到自身的重要性，增加工作積極性。
重視工資和小組的合作關系，以小組為單位，小組協作的工作方式越來越流行，對不同的小組設計不同的薪酬計劃和方案，這樣能起到很好的激勵作用。這種計劃比較適合人數少強調協作的公司。再設計薪酬方案時，必須重視固定薪酬的制定。合理的制定固定工資，讓工作人員心里有安全感，才能達到激勵員工的目的。對員工進行薪酬激勵是目前最主要的激勵手段，這種手段是由單位控制，自行制定適合的薪酬激勵制度，達到公司整體工作質量和效益的提升。
在激烈的競爭環境下、人才競爭已一發不可收拾。為了保證公司人員的穩定和減少人員流失，各公司都在制定適合自己的薪酬激勵制度。所謂長期激勵，是指獎勵支付在一年以上的薪酬。這其實是強調了薪酬的延期性。就是公司和工作人員簽訂協議可以推遲薪酬的發放時間。一般來說長期激勵包括：與股票(股權)tB關的權益性激勵計劃、長期性的績效獎勵計劃，以及一些具有特別針對性的福利及退出補償計劃。
二、基于“虛擬股權”實現價值增值
沒有上市的公司不具有股權的外流資格，也不能再資本市場上發行股票：同時國有資產(股權)的處置也不可單純從組織內部角度按經營意圖隨意進行，從而使得非上市國有工作單位并不具備實施傳統股權、股票激勵計劃的基礎。但這并不意味著非上市的國有工作單位在長期激勵上沒有操作空間，實際上一些特殊的激勵模式為其提供了豐富的選擇余地“，虛擬股權計劃”便是在實踐中比較適用的一種方式。
所謂“虛擬股權”，即是將公司股份以模擬的方式授予激勵對象，以公司某項績效單位的水平作為虛擬股權的股價。虛擬股權的持有者不具有對公司實際股份所有權以及與此相關聯的治理決策權，也不允許對虛擬股權進行全額(拋售)兌現，通常只被授予增值分紅權，即在一定的期限后兌現虛擬股價的增值部分。持有虛擬股權的激勵對象可以在某些條件下以約定的某個初始價格進行購入，將虛擬股、權轉化為實際股權，由于虛擬股權方案具備以上的靈活性和延展性特征，這種方案被我國很多的沒有上市的國有公司所采用。
三、向核心集中合理評估對象的激勵價值
我國國有工作單位在改革中才采取運作實際股權去提升工作人員積極性的實踐，例如成立員工持股大會的方式去實現全員持股。但隨著社會的發展我國頒布了一系列的法律規定，禁止這種方案的實行。且國際上的實踐也逐漸證明，這種長期的激勵方案的對象要對準單位的核心人員，主要是為單位做出重要貢獻的專家等，但是目前已經有很多的非上市國有公司讓職工持有股份，我們必須適時將職工股回收。這些回收的職工股份有用于董事會，也可以由董事會決定能否用于對核心人員的激勵。這就關系到對激勵對象的評估問題，職位評估和能力評估是兩個最基本的方面，前者基于職位體系關注對象所任職位的相對價值，后者基于能力認證序列關注對象本身的能力認證等級。對于國有單位來說，還必須考慮到激勵對象的歷史貢獻。在單位理由很多人員在崗位上長期工作做出重要貢獻，但在激勵薪酬方面卻達不到與實際接軌，因此對于這種長期的歷史貢獻的人員也要適當的予以薪酬激勵。
四、以績效為根本條件
激勵對象實際完成的績效，便是權益授予的一項根本條件。通過約定績效條件來調整和控制虛擬股權等權益的實際授予量，是一種十分必要的平衡激勵與約束的做法。相對于完全無條件的贈予而言，這也被稱之為“受限制”的權益授予方式。績效標準是最常用的限制條件，可通過與激勵對象訂立績效合同等方式，來約定對象在相應時間段里應實現的績效目標，及達到目標后可獲得或兌現的虛擬股權或其他權益的授予量。有些績效合同中也可約定激勵對象在某些特殊情況下的服務期，作為授予或兌現其增值權的條件。
在安排績效條件時，通常采取的方式是將權益的授予量與對象的績效實現狀況掛鉤。在設定基準授予量之后，安排與對象實際績效不同水平相對應的授予系數。這樣，激勵對象獲得權益的實際授予量即為基；隹授予量與授予系數的乘積。這實質上實現了當期績效和長期績效的統一。前者與虛擬股權或其他類型權益的授予量掛鉤，后者則體現為公司單位價值的整體增值。激勵對象只有在當期績效和長期業績上都做出好的成績，才能夠獲得更充分的權益實際授予量和更高的增值回報。應建立人性化績效考核機制，讓績效考核服務于工作人員的發展，需要充分考慮工作人員工作的特點，體現以人為本的經營理念。在績效考核上形成雙贏的觀念，保證績效考核的真實性和公正性，讓績效管理變得人性化一點。
五、人員新老更迭時的“降落傘”
公司股權內部激勵方案范文5
[關鍵詞] 金融危機；股權激勵
2006年中國股權激勵相關法規的相繼出臺和2007年股市的繁榮促使眾多中國公司紛紛試水股權激勵，而2008年股市的跳水和金融危機下的經濟環境惡化又給了這些剛剛嘗試股權激勵的公司一個沉重的打擊。
一、目前上市公司實現股權激勵方案面臨的情況
1 全球金融危機的負面影響
2007，2008年正是全球金融危機時期，整個世界經濟環境惡劣，很多企業都受到嚴重的波及，績效都受到負面影響。不少企業在人力資源方面不僅沒有采取有效激勵措施，反而精簡人員或者降薪，在這樣的情境下股權激勵對績效產生的促進作用可能無法顯現。
2 在模式選擇上，我國上市公司股權激勵形式較為單一。資本市場的持續下跌使諸多國內上市公司的長期激勵計劃，特別是“期權計劃”陷入尷尬境地。
根據Wind系統數據統計，截至2009年4月9日，A股上市公司中使用股票期權作為長期激勵工具的公司共有104家(其中包括5家復合方式)，其中102家有效統計樣本中，有56家的股票期權已經處于“潛水”狀態(即股票價格低于行權價格)，公司期權目前已沒有內在價值。一些公司不得不停止實施“潛水期權”，而資本市場的不確定性和期權對股市的高度依賴，使很多人開始對這一方式持懷疑態度，并傾向于后期尋找對市場依賴較小的長期激勵方式。
“潛水期權”大批涌現。據Wind系統數據統計，56家上市公司出現“潛水期權”，這和2009年1月份相比，當時近80％的上市公司期權處于“潛水”狀態。這里對潛水期權的統計，針對的是所有已經公告期權計劃的A股上市公司，但公告并不意味著實施。已經實施且采用股票期權的32家公司(其中包含4家復合方式)中，有14家公司的股票期權處于潛水狀態，也就是說采用股票期權的A股上市公司中，有42家公司的股票期權還沒有授予就已經“潛水”。造成“潛水期權”原因：
第一、當前A股上市公司股權激勵方案審批時間相對較長。
由于目前中國企業的治理和市場都不成熟，因此政府在審批時比較謹慎，期權激勵方案從方案初步形成到最終獲得股東大會通過需要經歷較長時間，很多上市公司是在2008年上半年股價已接近歷史最高點時公告的期權激勵計劃，因而導致企業激勵成本較高。2006年中國證監會的《上市公司股權激勵管理辦法》規定，上市公司期權的行權價格按照董事會公告日前一個交易日收盤價和前30個交易日收盤平均價孰高的原則確定，在股市持續下跌的情況下，不少股價跌破期權行權價的上市公司在推出激勵方案時，股價已經經歷過了深幅調整。
第二、大部分期權激勵計劃是一次性授予的計劃，從績效設定和行權價設定上，部分公司不能很好的規避短期的劇烈波動和風險。
第三、當前國內上市公司高管薪酬與公司業績相悖，部分原因是公司高管薪酬的很大一部分來自于在市場上升時期設計的長期激勵計劃，這些計劃往往在設計上存在一定缺陷，并且沒有很好地處理管理層的利益和公司長遠利益的關系。
第四、公司在進行方案設計時沒有慎重考慮自身的特點和激勵目的。方案設計有時就直接復制別的公司的做法，因為政策緊，做方案時的首要原則是先通過再說，以先做一期是一期為指導思想。
第五、公司在進行方案設計時未能有效地與公司的戰略目標和經營情況掛鉤。在確定每批期權的有效長度時也沒有充分考慮經濟周期和可能的股價波動，有的企業還忽視了股權激勵的財務影響，導致在一定程度上不能完全實現長期激勵的初衷。
3 盲目模仿大公司
一些成長性高、未來預期好，但規模小的中小型上市公司，參照一些行業領先企業的激勵方案，卻不根據自身實際情況，而是盲目模仿，只是稍微修改一下就硬搬過來，最后出現了嚴重問題。激勵應該從戰略出發，為戰略和愿景的實現服務，考慮企業規模、成長周期等情況，制定合適的股權激勵計劃。普華永道就長期激勵進行的調查顯示，約30％制定了長期激勵的受訪企業在授予長期激勵的時候沒有進行任何估值，13％的企業確定授予個人的數量是考慮與其薪酬水平的關系。這樣無法正確體現長期激勵的價值，可能會造成長期激勵對財務報表的巨大沖擊，而且使得高管人員的總體薪酬嚴重背離公司的薪酬戰略。調查還顯示，約70％的受訪企業將長期激勵的等待期設定為1年以內，并且指標設定側重單一年度的靜態指標，使高管更注重公司的短期業績，而非長期。
4 激勵力度有限
股權激勵的力度和公司的內部運作密切相關。我國上市公司治理機制尚不健全，內部人控制現象嚴重。雖然公司高管名義收人水平不高，但隱性控制權收益相對較高，往往存在著經理人轉移股東財富，損害股東利益現象。在這種公司運作不規范的情況下，即使授予公司高管部分股權，但是經營者持股占上市公司總股本的比例太低，無法將高管利益與股東利益緊密聯系，薪酬結構中股票期權所占比重較小，帶來的激勵作用不大，公司高管仍然有動力去損害公司的利益，如增加自己的在職消費，獲取額外的個人好處，甚至將公司的財產和收益據為己有。
5 監管層對股權激勵嚴格控制
由證監會上市公司監管部，以《備忘錄》形式呈現的“三道金牌”后，對股權激勵進程產生重大影響，因與該規則相抵觸，數十家上市公司的股權激勵方案或調整或干脆中止。“三道金牌”對股權激勵的規范并不僅限于此。事實上，“三道金牌”2008年發出后，與其相沖突需進行調整或不得不中止的情況頻頻發生。
長電科技(600584.SH)、天士力(600535.SH)等公司方案存在“對監事進行激勵”及“激勵預留股份過多”的問題， 特變電工(600089.SH)、美的電器(000527.SZ)的方案，則違背“股權激勵應該與增發等重大事項間隔至少30天”相關規定。
《股權激勵有關事項備忘錄3號》提出，股權激勵計劃備案過程中，上市公司不可隨意提出修改行權價格或激勵方式。中集集團(000039.SZ)、寶鋼股份(600019.SH)等，在無法更改股權激勵計劃行權價格的情況下，均宣布終止股權激勵計劃。無奈之下，另覓它途變相股權激勵開始滋生。長電科技，南京醫藥(600713.SH)實行的獎勵基金計劃就是途徑之一。長電科技股權激勵計劃在受到備忘錄的規范中止后，原來并行的“現金獎勵基金計劃”成為唯一的激勵方式。
上述券商高層表示，這相當于公司發現金，讓高管以個人名義買股票，其激勵效果大打折扣。
有些上市公司正醞釀采取由大股東出面給高管股權回避監管，雪萊特(002076.SZ)式的爭端卻可能成為以該方式激勵股東永遠的痛。2002年，雪萊特大股東柴國生自愿將名下若干股份，無償贈送給時任公司副總經理李正輝，雙方同時約定李正輝自2003年1月1日起至少要在公司服務滿5年，若中途退出則將收回這部分股權。但隨后雙方矛盾驟起，522萬股激勵股權歸屬問題遂起糾紛。此案是中國上市公司股權激勵第一案。由于李正輝離職時距離約定的時間2003年1月1日不滿5年。因此最高院判定他返還3.8％股份中的一小部分，即李正輝應退還柴國生雪萊特公司股份348259股。
6 股權激勵個稅明確征收方式對股權激勵方案的影響
2005年、2006年財政部、國家稅務總局先后下發了《關于個人股票期權所得征收個人所得稅問題的通知》以及《關于個人股票期權所得繳納個人所得稅有關問題的補充通知》，兩通知針對的主要是股票期權的個稅問題。2009年1月，財政部、國家稅務總局下發了《關于股票增值權所得和限制性股票所得征收個人所得稅有關問題的通知》。2009年9月2日公布的最新通知則明確了這兩種股權激勵方式的納稅事項。
通知明確了股票增值權和限制性股票兩種股權激勵形式的應納稅所得額確定、計算等事項的操作方法。例如：
個人因任職、受雇從上市公司取得的股票增值權所得和限制性股票所得，由上市公司或其境內機構按照“工資、薪金所得”項目和股票期權所得個人所得稅計稅方法，依法扣繳其個人所得稅。股票增值權被授權人獲取的收益，是由上市公司根據授權日與行權日股票差價乘以被授權股數，直接向被授權人支付的現金。上市公司應于向股票增值權被授權人兌現時依法扣繳其個稅。
限制性股票應納稅所得額的確定，原則上應在限制性股票所有權歸屬于被激勵對象時確認其限制性股票所得的應納稅所得額。即，上市公司實施限制性股票計劃時，應以被激勵對象限制性股票在中國證券登記結算公司(境外為證券登記托管機構)進行股票登記日期的股票市價和本批次解禁股票當日市價的平均價格乘以本批次解禁股票份數，減去被激勵對象本批次解禁股份數所對應的為獲取限制性股票實際支付資金數額，其差額為應納稅所得額。
二 相關政策還存在有待進一步明確問題的思考：
1 潛水期權的處理：受到全球經濟環境的影響，近期市場上存在不少尚未行使的潛水期權(即股價跌破行權價)，對于這部分期權以及相關股權激勵方案的處理在有關政策中并未明確。上市公司是否僅可選擇公告撤銷原股權激勵計劃的決議，然后修改權益價格或激勵方式呢?這是否也同樣需要6個月的等待期呢?――如果需要同樣的等待期，這將增加公司實施股權激勵的時間成本，人為形成至少6個月的股權激勵“真空期”。
2 限制性股票的收益封頂：《通知》規定“限制性股票收益(不含個人出資部分的收益)的增長幅度不得高于業績指標的增長幅度(以業績目標為基礎)”。其中“業績指標”以及“業績目標”指股權激勵方案中設定的指標和目標，限制性股票實際收益增長幅度如超過此幅度，超過部分的限制性股票(已解鎖)是否本年度不得出售?這也是需要進一步明確的問題。
3 對于已授予但末滿足行權條件或歸屬條件的股票期權或限制性股票的處理：對其進行延期歸屬還是作廢?這在相關政策中未予說明，也可能是給企業留下一定的決策空間。
2008年可以說是中國上市公司的股權激勵規范年――證監會連續制定了《股權激勵有關事項備忘錄》1～3號。在不到一年的時間，圍繞股權激勵這一看似井不復雜的事項有這樣密集的規則出臺，一方面說明了監管機構的重視，另一方面也要求所有的上市公司進行更多的思考――如何在合規的前提下，進行有效的股權激勵。
三、結論
長期激勵的使用不當并非導致金融危機的主要原因。有效設計的長期激勵可以改變企業經營層的短視行為，并且使經營者的利益與股東利益更緊密地聯系在一起，共渡時艱。同時，作為中短期激勵的替代，長期激勵可以減少公司中短期的現金薪酬支出。而且，在低迷的市場環境下長期激勵的估值較低，對公司和員工而言都能以更低廉的成本發放和取得長期激勵。從公司角度可以幫助其改善現金流，節約成本。另外即使是在經濟危機時期，保留和吸引重點人才對企業而言仍舊至關重要。
1 2009年以來，一些上市公司新推出的股權激勵計劃，激勵數量有所縮減，行權價格有所提高，行權條件更加嚴苛，政策和經濟形勢逼迫下的這一轉變，有望推進股權激勵制度的良性發展。例如，青島海爾公告，擬重啟股權激勵計劃，首期擬授予的股票期權，由原計劃的8000萬股縮減到1771萬股，行權價由原來的7，63元提高至10.88元。除將計劃有效期由原來的七年縮至五年外，還對行權需滿足的業績條件提出更高要求。新華都(002264，SZ)公告稱，678名激勵對象將獲得660萬份股票期權，每份期權的行權價為25，35元，激勵對象可在股票期權自授予日起30個月后，在該計劃規定的可行權日按獲授的股票期權總量的30％、30％、40％分三期行權。
2 應選擇真正有衡量作用的業績條件，減少市值條件的使用，同時，應積極引入相對績效衡量。此前采用限制性股票進行長期激勵的上市公司中，盡管有部分公司跌破了授予時點公司股價，目前為止沒有方案跌破員工出資部分所對應的股票購買價。
公司股權內部激勵方案范文6
摘 要 股權激勵在國內越來越受到重視,不少企業把它當作搞活企業的一個法寶。本文對股權激勵的概念、作用、弊端及完善的措施作了研究。
關鍵詞 股權激勵 作用 弊端 完善措施
一、股權激勵的概念
1.股權激勵是一種通過經營者獲得公司股權形式給予企業經營者一定的經濟權利,使他們能夠以股東的身份參與企業決策分享利潤承擔風險,為公司的長期發展服務的一種激勵方法。
2.股權激勵的對象:我國股權激勵的主要對象是董事長、總經理等,一些企業也有員工持股會,但這種員工持股更多地帶有福利性質。由于股權激勵的良好效果,在國外股權激勵的范圍正在擴大。其中包括普通雇員的持股計劃、以股票支付董事報酬、以股票支付基金管理人的報酬等。
3.股權激勵的類型。股權激勵方式:現股激勵、期股激勵、期權激勵。現股激勵:通過公司獎勵或參照股權當前市場價值向管理者出售的方式,使之直接獲得股權。同時規定他們在一定時期內必須持有股票,不得出售。期股激勵:公司和管理者約定在將來某一時期內以一定價格購買一定數量的股權,購股價格參照股權的當前價格確定。同時對經理人在購股后再出售股票的期限作出規定。期權激勵:公司給予管理者在將來某一時期內以一定價格購買一定數量股權的權利,管理者到期可以行使或放棄這個權利,購股價格參照股權的當前價格確定。同時對管理者購股后再出售股票的期限作出規定。
二、股權激勵的作用
(一)改善公司治理環境
我國股權激勵的對象主要是公司的高層管理人員董事長、總經理、公司的核心技術研發人員和有特殊貢獻的職員。通過授予上述人員股票期權,將他們的個人利益和公司的利益捆綁在一起,股權激勵的被授予者只有努力提升公司經營績效才能增加個人財富。實施股權激勵機制的結果,使公司外部的股東和公司內部的經營者保持了利益上的一致性,有利于降低成本,改善公司治理環境,提高公司經營者的積極性和創造力。
(二)實現低成本的工效掛鉤
股權激勵給經營者提供了通過正常渠道取得高收入的途徑,增強了持有者的安全感,減輕經營者的防御心理,只要努力工作,業績達標,就可以獲得相應的高收入,這樣就降低了高管人員的道德風險和公司為了防范道德風險而必須支出的成本。
(三)穩定公司高層人才
通過股權激勵,就是擴大了管理者、核心科研人員及對公司有突出貢獻人員對公司的投資,可以在一定程度上優化公司的股權結構。這種開放式的股權結構不僅有利于本公司吸納外界優秀的管理人才,而且由于公司在實施股權激勵機制時對行權期限的有附加限制,如果股權激勵的被授予者在行權期未滿時跳槽,他們就必須付出代價,這樣就增加了管理者、核心科研人員及對公司有突出貢獻人員的離職成本,從而至少在股權激勵的行權期內有利于穩定公司高層人員。
三、股權激勵的弊端
(一)股權激勵并不能使經理人和股東的利益完全一致
公司股價與公司長期價值并不一定完全一致,兩者的相關性取決于市場的有效程度。而在股權激勵中,經理人關心的是其股票出售的價格而不是公司長期價值本身。由于激勵成本的限制和經理人投資能力的限制,經理人持有股份的數量是有限的,經理人持股時間也是有限的,這些都制約了股權激勵的效果。股權激勵中,經理人的收入與股權的價值變動有關,但是股權價值的變動不僅僅取決于經理人本身努力,同時還受到經濟景氣、行業發展等因素的影響。國外已經有人對經理人因經濟景氣而獲得的巨額股權增值收益提出質疑。
(二)股權激勵的效果有限
由于目前國內企業經理人的風險承擔能力和投資能力的限制,不可能大量購股,即使經理人將其有限的資產投入企業,由于其持有股份在公司總股本所占的比例極小,使得公司的收益損失落實到經理人的份額很小,過小的影響就不可能具有足夠的激勵作用。
(三)政企不分不宜實行股權激勵
政企不分的情況下很難界定公司管理者的績效。當政企不分有利于企業時,管理者獲得股權增值收益是不合理的,對公司股東和其他員工也是不公平的;當政企不分不利于企業時,管理者不會愿意承擔股權貶值的風險。
(四)股權激勵并沒有解決經理人的選擇機制問題
目前一些國企的問題不是單純的激勵機制的問題,而是管理者本身就不合適,對他們實施股權激勵是沒有意義的。
四、完善股權激勵的建議
(一)優化上市公司的內部治理結構
要想使股權激勵制度在我國順利實施,必須加強公司內部治理結構建設。要形成股東大會、董事會、經理層、監事會各司其職、互相制衡的結構,強化獨立董事、外派監事和稽查特派員監管機制;發展職工持股制,完善職工監事制度,明確規定公司各參與者的權利和職責,規定公司決策所必須遵循的規則和程序,提供設置公司目標及實現目標的組織架構。
(二)建立科學的業績評價體系
建立對股權激勵被授予者業績綜合評價指標體系,應采用財務指標和非財務指標相結合的模式,減輕人為操縱的影響。還應將公司的指標與同行業、同地區的企業相比較,消除外生變量對業績的影響。為了使業績評價目標真正發揮作用,還應加強對有關數據的審計,以防止經營者通過操縱數據來獲取不當激勵。
(三)科學設計股權激勵方案
設計股權激勵方案,一是要規范,盡量做到合理、合法,有理有據;二是要嚴格,激勵對象要想獲得股權收益,就必須在公司業績上做出足夠的成績。應針對不同企業的實際情況,通過各個設計因素的調節來組合不同效果的方案,因地制宜,才能充分發揮應有的激勵作用。
